企業(yè)培訓體系方案X41完美優(yōu)質(zhì)版

1、企業(yè)培訓體系方案（草稿）編制： 日期:審批： 日期:培訓作為人力資源管理與開發(fā)的一個組成部分，日益受到企業(yè)的重視。企業(yè) 要在高度競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工培訓與開發(fā) 是提高素質(zhì)必不可少的一環(huán)。從某種意義上說，一個企業(yè)是否重視員工培訓與開 發(fā)可以預見其未來的競爭潛力。 我公司于 2005 年成立以來，通過十數(shù)年多的 努力發(fā)展，已建立了扎實的市場和企業(yè)組織架構(gòu)。依據(jù)當前市場經(jīng)濟形式，結(jié)合 公司未來發(fā)展需要，公司需要建立一套完善的培訓體系?？v觀數(shù)年來公司成長路，因資金、人力等各方原因，培訓發(fā)展這項工作基本 未曾制度化規(guī)范性開展， 還處于空白地帶， 而面對當前的國內(nèi)外經(jīng)濟形式

2、的壓力， 公司各項培訓架構(gòu)的建立尤顯重要、迫切。在此背景下，我們力求建立相對完善 的培訓體系，以提升公司的競爭能力。第一章 基本原則第一條 培訓方向1 、 基本素養(yǎng)培訓內(nèi)容： 包括本企業(yè)的價值觀（理念） 、行為規(guī)范（制度） 、企業(yè)文化及有關(guān)工 作崗位所需的技能。主要以增加知識、建立正確的工作態(tài)度從而達到提高整體素 質(zhì)為目的，以建立正確的工作態(tài)度為突破口，激發(fā)員工正確且強烈的潛力，產(chǎn)生 對企業(yè)積極持久的行為。培訓對象：以新進企業(yè)員工為主。2 、 專業(yè)素養(yǎng)培訓內(nèi)容：包括與工作直接有關(guān)的技能，如辦公技能、 5S 基礎(chǔ)管理、崗位操作技能、行政商務(wù)禮儀、銷售技巧、心態(tài)調(diào)整、安全技能和產(chǎn)品品質(zhì)等方面的內(nèi)容

3、。主要以提高個人技能為主。培訓對象：以在職員工為主。3、 管理素養(yǎng)培訓內(nèi)容：包括有關(guān)管理知識技能、人際關(guān)系及各部門工作協(xié)調(diào)能力、知識技術(shù)的更新和管理、技能方面的提高等。主要以團隊建設(shè)為培訓目標，提高員工執(zhí)行力，提升團隊凝聚力，最終實現(xiàn)公司所期望的績效。培訓對象： 以資深員工、管理崗位員工為主。第二條 培訓制定原則1 、 符合企業(yè)的培訓目的培訓的根本目的是以企業(yè)文化為中心，著力提升企業(yè)的基礎(chǔ)能力和素質(zhì)，全面提高 員工在工作中解決具體問題的能力，從而改善企業(yè)效益。2 、 技能與素質(zhì)培訓并重在注重專業(yè)知識技能的培訓的同時，關(guān)注人格素質(zhì)培訓。知識技能的提高，可以改 善工作績效，提高工作效率；人格素質(zhì)的

4、提高，將給企業(yè)帶來長遠積極影響，對整 個公司體系的改進和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。3 、 培訓貫穿職業(yè)生涯 培訓應(yīng)該從員工進入公司伊始，貫穿員工整個職業(yè)生涯，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃 中所列出的各種企業(yè)目標而需要的知識、 能力、技術(shù)和發(fā)展性 （培訓、教育）活動 第三條 培訓實施原則1、全員培訓培訓不僅僅針對新員工、老員工、基層管理者、中層管理者，甚至高層管理者也 都需要接受培訓，只不過培訓的內(nèi)容、方式和形式各有差異而已。全員培訓不僅 體現(xiàn)在企業(yè)的每一位員工都要接受培訓， 而且體現(xiàn)在每一位員工都要力求充當培 訓者。2、培訓效果最大化在培訓時注重實踐，少講理論，多講操作，同時要結(jié)合員工的知識文體化層次做

5、相應(yīng)調(diào)整。當然，也要注意培訓要符合成年人的學習接受習慣，盡量使培訓效果 達到最大化。3、調(diào)動員工學習主動性培訓時要積極發(fā)揮員工的主動性，強調(diào)員工的參與和合作，培訓方式要多以體驗性的操練為主，比如公司實際案例分析、角色互換、情景模擬等，讓員工在寓教 于樂實踐中補充理論知識和內(nèi)涵，反過來指導對理論的理解與吸收。做到通過理 論來指導實踐，再從實踐經(jīng)驗中總結(jié)理論。4、培訓有所側(cè)重 全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進行培訓，這是提高全 員素質(zhì)的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重點，即重點培訓 技術(shù)、銷售、管理類在職員工。5、培訓尊重個體差異性 個體差異尤其對于成人學習的安

6、排和設(shè)計有著極大的影響。 他們在學習時往往容 易與已有的知識、經(jīng)驗作對比，在一定程度上會妨礙接受新知識和新技能。培訓 要在尊重和承認個體的差異上，根據(jù)多數(shù)人的特點和要求制定相應(yīng)的學習計劃， 以達到促進多數(shù)全面發(fā)展的目的。第四條 培訓跟進原則1、激發(fā)自我學習動力 一個良好的組織培訓體系，能促進員工學習的積極性，激發(fā)員工學習的動力，并 切實提高員工的知識技能，幫助員工解決工作中的難題。培訓一方面要提高員工 的技能知識，同時也要提高員工自我管理和自我學習的能力，形成學習型企業(yè)， 從而真正達到培訓的滿意效果。2、培訓考核評估原則通過評估，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，了解培訓是否達到原定的目標 和

7、要求，同時可以找出培訓的不足，歸納、總結(jié)出教訓，以便改進今后的培訓， 同時也能通過評估發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。3 、 獎懲激勵機制 一個良好的培訓體系需要不斷的總結(jié)改進，而一定程度的獎懲激勵機制能有效轉(zhuǎn)化培訓效果，同時對培訓講師課程效果的不斷提升提供動力。第二章 培訓目的第一條 培訓目的培訓是為了有效提升人力資源素質(zhì)， 通過適當?shù)慕逃嘤枺?增進員工的文化知識、 專業(yè)知識、工作技能和充分了解公司整體工作系統(tǒng)的各項要求。對承擔各崗位職 責的人員規(guī)定出相應(yīng)崗位的能力要求，并進行培訓以滿足規(guī)定的要求。用來滿足 市場競爭力和員工自身發(fā)展的需要，從而提高企業(yè)的整體素質(zhì)和效益。第二條

8、 培訓誤區(qū)1、重技能輕態(tài)度每個部門每個崗位都設(shè)立了相對固定的培訓課目與培訓要求（如大綱、課時、考 試等），但對培訓員工的考勤、 理解能力判斷、重視程度判斷等缺少有機監(jiān)管手段。2、缺乏意見征求各部門負責人對培訓的課程設(shè)置等是有主動權(quán)的，但課程設(shè)置是否科學？員工是否滿意？導致企業(yè)組織的培訓課目有些員工不喜歡，而員工需要的培訓課程相關(guān)部門又難以給予滿足的矛盾3、重初訓輕復訓初訓要求相對而言比較重視，但員工在具體工作中是否將培訓成果進行轉(zhuǎn)移呢？ 在工作中出現(xiàn)與培訓目的有偏差的地方，沒有及時進行改進及再次培訓。4、重培訓輕測量及結(jié)果培訓的成果往往是通過培訓后在工作過程中體現(xiàn)出來的，是一個長期潛移默化的

9、過程，沒有數(shù)據(jù)說明培訓效果是一種欠缺。因此即時性量化數(shù)據(jù)分析，很難充分 體現(xiàn)培訓成果。5、重數(shù)量輕質(zhì)量 培訓只是一種手段，目的應(yīng)以企業(yè)及員工的滿意度為前提，培訓作為一種固定福 利投資，沒有質(zhì)量的培訓，培訓將失去意義。第三章 職責分工第一條 公司各部門負責本部門培訓方案的核準； 批準本部門年度培訓計劃并提交人力資源部； 核 定本部門工作人員崗位任職要求，應(yīng)工作需要提出培訓申請。第二條 人力資源部公司內(nèi)訓場所安排、資料管理，公司外訓的安排，教育訓練執(zhí)行、考核及記錄。負責組織對培訓效果進行評估； 負責員工培訓檔案的管理。 根據(jù)各部門年 初報送的培訓計劃，負責季度、年度培訓計劃的制定及監(jiān)督實施； 負責

10、上崗 基礎(chǔ)教育； 落實其他部門提出培訓申請；建立健全公司各級培訓師的建設(shè)工作；其它工作等。第四章培訓計劃第一條培訓需求分析培訓計劃的制定要針對培訓需求進行分析，根據(jù)各部門報送的培訓需求，依據(jù)分 析結(jié)果擬訂和執(zhí)行培訓計劃。培訓需求分析的目的是確定培訓的真實需求，最終 目標是幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展，達到企業(yè)的要求，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與進步。1、培訓需求的對象培訓需求來源于公司各層次員工的需求，同時公司中特定群體和公司整體也會有 培訓需求。產(chǎn)生培訓需求的原因大致包括：工作變動、人員變化、缺乏績效或缺 乏團結(jié)協(xié)作。2、參與培訓需求分析的對象及作用培訓活動最高管理層職能部門人力資源部員工確定培訓需要及目的

11、參加負責參與、負責偶爾負責決定培訓標準部分參加參與負責偶爾參與選擇培訓師部分參加參與負責偶爾參與確定培訓教材部分參加負責、參與參與、負責偶爾負責計劃培訓項目參加負責、參與負責無實施培訓項目部分參加負責、參與參與、負責偶爾負責評價培訓項目部分參加參與負責偶爾參與確定培訓預算參加參與負責無3、培訓需求的途徑a）任務(wù)和技能分析這種分析方法適用于新員工的上崗引導、改進或引進新技術(shù)、增設(shè)新的職位，或 重新定義工作職位，或重新定義工作職責等情況。b）業(yè)績分析培訓的最終目標是改進工作業(yè)績，因此對個體或集體的業(yè)績進行考核可以作為分 析潛在需求的一種方法。c）重大事件分析確定重大事件的原則是，工作過程中發(fā)生的對

12、企業(yè)的效能產(chǎn)生重大影響的特定事 件。比如說安全事故等。d）其他信息來源現(xiàn)有記錄分析也是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄包括：培訓滿意 度、績效評估、客戶反饋信息、個人檔案等等。通過對現(xiàn)有記錄分析，找到員工 的現(xiàn)狀與期望之間的差距，并由此定出培訓計劃。3、確定培訓需求的方法確定培訓需求的方法主要有以下幾種：訪談法、問卷法、觀察法、自我評估法、 攻關(guān)小組協(xié)同分析法、互評法等。第二條培訓內(nèi)容確定1、新進人員培訓各部門每月針對新進員工進行跟蹤，至少安排 1 小時/ 月以上針對性的課程培訓。訓練課程包括公司簡介（經(jīng)營現(xiàn)狀、品質(zhì)政策、公司組織架構(gòu)、服務(wù)范圍介紹） 、 公司規(guī)章制度、福利制度、企業(yè)精

13、神與企業(yè)文化、崗位技能、工作規(guī)則及 5S 工作 手冊，盡快融入公司技巧等。2、在職人員培訓每季度末，各部門應(yīng)根據(jù)部門出現(xiàn)的新情況制定出下季度教育訓練申請單，由部 門領(lǐng)導審核后，交人力資源部匯總成季度教育訓練計劃。臨時性訓練或外訓，則 由相關(guān)部門提出教育訓練申請單，經(jīng)公司領(lǐng)導審核后執(zhí)行。 注：為什么各部門須 按季度和年度上報培訓計劃，而不按月度，因為根據(jù)公司生產(chǎn)情況，有些部門培 訓時間調(diào)整有所困難，另外每季度有每季度的特點，比如第二季度天氣變熱，就 要針對用電及電器的使用進行安全教育等 3、資格認證培訓公司鼓勵員工持證上崗，公司創(chuàng)造條件使他們的知識不斷更新，對于這些員工給 予培訓和考核支持，資格

14、認證合格的員工學習費用公司給予報銷 （最低為公司服 務(wù) 2 年），認證不合格的原則上不予報銷。 注：資格認證比如安全員證、特殊車 輛（叉車證、電焊證等） 4、戶外拓展訓練公司每年組織員工戶外拓展訓練，需要各部門提出經(jīng)公司領(lǐng)導審核后由人力資源 部安排執(zhí)行。（亦可在公司組織的旅游等活動中進行一些趣味性集體競賽活動，增加集體榮譽感）第三條培訓方式確定1、各種培訓方法的學習效果比較培訓方法反饋強化實踐激勵轉(zhuǎn)移適應(yīng)個體費用案例研究優(yōu)研討會良授課中游戲中偏咼電影中偏低計劃性指導角色扮演T小組2、各種培訓方法與內(nèi)容的效果比較的評估'內(nèi)容效果等級制' 方法7獲得知識轉(zhuǎn)變態(tài)度解決問題技能人際關(guān)系

15、技能參與者接受性保持知識案例研究8研討會7授課6游戲5視頻6計劃性指導3角色扮演2T小組7第四條培訓預算確定1、培訓預算申請人力資源部根據(jù)員工需求、企業(yè)原來固定培訓支出及業(yè)務(wù)發(fā)展及預算規(guī)劃制訂培 訓計劃；公司領(lǐng)導根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性、緊迫性及員工需求的共性來修正培訓 預算；由于培訓是相對動態(tài)的，若超過預算但某些培訓確實很重要，由人力資源 部提出申請，可修正原來的預算。2、建立健全培訓經(jīng)費管理制度培訓經(jīng)費的管理要求做到?？顚Ｓ?，嚴格執(zhí)行財務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費管 理的實施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓經(jīng)費，保證 經(jīng)費的合理有效使用。第五條 培訓計劃內(nèi)容1、達到何種目標建

16、立具體的、可度量的培訓目標，即通過確定培訓需求應(yīng)達到的最終目標。2、參加人員情況如何他們的特征是什么；他們所具備的文化知識和經(jīng)驗程度；學習的動機、風格；他們接受培訓的能力；他們工作環(huán)境的特點和狀況等。3、培訓什么內(nèi)容培訓的內(nèi)容，是以理論為主，還是以實踐經(jīng)驗為主，間或以引進新思想、新技術(shù) 為主？4、誰來指導 選擇誰來擔當指導老師，他們的知識水平、實踐經(jīng)驗如何？他們是否有充當教師 的愿望？他們是否有指導的經(jīng)歷等。5 、 組織情況怎樣 培訓活動是由人力資源部門發(fā)起，還是由領(lǐng)導者親自動員，參加者只有員工，還 是他們的上級也要參與？培訓的考核結(jié)果是否與其晉升、加薪有關(guān)等。6、使用哪些輔助設(shè)備 培訓時要使

17、用哪些設(shè)備。例如：投影儀、電腦、白板、紙、筆等等。一些特殊的 培訓，需要一些特殊的設(shè)備（比如互動需要的游戲工具等） ，事前一定要準備好， 不能遺漏。7、培訓地點的選擇 培訓地點一般有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部的會議室、培訓室或活動室、企業(yè)外部的會 議室、賓館內(nèi)的會議室、戶外拓展基地。8、培訓時間的安排 活動安排在公司業(yè)務(wù)的旺季還是淡季，何時開始，何時結(jié)束等等。9、培訓預算 根據(jù)培訓的種類、內(nèi)容等各方面因素，估計使用多少經(jīng)費；經(jīng)費的來源是否確定等。第六條 獲取培訓支持 人員培訓關(guān)系到各部門的發(fā)展，各部門惟有根據(jù)自身的具體情況及時提出本部門 的培訓要求和培訓方案，才可能在人力資源部的工作中得到實施和體現(xiàn)。

18、培訓單 靠人力資源部門很難完成，必須得到多方面的支持，尤其是各個部門的配合與協(xié) 助。第五章 培訓實施第一條 培訓前期準備1、培訓申請單每年 11 月各部門上報本部門下年度的部門培訓計劃 ，根據(jù)公司需求及下年度 各部門部門培訓計劃 ，人力資源部于 12 月制定下年度的年度培訓計劃 （包 括培訓內(nèi)容、對象、時間、考核方式等內(nèi)容） ，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后下發(fā)各部門，并 監(jiān)督實施。各個部門的計劃外培訓，應(yīng)填寫培訓申請單 ，報公司領(lǐng)導批準，由 相關(guān)部門組織實施。2、培訓講師選擇 選擇合適的講師，內(nèi)部教育訓練，一律由具有講課能力的人員擔當。3、培訓教材 人力資源部應(yīng)在培訓前準備好培訓教材，培訓教材包括：培訓人

19、員資料，人力資源部門及講師自行擬定的文件或資料、部門自制培訓資料課件、訓練教程，有關(guān)的所有被引用文件或資料，外訓單位提供的教材等。4 、 培訓通知人力資源部在培訓前，應(yīng)以口頭、電話、公司特定的傳輸網(wǎng)絡(luò)或書面等通知方式 知會受訓部門或人員，而部門或人員要確保每一個應(yīng)該來的人都收到通知，而且 要使每個人都確知時間、地點和培訓基本內(nèi)容。5、組織培訓在計劃好的時間、地點，培訓師對員工進行培訓，并監(jiān)控整個培訓過程，作好培 訓記錄，有待培訓過程結(jié)束后進行評價及改進。第二條 培訓實施1、培訓記錄每次培訓各相關(guān)部門應(yīng)填寫培訓記錄，記錄培訓人員、時間、地點、教師、內(nèi)容及考核成績等，培訓后將有關(guān)記錄、試卷或操作考

20、核記錄等交人力資源部存檔。由人力資源部填寫每個員工的員工培訓履歷表并存于員工個人檔案。授課效率提高授課效率最主要的是調(diào)動員工的積極性， 作為一個優(yōu)秀培訓師， 要充滿激情，精心設(shè)計每一堂課。授課時注意與員工的溝通交流，要充分調(diào)動員工的主觀能動性，集中員工的注意力，決不照本宣科，決不漠視員工等。2、員工參與在培訓過程中調(diào)動員工參與的積極性，是使培訓工作取得成功的關(guān)鍵之舉。員工的參與程度越高，學習效果就越好。調(diào)動員工參與的方法有很多，例如提問、進行體驗性操練、開展角色扮演、讓員工參與講授、讓員工示范操作、結(jié)合做一些書面練習、簽訂學習合同、利用專項測評表更深入地了解員工、進行個別訪談等 等。3、邊實施

21、邊反饋在計劃實施過程中， 可根據(jù)受訓者的要求， 內(nèi)容適當進行調(diào)整， 以保證培訓效果4、修正培訓計劃一項培訓計劃制定和實施后，是否可以重復使用，就得看其實施的效果。一般都 會做出小小的調(diào)整。第三條 培訓后期考核1、培訓結(jié)束時填寫培訓反饋表每次培訓結(jié)束后及時填寫培訓反饋表，對課程質(zhì)量以及講師授課水平給予評價， 由人力資源部統(tǒng)計分析。2、培訓結(jié)束時要進行考核對于學習的課程進行考試、考查或提問，結(jié)合員工平時的表現(xiàn)做出總的評價。也 可要求每位員工寫出培訓小結(jié)，總結(jié)在思想、知識、技能、態(tài)度上的進步，與培 訓成績一起放進人事檔案。3 、 培訓結(jié)束后回任工作的評價學習的目的全在于應(yīng)用，利用回任一階段的業(yè)務(wù)能力

22、有無提高，工作效率有無增進等縱向與橫向指標判斷培訓目標是否達到。第六章 培訓評估通過評估，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一培訓項目是否達 到原定的目標和要求，看看受訓人知識、技術(shù)、能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是 不是來自培訓？從而找出培訓的不足， 歸納、總結(jié)出教訓， 以便改進今后的培訓 通過評估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。同時往 往能提高受訓者對培訓活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓活動的積極性和創(chuàng)造性。也可以正確地對培訓者進行績效評估，會引起企業(yè)其他人員對培訓結(jié)果的重視， 從而促進了對培訓積極投入的熱情。第一條 明確評估目的1、檢驗培訓合理性2 、 檢驗培訓

23、有效性3、檢驗培訓中缺陷并改進4、為下一輪培訓提供數(shù)據(jù)第二條 確定評估內(nèi)容1、受訓者對培訓計劃的反應(yīng)如受訓者是否喜歡這次培訓？是否認為這次培訓對自己有幫助？認為這次培訓有 哪些地方需要改進等等。2 、 受訓人員的知識看看他們與受訓前相比，受訓后是否掌握了較多的知識，學到了預期應(yīng)學到的知 識、技能3、工作績效受訓后工作行為是否有改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否在交往中態(tài) 度更加友善了。4、組織績效 通過公司產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額、培訓滿意度、二次采購率等指標確定培訓 方案是否已經(jīng)對公司的經(jīng)營運作產(chǎn)生了有利的影響。第三條 培訓評估設(shè)計1、一級評估 反應(yīng)層評估，即在課程剛結(jié)束時，員工對培訓

24、項目的主觀感覺或滿意程度（即時 評估，偏差較大）。2、二級評估學習層評估，即評估員工在知識、 技能、態(tài)度方面的收獲（中期評估，較難觀察）3、三級評估 績效層評估，即評估培訓帶來工作績效的變化及變化的程度（長期評估，效果較 好）。第四條 培訓評估原則為確保證估的有效性及其公正，評估人員務(wù)必要遵循以下原則：1、方向性原則2、相符性原則3、可靠性原則4、實用性原則5、連續(xù)性原則6、客觀性原則第五條培訓評估方法1、自我評估2、同事評估3、上級評估4、下級評估第六條問卷評估法每次內(nèi)部培訓結(jié)束后，人力資源部組織反應(yīng)層評估，主要方式是問卷調(diào)查。參訓人員填寫培訓反饋表（附件），反饋到人力資源部。附表1:對課程

25、、教材的評價問卷（部分表格）衷心希望您能就下面的問題做出真實的回答，這會大大有助于我們工作的改進。1、您認為從本課程中您最大的收益是什么?2、您認為課程的內(nèi)容安排合理嗎？您有什么意見?3、您認為本課程有哪些內(nèi)容需要增加或刪除?4、您對目前的授課方式有什么想法?5、您覺得教材編寫怎么樣？有哪些地方需要改進?第七章 培訓積分制 公司根據(jù)崗位績效考核標準中所要求的受訓課程進行考核，員工完成崗位培訓積 分，視為基本達到崗位勝任標準。 員工培訓積分是員工崗位、技能、職務(wù)晉升 和評優(yōu)的必要條件之一。第一條 員工培訓積分 根據(jù)年度培訓課時多少、培訓出勤、紀律、考核等因素，評定培訓積分，具體程 序如下：1、各

26、部門崗位績效考核中應(yīng)設(shè)置培訓考核項目，每個員工都應(yīng)有培訓積分考核；2、員工經(jīng)過培訓學習，經(jīng)考核合格的，將分值記入崗位績效考核中；3、將培訓學習積分納入獎金等獎勵考核中；4、培訓積分，將作為評估員工在公司中個人規(guī)劃發(fā)展的重要依據(jù)之一。第二條 相關(guān)規(guī)定1、 公司培訓積分制從重要崗位開始逐步推行；2、員工本崗位績效考核中的課程培訓， 若長期沒拿到培訓積分的 （不參與、不守紀、 無考核等），分別視情況給予再培訓、補考的機會，若仍然沒有拿到培訓積分的， 應(yīng)給予降低技能系數(shù)或調(diào)崗等處理。第八章 培訓激勵培訓激勵，是公司激勵體系的重要組成部分；培訓評估結(jié)果，作為員工績效評價的重要依據(jù)之一第一條 培訓組織者激

27、勵 依據(jù)培訓組織者工作質(zhì)量考核結(jié)果，公司每年評選先進部門，并給予專題 表彰；第二條 受訓員工激勵1、 依據(jù)受訓員工的學習質(zhì)量考核，公司每年評選若干名“學習標兵” ，并給予專題 表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人，晉升職務(wù)優(yōu)先；2、建立培訓積分制，員工培訓積分作為崗位技能星級晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)；3、對于在培訓中，違反培訓紀律的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定給予處罰；4、受訓員工的學習質(zhì)量考核結(jié)果，作為當期績效考核的重要評分指標。第三條 培訓師激勵1、依據(jù)內(nèi)部培訓師的培訓質(zhì)量考核，公司每年評選若干名“優(yōu)秀培訓師” ，并給予 專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)秀個人；2、根據(jù)授課內(nèi)容和授課質(zhì)量等情況，公司建立內(nèi)部培訓師

28、等級制度；相關(guān)規(guī)定詳見 第十一章講師管理第九章 培訓檔案機制第一條 培訓檔案1 、 培訓檔案分為三大類：組織培訓檔案、員工培訓檔案和講師培訓檔案；2、 組織培訓檔案，指公司開展員工培訓工作過程的文件和資料；3、員工培訓檔案，指員工參加培訓的記錄，是公司人力資源信息檔案的重要組成部分；4、講師培訓檔案，指培訓講師授課過程中的文件和資料。第二條 組織培訓檔案人力資源部負責建立公司組織培訓檔案，主要內(nèi)容有：1、需求分析與計劃：員工培訓需求匯總表、培訓需求調(diào)查分析報告、年度培訓工作 計劃、季度培訓工作計劃等；2、培訓項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓評估、音像記錄等相關(guān)資料；3、培訓課程：培訓方案、教學大

29、綱、教材（講義） 、習題和試卷等；4、培訓機構(gòu)與師資：培訓服務(wù)機構(gòu)、內(nèi)外部培訓師的背景和歷史記錄等資料；5、培訓評估與激勵：年度培訓績效評估調(diào)查問卷匯總表、年度培訓績效分析報告、 各部門和員工個人培訓激勵記載等文件資料。第三條 員工培訓檔案人力資源部建立員工個人培訓檔案，主要內(nèi)容為員工個人歷次參加培訓項目、學 習質(zhì)量考核結(jié)果、培訓激勵等情況記載。第四條 講師培訓檔案人力資源部建立講師培訓檔案，主要內(nèi)容為講師的聯(lián)系方式、擅長課程、培訓質(zhì)量評估結(jié)果、歷史授課記錄等。第十章 課程開發(fā)第一條 課程開發(fā)的標準總的標準為是否有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和提高能力；是否有利于企業(yè)培訓目標的實現(xiàn)；是否有

30、利于公司適應(yīng)能力、競爭能力、社會及經(jīng)濟效益水 平的提高。第二條 新進人員培訓課程1、 公司發(fā)展歷史及前景介紹企業(yè)的發(fā)展歷程、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，企業(yè)的文化、價值理念和目標的 傳達。讓新員工知道企業(yè)提倡什么、鼓勵什么、追求什么；激勵員工積極工作， 為企業(yè)的繁榮作貢獻；2、公司的規(guī)章制度和崗位職責要讓員工們在工作中自覺地遵守公司的公用規(guī)章制度及部門特定要求規(guī)定，一切 工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、 保險、休假、醫(yī)療、晉升與調(diào)動、交通等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務(wù) 說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制等工作要求。3、公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)使員

31、工了解公司整體組織架構(gòu)及部門設(shè)置，清楚各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)及流程，有關(guān)部門對問題的處理和反饋機制，使新員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關(guān)部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；4 、 業(yè)務(wù)培訓使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作；介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強所有員工的市場意識；5、行為規(guī)范如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務(wù)用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。新進人員培訓的形式主要有課堂講授、參觀、發(fā)放

32、手冊、操作示范、現(xiàn)場實習、模擬設(shè)備學習等等。第三條 在職員工a. 資格上崗證培訓； b. 技能提高培訓； c. 關(guān)鍵事件培訓； d. 職業(yè)道德培 訓； e. 新技術(shù)培訓； f. 日常技術(shù)技能復訓； g. 素質(zhì)能力培訓； h. 其他培 訓。第四條 基層管理人員培訓課程1 、 管理知識 a. 監(jiān)督管理的任務(wù)、責任和權(quán)限； b. 工作標準化； c. 人際關(guān)系和 工作方法； d. 會議組織與控制； e. 員工考核和激勵； f. 企業(yè)規(guī)章制度等。2 、 管理工作的實施 a. 產(chǎn)業(yè)同行的信息； b. 如何進行人員調(diào)配； c. 如何進行進度管理； d. 如何對部下進行評價和獎懲； e. 如何進行革新改進等。

33、 ；第五條 課程開發(fā)立項1 、 年度培訓建設(shè)計劃人力資源部以公司培訓課程目錄系統(tǒng)（公司各部門年度培訓需求匯集即公司整體培訓計劃）為指導，編制課程開發(fā)工作計劃，列入公司年度培訓建設(shè)計劃 ；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程主要內(nèi)容、開發(fā)周期、開發(fā)責任人等，視為課程開發(fā)立項；公司已經(jīng)擁有該課程的教材（講義） 、教學大綱、習題集等完 整文檔資料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。2 、 課程開發(fā)項目實施計劃表項目責任人擬訂課程開發(fā)項目實施計劃表 （附件），該計劃應(yīng)包括：項目參與 人、教材（講義）方案、主要教學方式、工作安排、完成時間、項目相關(guān)經(jīng)費預 算等，經(jīng)人力資源部組織審核通過后生效；對于重大課

34、程開發(fā)項目，項目責任人 可以組建項目小組。第六條 課程開發(fā)成果 課程開發(fā)成果，指課程開發(fā)項目實施完畢后，交人力資源部驗收的全部文檔資料 （電子版或紙質(zhì)版） ，具體包括教材（講義） 、教學大綱、習題集等內(nèi)容。1 、 教材（講義）教材包括講師講義和員工講義。2 、 教學大綱教學大綱的主要內(nèi)容為： 課程任務(wù)、教學目的和要求、 教學方法與手段、課程內(nèi)容、 教學重點和難點、教學設(shè)施和教具、實驗實習安排、學時分配、考核方法與手段等。3 、 習題集所有課程開發(fā)項目，均應(yīng)按照要求，編撰單獨成冊習題集。4 、 成果驗收課程開發(fā)完畢，人力資源部組織公司相關(guān)部門負責人以及部分員工組成項目成果評審會進行審核驗收； 驗

35、收通過后， 項目成果歸人力資源部管理， 該課程可進入實施環(huán)節(jié)。1 、課程開發(fā)難度系數(shù)課程開發(fā)項目難度系數(shù)， 由項目成果評審會評委評估， 填寫課程開發(fā)項目難度系 數(shù)評估表；課程開發(fā)項目難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)新性、開創(chuàng)性、課程內(nèi)容深淺程 度、開發(fā)質(zhì)量等因素進行評估。第七條 課程開發(fā)激勵每年末，根據(jù)課程開發(fā)成果質(zhì)量和該課程首次培訓實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課 程”，對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵。第八條 附則課程開發(fā)成果和資料知識產(chǎn)權(quán)歸公司所有。第十一章 講師管理為充分利用公司內(nèi)部的培訓人才資源，積極培養(yǎng)和建設(shè)公司兼職講師隊伍，發(fā)揮 內(nèi)部講師在公司整體培訓教育體系中的核心作用，特制定

36、講師管理體系，人力資 源部作為內(nèi)部講師的歸口管理部門，負責講師的評聘及相關(guān)管理工作。第一條 講師工作職責1、根據(jù)公司人力資源部的安排，承擔相關(guān)課程的主要教學和講授工作；2、負責參與公司年度培訓效果工作總結(jié)，對培訓方法、課程內(nèi)容等提出改進建議，完善公司培訓體系；3、負責員工培訓的考勤和考核，負責課堂的教學組織工作；4、負責編寫或提供教材教案；5、負責制作培訓員工測試試卷及考后閱卷工作。6、對員工的學習成果做出評價與鑒定；7、接受上級主管的工作安排，承擔崗位培訓工作；第二條 講師角色要求1 、 能力要求a. 具有激勵受訓者、增強受訓者學習興趣的能力；b. 具有同受訓者、管理人員、相關(guān)部門進行積極的

37、信息、思想溝通的能力；c. 具有掌握受訓者學習進度、學習動向、學習疑點、難點的能力；d. 具有進行理論與實際相結(jié)合，把培訓內(nèi)容同企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實狀況聯(lián)系起來，進行 講授的能力；e. 具有運用多種分析方法，提高受訓者專業(yè)技能的能力；f. 具有搞活班級、團隊建設(shè)，促成掌握學習與管理的能力；g. 具有應(yīng)付處理培訓中遇到的突發(fā)事件、保證培訓有序運行的能力；h. 具有把握培訓需求、 分析預測企業(yè)發(fā)展趨勢， 提供對培訓有建設(shè)性意見的能力2 、 心理素質(zhì)要求a. 對企業(yè)培訓需求具有敏銳性；b. 善于聽取各方意見的包容性；c. 有對實施培訓目標、取得培訓績效的自信心；d. 沉得住氣，處事不驚，對外界環(huán)境變化能冷靜

38、分析；e. 與人為善，能獲得上級、同事、員工信任的寬容心；f. 對遭受挫折、打擊的承受力。3、態(tài)度要求a. 對培訓工作要熱情； b. 有工作責任心； c. 有自我犧牲精神； d. 有主動參與 意識； e. 有珍惜時間、提高效率的強烈愿望； f. 有不怕困難、勇挑重擔的毅 力和決心； g. 有獻身企業(yè)、報效企業(yè)的忠心； h. 有甘為人梯、為員工服務(wù)的寬 大胸襟； i. 有適應(yīng)各種角色的心理準備； j. 有關(guān)懷、愛護學生的愛心。第三條 講師的選定工作 講師分儲備講師和正式講師兩類，講師除了可以獲得授課薪酬之外，還可以獲得公司 組織的“講師培訓”（委外或外派），正式講師等級資格證由人力資源部頒發(fā)審核

39、，總 經(jīng)理審批。1 、 講師評定條件a. 具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神， 能在不影響工作的前提下 積極配 合公司培訓工作的開展；b. 在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗；c. 形象良好，有較好的語言表達能力；d. 會編寫講義、教材、測試題的能力。2 、 講師評定流程各單位推薦或個人自薦人力資源部審核總經(jīng)理審批，審批后的講師將獲得儲備講師的資格。 （見附表內(nèi)部講師推薦表 ）第四條 講師的培訓1、 公司為提高內(nèi)部培訓師的培訓技能，每年組織內(nèi)部培訓師進行培訓，并列入公司年度培訓計劃中；2、培訓師培訓的主要內(nèi)容為：教材編寫、授課技巧、課程開發(fā)、企業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展等；3、培

40、訓師參加培訓的考試成績，納入培訓師當期月度績效指標考核項目；4、參加中長期、學歷外派培訓和崗位取證培訓的員工， 必須與公司簽訂培訓協(xié)議。第十二章 附件培訓申請單 內(nèi)部講師推薦表 員工培訓履歷表 培訓授課記錄 培 訓反饋表 培訓簽到表內(nèi)部講師資格評聘表 課程開發(fā)項目實施計劃表 培 訓課程考核表培訓費用支出申請表培訓申請單編號:LYBT/PX/TJ-601部門培訓方式送外請入內(nèi)部授課者培訓時間培訓費培訓地點培訓形式培訓內(nèi)容考核模式姓名性別出生年月文化程度入職時長工作崗位培訓人員培訓對象要求建議申請部門意見：簽名：日期：人力資源部意見簽名：日期：公司領(lǐng)導意見簽名：日期：備注備注：培訓需求必須與本職工作相關(guān)。內(nèi)部講師自（推）薦表姓名性別出生日期部門職務(wù)最咼學歷所學專業(yè)授課課程1、你認為作為一名講師應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？2、你選擇內(nèi)部講師的理由：自我鍛煉 自我提升 其它3、我是否有授課或培訓經(jīng)歷： 沒有，但我希望能培訓這些主題；有，能培訓的主題有4、你現(xiàn)在是否需要在授課、培訓、輔導等技能上提高：需要 不需要5、部門負責人意見：同意 不同意簽名：時間：6、分管領(lǐng)導意見：同意 不同意簽名：時間：7、人力資源部意見：同意 不同意簽名：時間：8、公司領(lǐng)導意見：同意 不同意簽名：時間：員工培訓履歷表編號：LYBT/PX/LL-601姓名性另y文化程度部門入廠日期