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文檔簡介

1、基于新木桶理論的虛擬團隊知識共享機制木桶理論是管理學中比較成熟的理論,目前管理學界流行的新木 桶理論則是在原來木桶理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。 新木桶理論更重視在 管理過程中避短揚長,以自身的優(yōu)勢資源或者核心競爭力去博采眾 長,整合別人的優(yōu)勢資源,從而形成一個互補、協(xié)作、共享型的新整 體,以達到共贏的目標。隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展,基于網(wǎng)絡(luò)進行工作、 溝通和管理的虛擬團隊也日漸流行。 如果說新木桶理論是一種優(yōu)勢整 合、合作共贏的管理理念, 那么虛擬團隊中的知識共享則是該理念在 虛擬團隊中的實踐應用。一、新木桶理論與虛擬團隊知識共享分析1、新木桶理論分析新木桶理論是指修補木桶時不僅可以用自己內(nèi)部的木板來對原

2、 木桶進行修補, 更重要的是用其他機構(gòu)的長木板進行拼裝, 組成一只 容積更大的新木桶。 同樣,短板也可以尋找其他短板通過組建形成新 的短板,構(gòu)成新木桶。這樣既可最大限度地發(fā)揮長板的作用,短板的 資源也得到充分利用, 可謂一箭雙雕。 從新木桶理論可以得出這樣的 啟示:組織要依靠自己的優(yōu)勢資源 (長木板 )去尋找價值鏈中各環(huán)節(jié)最 強的合作伙伴,作為桶幫共同形成桶壁,增加盛水量。與傳統(tǒng)木桶理 論相比,新木桶理論將資源視作處于一個開放、動態(tài)的系統(tǒng)中:一是 強調(diào)補短板是個開放的過程, 短板不一定要自己來補, 合作伙伴的長 板可以為我所用; 二是要想獲得合作伙伴的長板, 自己必須先擁有對 合作伙伴有足夠吸

3、引力的獨特的長板資源;三是市場是動態(tài)可變的, 隨著新木桶的搭建, 原有木桶的桶底必須變大, 才更能體現(xiàn)新木桶的 優(yōu)勢;四是長板 (資源 )的無縫整合需要有合適的桶箍制約。2、虛擬團隊知識共享分析虛擬團隊是基于信息技術(shù)的應用而呈現(xiàn)分散化、網(wǎng)絡(luò)化的扁平 組織結(jié)構(gòu)。它與傳統(tǒng)團隊的最大區(qū)別在于成員之間的知識交流和共享 是借助于現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。 知識的流動與共享過程形成了知識鏈, 多條 知識鏈便構(gòu)成了知識交流與共享的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)模型。 虛擬團隊中的成員 都擁有隱性知識和自身的核心技能或能力, 他們?yōu)榱送瓿筛髯运峙?的任務(wù)而在團隊內(nèi)部向其他團隊成員、甚至是其他部門尋求知識幫 助。同時,他們也協(xié)助其他團隊成員完

4、成任務(wù),提供他們所需的自己 掌握的專業(yè)知識和經(jīng)驗, 這些是虛擬團隊知識共享發(fā)生的根本動力和 原因。在激烈的市場競爭中,虛擬團隊的知識共享更有其必要性。盡管人們認識到了在虛擬團隊中推行知識共享的必要性,但現(xiàn)實中進行知識共享仍然存在許多障礙,嚴重影響著知識共享的進程。 一是來自知識的障礙。 虛擬團隊的關(guān)鍵知識多以隱性知識為主, 其共 享難度較大;二是來自個人的障礙,缺乏利他主義。虛擬團隊的成員 來自不同的地方, 擁有不同的專業(yè)背景, 這些差異使得他們之間缺少 基本的信任, 知識共享的積極性和實現(xiàn)都會存在很大的困難; 三是知 識共享績效難以量化。 各成員容易因自我感覺報酬不合理而導致各種 糾紛存在,

5、再加上缺乏有效的團隊激勵機制, 使得共享利益難以均衡。 這勢必會影響組織成員共享知識的參與熱情, 使知識共享處于疲軟狀 態(tài),知識交流流于形式。二、新木桶理論對虛擬團隊知識共享的啟示1、提高新木桶容量提高木桶容量途徑有:其一,提高短木板的長度,使其與其他木 板一致;其二, 如果原最短木板的寬度不太寬,干脆去掉那個最短木 板,然后重新用桶箍圍成桶;其三,找到合適的長板換掉最短木板, 再重新用桶箍圍成桶。 虛擬團隊主要是從事高知識含量的工作, 這對 虛擬團隊成員提出了較高的要求。 同時,團隊利用各成員的專長來完 成團隊目標, 就要求團隊成員間有很大的兼容性, 即成員間彼此利用 自己和他人特長來完成團

6、隊目標。 因此,虛擬團隊要依據(jù)組織的目標, 進行優(yōu)化選擇成員, 不僅要注重成員的知識, 而且要看其是否愿意共 享其知識。2、木桶桶板之間的緊密度桶板間是否有縫隙 (即緊密度如何 )是木桶能否盛水的關(guān)鍵。 對于 虛擬團隊而言,各成員之間的關(guān)系就如同木桶各桶板之間的協(xié)作和配 合一樣,只有桶板之間緊密、相互銜接得好,即團隊成員間相互配合 得好,虛擬團隊中知識共享才能充分體現(xiàn)。 將這點啟示應用到虛擬團 隊的知識共享中,就是要求虛擬團隊成員要相互信任,充分合作,分 享和貢獻自己的才智, 實現(xiàn)知識交流和共享, 從而提高整個虛擬團隊 的實力。3、桶箍的作用不容忽視 木桶能否有效地容水,還取決于能否有效發(fā)揮桶

7、箍作用。桶箍 的妙處就在于它能把一堆獨立的木板聯(lián)合起來, 并消除木板與木板之 間的縫隙。 使木板之間形成了一種協(xié)作關(guān)系。 虛擬團隊成員的合同關(guān) 系、虛擬團隊中領(lǐng)導的職能,就像設(shè)置的桶箍一樣起著重要作用。它 們致力于構(gòu)建一種柔性化的知識共享機制, 努力使團隊成員確立共同 目標,彼此認同、理解對方的期望和價值,使各方有效溝通、協(xié)調(diào), 形成一個和諧的超越傳統(tǒng)組織邊界的團隊, 各方能夠?qū)崿F(xiàn)信息共享和 重要資源共享。4、木桶桶底有待擴大桶底越大,木桶的盛水量就會越大。虛擬團隊成員通過知識共 享,調(diào)整實力,充分發(fā)揮核心競爭力,形成團隊強大的力量,能獲得 更多的利益。 而每個木板在長度和寬度一定的情況下,

8、桶底的大小往 往能決定木桶的盛水量。 映射到虛擬團隊知識共享機制中, 桶底好比 支撐整個虛擬團隊知識共享運作的硬件平臺, 虛擬團隊的知識共享是 基于這個平臺才得以建立和發(fā)展的。這就是網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的重要性。5、充分發(fā)揮每個桶板的性能木桶要容納更多的水,組成木桶的每個板都必須有足夠的強度、 剛度和穩(wěn)定性, 并且在組建木桶中發(fā)揮的作用都應不可替代。 映射到 虛擬團隊知識共享機制中,團隊成員應擁有自己的“核心知識、技 術(shù)”,在團隊中發(fā)揮的作用不可替代,且團隊核心成員應相對穩(wěn)定。三、構(gòu)建虛擬團隊知識共享機制新木桶理論對虛擬團隊的啟示說明,虛擬團隊應重視一個核心虛擬團隊間知識共享。 構(gòu)建虛擬團隊知識共享機制的

9、主要困難是挖掘成員的隱性知識,使其在虛擬團隊中共享。另外,新木桶原理對 于虛擬團隊知識共享機制建設(shè)提供了其他一些重要啟示。 據(jù)此,筆者 提出了構(gòu)建虛擬團隊知識共享機制的一些可行性建議。1、虛擬團隊成員的選擇標準虛擬團隊應該選擇那些愿意或樂意分享自己知識的人,而不能僅 僅考慮他們的專長。很多人具有一技之長,是虛擬團隊尋找的“長 板”,但是如果他們不愿意分享自己的知識, 只能讓虛擬團隊成員間 的關(guān)系陷入彼此不信任的惡性循環(huán)。 另外,所選擇的成員要有很強的 主動性和自主管理的能力,這是由虛擬團隊的自身性質(zhì)決定的。2、虛擬團隊領(lǐng)導的作用虛擬團隊中領(lǐng)導的作用就像木桶的桶箍。由于虛擬團隊是一個松 散、相對

10、自由、 趨近扁平化的組織, 因此,領(lǐng)導的作用顯得非常重要。 一個好的虛擬團隊領(lǐng)導能使“木桶”各個板間距最小化, 能使虛擬團 隊成員之間關(guān)系更加融洽。 使各個成員樂于為實現(xiàn)團隊目標共享和貢 獻自己的知識。虛擬團隊的領(lǐng)導如何使其成員為虛擬團隊充分共享、 貢獻自己的知識呢 ?是營造創(chuàng)新的團隊文化氛圍。團隊文化以團隊精神為核心,可以對組織成員起到價值導向和角色規(guī)范的作用。團隊領(lǐng)導應該充分了 解團隊的成員,營造一種以人為本、鼓勵知識交流與共享的文化氛圍。二是在虛擬團隊中設(shè)立激勵措施。在團隊中建立一種動態(tài)的團隊 百科知識系統(tǒng),不僅能激勵團隊成員貢獻自己的知識, 還可以為將來 積累經(jīng)驗。也就是說在虛擬團隊中

11、建立知識庫, 成員對團隊解決問題 時提出的有見解性的方案將保存在知識庫里并公開給每個成員,還可作為對成員精神上、物質(zhì)上的獎勵依據(jù)。三是虛擬團隊知識共享機制規(guī)章制度化。虛擬團隊領(lǐng)導應制定虛 擬團隊知識共享規(guī)章,不要將虛擬團隊中成員置于利益沖突的關(guān)系 中,而是把團隊綁縛在一起,要讓團隊中的每個人都知道,彼此之間 是相互依靠和不可分割的。只有把各自的才智發(fā)揮到極致,才能創(chuàng)造 團隊利益最大化。四是虛擬團隊及其知識共享平臺的建設(shè)。虛擬團隊的成員來自世 界各地,他們分散在世界每個角落,靠互聯(lián)網(wǎng)保持著密切聯(lián)系。平臺 技術(shù)的發(fā)展相當于擴建木桶的桶底,將給虛擬團隊及其知識共享產(chǎn)生 事半功倍的效果。虛擬團隊知識共

12、享方面目前需要群件系統(tǒng)和工作流 管理兩種技術(shù)的存在。目前,這兩項技術(shù)已經(jīng)相當成熟,在許多企業(yè) 得到了應用。五是虛擬團隊中核心成員相對穩(wěn)定。虛擬團隊中的核心成員掌握 著核心的技術(shù),一旦核心成員流失,不僅會導致核心技術(shù)流失,而且 與其進行合作的其他成員建立的可靠關(guān)系也不得不中斷。這些成員同時還面臨著與替補核心成員迅速建立信任關(guān)系的問題,這將給整個團隊的正常運轉(zhuǎn)帶來不利。若想保持虛擬團隊核心成員相對穩(wěn)定, 可從 三個方面著手:首先,要滿足他們合理的需求,比如相對公平合理的 薪金、給予相對自由的環(huán)境等;其次,虛擬團隊的工作內(nèi)容應能充分 挖掘成員的才智,即團隊對成員有吸引力;最后,成員在虛擬團隊中 要有強烈的歸屬感。團隊成員彼此信任,彼

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