_勞動合同法_施行后企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)或變革的思考_百講解

1、 勞動合同法 施行后企業(yè)人力資源 管理制度建設(shè)或變革的思考孫來平 肖瑤 (中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院 湖北 武漢 430073【 摘要 】 勞動合同法 是繼 勞動法 之后 , 我國勞動領(lǐng)域最重要的一部國家立法 。 它的一個最鮮明的特點 , 就 是以構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為宗旨 , 改變傳統(tǒng)勞資關(guān)系中企業(yè)與職工力量對比不平衡的狀態(tài) , 以保障普 通勞動者的合法權(quán)益 , 促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展 。 人力資源管理制度是組織內(nèi)部所有人應(yīng)遵循的一套行為規(guī)范 , 對企 業(yè)至關(guān)重要 , 勞動合同法 的施行對企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)或變革將會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響 。【 關(guān)鍵詞 】 勞動合同法 企業(yè) 人力資源管理

2、制度 建設(shè) 變革 1 勞動合同法 之新亮點1. 1 規(guī)范勞動關(guān)系的建立實踐當(dāng)中 , 不少企業(yè)不愿與勞動者簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象 相當(dāng)嚴(yán)重 。 對于這些行為 , 近年來 , 勞動行政部門的規(guī)章以及最高 法院的司法解釋都已采取一些應(yīng)對的措施 ,會受到法律保護(hù)等 。 在這些規(guī)定的基礎(chǔ)上 采取三項措施 :1. 1. 1 。 只要有事實的勞 動用工 , 勞動關(guān)系即產(chǎn)生 。 。 1. 1. 2 如果用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面 勞動合同 , 但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的 , 那 么 , 應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資 。1. 1. 3 如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未

3、與勞動者 訂立書面勞動合同的 , 除在不足一年的違法期間向勞動者每月支 付二倍的工資外 , 還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期 限勞動合同 。1. 2 規(guī)范勞動合同的期限勞動合同短期化是我國勞動領(lǐng)域日益嚴(yán)重的現(xiàn)象 。 為應(yīng)對這 種短期化現(xiàn)象 , 勞動合同法 主要采取了以下兩條措施 :1. 2. 1 鼓勵用人單位續(xù)簽固定期限的勞動合同 法律規(guī)定 , 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同 , 勞動 者不同意續(xù)訂的情形外 , 在固定期限勞動合同期滿終止時 , 用人單 位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 。1. 2. 2 擴(kuò)大 勞動法 規(guī)定的簽訂無固定期限勞動合同的范 圍 其中特別規(guī)

4、定 , 如果用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期 限勞動合同 , 且勞動者沒有法律規(guī)定的違紀(jì)違法情況 , 續(xù)訂勞動合 同的 , 應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同 。1. 3 規(guī)范勞動合同的必備條款與 勞動法 有關(guān)規(guī)定相比 , 勞動合同法 規(guī)定的勞動合同必 備條款有較大變化 :1. 3. 1 增加了部分必備條款 例如 :增加了用人單位與勞動 者基本信息條款 ; 工作地點條款 ; ; 社會 保險條款 ;. 3第一 , 取消了 勞動法 規(guī)定的 、 。 第二 , 取消了違反勞動合2 問題的提出在新的 勞動合同法 體系下 , 為了建立科學(xué)高效的 、 適應(yīng) 勞 動合同法 要求的人力資源管理制度 , 企業(yè)應(yīng)怎樣去做

5、呢 ? 政府應(yīng) 怎樣營造執(zhí)法的社會土壤 , 在保護(hù)勞動者利益的同時也不損害企 業(yè)的積極性 , 以利于企業(yè)更好的發(fā)展呢 ?3 解決問題的對策3. 1 企業(yè)3. 1. 1 企業(yè)建設(shè)或變革人力資源管理制度 , 需要吸收先進(jìn)的 人力資源管理思想 , 并將這些先進(jìn)的思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)的 、 可操 作的制度 、 措施和技術(shù)手段 。 企業(yè)應(yīng)結(jié)合國內(nèi)現(xiàn)實 , 借鑒國外企業(yè) 成功經(jīng)驗 , 建立以職責(zé)定崗位 、 甄選看實績 、 管理制度化 、 薪酬市場 化 、 保障社會化 、 組織目標(biāo)與個人價值相協(xié)同等“ 拴心留人 ” 機(jī)制 , 強(qiáng)調(diào)能力本位和業(yè)績本位 , 才能達(dá)到保護(hù) 、 留住 、 激勵 、 培育 、 用好 人

6、才的目標(biāo) , 真正為提升企業(yè)核心競爭力奠定良好的人力資源管 理基礎(chǔ) 。3. 1. 2 企業(yè)應(yīng)尤其注重勞動合同管理制度的建設(shè)和完善 。 沒有制定勞動合同管理制度的企業(yè)應(yīng)盡快組織人力資源管理部門 或外聘勞動法專家加緊制定適應(yīng) 勞動合同法 要求的勞動合同管 理制度 , 并且要嚴(yán)格按照制度執(zhí)行 。已經(jīng)制定勞動合同管理制度 的企業(yè)也要根據(jù)新 勞動合同法 的要求對原有制度做出調(diào)整改 進(jìn) , 并且要嚴(yán)格按照制度執(zhí)行 。3. 1. 3 企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)建立并實施支撐企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略 , 進(jìn)而制定出詳細(xì)的人力資源規(guī)劃 。企業(yè)應(yīng) 建立并實施支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略 , 進(jìn)而制定出詳細(xì) 的人

7、力資源規(guī)劃 。 人力資源總監(jiān)應(yīng)該站在戰(zhàn)略管理的高度開展人 力資源管理工作 。 據(jù)一家知名會計師事務(wù)所的客戶資料顯示 , 勞 規(guī)避財政支出風(fēng)險 創(chuàng)造和諧財政環(huán)境 侯攻 (中南財經(jīng)政法大學(xué)財政稅務(wù)學(xué)院 湖北 武漢 430073【 摘要 】 絕大多數(shù)情況下 , 人類自身所處的環(huán)境的不確定性和人類認(rèn)知的有限性影響導(dǎo)致了公共風(fēng)險的存在 , 而現(xiàn)代市場機(jī)制化解公共風(fēng)險的不完全性 , 要求財政承擔(dān) “ 兜底 ” 責(zé)任 , 因此 , 財政風(fēng)險不可避免 。 財政風(fēng)險種類 眾多 , 按收支劃分 , 其中的財政支出風(fēng)險是指政府不適當(dāng)?shù)呢斦С龌顒踊蛐袨榻o政府本身及政府進(jìn)一步財政活 動和給社會經(jīng)濟(jì)帶來的各種潛在危害的

8、可能性 ?！?關(guān)鍵詞 】 財政支出 財政風(fēng)險 1 財政支出風(fēng)險的內(nèi)涵和特征1. 1 財政支出風(fēng)險存在的必然性財政支出是指政府為了履行其職能而支出的一切費用的總 和 , 作為政府活動的一個最重要的方面 , 它直接體現(xiàn)政府的職能范 圍 。 在現(xiàn)實中 , 政府并不完全像私人部門一樣 , 采用成本 -收益的 分析方法引導(dǎo)支出的實現(xiàn) 。政府的認(rèn)知的不完備性 、 各利益集團(tuán)支出對政策目標(biāo)的偏離 ,期目標(biāo)的可能性 。1. 21. 2. 1 長期性, 無時不在 , 給經(jīng)濟(jì)生活帶來的負(fù)面 影響是長期的 , 只能化解 , 不能完全消除 。 我們通過對支出風(fēng)險的 控制 , 把支出風(fēng)險限制在政府財政部門至整個社會經(jīng)濟(jì)

9、可以承受 的范圍之內(nèi) , 盡可能避免不利的發(fā)展趨勢 , 實現(xiàn)有利的發(fā)展趨勢 。 1. 2. 2 混合性由于財政天生的 “ 兜底 ” 責(zé)任 , 財政活動往往被政府作為抵御 各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險的最后屏障 , 因此財政支出的風(fēng)險往往與其它各種 經(jīng)濟(jì)風(fēng)險交織在一起 , 難以防范 、 治理 。1. 3 財政支出風(fēng)險的具體表現(xiàn)伴隨著西方財政思想的演進(jìn) , 大 小的更迭特征 ,“ “ 缺位 ” 問題 :前者造成私 , ; 后者導(dǎo)致市場失靈的不受 , , 就是財政支出范圍與結(jié)構(gòu)的不合理性。 . 1 財政支出的范圍不斷擴(kuò)大 , 馬斯格雷夫和羅斯托的 “ 經(jīng)濟(jì)成長階段論 ” 很好的印證了這一情況隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段

10、, 各式支出相繼遞增 , 導(dǎo)致財政支出 持續(xù)高速增長 。 我國正處于體制轉(zhuǎn)軌的“ 深水區(qū) ” , 改革的風(fēng)險與 轉(zhuǎn)軌性特點要求政府承擔(dān)更多責(zé)任 , 財政作為政府調(diào)控社會經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的主要手段之一 , 必然面臨支出規(guī)模大幅度增加的局面 , 近年 來中央政府對于民生的關(guān)注必然導(dǎo)致新一輪財政支出的擴(kuò)張 。 1. 3. 2 財政支出結(jié)構(gòu)的不合理性未得到扭轉(zhuǎn) , 財政的“ 越位 ” 和 “ 缺位 ” 現(xiàn)象并存A 消費性支出和投資性支出 :偏重積累性支出 , 過分?jǐn)D占消費動合同法 施行后 , 中國制造企業(yè)的人力成本將提高 10%-50%。 人力資源戰(zhàn)略的實施 , 可以使企業(yè)吸引并保留核心人才 , 提高企業(yè)

11、的核心競爭力 , 同時獲得長遠(yuǎn)的成本競爭優(yōu)勢 , 是應(yīng)對人力成本提 高的有力舉措 。3. 2 政府3. 2. 1 政府應(yīng)出臺補(bǔ)充性法律法規(guī) , 使中小企業(yè)在遵守 勞 動合同法 時有一些免除條款 , 給中小企業(yè)更大的靈活性 。 勞動 合同法 屬于社會法 , 社會法的理念就是對相對弱勢的一方給予特 別保護(hù) 。 但相對弱勢的一方并不僅僅是勞動者 , 在中國 , 包括眾多 個體經(jīng)濟(jì)組織在內(nèi)的中小企業(yè)多數(shù)屬于弱勢群體 。 勞動合同法 意在幫助和改善廣大勞動者的就業(yè)條件 , 但其實施會導(dǎo)致中小企 業(yè)經(jīng)營成本的增加 , 經(jīng)營管理的靈活性下降 , 導(dǎo)致眾多中小企業(yè)生 存發(fā)展更加困難 , 結(jié)果不但會損害廣大中小企業(yè)的利益 , 同時也會 損害勞動者 , 特別是那些最需要幫助的最底層勞動者的利益 , 導(dǎo)致 立法的實際效果與立法初衷背道而馳 。3. 2. 2 政府勞動行政部門和建設(shè) 、 衛(wèi)生 、 安全生產(chǎn)監(jiān)督管理 等有關(guān)主管部門應(yīng)在各自職責(zé)