KPI績(jī)效考核管理辦法

1、績(jī)效考核管理辦法文件編碼起草人起草日期審核人審核日期批準(zhǔn)執(zhí)行人批準(zhǔn)執(zhí)行日期修訂版本號(hào)00修訂原因及內(nèi)容 新建修訂人修訂執(zhí)行日期制度分發(fā)部門財(cái)務(wù)部【】生產(chǎn)部【】行政部【】固體車間【】人事行政部【】QA部【】注冊(cè)部【】外用車間【】項(xiàng)目部【】QC部【】小針車間【】原料車間【】第一章總則第一條 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定 KPI 績(jī)效考核管理辦法，確保通過績(jī)效考核體系 的規(guī)范管理來推進(jìn)公司各部門員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。第二條 KPI 績(jī)效考核管理辦法的推行應(yīng)當(dāng)起到如下作用：1、溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。2、通過規(guī)范化的 KPI 的設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反

2、饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理 能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效 的提升。3、作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、季度獎(jiǎng)金分配） 、人員調(diào)整（人員晉升、降職升職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。第三條KPI 績(jī)效考核體系以季度為考核單位。第四條適用公司副總經(jīng)理及以下職務(wù)的各級(jí)員工。第五條公司人事行政部是本管理辦法運(yùn)作的督導(dǎo)部門。第二章 定義與原則第六條什么是 KPI(Key Performance Indicator關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)起增值作用的績(jī)效指標(biāo)

3、；3、通過在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。第七條 什么是 KPI 績(jī)效考核KPI 績(jī)效考核是以該崗位其上司制定的季度 KPI 為考核內(nèi)容，以其上司安排的階段性、 重點(diǎn)工作及日常工作完成程度為考核依據(jù)，通過績(jī)效面談的形式達(dá)成客觀真實(shí)評(píng)量該崗位季 度工作指標(biāo)完成情況，以改進(jìn)工作、合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵(lì)工作意愿、促進(jìn)管理互動(dòng)、 提升效率之目的的績(jī)效評(píng)估制度。第八條 公開原則：管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確保 績(jī)效考核的透明度。第九條 客觀性原則： 績(jī)效考核要以確立的指標(biāo)為依據(jù)， 對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆

4、斷。第十條 開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過程中，指標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考核及提出 改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。第十一條 差別原則：考核結(jié)果分X （特優(yōu)）、A1 （優(yōu)秀）、A2 （良好）、B （欠佳）、C （較差）、D （差）六個(gè)等級(jí)，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下:X （特優(yōu)）=106分A1 （優(yōu)秀）101105分A2 （良好）96100分該項(xiàng)工作的完成對(duì)整體工作的 推進(jìn)有突出的貢獻(xiàn)，并表現(xiàn)出較 高價(jià)值的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對(duì)公司發(fā)展有顯著的積 極作用。該項(xiàng)工作提前且超標(biāo)準(zhǔn)按預(yù) 期目標(biāo)完成，對(duì)整體工作有顯 著推動(dòng)作用。該項(xiàng)工作能基本完成，或完 成狀況與預(yù)

5、期目標(biāo)有很小 的距離，對(duì)整體工作不會(huì)造 成影響。B （欠佳） 9195分C （較差） 8690分D （差） =85 分該項(xiàng)工作的完成狀況與預(yù)期目 標(biāo)有距離。該項(xiàng)工作未能按質(zhì)按量完成， 對(duì)整體工作有影響，或有遺留 下來的問題。該項(xiàng)工作完成狀況離預(yù)期 目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響整 體工作運(yùn)行。第十二條 發(fā)展原則：通過績(jī)效考核的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。第三章分類與規(guī)定第十三條2010年度公司開始使用的*有限公司第季度KPI績(jī)效考核表分為兩 類（附件）：A類：有下屬的管理人員;B類：無下屬的職員。第十四條

6、考核項(xiàng)目構(gòu)成及分值:A類：績(jī)效考核內(nèi)容由兩部分構(gòu)成。一為KPI考核部分，即本季度確定的最多可擬定五項(xiàng)的KPI工作，總分值為80分，該項(xiàng)工作為本季度績(jī)效重要考核依據(jù)， 指標(biāo)名稱、指標(biāo)內(nèi)容、分項(xiàng)分值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和完成程度由其上司在本季度前一個(gè)月的30日前與被考核人協(xié)商確定,此內(nèi)容每季度不同；二為日常管理及基礎(chǔ)工作，主要考核管理人員在團(tuán)隊(duì)凝聚力與屬下督導(dǎo)、個(gè)人素養(yǎng)、公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行三方面的績(jī)效，總分值為20分，考核人參考分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理評(píng)分;B類：績(jī)效考核內(nèi)容由兩部分構(gòu)成。一為KPI考核部分，即本季度確定的最多可擬定五項(xiàng)的KPI工作，總分值為80分，該項(xiàng)工作為本季度績(jī)效重要考核依據(jù)， 指標(biāo)名稱

7、、指標(biāo)內(nèi)容、分項(xiàng)分值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和完成程度由其上司在本季度前一個(gè)月的30日前與被考核人協(xié)商確定,此內(nèi)容每季度不同；二為日常工作表現(xiàn)部分，主要考核員工在工作態(tài)度與團(tuán)隊(duì)精神、個(gè)人素養(yǎng)、公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行三方面的績(jī)效，總分值為20分，考核人參考分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理評(píng)分。第十五條計(jì)分:總得分=KPI考核部分得分+日常管理及基礎(chǔ)工作得分/日常工作表現(xiàn)得分;KPI考核部分各項(xiàng)內(nèi)容得分=本項(xiàng)內(nèi)容權(quán)重X考核等級(jí)相對(duì)應(yīng)的分值。例：2010年第一季度生產(chǎn)部車間某操作工 KPI “設(shè)備維護(hù)” 一項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容權(quán)重為 30分,此項(xiàng)內(nèi)容考核等級(jí)為A2級(jí)，并評(píng)定為97分，即該項(xiàng)內(nèi)容得分=30分X 97%分。第四章考核流程與注

8、意事項(xiàng)第十六條KPI由各級(jí)目標(biāo)分解與被考核者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各項(xiàng)工作目 標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考核者進(jìn)行溝通后，呈二級(jí)主管核準(zhǔn)，二級(jí)主管為終審。如在實(shí)施過程中，KPI發(fā)生變化，則經(jīng)直接上司及二級(jí)主管同意后,作適當(dāng)變更。最后的考核以變更后的績(jī)效目標(biāo)為考核依據(jù)。注意事項(xiàng)：KPI的設(shè)定要站在友善的立場(chǎng)，保持正確的心態(tài)，尊重部屬的意見，多次溝 通、討論，共同為達(dá)成總目標(biāo)而努力。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令。第十七條 各部門負(fù)責(zé)人首先將下季度本人需完成的KPI項(xiàng)目和內(nèi)容于本季度第二個(gè)月的月末提交給系統(tǒng)負(fù)責(zé)人。副總經(jīng)理提交給總經(jīng)理。第十八條系統(tǒng)負(fù)責(zé)人下達(dá)給各部門負(fù)責(zé)人下

9、季度的KPI的時(shí)間為本季度最后一個(gè)月的第一個(gè)工作周至第二個(gè)工作周。第十九條 各部門負(fù)責(zé)人經(jīng)過目標(biāo)分解下達(dá)給下屬所有成員下季度的KPI的時(shí)間為本季度最后一個(gè)月的第三個(gè)工作周至第四個(gè)工作周。第二十條 各部門各級(jí)人員下季度的KPI需在本季度最后一個(gè)月的30日前通過終審，被 考核人與其直接上司需在考核表的確認(rèn)欄簽字認(rèn)可，考核表一式二份，雙方各持一份。第二十一條 實(shí)施過程中，主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)和必要的考核數(shù)據(jù)收集，并根據(jù)KPI的完成進(jìn)度和公司的管理要求的更新，及時(shí)調(diào)整KPI。調(diào)整后的績(jī)效考核表由人事行政部重新制作發(fā)放。第二十二條 被考核人在本季度最后一個(gè)月的20日前完成對(duì)本季度績(jī)效的

10、自評(píng)并記錄對(duì) 本季度績(jī)效的自我評(píng)價(jià)（部門負(fù)責(zé)人需在 25日左右完成季度KPI執(zhí)行情況工作報(bào)告遞交系統(tǒng)負(fù)責(zé)人）；被考核人的直接上級(jí)和二級(jí)主管于本季度最后一個(gè)月的25日前利用員工績(jī)效面談?dòng)涗洷恚ǜ胶螅┩瓿煽?jī)效面談得出評(píng)估結(jié)果并對(duì)被考核人本季度績(jī)效作評(píng)價(jià)和對(duì)下季度績(jī)效提升提出建議；系統(tǒng)負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理于次月的8日前給予批準(zhǔn)意見。普通職員的績(jī)效考核由部門負(fù)責(zé)人和人事行政部最終確定；主任、主管級(jí)別職員的績(jī)效考核由系統(tǒng)負(fù)責(zé)人最 終確定；部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由總經(jīng)理最終確定。注意事項(xiàng)：績(jī)效面談的環(huán)境應(yīng)不受干擾；主管需先說出面談的目的；主管應(yīng)多采用激勵(lì)部屬的方式；主管應(yīng)讓部屬先發(fā)言、讓部屬有思考的空間；切忌與下

11、屬發(fā)生爭(zhēng)論甚至爭(zhēng)吵;主管要做好詳細(xì)面談的記錄。第二十三條人事行政部協(xié)助完成上季度績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作和考核數(shù)據(jù)的錄入及考核數(shù)據(jù)審核，并于次月的10日前將績(jī)效考核成績(jī)體現(xiàn)于工資表中。第五章考核與薪酬調(diào)整第二十四條 季度績(jī)效考核成績(jī)與員工的季度績(jī)效工資掛鉤， 員工每月績(jī)效工資由人事行政部根據(jù)考核等級(jí)確定薪酬浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，再對(duì)應(yīng)該員工的季度績(jī)效工資總額進(jìn)行計(jì)算。下季度每月工資考核對(duì)應(yīng)上季度每月的評(píng)核結(jié)果進(jìn)行核算。第二十五條本年度第一季度每個(gè)月的薪酬對(duì)應(yīng)上年度第四季度的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整。（注：2007年是KPI績(jī)效考核推行的第一年，第一季度的績(jī)效考核成績(jī)適用于第一和第二季度，第一季度3個(gè)月的績(jī)效工資統(tǒng)一

12、在3月份作調(diào)整。）第二十六條第二季度每個(gè)月的薪酬對(duì)應(yīng)第一季度的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整。第二十七條第三季度每個(gè)月的薪酬對(duì)應(yīng)第二季度的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整。第二十八條第四季度每個(gè)月的薪酬對(duì)應(yīng)第三季度的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整。第二十九條若沒有實(shí)行新的績(jī)效考核管理辦法出臺(tái)，則每年每季度的績(jī)效考核與薪酬調(diào)整的方式參照本管理辦法。等級(jí)X （特優(yōu)）A1 （優(yōu)秀）A2 （良好）B （欠佳）C （較差）D （差）考評(píng)得分106以上101-10596-10091-9586-9085或以下人數(shù)比例極少15%左右65%左右15流右5%左右極少績(jī)效工資比例106-110%101-105%96-100 %91-95%86-9

13、0 %80-85 %第三十條考核等級(jí)與薪酬浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)參照下表:第三十一條績(jī)效成績(jī)與公司年度調(diào)薪分配和年終獎(jiǎng)金分配存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系,是年度調(diào)薪和年終獎(jiǎng)發(fā)放的重要參照依據(jù)。第三十二條 各級(jí)考核者及被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考核者有責(zé)任為被考核者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。第三十三條各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級(jí)等）的重要依據(jù)。第六章申訴第三十四條 考核結(jié)束后， 被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果， 考核人有向被考核人反饋 和解釋的職責(zé)。第三十五條 被考核人如對(duì)

14、考核結(jié)果存有異議， 應(yīng)首先通過溝通方式解決。 溝通無法解決 時(shí)，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后 3 個(gè)工作日內(nèi)向人事行政部或其系統(tǒng)負(fù)責(zé)人提出申訴。申訴 時(shí)需提交績(jī)效考評(píng)申訴表 （附后）及相關(guān)說明材料。第三十六條人事行政部和系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在接到員工績(jī)效考核申訴表后 5 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工作出答復(fù)。第三十七條若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。第三十八條各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)， 不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。 否則，一經(jīng)查實(shí)，依員工手冊(cè)獎(jiǎng)懲條例處理。第三十九條 系統(tǒng)負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理?yè)碛凶罱K裁定權(quán)。第七章 附 則第四十條 各級(jí)人員的 KPI 最終確定后，由人事行政部制作完成績(jī)效考核表并發(fā)放于被

15、考核人和其直接上司，由被考核人和其直接上司負(fù)責(zé)對(duì)季度績(jī)效考核表的保存。第四十一條 各級(jí)人員的季度績(jī)效考核結(jié)束后， 由人事行政部負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的存檔和調(diào)檔。第四十二條 人事行政部有權(quán)稽核各部門對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。 各級(jí)考核者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績(jī)效考核工作相關(guān)的違規(guī)行為的， 相關(guān)責(zé)任按 員工手冊(cè)獎(jiǎng)懲條例處理。第四十三條 各級(jí)考核者不按時(shí)完成績(jī)效考核， 影響績(jī)效工資核算與發(fā)放的， 相關(guān)責(zé)任人按江蘇天禾迪賽諾公司員工手冊(cè)獎(jiǎng)懲條例處理。第四十四條 員工績(jī)效考核表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)， 相關(guān)人員應(yīng)切實(shí)做好考核表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考核表遺失或損毀的，相關(guān)責(zé)任人按江蘇天禾迪賽諾公司員工手冊(cè)獎(jiǎng)懲條例處理。第四十五條 本管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起施行。人事行政部擁有最終解釋權(quán)。附表:員工績(jī)效面談?dòng)涗洷硇彰块T職位任職計(jì)算時(shí)間評(píng)價(jià)區(qū)間：年月日年月日在工作中哪些方面較成功在工作中有哪些需要改善的地方是否需要接受一定的培訓(xùn)你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司 中處于何種狀況你認(rèn)為本部門工作最好和不太理想的 分別是誰為什么你對(duì)本次績(jī)效考核有什么意見希望從公司得到怎樣的幫助下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么備注面談時(shí)間:年 月 日