績(jī)效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)

1、績(jī)效考核流程的九個(gè)環(huán)節(jié)通過在實(shí)際工作中摸索，本人設(shè)計(jì)了一套行之有效的績(jī)效考核流程 （見圖一），它包括九個(gè)環(huán)節(jié)。在介紹這個(gè)績(jī)效考核流程前必須先介紹在流程中的四個(gè)角色：考核 人、被考核人、審核人、評(píng)審委員會(huì)?？己巳耍褐冈诳?jī)效考核流程中被考核人的直接主管，需要對(duì)被考核人在考核期內(nèi)完成計(jì)劃任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)估。被考核人：指在績(jī)效考核流程中的被考核對(duì)象，需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按 照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)完成計(jì)劃任務(wù)。審核人：指在績(jī)效考核流程中考核人的直接主管，需要對(duì)被考核人的 績(jī)效評(píng)估成績(jī)進(jìn)行審核，有權(quán)要求考核人重新對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)估， 但無權(quán)直接更改考核成績(jī)。評(píng)審委員會(huì)：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績(jī)效評(píng)估的專門組織，目的

2、在 于修訂企業(yè)內(nèi)部各部門之間評(píng)估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績(jī)效 評(píng)估中考核人與被考核人就考核成績(jī)不能達(dá)成一致而產(chǎn)生的投訴。績(jī)效考核通常每月或每季為一個(gè)考核周期，在一個(gè)考核期開始前由考 核人創(chuàng)建考核表，考核期結(jié)束后開始對(duì)上該月度的工作情況進(jìn)行考 核，評(píng)審委員會(huì)確定修正系數(shù)，最后計(jì)算出每張績(jī)效考核表的最終得 分。企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人至少會(huì)扮演流程中的一個(gè)角色，中高層經(jīng)理會(huì)扮演兩 個(gè)以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定 的工作內(nèi)容，所以扮演兩個(gè)以上角色的中高層經(jīng)理在考核流程中的責(zé) 任就更加重大，他們是績(jī)效考核有效性的關(guān)鍵人物。請(qǐng)看下表（表一） 中四個(gè)角色在績(jī)效考核流程中應(yīng)該完成的工

3、作及相對(duì)應(yīng)的時(shí)間要求。（表一）績(jī)效考核流程中四種角色及相對(duì)應(yīng)的工作角色標(biāo)作抿作時(shí)間考核人創(chuàng)建考核表上一考核朗末，為被考核人創(chuàng)建計(jì)劃面談與被考核人就考核胡工作計(jì)劃進(jìn) 行面談，并確認(rèn)匯報(bào)反饋時(shí)複考檢人提交的僥工作進(jìn)度匸 報(bào)表及時(shí)反饋對(duì)被核人評(píng)分在被琴核人自評(píng)后襯具評(píng)價(jià)as面謹(jǐn)在評(píng)分之后與複壽檢人s行面諉被考核人計(jì)劃面談上一考核期末，被看核人確認(rèn)筆 核人所創(chuàng)建的&轅效考核表伉并 制走本期詳細(xì)工作計(jì)劃工作進(jìn)度匯報(bào)等核期內(nèi)定期向考橈人提交g工 作遊度匯報(bào)表、自評(píng)考核期結(jié)束后，依據(jù)工作計(jì)劃對(duì) 工件結(jié)果進(jìn)行自評(píng)縉蝕面談在考核人評(píng)分之后寫考核人迸行S救面談確認(rèn)看核成績(jī)對(duì)考樓人的評(píng)分篡宇確認(rèn)審批人審核在被葦樓入

4、確認(rèn)考核評(píng)分后進(jìn)行1評(píng)a委員會(huì)確定各部門修正系數(shù)在所有績(jī)S若樓耒匯息后進(jìn)行本人設(shè)計(jì)的績(jī)效考核流程是由九個(gè)環(huán)節(jié)組成的，參與考核的人員只要控制這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。在上一個(gè)考核期末，由考核人為被考核人制定績(jī)效考核表是績(jī)效 考核流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)是其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。如果在這一環(huán) 節(jié)出現(xiàn)問題，那么后邊的環(huán)節(jié)做得再好也會(huì)失去意義?？?jī)效考核表主要包括工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、自評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人評(píng)分?jǐn)?shù)、考核人意見、考核人簽字、被考核人簽字、審核人簽字等要項(xiàng)。（見表二）（表二）績(jī)效考核表務(wù)是指那些周期性的，不再需要被考核人改進(jìn)的工作。創(chuàng)新型任務(wù)是 那些需要加以改進(jìn)工

5、作現(xiàn)狀、提高工作效率為目的的工作?？己吮碇?的工作任務(wù)應(yīng)該以創(chuàng)新型任務(wù)為主，以常規(guī)任務(wù)為輔。工作任務(wù)應(yīng)該符合C-SMAR原則，C:顧客導(dǎo)向，即圍繞內(nèi)外部顧客的需求制定工作任務(wù)；S:任務(wù)是具體的；M任務(wù)是可以衡量的；A：任務(wù)是經(jīng)過努力可以達(dá)到的；R;任務(wù)是與職責(zé)相關(guān)的；T:任務(wù)是有完成時(shí)限的。考核標(biāo)準(zhǔn)：考核人可以從完成時(shí)間、完成質(zhì)量、成本三個(gè)方面設(shè)計(jì)考 核標(biāo)準(zhǔn)，這些考核標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)字的、比例的或者描述性的，同時(shí)注 意考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該方便收集。權(quán)重：是指各項(xiàng)任務(wù)考核期內(nèi)重要性的比例，各項(xiàng)任務(wù)權(quán)重這和為 100%分配權(quán)重的原則應(yīng)該是對(duì)創(chuàng)新型任務(wù)多分配權(quán)重，對(duì)常規(guī)任務(wù) 少分配權(quán)重，而不是以完成任務(wù)所需的時(shí)

6、間來分配任務(wù)的權(quán)重。制定績(jī)效考核表時(shí)需要注意以下兩點(diǎn)：“臺(tái)匕1、“能力”、“態(tài)度”等非任務(wù)項(xiàng)目不應(yīng)該進(jìn)行考核，因?yàn)榭?jī)效考 核的目的是進(jìn)行目標(biāo)管理，是對(duì)工作完成結(jié)果的評(píng)估；雖然被考核人 的能力和態(tài)度是影響達(dá)成目標(biāo)的重要因素，但是對(duì)能力和態(tài)度進(jìn)行考 核是一種對(duì)工作過程的考核。當(dāng)然，如果把改變能力和態(tài)度被作為一 個(gè)工作任務(wù)來完成是可以進(jìn)行考核的。“能力”、“態(tài)度”一般是作 為表現(xiàn)評(píng)價(jià)的主要項(xiàng)目。2、如果績(jī)效考核表中沒有創(chuàng)新型任務(wù)，這說明考核人需要重新 對(duì)被考核人的工作內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)識(shí)和規(guī)劃，常規(guī)的工作對(duì)于被考核人不 產(chǎn)生激勵(lì)作用，工作乏味沒有新意，工作效率逐漸降低，長期如此被 考核人將會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭。

7、應(yīng)該說任何工作都是可以改進(jìn)的，所以 沒有創(chuàng)新型任務(wù)的績(jī)效考核表是不合格的。接下來考核人要依據(jù)績(jī)效考核表向被考核人詳細(xì)說明下一個(gè)考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人也可以根據(jù)實(shí)際 工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考，這個(gè)過程就是第 二個(gè)環(huán)節(jié)計(jì)劃面談。計(jì)劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計(jì)劃工作的充分溝通交 流過程，考核者把工作任務(wù)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者， 雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。雙方經(jīng)過討論達(dá)成一致后在績(jī)效考核表上 簽字，一式三份，雙方各一份，報(bào)績(jī)效考核評(píng)審委員會(huì)一份。如果雙 方不能達(dá)成一致，可以請(qǐng)被考核人的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)即審核人最終確定。被考核人對(duì)績(jī)效考核表確認(rèn)后

8、，還需要制定一份詳細(xì)的工作計(jì)劃報(bào)考核人。需要注意的是，在績(jī)效考核流程中，由于各種原因，計(jì)劃面談環(huán)節(jié)經(jīng) 常容易被忽視或省略，如果缺少了這一環(huán)節(jié)， 績(jī)效考核表的作用 就不能完全發(fā)揮。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各項(xiàng)任務(wù) 的重要程度，也可能不完全了解各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，這就會(huì)造 成重要工作沒有按照考核人預(yù)先計(jì)劃完成，從測(cè)量學(xué)角度考察，考核 表的信度低；第二，考核人在制定各項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，不可能全面了解 被考核人的所有工作，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)也就可能不符合實(shí)際情況，從 測(cè)量學(xué)角度考察，考核表的效度低，所以計(jì)劃面談這個(gè)環(huán)節(jié)是不可缺 少的。另外，通過計(jì)劃面談還可以起到激勵(lì)被考核人努力實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的作

9、用，因?yàn)楦黜?xiàng)工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)是由被考核人參與制定的，即使遇 到困難他也會(huì)積極的想方設(shè)法去完成，完成之后更會(huì)有一種個(gè)人的成 就感。第三個(gè)環(huán)節(jié)是貫穿整個(gè)考核期的，既工作進(jìn)度匯報(bào)及反饋。工“下階段計(jì)劃”、“已經(jīng)解“上級(jí)工作建議”等項(xiàng)目（見進(jìn)入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要 有口頭和書面兩種?？陬^溝通比較靈活，可以隨時(shí)進(jìn)行。書面溝通可 采用工作進(jìn)度匯報(bào)表，一般每周一次或在任務(wù)的控制點(diǎn)進(jìn)行， 作進(jìn)度匯報(bào)表包括“工作進(jìn)展情況”、 決的問題”、“需要上級(jí)協(xié)調(diào)的問題”、表三：工作進(jìn)度匯報(bào)表時(shí)間范圍:表二）。被考核人部門簽字月曰至月曰工作進(jìn)度匯報(bào)是目標(biāo)管理的重要工具，考核人可以從進(jìn)度

10、匯報(bào)中了解 被考核人工作進(jìn)展情況，并及時(shí)做出具體的指導(dǎo)；被考核人可以通過 進(jìn)度匯報(bào)進(jìn)行工作總結(jié)，提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，并獲得考核人的指導(dǎo)。另 外，工作進(jìn)度匯報(bào)表還可以作為考核期結(jié)束后進(jìn)行考核的重要依據(jù)。應(yīng)該注意的是，即使考核人與被考核人口頭溝通非常及時(shí)也不能取代 書面溝通形式。相比口頭溝通，書面溝通的形式更加系統(tǒng)和正式?？己似诮Y(jié)束后，進(jìn)入績(jī)效考核的第四個(gè)環(huán)節(jié)一一被考核人自評(píng)。首先 被考核人依據(jù)績(jī)效考核表、工作計(jì)劃、工作進(jìn)度匯報(bào)表對(duì)自己 的各項(xiàng)任務(wù)逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分。評(píng)分時(shí)應(yīng)綜合考慮以下三方面因素：1、完成時(shí)間：是否在規(guī)定時(shí)間完成;2、完成質(zhì)量：完成質(zhì)量如何，是否符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn);3、成本：完成這項(xiàng)工作所耗

11、費(fèi)的成本是否有合理的范圍之內(nèi)。各項(xiàng)工作目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，按百分制的分?jǐn)?shù)填寫。總分計(jì)算公式：總分=刀每項(xiàng)任務(wù)分?jǐn)?shù)*權(quán)數(shù)考核等級(jí)分值參考標(biāo)準(zhǔn)如下:等級(jí)描述該目標(biāo)起額完隔一骰應(yīng)完成目標(biāo)的100%以上.111-12盼完戚該目標(biāo)的完成情況比較理想，一嚴(yán)應(yīng)完巔目標(biāo)的10M10 分基本完成該目標(biāo)基本完成）既完成$0兀以下se-loo分部分完咸任務(wù)完成了該目標(biāo)的7CM丸上，WIMT-71-85 分完成情況不好貝完FE該B標(biāo)的九以下-H盼在被考核人自評(píng)結(jié)束后，由考核人為被考核人進(jìn)行評(píng)分，這是考核流 程的第五個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)分方法與環(huán)節(jié)四相同。考核人必須依據(jù)客觀、公 正的原則。1、客觀，對(duì)被考核人的工作完成情況的評(píng)價(jià)是客

12、觀的，反映了被考 核人的實(shí)際工作情況。2、公正，考核人對(duì)多個(gè)下屬的評(píng)價(jià)要公正對(duì)待，一視同仁?？?jī)效考核不要成為考核人手中揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則 “和稀泥”式的每人都好。一旦考核違反了客觀、公正的原則，不僅 不能達(dá)到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)打擊大多數(shù)員工的積極性?？己肆鞒痰牡诹鶄€(gè)重要環(huán)節(jié)是考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談?？己?人評(píng)價(jià)之后應(yīng)安排時(shí)間與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，考核人要表揚(yáng)被考 核人在工作中取得的成績(jī)，對(duì)于被考核人的不足方面不是批評(píng)而是誠 懇地提出改進(jìn)的建議，引導(dǎo)被考核人提出改進(jìn)的方法?？己瞬皇菫榱?制造員工間的差距，而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處， 以揚(yáng)長避短并改進(jìn)提高。

13、所以切勿把績(jī)效面談搞成挑毛病找缺點(diǎn)的機(jī) 會(huì)，更不要將被考核人與其他人進(jìn)行比較。在績(jī)效面談中，被考核人可以對(duì)考核人的評(píng)分提出自己的不同意見， 考核人應(yīng)該認(rèn)真聽取，了解被考核人的確切意思。對(duì)于正確的意見考 核人應(yīng)該接受，并更改原先的評(píng)分；對(duì)于不正確的意見，考核人要耐 心解釋。如果對(duì)于考核人的評(píng)分達(dá)成一致，雙方在績(jī)效考核表上 簽字確認(rèn)，如果不能達(dá)成一致，可以提交審核人決定。如果被考核人 對(duì)審核人的意見也不能接受可以提交評(píng)審委員會(huì)作最終決定。在考核人評(píng)分之后，為了保證部門內(nèi)部評(píng)分的客觀與公正，流程中還 有第七個(gè)環(huán)節(jié)一一上一級(jí)審核。經(jīng)考核人與被考核人簽字確認(rèn)的績(jī) 效考核表要交由考核人的上一級(jí)主管進(jìn)行審核

14、，對(duì)有疑義的考核表 審核人可以退回考核人，考核人調(diào)整考核分?jǐn)?shù)，與被考核人面談并確 認(rèn)后再遞交審批人。經(jīng)過審核人審核簽字的績(jī)效考核表將提交評(píng) 審委員會(huì)，績(jī)效考核流程進(jìn)入第八個(gè)環(huán)節(jié)一一確定修正系數(shù)。各部門績(jī)效考核表匯總至績(jī)效考核委員會(huì)，由專人對(duì)各部門考核 成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，形成各部門考核成績(jī)匯總表，內(nèi)容包括“部 門”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修正系數(shù)區(qū)間”、 “修正系數(shù)”等項(xiàng)目，報(bào)評(píng)審委員會(huì)（見表四）。表四：各部門考核成績(jī)匯總表蠱高分1平均分修正系數(shù)區(qū)間修正系數(shù)AU資源器1191011050. 5-1- 9108儲(chǔ)1010. S-1-3商制110941050.E-1.3 從各部門考核

15、成績(jī)匯總表可以觀察出，與考核期的實(shí)際工作情況 相比，有的部門考核尺度松，考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏高，有的部門考核尺 度嚴(yán)格，考核成績(jī)相對(duì)會(huì)偏低，這是一種系統(tǒng)誤差，是由于考核人和 審核人的不同造成的，可以通過用一個(gè)系數(shù)進(jìn)行修正。修正系數(shù)就是 為了修正各部門在評(píng)分過程中由于不同考核人員考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而 造成的分?jǐn)?shù)差異的數(shù)值。修正系數(shù)由評(píng)審委員會(huì)共同討論確定。對(duì)于考核尺度嚴(yán)格、考核成績(jī) 偏低的部門，可以給出一個(gè)大于1的系數(shù)；也可以對(duì)于考核尺度松、 考核成績(jī)偏高的部門，給出一個(gè)小于 1的系數(shù)。應(yīng)該注意的是，修正系數(shù)不能與部門考核成績(jī)混淆。部門考核成績(jī)是 客觀的，是對(duì)部門考核期內(nèi)任務(wù)完成情況的評(píng)估； 修正系數(shù)是

16、主觀的， 是對(duì)各部門考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一而進(jìn)行的修正?？己肆鞒痰淖詈笠粋€(gè)環(huán)節(jié)是計(jì)算每個(gè)人的最終考核成績(jī)，由績(jī)效考核專門人員負(fù)責(zé)。個(gè)人最終考核成績(jī)由自評(píng)成績(jī)、考核人評(píng)成績(jī)、修正 系數(shù)確定。一般自評(píng)成績(jī)占 30-40%，考核人評(píng)成績(jī)占 60-70%。公式 1 以自評(píng)成績(jī)占 30%為例：公式 1：個(gè)人最終考核成績(jī) =修正系數(shù)*（自評(píng)成績(jī) *30%+考核人評(píng)成績(jī) *70%）如果在公司內(nèi)部還另外進(jìn)行部門考核，那么個(gè)人最終考核成績(jī)還應(yīng)該 考慮部門考核成績(jī)的影響。根據(jù)企業(yè)文化不同，部門考核成績(jī)?cè)趥€(gè)人 考核成績(jī)中有兩種體現(xiàn)形式， 一種是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)， 如公式 2； 另一種是鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)揮兼顧團(tuán)隊(duì)精神的設(shè)計(jì)，如公式 3：公式 2：個(gè)人最終考核成績(jī) =修正系數(shù)*部門成績(jī)/100（自評(píng)成績(jī) *30%+ 考核人評(píng)成績(jī) *70%）公式 3：個(gè)人最終考核成績(jī) =修正系數(shù)*（自評(píng)成績(jī) *20%+考核人評(píng)成績(jī) *40%+部門成績(jī) *40%）當(dāng)然，任何一套好的績(jī)效考核流程也不