中國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展研究

1、中央廣播電視大學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點工商管理專業(yè)（本）畢業(yè)論文中國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展研究教 學 點： ×××專 業(yè)： 工商管理（本）入學時間： ××年×學生姓名： ×××學 號： ××××××指導教師： ×××二×年×月中國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展研究目 錄Abstract ·········

2、·················································1內容提要

3、··················································

4、········2一、民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必要性·······························3（一）外部環(huán)境變化······&

5、#183;··········································3（二）內部環(huán)境變化·····

6、83;···········································3二、現階段民營企業(yè)人力資源管理的滯后性···&

7、#183;·························4（一）選材機制·······················

8、;······························4（二）用材機制··················

9、83;··································4（三）培訓機制··············&

10、#183;······································5三、中國民營企業(yè)人力資源管理的對策研究········

11、;·····················5（一）正確認識民營企業(yè)中的人力資源管理·························

12、83;···5（二）建立人力資源管理機制的具體措施·······························61人才的選拔···········&

13、#183;··········································62人才的培訓······

14、················································73人才的激勵·

15、;··················································

16、;···74人才的配置·············································

17、3;········8參考文獻 ········································

18、3;·················10- 14 -AbstractHuman resource management effectively develops, rationally utilizes and scientifically manages human which is a special resource possessing the ability of harmony, amalgamation, es

19、timation and fancy. As an intellective resource, human resource is able to bring enterprise rich capital increment. At the same time, it is the mover for enterprises long-range development and the key factor for enterprise to be indefectible status. Chinese nongovernmental enterprise, which takes on

20、 family management pattern, has confronted serious human crisis for a long time. Beginning with the human crisis, the thesis analyses and studies the nongovernmental enterprises primary problems in the human resource management. And the thesis brings forward opinions on the necessity of innovation a

21、nd countermeasures in aspects of choosing human, making use of human and educating human for nongovernmental enterprise.The thesis includes three parts. Part one analyses the necessity of developing nongovernmental enterprises human resource management from the interior and exterior circumstances. P

22、art two analyses the lag of nongovernmental enterprises human resource management at the present phase form the three aspects of choosing human mechanism, making use of human mechanism and educating human mechanism. Part three brings forward countermeasures against settling human resource management

23、 in the Chinese nongovernmental enterprise. Two steps discuss the thesis. The first step is to know Chinese nongovernmental enterprises human resource rightly. The second step is to analyze material measures of establishing human resource management mechanism from four aspects of choosing human, ins

24、piriting human, educating human and collocating human. Key words: nongovernmental enterprise, human resource, human resource management, family management （ 申請學位的同學需要做此頁，不申請的不需要 ）中國民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展研究內 容 提 要 人力資源管理就是對人力這一具有協調能力、融合能力、判斷力和想象力的特殊資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學管理。人力資源作為一種智力資源，它能夠給企業(yè)帶來豐厚的資本增值，是企業(yè)能夠長期發(fā)展的原動力

25、，更是現代企業(yè)立于不敗之地的關鍵因素。長期以來處于家族式管理模式的中國民營企業(yè)面臨著嚴重的人才危機。本文從此入手，分析、研究了民營企業(yè)在人力資源管理上所存在的主要問題，對民營企業(yè)在選才、用才、育才等方面進行改革的必要性和對策提出了見解。 本論文共分三部分。第一部分，從內外部環(huán)境分析了民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必要性。第二部分從選才機制、用才機制和培訓機制三個方面分析了現階段民營企業(yè)人力資源管理的滯后性。第三部分提出解決中國民營企業(yè)人力資源管理的對策研究。文章分兩方面進行論述：一是正確認識民營企業(yè)中的人力資源管理；二從人才的選拔、人才的激勵、人才的培訓和人才的配置四個方面分析了民營企業(yè)建立人力資

26、源管理機制的具體措施。關鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 人力資源管理 家族管理淺析中國民營企業(yè)人力資源管理企業(yè)的競爭，說到底就是人才的競爭。如何吸引人才，留住人才，加強人力資源管理是中國民營企業(yè)現階段發(fā)展的關鍵。一、民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必要性人力資源管理就是對人力這一具有協調能力、融合能力、判斷力和想象力的特殊資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學管理。人力資源作為一種智力資源，它能夠給企業(yè)帶來豐厚的資本增值，是企業(yè)能夠長期發(fā)展的原動力，更是現代企業(yè)立于不敗之地的關鍵因素。社會發(fā)展和市場經濟的發(fā)展要求民營企業(yè)人力資源管理改革和發(fā)展，表現在以下幾個方面：（一）外部環(huán)境變化1科學技術飛速發(fā)展。人類科學

27、技術的步伐從工業(yè)化時代起就在不停地前進，以往的夢想如今也變成了現實，人才結構和人才素質更是在不斷變化和不斷發(fā)展，企業(yè)處在前所未有的時代，不斷的學習和更新才能適應社會的發(fā)展。2社會分工變化。經濟的發(fā)展、信息技術的進步，使人類社會變得越來越小，國際分工細化，國際之間相互依賴已經成為了一種普遍現象。一個國家、甚至一個企業(yè)的人事變動都可能會產生一系列的連鎖反應。3社會價值觀念變化。社會的發(fā)展進步促使人們的價值觀念發(fā)生變化，不但企業(yè)經營管理者的觀念要變化，在這樣的社會環(huán)境里還要讓年輕的一代和年長的一代之間有共同的溝通點，企業(yè)才能在一個有著共同文化的環(huán)境里發(fā)展。（二）內部環(huán)境變化1企業(yè)分工細化?，F代社會競

28、爭日益激烈，在企業(yè)生存斗爭中，生產的社會化程度越來越高，社會利潤的平均化導致了生產的非壟斷化，產品生產的專業(yè)化導致了勞動分工的精細化，勞動力的勝任度和勞動技能的提升變動的困難程度加大了。因此，企業(yè)必須要進行全方位的人力資源管理改革和發(fā)展。2信息高度發(fā)展。隨著信息時代的到來，許多以前人工完成的工作由機器來替代，以前多人做的工作現在只要三二個人就可以完成。這就使基層員工精簡了，中層管理人員需要轉變角色，從以前的人事管理轉變?yōu)楝F代人力資源管理；高級管理人員也將越來越少?？茖W的人力資源管理勢在必行。3員工素質的提高。生產專業(yè)化使企業(yè)對員工的要求也越來越高。寬松的就業(yè)機制、國際分工和合作，使人才的流動有

29、更大的自由度。把員工視為“生財工具”的觀點將被歷史嘲笑，民營企業(yè)里家族式的管理模式會越來越沒有市場，專制式的管理方式將無法生存，而民主式的管理模式將得到推廣。綜上所述，民營企業(yè)的人力資源管理機制改革的發(fā)展刻不容緩，這是民營企業(yè)在市場競爭中的必然選擇，是民營企業(yè)生存和發(fā)展的必經之路。二、現階段民營企業(yè)人力資源管理的滯后性考察民營企業(yè)，特別是沿海開放地區(qū)中小型民營企業(yè)，人們不難發(fā)現，相當多的民營企業(yè)人力資源管理嚴重滯后，以致于成了制約其把企業(yè)做大的最主要因素。滯后性主要表現在：（一）選才機制1選才者自身素質不高。民營企業(yè)大部分是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營企業(yè)家中有相當多人本身就是農民或一般市民，其任用的從事人

30、事工作的人員素質往往偏低，制約了民營企業(yè)在選擇人才的科學性。如“要最好的，而不是考慮最合適的”人才高消費標準，選擇了一些不適合企業(yè)發(fā)展的人才。2應聘人員素質不高。大部分民營企業(yè)位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)，因此企業(yè)在選擇員工時有一定的區(qū)域局限。一項調查顯示：江浙一帶的大學生有23準備到國有企業(yè)、39 準備準備到外企、19期望在行政單位、只有17想到大型的民營企業(yè)“試一試”，而一些中小民營企業(yè)幾乎無人問津?其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情關等也使一些不適合企業(yè)發(fā)展的“親朋好友”進入到企業(yè)中。3社會人事體制缺陷。目前高校畢業(yè)生的人事關系制度，使許多人才難以順利進入企業(yè)，一些大型的民營企業(yè)還可以辦理高校畢業(yè)

31、生的人事關系，但大部分中小企業(yè)由于沒有主管單位而無法接收畢業(yè)生，對于高層次的人才就更是無能為力。雖然政府人才機構可以辦理人事代理，但手續(xù)繁多。雖然國家出臺了許多人才政策，但落到實處卻讓企業(yè)和人才都感到很難，民營企業(yè)往往“望才莫及”。（二）用才機制1管理制度 民營企業(yè)決策缺乏民主，“一切聽老板的”，“老板就是老板著臉”，長期的個人獨斷專行使得企業(yè)的管理沒有一個良好的民主氛圍。決策隨意性大，不遵守企業(yè)制度的第一人往往是老板本人。沒有健全的職能部門，或者部門健全但發(fā)揮不了作用。一些民營企業(yè)家信奉“人好不如業(yè)毒”。同時在缺乏民主的企業(yè)文化里，老板也認為設置那么多的職能部門，浪費人力、財力和物力。2分配

32、制度從數量上看，不少民營企業(yè)的薪酬缺乏競爭性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)，為了實現企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績相匹配的薪酬；家族外員工報酬低，甚至還拖欠、克扣工資，導致員工尤其是外地人才不滿。從結構上看企業(yè)中各類人才的薪酬不平衡，使部分人才產生不受重視、不公平的感覺。從決定機制上看，老板一人說了算，且隨意性大，缺少客觀的、全面反映的評估標準；派發(fā)紅包的形式，淡化了薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性之間的關系，引起員工的猜測與心理不平衡，導致員工偷懶與投機行為。從法律體制上看，相當多的民營企業(yè)的勞動關系是靠毫無法律效力的“口頭協定”維持。如，2003年上半年，浙江民營企業(yè)的勞動合同簽定率僅為40

33、，其中，在民營經濟發(fā)達的溫州龍灣等地的勞動合同率僅為百分之十幾。3使用制度觀念偏差。民營企業(yè)里有些人是老板用高薪聘請的，老板十分看重人才的“回報”，特別是近期效益。引進的人一旦掌握了核心技術，就有了“用人要疑、疑人也用”的觀念，從而使人才普遍地有一種危機感。資源浪費。由于選擇人才時存在的許多問題，無法做到合適選才，出現了大材小用、小材大用的結果，導致人力資源的浪費和損失。工作單調枯燥。由于過分看重回報，所以企業(yè)工作的安排上沒有考慮員工的身心要求、設計的工作單調、呆板、枯燥，使員工感到工作乏味。（三）培訓機制據南京大學趙曙明教授等人的調查，在江蘇省100家企業(yè)抽樣調查表明：30以上的企業(yè)只是象征

34、性地撥一點教育費、培訓費，人年均不到lO元；20左右企業(yè)的教育、培訓費人均在1O元一3O元之間；許多企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經費開支項目；5以下的企業(yè)逐年增加人力資源的投資。胡君辰，鄭紹濂人力資源開發(fā)與管理【M】上海，復旦大學出版社。1999.10:1251不愿培訓。有的民營企業(yè)把人才方面的投入當成是一種與資金同等的成本，只看眼前收益。有的民營企業(yè)對員工的忠誠常持懷疑態(tài)度，只使用，不培養(yǎng)，往往只在引進人才(挖人)上花錢。2淺層次的上崗培訓。有一些民企的培訓存在急功近利現象，認為只要投資了，就應當立竿見影馬上見效益，否則就認為投資不值得。3忽視培訓的內容和質量。也有一些企業(yè)也認識到

35、培訓的重要性，投入了人力、物力、財力搞培訓，結果培訓的整體效果并不理想。究其原因在于培訓目標與崗位相聯系不足，與員工的工作績效的提高聯系不足，與員工個人發(fā)展聯系不足。缺乏培訓前的調查，缺乏培訓的規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調，培訓政策不到位等等。三、中國民營企業(yè)人力資源管理的對策（一）正確認識民營企業(yè)中的人力資源管理在人才爭奪戰(zhàn)中，民營企業(yè)處于明顯的劣勢，這固然有其客觀因素，但重要的是主觀原因，那就是民營企業(yè)對人才爭奪缺乏科學的認識。在人才市場里，人才是以特殊商品的身份在流通。人才必然遵循“價值規(guī)律”也是人才流動的規(guī)律運動。充分認識到了這一點，民營企業(yè)才能真正開展人力資源的管理工作。首先，人

36、才的價格必然圍繞著他的價值而上下波動(這個價格包括有形和無形的價格)。由于市場供給和需求的變化，他的價格是在不斷變化的，但其價值是相對穩(wěn)定的。在生產力諸要素中，唯一能使資本增值的要素就是勞動力，人才是最高級的勞動力。這就是人才價值的真正表現形式。其次，正是由于人才在進入市場后本身所固有的這種性質，就決定了他必然是流動的，因為商品經濟里的任何一種商品、任何一種資源都在運動。人才在這個市場里同樣在流動，特別是在知識爆炸和信息高速發(fā)展的今天，加上企業(yè)挖才風盛行，這種現象是無法避免的。人才的流動只是一種表象，歸根到底是人才價格的變動。這種價格表現為有形的(工資、獎金、福利待遇等)和無形的(智力投資、感

37、情投資、權力下放、歸屬感等)價格的綜合。從長遠來看，他的數量和質量是相對穩(wěn)定的。從宏觀的角度來說，他的價格特別是他的有形價格不可能無限地抬高，因而真正能提高的只是他的無形價格。就是我們經常說到的感情投資和智力投資。換句話說，企業(yè)在進行人力資源管理中所投入的資金和回報，從長遠角度來說是平衡的，因為別人今天挖走你一位員工，明天你也就從別人那里挖走了兩位員工，而變化的只是員工自身的價值，員工的價值在這種流動中變得越來越大，所能創(chuàng)造的利潤也越來越大。提高人才在企業(yè)中的無形價格，才能真正吸引人才。（二）建立人力資源管理機制的具體措施1人才的選拔（1）高度重視原則。民營企業(yè)的主管人員應該把人力資源管理當作

38、企業(yè)的戰(zhàn)略問題來考慮。在企業(yè)發(fā)展初期要親自去選拔自己需要的人才，而不是盲目地聘用人員。到了企業(yè)發(fā)展的后期，可以授權人力資源管理部門成立由高級管理人員、資深的技術專家、人力資源管理專家、企業(yè)的優(yōu)秀技術人員和骨干組成的專門評定機構，制定系統(tǒng)的、科學的人力資源發(fā)展計劃，根據企業(yè)的要求，嚴格按照計劃由人力資源管理部門來選拔企業(yè)所需的人才。（2）按照工作性質和崗位特點選拔人才。在搞好人力資源規(guī)劃的同時，要清楚企業(yè)各個崗位人員的現狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質來進行人才的選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值。同時要杜絕人情、面子，以防止不合適企業(yè)發(fā)展的人員進入企業(yè)。（3）堅持“德才兼?zhèn)?/p>

39、”的選人原則。在選拔人才的過程中，民營企業(yè)更應該注重人才的品德和能力，把學歷、經驗作為主要參考。（4）多渠道選拔人才。信息時代給民營企業(yè)在選拔企業(yè)人才的手段上更為廣闊的空間。人力資源管理部門可以按照自己的實際需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。（5）運用科學的測評手段?，F階段相當多的民營企業(yè)在測評人才時的方法和方式十分原始，可以說是沒有任何的人才測評手段，因此民營企業(yè)往往較難選擇到合適的人才。大型企業(yè)的人力資源管理部門應制定系統(tǒng)的科學測評標準，中小型企業(yè)可通過人才機構和專門的人才測評機構對人員進行測評，了解人員的素質結構

40、、能力特征、職業(yè)適應性等個人綜合素質。企業(yè)才能為量才為用和視才授權提供可靠的依據。2人才的培訓員工培訓是人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分，也是企業(yè)人力資源增值的重要途徑。新技術的發(fā)展，新管理方法的改進，客觀上要求企業(yè)員工不斷地學習，接受新的觀念和知識，不斷增強適應能力，提高競爭水平。從這個意義講，員工培訓也是一種激勵的手段，培訓能給員工以新的知識和技能，使之能夠接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，實現自我價值。使員工在得到物質上的滿足的同時，產生精神上的滿足感。民營企業(yè)想在未來的中國經濟中立足就必須打好人才戰(zhàn)。人力資源管理部門應從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展入手，著重做好優(yōu)秀管理人才、優(yōu)秀的專業(yè)技術人才和科研專

41、業(yè)人才的儲備工作，通過各種各樣的形式學習和培訓，造就和培養(yǎng)一批適合企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的，素質高、能力強、業(yè)務精的復合型人才，使他們成為企業(yè)增強競爭力、謀求長遠發(fā)展的骨干力量。3人才的激勵（1）建立一套充分調動員工積極性，開發(fā)員工潛能的完整的激勵機制是民營企業(yè)人力資源管理機制的核心內容。隨著市場經濟機制的日臻完善，優(yōu)勝劣汰適者生存的市場競爭態(tài)勢越來越明顯，面對著大比例的人才流失，民營企業(yè)更應完善各種制度來激勵人才。（2）建立公平、公正、合理的薪資支付機制。民營企業(yè)在工資分配上的主觀性太強，導致了許多員工心理的不平衡。應通過對人才供需市場、同行業(yè)、不同類型的人才的崗位薪資水平進行充分的調查分析，并結

42、合企業(yè)本身的實際情況，制定出新的薪資支付辦法，要既能體現按生產力要素分配和多勞多得的原則，又能體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則：既能充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內部人才大量流失，充分發(fā)揮工資的經濟杠桿作用。（3）建立完善的福利和社會保障制度。目前制約民營企業(yè)吸引人才的最主要一個環(huán)節(jié)就是福利和社會保障制度。只有建立和完善企業(yè)的福利和社會保障制度，以解決人才的后顧之憂，才能使企業(yè)有不斷發(fā)展的力量。（4）建立公平、公開、公正的績效考核制度。大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學性，更沒有健全的職能部門來進行這一工作。民營企業(yè)應根據企業(yè)不同的崗位性

43、質特點、職責權限的大小及承擔的風險程度來制定嚴格的考核標準，并根據工作的需要按照企業(yè)的具體情況進行定期或不定期的考評，及時地了解員工的工作狀況，公開處理，以達到企業(yè)在考核過程中不斷進步發(fā)展的目標。（5）建立職責分明、能上能下的動態(tài)競爭機制?！凹议L意志、大權獨攬、惟親不惟才、放權不放心”，這種家族管理機制充分暴露出了民營企業(yè)面臨的人才危機。必須建立職權分明、權責明確的崗位責任制，既能調動員工的積極性，又能起到企業(yè)內部的監(jiān)督管理作用。更重要的是使企業(yè)內部建立起了一個公平競爭的人才流動機制，做到能者上、庸者下，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是企業(yè)發(fā)展的最佳人選。也避免了在企業(yè)里出現因人情、“面子”

44、而聘用的不符合企業(yè)發(fā)展要求的員工。（6）幫助員工職業(yè)生涯設計。職業(yè)生涯設計是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，這是實現員工人生價值、追求個人發(fā)展的必然要求，也是激勵員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作的重要措施。人力資源管理部門應從人才的選拔之初起就根據工作的性質、崗位特點、人才性格、專業(yè)特長等為其發(fā)展指明方向，并制定出明確的目標，這樣可為培養(yǎng)企業(yè)的后備力量和骨干力量奠定堅實的基礎。（7）建立以人本管理為核心的管理機制。民營企業(yè)真正建立起以人為本的管理機制，主要從以下幾個方面人手：建設團結奮進、凝聚力強的領導班子。民營企業(yè)必須建立一個富有創(chuàng)新精神、辦事效率高的領導集體，杜絕家族管理所帶來的弊端，才能保證企業(yè)最終發(fā)展目標的實現。