(個人)員工流失

1、員工流失率分析目的1. 通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況 及規(guī)律。2. 對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中 存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。3. 為公司改進管理和政策調整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩(wěn) 定的發(fā)展。員工離職信息分析1. 員工流失，般分為兩種，一種為主動流失，另一種為被動流失。前者指員工個人選擇性的主動離職行為，這里 又包括兩種情況由于組織對員工的吸引力下降導致的 員工主動離職和因為員工健康和家庭等個人因素導致的員 工主動離職；后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡 等，兩者對企業(yè)的意義不一樣。企業(yè)一般更

2、為關心員工主動 流失率，即組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種 流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出 往往會給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但 由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免 這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。 按照員工與企業(yè)之間的隸屬關系來劃 分，主動流失一種是員工與企業(yè)徹底脫離工資關系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自 動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結束契約關系， 但客觀上已經(jīng)構成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在 職失業(yè)。其中前一種流失在公司存在相對普遍，這種流失狀 態(tài)既增加了人力資源部門的工作量，也加大了運營部

3、門的管理難度，不利于公司進行有效的管控，不利于銷售等方面專業(yè)技術熟練積累，進而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展，所以在以后的工作中應該 引起足夠的重視。2. 員工流失率員工流失率就是在統(tǒng)計期內離職員工占單 位員工總數(shù)的比例。員工流失率分析的目的在于掌握員工流失的數(shù)量，分析員工流失的原因，以便及時采取措施。員工流失率的計算公式為：員工流失率 =本期員工流失人數(shù) /期初員工人數(shù) +本期增加員工人數(shù)） *100%；以往的計算公式以期末人數(shù)也好，還是以平均人數(shù)也好，是 不全面的，流失率的計算基數(shù)應該是同期內的全部人員。而 通常的一個標準是流失率在 2%-5%之間較為合理。3.

4、2016 年上半年公司員工流失率 2016 年上半年月員工流失率 2016 年一月初在崗人人，公司累計招入 人，離職 人， 6 月末在崗人，人員具體流動情況見表 1：表1 : 2016年上半年公司員工流動情況統(tǒng)計表入職人數(shù)離職人數(shù)流失率增長1月712月1403月44424月34105月56396月35387月57318月29479月362610月393311月182712月運營部331211120總部351520共計366226140圖1: 2016年上半年公司員工流動情況分布圖部門原有人數(shù)2016年入離職情況現(xiàn)有總人數(shù)入職離職同年增長總部35152028營運部331211120315結合表1

5、和圖1,離職高峰期主要出現(xiàn)在 8月份。8月份離職人數(shù)為47人，比其他月份離職人數(shù)都高。離職原因有以F幾點:1. 一部分人員離職屬試用期正常離職，即遭淘汰主動辭職。 此類人員在試用期不適應工作環(huán)境和崗位要求，工作 技能達不到，主動提出辭職。這類人員被淘汰對維持公司的 正常運轉是十分必要的，員工需要有好的發(fā)展，企業(yè)也要通 過淘汰不稱職的員工，進而選聘合格員工，優(yōu)化人員配置。2. 尋求更好的發(fā)展機會（其中包含對自己的直接上司、公司各項管理制度、工作環(huán)境、工作氛圍等不滿意）3. 自身原因（大多數(shù)在這積攢一年經(jīng)驗后尋求更好的機 會，以此公司作為跳板）企業(yè)對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數(shù)人是不喜歡

6、變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過 段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換 工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是 多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人 道德素質的因素，但是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有 著更多的責任。1. 薪酬分配模式落后。應該說，這是人員流失的很重要 的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考 慮的首要因素， 薪酬待遇高， 可以抵消其它很多方面的不足。2. 缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍， 可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構建個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留

7、 戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體 缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理 想追求，進而產(chǎn)生離職的念頭。3. 不注重員工的發(fā)展與培訓。一個有上進心的員工，在 努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景， 如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會 考慮作出新的選擇。員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響， 但同時，就企業(yè)來說，人才的流失、員工忠誠度的下降，又5%會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時甚至會 產(chǎn)生災難性的后果， 一般來說， 員工的流動率應該控制在 范圍內， 在

8、這個范圍內， 員工的流動對公司的負面影響不大， 但是超過 5%就意味著公司在某個方面存在問題， 就會給公司 的發(fā)展帶來障礙。企業(yè)為人員流失付出的代價（成本）究竟有多大呢？讓我們一起來算幾筆帳。一般來說，人員流失增加的企業(yè)經(jīng)營 成本，具體可以分為直接的成本和間接的成本：員工流失的直接成本：1. 員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷， 面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。2. 培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓 管理成本等。3. 內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺 成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調完成空缺崗位工作的成本等。4. 新員工適應工作崗位期間所

9、付出的成本。員工到一個新的 工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支 付工資，這無疑增大了公司成本。員工流失的間接成本：1. 人員流失使團隊士氣渙散的成本員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員 工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關機構估算，一個員工離職會引起大約3 個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%x 3=30%勺企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%則有20%x 3=60%勺企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)

10、象給企業(yè)造成勺損失成本將會有多大？2. 人員流失造成企業(yè)后備力量不足勺成本頻繁勺人員流動，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人勺困境，進而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層勺現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設。3. 人員流失造成企業(yè)核心機密泄露勺成本這些核心機密泄露包括技術勺泄密、客戶資源勺流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料 和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到 公司的生存。4. 人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的成本如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)

11、 是對企業(yè)負面的評價；另一方面，企業(yè)內外人員會對企業(yè)的 這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破 壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關于企 業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的 尷尬局面。三、減少員工流失的對策企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企 業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根 據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：一）建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較 高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工， 務必要慎重錄用。同時，

12、企業(yè)應選擇那些潛力、價值觀與公 司制度和文化相一致 , 能夠維護公司聲譽并完善公司品格的 人。每個公司還應根據(jù)自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說 : “我們只要有個性的人 , 和我們 同心同德 , 與公司文化協(xié)調一致 , 我們要的是白頭偕老 , 像 樁美滿的婚姻一樣。二）創(chuàng)新薪酬的分配模式在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅 是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定 的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高 效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。應該看到， 無論哪種模式， 都需要貫徹這樣的一個原則： 為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越

13、高，又想 好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，各 個企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。三）構建公平公正的企業(yè)內部環(huán)境公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信 自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平：1. 報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數(shù)人 積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公 平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手 段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎 有突出貢獻者。2. 績效考核的公平。要運用科

14、學的考核標準和方法，對 員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和 考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并 做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種 監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。3. 選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工 的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、 現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核， 為各類人員提供公平的競爭舞臺。當然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若 能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度， 激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。四）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文

15、化個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展 , 必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識 , 即人是最重要的 資產(chǎn), 員工們是值得信任的 ,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng) 造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都 樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、 價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得 以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。（五）拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到 自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位 和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有

16、助于降低員工的流失率。企 業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解 員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科 學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道 和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工 切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。例如，惠普 公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工 制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于 其主要競爭對手的一個重要原因。（六）減少員工流失給企業(yè)帶來的危害員工的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，對于已經(jīng)要發(fā)生的 員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給 工作帶來的負面影響。離職

17、并不意味著背叛。企業(yè)對于員工 的離職，要有一個正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認為員工離職 就是一種背叛，基于這種觀點，企業(yè)對于離職的員工常常采 取一種敵對的態(tài)度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將 在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害: 不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工， 在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些 自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助 作用，如果出現(xiàn)敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒， 于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極 的態(tài)度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼 任者迅速地進入工作狀態(tài)。員工

18、離職后對企業(yè)的負面評價。對于已經(jīng)對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于些修養(yǎng)較高的員工來說，在以后提及該企業(yè)的時候可能不 會說什么有損企業(yè)聲譽的話，但是對于很多員工來說，會說 些什么就是可想而知了。長此以往，企業(yè)的社會聲譽就會受 到嚴重影響。如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟 目前的很多企業(yè)在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果 激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭， 給企業(yè)的發(fā)展帶來不必要的麻煩。不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態(tài)度，才能最大限度的減少損失?；谶@種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工作:、和離職員工有一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做 的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從 離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管 理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職員工來說，他可 以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接 的擊中企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無裨益。、請員工妥善處