《人力資源管理》形考作業(yè)1答案

1、人力資源管理形考作業(yè) 1 答案、案例分析題：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤（ 30 分）1990 年 10 月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有 75 萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而 1991 年實現(xiàn)利潤 400萬元， 1992 年實現(xiàn)利潤 6000萬元， 1993 年和 1994年都超過 2億元。短 短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍 騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自 1995 年 6 月飛龍集團突然在報紙 上登出一則廣告 - 飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱 點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們

2、在干什么。1997 年 6 月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞 界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自 新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略 市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除 1992 年 向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人 員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招

3、收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3 年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟 沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭 的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造 成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不 能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出 現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、 弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理， 造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最

4、后造成整個公司緩慢 甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階 段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子 上架，又往往付出慘重的學(xué)費。 人才機制沒有市場化 飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視 了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、 企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。 單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性，飛龍集團從 1993 年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招 收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、

5、中層知識結(jié) 構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。人才選拔不暢1993 年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。 這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象 - 弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi) 部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的 管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出 現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。問題：請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃？ 通過案例分析，你有什么體

6、會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。1、分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上任何 形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生 的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？ 從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因： （1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的 人

7、格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如 飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨 人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu) 不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能 下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）企業(yè)中負責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使 用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人 才不能為企

8、業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化 團隊管理” ,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作 的各種人才可能都是自己的親戚朋友。（1）則。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分 企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”， 我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原按照科學(xué)的程序選拔

9、人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、（3）人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個 國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開 發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是： （1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使

10、用價值。并且指出： 人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的 主觀能動性。3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是 最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱 領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性 的“主體”，

11、如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策 提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決 策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬， 開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目 標、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標 如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分 關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力

12、資源管理會為每位員工提供有效的幫助。二、案例分析題：工作職責(zé)分歧（ 30 ） 一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油 清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不 上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由 是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是 分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機 床操作工的工作說 明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的

13、清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面； 服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具， 隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合 了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：（1）對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決? 有何建議 ?（2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 （3）你認為該公司在管理上有何需改進之處答案要點：口八、1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。2、（ 1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u

14、。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù) 說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？ A 、對職務(wù)書進行修改， 增加這一項。B 、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操 作不慎，造成周圍環(huán)境污染。 C 、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。 對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。 F 、從案例 知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任 威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工 作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的

15、影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力， 處理工作方面少一些主觀臆斷，多一 份細心。（ 2）對操作工要批評教育 , 應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃 是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔， 使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有 機油灑難道是可操作狀態(tài)？3、A 、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證 工作的順利進行。 B 公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗 位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的 一些

16、問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡 愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。一、單項選擇題（請在列出的備選答案中選出一個正確答案）（ 27 分） 1、我國的社會 保險制度體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險 B. 就業(yè)保險 C. 生活保障（B ）、無償性原則、固定性原則。國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（程中的安全與健康；A1）2、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：強迫原則B.強制性原則C.強行原則 3、中安全第一，預(yù)防為主；（ 2）保護員工在勞動過B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管

17、生產(chǎn)不管安全4、（3）（ B ）。 A. 安全與生產(chǎn)兼管 勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（B ）。A4 個月B. 6 個月 C. 8 個月 D.10 個月 5、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A ）提出的。 A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 6、人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好、（ B、C、D） A.人際匹配 B.操作簡便C. 程序流暢 D .一看就懂 7、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（ A ），保證（ B ） ，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理 對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體

18、現(xiàn)出來。A.管理效能 B.管理質(zhì)量 C.管理水平D. 管理創(chuàng)新 8、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受 意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞 動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？ （ D） A .養(yǎng)老保險 B.醫(yī)療保險 C.失 業(yè)保險 D 工傷保險自我評價，從而把握職業(yè)A .自行設(shè)計法B .專家預(yù)測73 分） 1、退休人員返聘后因1994 年 7 月退休，同年 99、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定， 方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（ A ） 法 C .評價中

19、心法 D .生命計劃法 三、案例分析題（ 工死亡待遇爭議 死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作。當(dāng)時雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇 處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以 及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬106 萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按 退休員工死亡的保險標準領(lǐng)取撫恤金 4338元，喪葬補助費 2037 元；第二，墊付治喪期間 梁某親屬的機票費、治喪費 100916元；第三，給梁某親屬補助 12000 元，并扣除已墊

20、 付的機票費、治喪費，實付其親屬補助 2000 元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲 裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與 因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父 親、母親、子女。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結(jié)果：該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；該設(shè)計院主管單位某總公司負連帶責(zé)任；駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題：請用勞動保障理論分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？ 設(shè)計院的主管單位到底該不

21、該負責(zé)這起事故？ 當(dāng)?shù)貏趧訝幾h 仲裁機構(gòu)的仲裁是否合理？為什么要駁回申訴人對撫養(yǎng)梁某父親、母親及次女的申訴請求？ 分析提示：根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工殘廢待遇。、參見教材 P257 頁。 2、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 阿莫可公司（ Amoco ）是設(shè)在芝加哥的一 家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就 如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工 可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需 要之間的矛盾進行有效地平衡。H.勞倫斯主席的“ Larry ”漂洗工計劃使公司獲

22、得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組 包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要 對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計， 500 多個 來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（ Amocos Career Management System, ACM ）化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵 的組成部分：（ 1）教育；（ 2）評估；（ 3）發(fā)展；（ 4）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一

23、個稱之為“開發(fā) ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個 稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中， 管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。 發(fā)展是 ACM 的 第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展 計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以 使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。 最后， ACM 要將

24、能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機 地聯(lián)系在一起。由于 ACM 的目標是將員工的能力和組織的目標結(jié)合在一起，所以要根據(jù) 對小組和組織所作出貢獻的大小對其結(jié)果進行測量。 阿莫可公司不斷從 AMC 系統(tǒng)中獲 得有用的知識。經(jīng)理們認為，以下幾點對 AMC 的實施是非常關(guān)鍵的：（ 1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。 （ 2）必須允許個人改造計 劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。（ 3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。（ 4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強化組織和個人目標的協(xié)同作用。（ 5）這個系統(tǒng)的最終目標讓人們思考如何使

25、自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。 圍繞著 職業(yè)管理的公司文化已通過 ACM 得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負起他們的職業(yè) 責(zé)任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正 確的崗位上。 問題：你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？如果需要作進一步的改進， 你可以提供什么樣的建議？為什么？ 提示：屬于中、后期職業(yè)管理；改進：（1）要按員工類型考慮其發(fā)展。如升遷，晉級和輪換；（ 2）考慮退休問題。 3 、MBA 等于高層管理 者嗎？ 在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前 景非?？春茫绕涫菑膰鈱W(xué)成回國的

26、MBA 研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效 祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā) 揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接 待了兩位在國外學(xué) MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知 道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生， 36 歲，96 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、 計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計 劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。 齊先生， 2

27、9 歲，98 年學(xué)成歸國， 現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)問 高層境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。 題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？ 分析提示： 管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為 例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、 做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。 于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與 人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強 的靈活性和適

28、應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。 齊先生， 性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很 感興趣，不喜歡研究性活動。 我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障 礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān) 注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則， 但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理 者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的

29、生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。 另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找 不到合適的同事和助手。 人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所 謂管理就是使人完成工作。”他強調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者 把80%90%勺時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高 達 67%。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有100%的人認為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個重要特征，有 47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和 最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的

30、。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更 值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。 , 開放英語（3）形成性考核冊答案 曾烽（游客） 發(fā)表評論于 2007-4-30 11:55:22作業(yè) （1）答案:第一部分：交際用語（每題2 分，共 10 分）1. D 2. A 3. C 4. B 5. B第二部分：詞匯與結(jié)構(gòu)（每題1 分，共 15 分）6-20 題6. D 7. B 8. D 9. A 10.B 11. C 12. D 13. B 14. A 15. B16. A 17. A 18. B 19. A 20.B第三部分：完型填空（每題2 分，共

31、20 分）21. C 22. B 23. C 24. D 25. C26. B 27. C 28. C 29. D 30. A第四部分：閱讀理解（每題2 份，共 40 分）短文理解 131. D 32. A 33. D 34. A 35. C短文理解 2 36. A 37. C 38. D 39. C 40. D短文理解 3 41. D 42. B 43. D 44. D 45. D短文理解 4 46. F 47. T 48. F 49. NG 50.F第五部分 :書面表達 (15 分 ) 1、評分原則(1) 本題總分為 15 分, 按 5 個檔次給分。(2) 評分時 , 先根據(jù)文章的內(nèi)容和語

32、言初步確定其檔次 , 然后以該檔次的要求來衡量確定或 調(diào)整檔次 , 最后給分。(3) 字數(shù)少于 50 的(不包括所給句子和標點符號 ) 從總分中減去 1 分。(4) 評分時應(yīng)注意的主要內(nèi)容為 :內(nèi)容要點句型變化運用詞匯和語法結(jié)構(gòu)的準確性。(5) 評分時 , 如拼寫錯誤較多 , 書寫較差 , 以至影響交際 , 將分數(shù)降低一個檔次。2、參考范文Dear Sirs,My name is Wuhua, born on July 6th, 1965 inChangchun, Jilin Province, China. I am a journalist and have already had ele

33、ven years of working experience. I can speak Japanese and Germany besides English and of course I m good at operating computer.I graduated from Journalism Department of Beijing University in 1990 and then worked as a journalist in Shenzhen Daily till December, 1996. I studied in BBC from 1997 to 199

34、8 and since I came back in January, 1999, I have been head of the news section .I will be very lucky if I can work in your newspaper The 21st Century. And I think I haveabilities to do the job well.Yours Sincerely,Wuhua作業(yè) （2）答案:第一部分：交際用語（每題 2分，共 10 分）1. C 2. A 3. D 4.D 5. D第二部分：詞匯與結(jié)構(gòu)（每題 1分，共 15 分）6-20 題6. D 7 B 8. B 9. C 10. A 11