事業(yè)單位人事爭議仲裁

1、第二章事業(yè)單位人事爭議仲裁第一節(jié)人事爭議概述一、人事爭議的概念事業(yè)單位人事爭議是指事業(yè)單位的人事關(guān)系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)人事權(quán)利和履行人事義務(wù)而發(fā)生的糾紛。它有三個基本特征:一是人事爭議主體必須是已經(jīng)建立人事關(guān)系的雙方,即一方是事業(yè)單位,另一方是該事業(yè)單位的職工;二是人事爭議的客體必須是一方當事人對另一方當事人的行為是否符合國家規(guī)定或聘用合同約定提出的異議;三是人事爭議的內(nèi)容必須是人事關(guān)系雙方由于實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)發(fā)生的糾紛。二、人事爭議的分類對于人事爭議,可以按照不同的角度分類:1.按照人事爭議涉及的職工人數(shù),可以分為個人爭議和集體爭議,個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議,集體爭議是指

2、多個職工就同一類行為或基于共同的理由與單位發(fā)生的爭議。2.按照人事爭議的性質(zhì),可以分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議是指因國家規(guī)定或聘用合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)發(fā)生的爭議;利益爭議是指對沒有規(guī)定、約定的權(quán)利義務(wù)雙方存在不同的要求發(fā)生的爭議。3.按照人事爭議的內(nèi)容,可分為因職工流動產(chǎn)生的爭議,包括職工辭職的爭議,單位辭退職工的爭議等;因履行聘用合同產(chǎn)生的爭議,包括執(zhí)行聘用合同條款的爭議,聘用合同變更、終止、續(xù)訂的爭議、解聘、辭聘的爭議,違約責任的爭議,以及事業(yè)單位人事管理中發(fā)生的其他爭議。三、人事爭議處理工作的依據(jù)和意義1.人事爭議處理工作的依據(jù)人事爭議處理工作的依據(jù)包括實體性依據(jù)和程序性依據(jù),實體性依

3、據(jù)包括爭議所涉及的國家及省的相關(guān)法律、法規(guī)和人事政策。程序性依據(jù)主要是人事爭議處理的相關(guān)規(guī)定、辦法和規(guī)則等。2.人事爭議處理工作的意義人事爭議處理是我國社會公正工作的重要組成部分。開展人事爭議仲裁處理工作,對于實施人才強國戰(zhàn)略,保障事業(yè)單位和職工合法權(quán)益,維護社會穩(wěn)定,深化人事制度改革,都具有十分重要的意義。四、人事爭議的預(yù)防由于事業(yè)單位和職工雙方在根本利益一致的基礎(chǔ)上存在著不同的利益需求,改革又涉及雙方利益的調(diào)整,所以雙方會在一定范圍一定程度上產(chǎn)生利益沖突,從而引發(fā)人事爭議。人事爭議雖然是不可避免的,但可以通過積極的預(yù)防來盡量減少爭議的發(fā)生。1.增強事業(yè)單位和職工的行為規(guī)范意識。從實際情況來

4、看,事業(yè)單位和職工的行為不規(guī)范是直接導(dǎo)致人事爭議發(fā)生的主要原因,行為不規(guī)范的主要表現(xiàn)是不遵守國家有關(guān)事業(yè)單位人事管理的規(guī)定,或不按規(guī)定履行聘用合同。規(guī)范事業(yè)單位和職工行為,需要進一步加強法制教育,提高事業(yè)單位依法管理的意識和職工遵紀守法的意識,使事業(yè)單位和職工能夠自覺遵守國家規(guī)定和履行聘用合同。2.強化對事業(yè)單位人事管理的指導(dǎo)和監(jiān)督。政府人事行政部門和事業(yè)單位的主管部門承擔著對事業(yè)單位人事管理進行指導(dǎo)和監(jiān)督的重要職責。在日常工作中,特別是在人事制度改革過程中加強對事業(yè)單位人事管理的指導(dǎo)和監(jiān)督,有利于預(yù)防和減少人事爭議的發(fā)生。政府人事行政部門和事業(yè)單位的主管部門應(yīng)建立和健全事業(yè)單位人事管理的指導(dǎo)

5、監(jiān)督機制,通過政策宣傳、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、執(zhí)法檢查等方式來指導(dǎo)和規(guī)范事業(yè)單位的人事管理工作,監(jiān)督事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的情況,糾正違反國家規(guī)定的行為。政府人事行政部門還可以通過開展聘用合同鑒證工作來消除聘用合同簽訂不規(guī)范埋下的糾紛隱患。3.加強事業(yè)單位人事工作的民主管理。積極推進事業(yè)單位人事管理的民主化,是事業(yè)單位人事制度改革的客觀要求,也是預(yù)防人事爭議的有效措施。事業(yè)單位人事工作的民主管理,是指事業(yè)單位職工按照國家的法律、法規(guī)及政策規(guī)定,合理行使知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán),參與事業(yè)單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。事業(yè)單位實行人事工作民主管理,有利于增強職工的責任意識和行為規(guī)范意識,促使單位在人

6、事管理決策中充分體現(xiàn)廣大職工的正確意志和合法利益,及時糾正違規(guī)行為,形成良好、和諧的人事工作環(huán)境,從而避免人事爭議的發(fā)生。五、人事爭議處理工作渠道人事爭議處理工作渠道主要包括:(1人事爭議協(xié)商;(2人事爭議調(diào)解;(3人事爭議仲裁:(4人事爭議訴訟。單位的人事爭議協(xié)商不是人事爭議調(diào)解的前置程序,也不是人事爭議仲裁的前置程序。但進入人事仲裁程序后,人事爭議調(diào)解就是人事爭議仲裁的必經(jīng)程序,而人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。也就是說,爭議發(fā)生后,當事人可以進行協(xié)商,也可以不經(jīng)過協(xié)商去申請調(diào)解,還可以既不經(jīng)過協(xié)商也不申請調(diào)解就直接申請仲裁。但在一般情況下,當事人不能直接提起訴訟,必須經(jīng)過仲裁后才能

7、提起訴訟。此外,根據(jù)中華人民共和國教育法,教師對學(xué)校侵犯其合法權(quán)益,或者對學(xué)校作出的處理不服,可以向教育行政部門提起申訴。六、人事爭議處理的工作特點1.與人事工作密切相關(guān)。人事管理的規(guī)范程度是導(dǎo)致人事爭議發(fā)生的主要原因,處理爭議要依據(jù)人事管理的政策規(guī)定,人事行政部門和單位人事部門須在一定程度上參與爭議的處理。2.處理爭議及時快捷。調(diào)解、仲裁等爭議處理程序比較簡便、靈巧,同時處理爭議的周期比較短,如仲裁機構(gòu)處理人事爭議案件,一般在仲裁庭組成之日起60日內(nèi)就結(jié)案,這樣能使爭議在較短時間里得到解決,減輕了當事人的訴累。3.把調(diào)解工作放在首位。人事爭議屬人民內(nèi)部矛盾,采取調(diào)解方法來解決,雙方易接受,效

8、果比較好,可以防止激化矛盾,這就決定了調(diào)解是貫穿爭議處理全過程的主要手段。七、人事爭議處理的基本原則人事爭議的調(diào)解、仲裁、訴訟等處理工作雖然性質(zhì)不同,各有特點,但都遵循一些基本原則,主要是:1.合法原則。在人事爭議處理過程中,必須堅持以法律為準繩,依法處理人事爭議,處理的依據(jù)、程序和結(jié)果要符合國家法律及政策規(guī)定。2.公正原則。人事爭議的處理要以事實為基礎(chǔ),在查明事實、分清是非后,提出處理意見,作出處理決定,切實維護雙方的合法權(quán)益,不能有所偏袒。3.及時原則。處理人事爭議要在規(guī)定時間內(nèi)結(jié)束,不能無故拖延不決,增加當事人的訴累,損害當事人的利益。第二節(jié)人事爭議處理與其他相關(guān)工作的關(guān)系一、人事爭議處

9、理與勞動爭議處理的關(guān)系人事爭議處理與勞動爭議處理在性質(zhì)上是相同,但兩者又有區(qū)別:1.工作對象不同。勞動爭議處理主要解決企業(yè)與職工之間發(fā)生的勞動爭議,人事爭議處理主要解決事業(yè)單位與工作人員之間發(fā)生的人事爭議。2.適用的實體法規(guī)不同。勞動爭議處理主要適用有關(guān)勞動管理的法律法規(guī),人事爭議處理則主要適用于人事管理方面的政策規(guī)定。3.處理機構(gòu)不同。處理勞動爭議的是勞動爭議委員會,處理人事爭議的是人事爭議委員會。勞動爭議仲裁委員會按照勞動法由“三方”(勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表組成,其辦事機構(gòu)設(shè)在勞動行政部門:人事爭議仲裁委員會依據(jù)人事爭議處理暫行規(guī)定可由與爭議處理相關(guān)的部門組成,

10、其辦事機構(gòu)設(shè)在人事行政部門。二、人事爭議處理與公務(wù)員申訴控告的關(guān)系人事爭議處理與公務(wù)員申訴控告的主要區(qū)別在于:1.性質(zhì)不同。人事爭議的處理,是人事爭議仲裁機構(gòu)居于中立地位,認定人事爭議是非的活動;而申訴控告則是行政機關(guān)利用行政手段處理內(nèi)部爭議的一種行政行為。2.訴求主體不同。公務(wù)員申訴控告制度中的申訴控告只能是公務(wù)員個人;人事爭議處理的申請人可以是個人,也可以是單位。3.適用原則不同。公務(wù)員中訴控告不適用調(diào)解原則,而人事爭議處理適用調(diào)解原則。4.受理機構(gòu)不同。公務(wù)員申訴控告的受理機構(gòu)是行政機關(guān),而人事爭議的受理機構(gòu)是人事爭議調(diào)解委員會或人事爭議仲裁委員會和人民法院。三、人事爭議處理與信訪的關(guān)系

11、信訪是指公民、法人和其他組織采用書信、電話、走訪等形式,向各級人民政府、縣級以上各級人民政府所屬部門反映情況,提出意見、建議和要求的活動。人事爭議處理工作與信訪工作的主要區(qū)別是:1.人事爭議處理的范圍只是人事管理中發(fā)生的爭議;信訪的范圍則廣泛得多,公民或法人既可以對自己的合法權(quán)益受到侵害提出控告,也可以對行政機關(guān)工作人員的違法失職行為進行檢舉、揭發(fā),還可以對行政機關(guān)及其工作人員提出批評、建議和要求。2.人事爭議處理有管轄規(guī)定,當事人只能向有管轄權(quán)的處理機構(gòu)提出申請;信訪則不同,公民或法人可以按規(guī)定向各級行政機關(guān)反映問題。3.申請?zhí)幚頎幾h一般有時效規(guī)定,當事人須在規(guī)定的時限內(nèi)提出申請,如當事人在

12、爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)可向人事爭議仲裁委員會申請仲裁,自收到仲裁裁決之日起巧日內(nèi)可向人民法院提起訴訟;信訪則沒有具體的、明確的時效限制。第三節(jié)人事爭議協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟一、人事爭議協(xié)商(一人事爭議協(xié)商的概念協(xié)商,是指當事人雙方為妥善解決某些問題,采取共同商量以便取得一致意見的行為。人事爭議協(xié)商,是指事業(yè)單位和職工因客觀人事權(quán)利和履行人事義務(wù)發(fā)生爭議后,當事人雙方就解決爭議,化解矛盾,協(xié)調(diào)人事關(guān)系共同進行商談,達成和解協(xié)議的行為。經(jīng)過協(xié)商所達成的協(xié)議體現(xiàn)了雙方當事人的共同意志,應(yīng)當自覺履行。(二人事爭議協(xié)商的原則1.雙方自愿原則自愿,是人事爭議協(xié)商的基礎(chǔ)和前提條件,人事爭議雙方都愿意協(xié)商時,

13、協(xié)商才能進行。如果一方當事人表示不愿意協(xié)商,要求通過其他渠道來解決爭議,任何組織和個人不得干涉。2.平等互信原則事業(yè)單位和職工是平等的民事主體。在進行人事爭議協(xié)商時,雙方只有平等相待、相互尊重、相互信任,才可能妥善地解決爭議問題,形成和諧的人事關(guān)系,不能把一方的意志強加給另一方,更不能采取欺詐手段蒙蔽對方。3.合法原則人事爭議的協(xié)商過程,就是雙方增進了解,互諒互讓,爭取達成協(xié)議的過程。協(xié)商過程和采取方式要做到合法,協(xié)商的結(jié)果不僅要體現(xiàn)單位和職工的共同意志,雙方都能夠接受,而且還必須符合國家有關(guān)的政策規(guī)定,否則達成的協(xié)議就失去了合法性,不能履行。二、人事爭議調(diào)解(一人事爭議調(diào)解的概念及特點人事爭

14、議調(diào)解,是指人事爭議調(diào)解組織,根據(jù)法律法規(guī)和政策規(guī)定,對申請仲裁的人事爭議案件,在查明事實、分清責任的基礎(chǔ)上,促使雙方當時人互識互諒,達成協(xié)議,從而有效解決爭議的活動。人事爭議調(diào)解具有以下基本特點:1.人事爭議調(diào)解是在第三者即人事爭議仲裁機構(gòu)或調(diào)解機構(gòu)主持下進行的,這就區(qū)別于沒有第三者主持的人事爭議協(xié)商活動。2.人事爭議調(diào)解是自愿活動,必須始終基于雙方當事人的意愿,不能強迫當事人進行調(diào)解。3.人事爭議調(diào)解是通過教育、疏導(dǎo)的方式來解決爭議的,調(diào)解組織的意見只有在雙方當事人都接受的情況下才起作用。調(diào)解應(yīng)遵循自愿、合法、合理、合情和尊重當事人申請仲裁裁決和訴訟權(quán)利的原則。(二人事爭議調(diào)解的原則在人事

15、爭議調(diào)解過程中,調(diào)解工作遵循人事爭議處理的基本原則,還包括以事實為依據(jù)、以法律為準繩的原則,著重調(diào)解、及時處理的原則,當事人在法律上一律平等的原則等。此外,還應(yīng)遵循人事爭議調(diào)解的特有原則:1.自愿原則人事爭議調(diào)解的自愿原則,是指調(diào)解組織在處理爭議的整個過程中,必須尊重雙方當事人的意愿,不得有任何強迫的行為。自愿原則包括:(I當事人自愿申請調(diào)解。爭議發(fā)生后,只有在當事人雙方都同意并向調(diào)解組織申請調(diào)解時,調(diào)解組織才能予以調(diào)解。如果當事人不申請調(diào)解,或者一方不同意調(diào)解,調(diào)解就不能進行。(2當事人自愿達成協(xié)議。爭議經(jīng)過調(diào)解后,只有在雙方當事人形成了共識,愿意就此解決爭議時才一能考慮訂立協(xié)議的問題。不能

16、在當事人思想不通、還未相互諒解的情況下,強迫或誘使他們達成協(xié)議,或者在當事人不接受調(diào)解意見、不愿達成調(diào)解協(xié)議情況下,調(diào)解組織強行作出調(diào)解決定。(3當事人自愿履行協(xié)議。調(diào)解協(xié)議達成后,調(diào)解機構(gòu)可以通過檢查督促,動員雙方如期履行。但如果出現(xiàn)一方當事人反悔時,調(diào)解協(xié)議即自動失效,調(diào)解組織不得強迫當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議。2.合法、合情、合理原則合法、合情、合理原則,是指調(diào)解組織既要依法辦事,嚴格依照國家的法律法規(guī)及政策規(guī)定,參照單位的規(guī)章制度和依據(jù)聘用合同進行調(diào)解,又要注意公平合理,充分考慮單位與職工的實際情況和主觀愿望,對當事人陳之以法,動之以情,曉之以理,達到法、情、理相一致,妥善有效地解決好人事爭議

17、,防止無原則的進行調(diào)和,或只考慮合法不顧及合情、合理的工作傾向。3.尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則,是指單位人事爭議調(diào)解不是人事爭議處理的必經(jīng)程序,也不是仲裁、訴訟受理的必要條件,當事人之間發(fā)生人事爭議,在法律許可范圍內(nèi)有權(quán)利選擇解決爭議的途徑和方式,他們可以提請調(diào)解組織出面調(diào)解,也可以不經(jīng)調(diào)解而直接申請仲裁。對在調(diào)解過程中,出現(xiàn)當事人提出仲裁申請,或經(jīng)調(diào)解雖達成協(xié)議,但事后當事人反悔,不愿履行協(xié)議而要求仲裁的情況時,調(diào)解組織對當事人不得進行干涉或阻攔。三、人事爭議仲裁(一人事爭議仲裁的概念仲裁作為一種解決民事糾紛的方式,在世界范圍內(nèi)得到普遍應(yīng)用,從字面解

18、釋,“仲”是地位居中的意思,“裁”是評斷的意思。二者結(jié)合在一起就是指居中裁斷。人事爭議仲裁就是仲裁機構(gòu)居中對人事爭議進行裁斷。人事爭議仲裁概念應(yīng)從以下幾方面理解:第一,人事爭議仲裁是人事爭議仲裁機構(gòu)就人事關(guān)系主體之間的爭議進行仲裁。第二,人事爭議仲裁是“自愿提交”。第三,仲裁機構(gòu)是居于人事爭議雙方當事人之間,依法享有人事爭議仲裁權(quán)的機構(gòu)。第四,人事爭議仲裁的調(diào)解和裁決結(jié)果對雙方當事人都具有同等約束力,并且具有強制性。(二人事爭議仲裁的特點1.單方申請,雙方地位平等。人事爭議發(fā)生后,只要一方當事人提出申請,爭議事項在人事爭議仲裁機構(gòu)受理范圍內(nèi),仲裁機構(gòu)都應(yīng)該受理;另一方不提交答辯書或者不出庭,不

19、影響仲裁程序地進行。當事人在人事爭議處理中的地位平等,主要表現(xiàn)在,申請人和被申請人適用法律、法規(guī)平等。2.機構(gòu)獨立,一級仲裁。仲裁機構(gòu)的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎(chǔ)。機構(gòu)的相對獨立,一方面是指人事爭議仲裁機構(gòu)相對獨立于行政機關(guān),依法獨立處理人事爭議,不受行政機關(guān)和個人的干預(yù);另一方面是指各級仲裁委員會之間沒有隸屬關(guān)系,各仲裁委員會獨立開展工作,任何仲裁委員會都不得干預(yù)其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁的含義是:人事爭議仲裁委員會做出裁決后,當事人對裁決不服的,不能向其他人事爭議仲裁機構(gòu)提出重新仲裁的申請,但可以向原仲裁機構(gòu)提出復(fù)議申請或向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。3.先行調(diào)解,及時裁

20、決。調(diào)解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式,在調(diào)解和裁決關(guān)系的處理上,實行先行調(diào)解,及時裁決。先行調(diào)解是指調(diào)解是仲裁的前置程序,也就是仲裁委員會處理人事爭議要先調(diào)解,后裁決,不經(jīng)調(diào)解不能進入裁決程序。對調(diào)解未達成協(xié)議的,仲裁庭應(yīng)當及時做出裁決,避免案子久調(diào)不決,使雙方權(quán)益不能及時得到保護。4.性質(zhì)特殊。人事爭議仲裁是具有行政、司法雙重性質(zhì)的制度,與政府人事行政部門有比較密切的關(guān)系,但人事爭議仲裁不屬于行政行為,不受行政法律、法規(guī)的調(diào)整,因此,人事爭議仲裁委員會不能作為行政訴訟的被告。(三人事爭議仲裁的原則在人事爭議仲裁過程中,仲裁庭和仲裁員須遵循人事爭議處理的基本原則,包括以事實為依據(jù),

21、以法律為準繩的原則,著重調(diào)解、及時處理的原則,當事人在法律上一律平等的原則等。此外,還應(yīng)遵循人事爭議仲裁的特有原則,主要是:1.仲裁機構(gòu)獨立辦案的原則獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性,任何組織和個人無權(quán)干預(yù)。2.合議原則合議是指在仲裁過程中案件要經(jīng)過充分討論和研究,這是民主集中制原則在仲裁工作中的具體體現(xiàn),有利于避免主觀臆斷,保證公正處理人事爭議案件。3.回避原則回避是指當仲裁員是案件的當事人、代理人的近親屬或與案件有利害關(guān)系,或與當事人有其他關(guān)系,可能影響公正裁決時,不得參加該案的仲裁活動,以防止徇私舞弊的問題發(fā)生。(四人事爭議的仲裁依據(jù)根據(jù)人事爭議仲裁的性質(zhì)和特點,

22、人事爭議仲裁的依據(jù)有以下幾個方面:1.人事工作的政策規(guī)定。這是人事爭議仲裁的主要依據(jù),包括在事業(yè)單位推行聘用制的政策和事業(yè)單位辭職、辭退規(guī)定等實體性依據(jù),有關(guān)人事爭議仲裁的規(guī)定等程序性依據(jù)。2.相關(guān)的法律法規(guī)。雖然目前還沒有專門的事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī),但在有些其他方面的法律法規(guī)中涉及到人事管理規(guī)范問題，也須作為人事爭議仲裁的依據(jù)，如勞動法、 教師法、婦女權(quán)益保障法、著作權(quán)法等。 3.單位內(nèi)部的規(guī)章制度。 事業(yè)單位的人事管理在一定程度上是根據(jù)內(nèi)部的規(guī)章制度進行 的，人事爭議的發(fā)生往往與這些規(guī)章制度有關(guān)系，所以仲裁應(yīng)參考單位的規(guī)章制度。與其他 依據(jù)不同的是， 單位的規(guī)章制度在作為仲裁的依據(jù)前

23、， 仲裁機構(gòu)要對其是否合法有效進行審 查。 四、人事爭議訴訟 （一）人事爭議訴訟的概念 人事爭議訴訟是人事爭議當事人不服仲裁裁決尋求司法救助， 從而保護其合法權(quán)益的法 律制度。具體講，就是指人民法院依法對人事爭議案件進行審理和判決的司法活動，包括人 事爭議案件的起訴、受理、調(diào)查取證、審判和執(zhí)行等一系列訴訟程序。 （二）人事爭議訴訟的特點 人事爭議訴訟屬于民事訴訟的范圍。 與其他民事訴訟活動相比， 人事爭議訴訟有如下特 點： 1人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。人事爭議訴訟當事人向人民法院提起訴 訟， 必須是不服人事爭議仲裁機構(gòu)才受理， 沒有經(jīng)過人事爭議仲裁機構(gòu)裁決的人事爭議案件， 人民法院

24、一般不予受理。 2.人事爭議訴訟的當事人是事業(yè)單位和職工。 3.人事爭議訴訟的標的主要是人事權(quán)益。 （三）人事爭議訴訟的依據(jù) 根據(jù)最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定 （法釋 2003）13 號）和最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù) （法 函2004 30 號） ，人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用中華人民共和國勞動 法 的相關(guān)規(guī)定。 人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當適用人事方面的法律規(guī) 定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用中華人民共 和國勞動法的有關(guān)規(guī)定。 （四）人事爭議訴訟的受案范圍和管轄

25、根據(jù)法釋200313 號和法函2004）30 號的規(guī)定，人民法院審理事業(yè)單位人事爭議 的案由為“人事爭議” 。受案范圍為事業(yè)單位與其工作人員之間的人事爭議案件。事業(yè)單位 人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。 （五）人事爭議訴訟的意義 2003 年 8 月 27 日發(fā)布的 最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干 問題的規(guī)定的司法解釋，標志著我國人事爭一議訴訟制度正式建立，人事爭議處理制度基 本形成，因而具有十分重要的意義 第一，把人事爭議納入人民法院的受理范圍，體現(xiàn)了“司法最終解決原則” 。要是人事 爭議從制度上得到徹底解決， 就必須將法院的審判作為解決糾紛

26、的最后手段。 因為法院的裁 判具有最高的權(quán)威性和法律效力， 對任何組織和個人都具有約束力， 通過人民法院審理人事 爭議案件，能夠使事業(yè)單位和職工合法的人事權(quán)益從根本上得到維護。 第二，缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。在這個司法解釋中規(guī)定， “一方當事人在 法定期間內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決， 另一方當事人向人民法院申請執(zhí)行的， 人民法院應(yīng)當 依法執(zhí)行。 ”這就是人事爭議仲裁權(quán)得到了司法權(quán)的保障，從而進一步提高了人事爭議仲裁 的權(quán)威性。 第三，建立人事爭議訴訟制度，實現(xiàn)仲裁與司法接軌，有利于法院對仲裁工作的監(jiān)督， 促使人事爭議仲裁更加公正合理。 第四節(jié)人事爭議仲裁的機構(gòu)、受案、管轄、時效 一、人

27、事爭議仲裁機構(gòu) 人事爭議仲裁機構(gòu)， 是依法設(shè)立的處理人事爭議具有仲裁職能的專門機構(gòu)。 它既不是民 間組織、司法機關(guān)，也有別于國家行政管理機關(guān)，具有三個特征：第一，具有獨立的法律地 位，能以自己的名義進行仲裁活動，并對后果承擔責任。第二，以第三者的身份居中處理人 事爭議，不偏袒任何一方，維護雙方當事人的合法利益。第三，在仲裁過程中擁有指揮和裁 決權(quán)，它的行為對仲裁程序的發(fā)生、變更和消滅起著決定性作用，與仲裁的參與人相比，它 在整個仲裁活動中起著積極的主導(dǎo)作用。 仲裁機構(gòu)包括仲裁委員會、仲裁委員會辦事機構(gòu)、仲裁庭和仲裁員。仲裁委員會的主要 職責是： 負責處理管轄范圍內(nèi)的人事爭議，領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督其辦事機構(gòu)

28、、仲裁庭的工作。辦事機 構(gòu)的主要職責是負 責案件受理、仲裁文書送達、檔案管理、仲裁費用的收取，經(jīng)仲裁委員 會授權(quán)， 確定仲裁庭組成等。 仲裁庭的主要職能是在仲裁委員會的直接領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督下和仲裁委 員會辦事機構(gòu)的協(xié)助下具體承辦案 件。 仲裁員的主要職責是接受仲裁委員會及其辦事機構(gòu) 交辦的爭議案件，參加仲裁庭。 二、人事爭議仲裁的受案范圍 根據(jù)人事爭議仲裁的性質(zhì)特征， 人事爭議仲裁處理爭議的領(lǐng)域不像人事爭議調(diào)解那么寬 泛，有 其確定的受案范圍，從而保證人事爭議機構(gòu)在法定范圍行使職權(quán)，維護爭議雙方當 事人的合法權(quán)益。 （一）人事爭議仲裁范圍的概念 人事爭議仲裁的受案范圍， 是指對人事仲裁受理的人事爭議案

29、件的界定。 人事爭議仲裁 受案范 圍包括對象范圍和案件范圍兩個方面。 第一， 從對象范圍來看， 人事爭議仲裁主要適用于事業(yè)單位與職工之間發(fā)生的人事爭議。 第一，從案件范圍來看，是指事業(yè)單位與職工之間發(fā)生的何種爭議可以申請仲裁。 （二）人事爭議仲裁范圍的確定 根據(jù)人事爭議處理暫行規(guī)定 ，人事爭議仲裁處理事業(yè)單位人事爭議的受案范圍主要 是：事業(yè)單位與職工之間因辭職、辭退、履行合同發(fā)生的爭議。 一是辭職爭議， 包括單位不給職工辦理辭職手續(xù)的爭議， 單位不給職工接轉(zhuǎn)人事檔案的 爭議，辭職人員與單位關(guān)于培訓(xùn)費的爭議等。 二是辭退爭議， 包括辭退條件方面的爭議， 辭退程序方面的爭議， 有關(guān)辭退費的爭議等。 三是履行聘用合同的爭議，包括因訂立、執(zhí)行、變更、解除、續(xù)訂、終止聘用合同發(fā)生 的爭議， 以及單位與職工雙方雖然沒有簽訂聘用合同， 但已形成事實聘用關(guān)系后發(fā)生的爭議 等。 三、案件管轄 人事爭