績效管理案例題

1、績效管理案例題. 某跨國公司最近為迎接全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，激勵全體員工全面績效的提升，進(jìn)行了全面的績效改革，其中有一條作法，如下：在考核員工績效時，根據(jù)考核結(jié)果的情況，采用百分比，把員工劃分為績效最佳的10明星員工、中間的80一般員工和績效最差的10不佳員工，并且設(shè)立了相應(yīng)的獎懲辦法。這些辦法一經(jīng)實(shí)施，引起了全體員工的重視，施行三個月后，整體績效上升了10。問題：(15分 )(1):上述材料中，運(yùn)用的是什么績效管理方法？答案、P239241)績效排名與末位淘汰。(2):這種方法有哪些利弊？答案、績效排名與末位淘汰的積極作用主要表現(xiàn)在以下幾方面： 有效激勵員工,提高個人和整體績效，避免人浮于事。 在機(jī)

2、構(gòu)臃腫、冗員過多的企業(yè)中，有利于精簡機(jī)構(gòu)、分流人員。 有利于企業(yè)將外部競爭壓力內(nèi)化給員工，使其認(rèn)識到企業(yè)所處的競爭環(huán)境，促使其樹立積極進(jìn)取的態(tài)度和競爭意識。 有利于企業(yè)管理隊(duì)伍的建設(shè)，淘汰掉管理能力弱的人員，組建能力強(qiáng)、水平高、素質(zhì)好的管理隊(duì)伍。 改善企業(yè)形象，推動企業(yè)發(fā)展?？冃琶c末位淘汰的消極作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)： 在績效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張。 績效排名與末位淘汰會加大員工的心理壓力，工作帶來的過大心理壓力會影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績效和其未來職業(yè)生涯的發(fā)展。 績效排名與末位淘汰會破壞員工對企業(yè)的

3、忠誠感。 績效排名與末位淘汰如果處理不好，則容易造成勞動糾紛A 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修改了考評制度，重新編制了考評表，并開始實(shí)施，如下：公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、人事部門考評、下級考評和上級考評。每月初，部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值，考評項(xiàng)目滿分為100 分。月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在

4、同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人事部門反映。普通員工的考評自評占30，人事部門評分占10，部門經(jīng)理評分占60，部門經(jīng)理的考評自評占30，下級考評占20，人事部門占10，上級考評占40。請根據(jù)案例回答下列問題：案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的哪些內(nèi)容？(10分 )答案、(1)考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者。(2)考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。(3)考評指標(biāo)：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。(4)考評時間和期限：規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限。(5

5、)考評流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。20、分析企業(yè)績效管理中存在哪些問題及改進(jìn)對策。(案例題)問題：1 、績效管理限于績效評價，我國許多企業(yè)對績效管理的認(rèn)識和實(shí)踐還僅僅停留在績效評價的層面上。2、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)3、績效管理體系不夠科學(xué)和規(guī)范4、缺乏有效的績效溝通和輔導(dǎo)5、績效管理缺乏有力的支持6、過分關(guān)注短期績效而忽視長期績效對策：1、從戰(zhàn)略高度重視績效管理2、建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績效管理體系3、強(qiáng)化和規(guī)范績效溝通和輔導(dǎo)4、激發(fā)各層次人員的參與意識5、建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化6、加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理和配套制度建設(shè)A 公司成立僅4 年，為了更好的激勵和評價各級員工，

6、在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題:工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司 60

7、 臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計劃分散到基層各個站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力 這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪

8、過的人考評我們，能保證公平公正嗎？”對于這樣的考核結(jié)果，王總經(jīng)理陷入了兩難的境地：一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？思考題：（ 1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題？（ 2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。【答案】（ 1）該公司在績效管理中存在的主要問題是： 首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。（2 分） 其次，績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)

9、出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。（ 2 分）再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了 SMART原則。（2分） 績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。（2 分） 最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（2 分） 2）具體對策： 首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。（1分）B.被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原 則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。（1 分） 重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。（2 分） 在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并