對于銷售人員業(yè)績提升的建議

1、對于銷售人員業(yè)績提升的建議人事行政部時兵、背景CAC教育機構(gòu)自2004年8月17日成立至今在市場上已有一定知名度。據(jù)了解目前 做職業(yè)認證的五花八門讓人看了眼花繚亂每家都說自己是最權(quán)威的, 但客戶認為每個證 書都是大同小異可以選擇這家也可以選擇別家, 這就給銷售人員帶來了極大地耐心與挑 戰(zhàn)，僅靠單一的銷售人員挖掘某一特定地區(qū)客戶顯然是不能滿足日益多變的市場需求； 必須充分發(fā)揮資源優(yōu)勢與團隊協(xié)作精神才能攻破堡壘, 中國的認證市場這么大, 堅持三、 五月鍥而不舍的可能會出單但是據(jù)了解這樣的人越來越少,為什么遲遲不出業(yè)績呢？、原因分析1 、對現(xiàn)有人員分析得出：入司后的銷售人員一直捆綁定某一區(qū)域直到打完

2、電話 個月、兩個月、三個月,一直到感覺沒有希望了就離開了公司。老員工賺不到錢, 慢慢也開始堅持不住了在流失， 新來的員工浮躁缺乏足夠耐心又一時半會處于適應(yīng)階段， 中間有其它公司給其打電話或者公司員工、管理者沒注意話語輕重、沒有充分考慮到新 近員工的感受,最后就不來了白白流失了。這樣,就會形成我們公司不斷的給社會培養(yǎng)人,非正常流出大于正常流入導(dǎo)致公司一直處于招聘困境,與此同時公司受益的確是微 乎其微。2、從業(yè)務(wù)上分析：行業(yè)與行業(yè)之間、地區(qū)與地區(qū)之間的局限性以及已有業(yè)務(wù)的長 期性、現(xiàn)有業(yè)務(wù)性質(zhì)內(nèi)容與市場上相關(guān)證書產(chǎn)品的可替代性強,導(dǎo)致目前銷售人員日常 工作性不高, 同時臨近年底部分人員不想換工作抱

3、著先干著的心態(tài)若有合適工作或者受 到來之上級的嚴(yán)厲批評呵斥可能就會加速她找各種理由開公司。 為什么就是業(yè)務(wù)人員流 動這么多大呢,難道只是單一的業(yè)績嗎？原因到底在哪,是銷售人員本身還是部門內(nèi)在 管理、資源調(diào)配等其他因素。3、年齡結(jié)構(gòu)分析：入職人員年齡越來越小 90后心里承受能力低、自尊心要求比較 高,不少人認為離開這也能找到 1000 多的工作,何必在這受氣, 最后選擇了離開； 8387年之間人員基本上該結(jié)婚了生小孩即便是招聘到了也給公司帶來了潛在的資本,工作時間不長就離職結(jié)婚或者生小孩導(dǎo)致工作長期閑置, 所以在招聘面試環(huán)節(jié)我們?nèi)耸聲?特別關(guān)注,以免給公司帶來損失。4、離職人員分析：自今年以來離

4、職人員達到了35人幾乎公司銷售人員又重新更換了一遍，難道真的是“人”能力不行，還是別的什么問題。然后人事又去招人、面試又 進入了一個惡性循環(huán)。為什么不是在員工在職期間就想到給她“原地更換崗位”呢。5、招聘流程分析：根據(jù)用人部門需求申請并進行充分溝通后發(fā)布招聘信息，按照統(tǒng)一的招聘流程，簡歷篩選確定候選人電話預(yù)約確定面試時間人事面試、現(xiàn)場情景模擬考試及隨機提問用人部門負責(zé)人復(fù)試、實操上崗實習(xí)實習(xí)面談試用期內(nèi)不定期面談人員入職判斷表若是經(jīng)過千辛萬苦招聘到的人與原來性格完全不一樣的人結(jié)果可能會有改善但要 充分考慮部門經(jīng)理的性格特征； 如果再招聘到的人由于她服從部門各項要求與離開人的 性格相近、差不多雖

5、然他能留下一段時間但是不出業(yè)績最終影響到整個公司業(yè)績指標(biāo)， 雖然他離開了但是給公司造成巨大的損失， 就像周老師說的用 “腳”投票又離開了公司， 周而復(fù)始公司進入了一個動蕩、不安定的現(xiàn)狀。6、人力資源角度分析：人事工作是顯而易見的，人員招聘補充在離職率高情況下公司依然保持總?cè)藬?shù) 50 多人的編制，可見招聘力度之大人事工作之繁重，我們要充分 考慮“服從、絕對服從、 相對服從”，鼓勵業(yè)務(wù)人員有不同性格才能完成各項任務(wù)指標(biāo)， 如果都是單一的“好聽話”雖然服從了但缺乏朝氣、靈活性。三、解決方案1、調(diào)整現(xiàn)有銷售人員分布的區(qū)域“原地輪崗”打破原有“一票制”即入職時負責(zé)那個區(qū)域到離職一直負責(zé)那個區(qū)域。例如：

6、宮秀霞原來負吉林、河南兩地，趙五洲負責(zé)內(nèi)蒙、安徽兩地，可以在此基礎(chǔ)上做一個交 叉這樣就可以擴大業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)范圍，提高她不斷工作積極性。因為兩個人也是一個 小團隊兩人交換意見有可能共同拿下原區(qū)域內(nèi)的客戶，最終達到共同受益。相反兩人固 守原定區(qū)域均沒有業(yè)績。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進程可統(tǒng)一分配逐步擴大到三人、多人交叉相信 資源共享與團隊協(xié)作終究顯示出市場經(jīng)濟下又一股新的力量崛起。宮秀霞負責(zé)林、河南趙五洲負責(zé)、安徽上圖兩人做一個等量交換，以兩個月為期限；若是負責(zé)區(qū)域內(nèi)兩個月沒有簽單，須 做交接手續(xù)。據(jù)了解已經(jīng)有人開始這么做了，并且效果還不錯。為什么這么做呢？這么 多做的好處是什么?(1)據(jù)了解一個積極主動的

7、員工，一天八小時工作全身心投入的話，一般在兩周左9:0011:30、下午 2:00右自己所負責(zé)的區(qū)域電話基本上就打完了， 剩下的時間就是回訪或做點與工作無關(guān)的事 情，這也就是為什么現(xiàn)在打電話氛圍不好的原因，到了上午4:30之間是“黃金時間”也“銷聲匿跡”了電話聲音“寥寥無幾”。以兩個月為期限通 過交換區(qū)域方式給銷售人員希望，通過交換隔了一段時間后重新開發(fā)心態(tài)完全不一樣。因為人總是認為別人分的區(qū)域好做，自己分的區(qū)域很倒霉不好做的都分給我了; 打破“壟斷制”這樣大家都有機會，突破只有“離職”才能交出區(qū)域客戶的怪誕現(xiàn)象。有了“限制”兩個月人才有緊迫感，只有這樣他才能全力以赴，因為人都要“面 子”他會

8、擔(dān)心或不好意思，你看看“誰誰 XXX就開發(fā)出來了這樣多沒面子”，比著讓每 個人都知道自己能力到底有多少，激發(fā)潛在能力，是自己能力不行呢還是工作態(tài)度積極 性還是分的區(qū)域不行。 這個人負責(zé)這個區(qū)域但是請注意“這個人”是什么性格的人，如果是一個性別:女、聲音甜美的人以支付者這個地區(qū) 36個月或者更長時間1年、2年，現(xiàn)在突然 換一個男的聲音宏亮的人或許原來不成的就變成成了。一個區(qū)域因為有的人喜歡你這樣 性格的人也有人不喜歡你這樣的人，“你可以喜歡別人但是你不能迫使所有人都喜歡你”假如說，這個地區(qū)學(xué)校負責(zé)人是個女的，恰巧你也是一個女生去給她介紹，“同性相斥” 人家就有可能拒絕，若是你換成一個男的就有可能

9、單促成了，你認為呢？市場求變求新 求異時代就需要有多變的方式方法去應(yīng)對。 雖然你的能力很棒、很自信但是沒有一個人可以讓所有人都喜歡你、沒有一個人 可以完成掌控一、二個區(qū)域有能力敢說這兩個區(qū)域沒有問題；因為一個人的能力是有限 的，必須發(fā)揮團隊的作用，這就是“鞭長莫及”的緣由。 適時更換“原地輪崗”，給予銷售人員心理暗示、給予有盼頭、有希望，始終堅 信下個區(qū)域我相信我能找出一到兩個意向性客戶。如果一直讓他負責(zé)原來吉林、河南地 區(qū)，我相信她自己都不愿意再打電話了，因為每個學(xué)校她已經(jīng)打了二、三次了，都基 本上已經(jīng)確認了“客戶不會做”有了這么一個印象的話，給客戶無形中下了定義“死掉了的”相信她的業(yè)績會越

10、來越差，原來能做成的客戶她也想象成“客戶不一定會做” 久而久之導(dǎo)致業(yè)績下滑嚴(yán)重。2、薪資調(diào)整分金字塔式激勵措施1800元試用期內(nèi)前一個月不參加考核。打破原有的薪資現(xiàn)象“一刀切”，沒有可激勵性，做好做壞完全在提成 10%，有的提成該怎么提還是10%提缺乏激勵。目前市場狀況“蛋糕”人本月不想辛苦小調(diào)整一下或者我這個月能拿 2000元就行了，雖然沒有完成任務(wù)但是 U召就這么大，未必人多就一定能銷售的多；每個月都在流失人、招聘人沒有業(yè)績就走了，同時損失的是人工 成本每個人1000多元，那也是企業(yè)的錢就這樣白白流失掉了很難受，如果將這些錢放 在現(xiàn)有人員的工資提升激勵上，相信每個人的工作態(tài)度都會有很大改善因為走出 CAC 這 個門就不會有這么高的收入，吸引優(yōu)秀人才減少流失率。顯然提高現(xiàn)有人員的工作業(yè)績1000多塊錢，還包主要是激勵，只有合理的激