考試參考答案.doc

1、感謝觀看謝謝你的觀賞謝謝您的觀賞1 考試參考答案進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性， 崗位相對比較穩(wěn)定。 所以， 可以通過第一步的要素分析建立 崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。制定培訓大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設備操作技術、技術英語、知識等。對現(xiàn)有的培訓內(nèi)容進行修訂和完善。生產(chǎn)管理制度、相關基礎做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。做好培訓的效果評估工作。2 參考答案：1、方案步驟及應注意的問題設計調(diào)查

2、問卷；選擇調(diào)查對象，為每個調(diào)查對象選擇反饋者；問卷調(diào)查， 每個員工可能要回答好幾個調(diào)查對象的調(diào)查問卷， 用大量的時間，容易出錯；問卷的發(fā)放、 回答、 回收都要整理分析問卷： 整理大量的答卷，把答案輸入電腦進行分析， 案的過程也容易出錯。這又需要大量的時間，輸入答3 參考答案：面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供材料進行提問， 鑒別材料的真?zhèn)危?注意工作經(jīng)歷比學歷重要， 應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承 諾；通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)， 判斷其能力， 而不要輕信應聘者自己 的評價。 通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向， 而不輕信應聘者的

3、自己觀點； 有意 提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。4 參考答案：1.從表 1可以看出，武幫濤教授制定的公共關系學系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績 效掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻三 位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表 1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關系也不是完全的線性相關。因此， 可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。（6分）2.

4、 盡管表 1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說 武幫濤教授所制定的公共關系學系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應該根據(jù)各位 教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。（3分）從表 1中的“綜合考評得分”欄、 “建議加薪額”欄、 “建議加薪率”欄的數(shù)字變化來看， 三者是線性相關， 盡管不是同比例變化， 但變化的方向是一致的， 由此可見， 三者的變化基礎是一致的，也就是說， 每位教授的增加 薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評得分來確定的。（3分）所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應相悖。（ 2分）此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵效應原則，但 是教授

5、們變化幅度的差異如果處理不當， 會引起教授們的不滿， 可能會引發(fā)“同工不同酬” 的負面影響， 影響教授們的工作熱情。 因此， 武幫濤教授還需從整個公共關系學系的角度重 新對此加薪方案加以完善， 真正做到薪酬與工作績效相掛鉤， 從而更好地調(diào)動全系教師的工 作積極性。（ 4分） 5 參考答案與評分標準：1、公司的做法不妥當。（ 4分） 2、原因（ 18分）：（1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的 工資。 凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則， 就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。（ 4分）（2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大

6、于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售 自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。 為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中 的公司，就是采取了這種辦法， 因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司之前， 尚有他銷出的產(chǎn)品未 收回貨款的現(xiàn)象。 顯然， 這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果， 不應由李強一人單獨來承擔責 任。（ 6分）3）李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責的完成了追款的工作。4分）（4）綜上，可以看出，公司以李強造成了 2.5 萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強合法權益的行為。（2分）9 計算 恒豐公司舉行了一次為期

7、 3 天的培訓，培訓學員 20人，為了更好地做好培訓工作，培訓前 用了 2 天調(diào)研， 在培訓之后一個月、 三個月和半年分別進行了三次評估跟蹤，每天 3次，各 部分評估標準如下： 培訓前期的調(diào)研費用 1500/ 天，講師費用 10000/ 天， 講師效能及食宿費 用 1000/ 天，培訓場地及設施租賃費用1500/天，教材費 100/人，學員餐費標準 20/天/ 人，200/ 天。0+2 0*2 0*3=40700評估費用 800/天，培訓學員的誤工費 3000/ 天，培訓部門管理費用 1、請問資源需求模型計算不同階段的培訓成本。 答： 培訓項目的設計：培訓的實施：需求評估：開發(fā)評估： 培訓調(diào)研

8、階段： 1500*2=3000 培訓實施階段： 直接成本： 10000*3+1000*3+1500*3+100*2 間接成本： 3000*3=9000 培訓評估階段： （ 800+ 200）*3*3=9000 培訓總成本： 3000+40700+9000+9000=61700 （2） 利用資源需求模型計算培訓成本意義。 資源需求模型比較了培訓的不同階段（培訓項目設計，實施，需求評估，開發(fā)和評估）所需的設備、 設施、 人員和材料的成本。 利用資源需求模型有助于明確不同培訓項目成本的總體 差異，同時，培訓的不同階段所發(fā)生的成本可用于項目間的比較13 題答案三、綜合題（本題共 2 小題，每小題 20

9、 分，共 40 分）（1） 可取之處： 培訓經(jīng)費的投入較多。能在年初做好培訓計劃 . （2 分）與人力資源部工作考核掛鉤。（2） 存在的問題：把培訓經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，用的不確定性 , 造成培訓工作被動 . （3 分）（2 分 ）（2 分 ）到了 11 月分還調(diào)整培訓總經(jīng)費 , 導致培訓費 公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析, 任意地派人參加培訓按需施教 .學以致用的原則 . （3 分） 指派非關鍵崗位人員參加培訓,而非員工主動參與原則 . （3 分） 未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。, 違背了（3分）指派非關鍵崗位人員參加培訓，培訓違背了投資效益原則。2、評分標

10、準：（1）存在的問題： 考評方法不合適， 缺乏客觀標準。 對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評， 先將員的工作表與客觀標準相比較，而不能僅僅采比排隊法這一員工之間主觀比較的方法。（2 分 ） 考評方法不合理。 生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、 工作過程和結果有著 本質(zhì)的不同，田此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。（2 分 ） 無論生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，應以上級考評為主， 而不能以同級考評為土，這樣會影響考評的客觀公開性 . （2 分） 主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導. 績效考評應按步驟進行 ,這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用 . （2 分） 考評周期不合理。生產(chǎn)人員和

11、管理人員的考評周期不應都為一年 員應相對短一些 . （2 分）（2）產(chǎn)生問題的原因是： 主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理. （5 分） 績效管理目的不明確。 績效管理的根本目的是促進仝業(yè)和員工的共同發(fā)展 而比僅僅是為了發(fā)放獎金 . （5 分）四、方案設計題（本題共 1 題，共 20 分）（1） 獎金分配方案制定程序： 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、 企業(yè)文化等確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象確定個人獎金計算辦法。（3分）應首, 生產(chǎn)人定獎金總額 及范圍。（2） 獎金分配方案設計： 要明確績效考核的指標，如銷售額、匯款率 場占有率等 .（4 分

12、 ） 要有明確具體的獎金支付標準和支付辦法。 有明確的具體管理辦法，即帝批人、發(fā)放時間等. 銷售費用 . 資金周轉天數(shù) . 市（2 分 ）14、計算分析題(本題共 1 題，共 20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有 計算結果沒有計算過程不得分) 1、評分標準：A: 1500 X 8%=120B : 1800 X 8%=144C: 2000 X 8%=160(元)D: 2000 X 8%=160E:新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳 納公積金。2、評分標準:( 1 )購買、建造、翻修、大修自住房的。( 2)離休退休的。4)戶口遷出所在的市、縣

13、或( 3)完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。 者出境定居的。( 5)償還購房貸款本息的。(6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。 15、綜合題(本題共 2 小題，每小題 20 分，共 40 分)( 1 )企業(yè)的做法嚴重違反了國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權益。(分)( 2)根據(jù)勞動法規(guī)定: “勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方 同意續(xù)延勞動合同的， 如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的， 應當訂立無固定期限 的勞動合同” 。( 3)根據(jù)勞動法律規(guī)定:有固定期限的勞動合同期滿后， 因用人單位方面的原因未辦理 終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的， 視為續(xù)延勞動合

14、同。 用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞 動合同。如當事人就續(xù)延勞動合同的期限達不成一致意見的， 按原條件履行 最高人民法院關于 審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋 ，或按照地方法規(guī)如 北京市勞動合同規(guī)定 勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。(兩者答對其一給 2 分) 進一步分析:( 4)本案中李某的勞動合同期滿后， 紡織廠應及時與其辦理終止或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。 由于紡織廠未及時辦理上述手續(xù)， 又與李某形成了事實勞動關系，根據(jù)法律規(guī)定應視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動合同。 因李某在紡織廠連續(xù)工作已滿十年，在紡織廠與其協(xié)商續(xù)訂勞動合同時， 他提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的要求， 紡織廠應與其續(xù)訂無固定期限的勞動合 同。(5)本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實勞動關系后，李某已具備了法定6 個月)的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。 因此， 紡織廠以李某的勞動合同期限 到期，經(jīng)本廠職代會研究決定為由單方