教師績效工資制度審視

1、教師績效工資制度審視 :人力資本的視角楊挺 中國教育學(xué)刊 2010, 7摘要 我國從 2009年開始在中小學(xué)實行績效工資制度, 這一制度成功的關(guān)鍵在于其與教育教 學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的適應(yīng)程度。 從人力資本的視角看, 績效工資的實質(zhì)是學(xué)校通過契約 對教師人力資本價值的價格標示。 教師人力資本使用的自主性和環(huán)境依賴性、 運用的個體性 和效用的整體性、 價值的模糊性和實現(xiàn)的延期性等特征決定了在績效工資制度實施中必須正 確認識教師人力資本與績效的關(guān)系, 制訂有效的績效考核標準, 并營造學(xué)校良好的績效文化。 關(guān)鍵詞 人力資本;績效工資;績效標準;績效文化中圖分類號 G521文獻標識碼 A文章編號 10

2、02-4808(20LO07-0020-04在人事部、 財政部推出的 事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案 中規(guī)定:學(xué)校新 的收入分配制度將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成。 2009年教育部 發(fā)布的 關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見 提出, 義務(wù)教育學(xué)校教師的 績效工資分配將以績效考核結(jié)果為主要依據(jù), 建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師 績效考核制度。由此可知,績效工資制度的出發(fā)點在于以績效工資來提升教師的工作績效, 關(guān)鍵點在于績效考核是否與教育教學(xué)規(guī)律和教師的職業(yè)特點相適應(yīng)。 本文嘗試從教師人力資 本的角度分析這一政策執(zhí)行中的影響因素,并為該政策的完善提

3、供基本思路。一、績效工資制度的三個基本假設(shè)(一 教師勞動過程是其人力資本的價值實現(xiàn)過程學(xué)?？冃ЧべY的實質(zhì)是基于教師勞動成果的差異而形成的報酬差異機制, 因而教師勞動 是績效工資的基本載體。 勞動的基礎(chǔ)是人的勞動能力, 馬克思把勞動能力理解為體力勞動能 力和智力勞動能力兩個方面。 勞動任務(wù)不同, 對勞動能力內(nèi)容的要求也會有所不同。 一般而 言,專業(yè)性越強的工作,其智力因素要求越高,反之則智力因素要求越低。學(xué)校教育活動是一種在品德、 智力、 情感等多方面影響學(xué)生發(fā)展的活動, 單純依靠體力 或者簡單的智力都無法完成。 因而自二戰(zhàn)之后, 學(xué)校教育制度化的一項重要內(nèi)容就是對教育 領(lǐng)域人員實行從業(yè)許可制度

4、。在此背景下,教師被認為是專業(yè)人員的一種。我國在 1993年 頒布的教師法中第一次從法律上把教師定位為“履行教育教學(xué)職責的專業(yè)人員” ,從而 明確了教師的職業(yè)身份,突出了教師勞動的專業(yè)性。盡管目前學(xué)術(shù)界在界定人力資本內(nèi)涵時存在一定分歧, 但也達成了部分共識:人力資本 是投資于教育、 培訓(xùn)、 醫(yī)療等方面而獲得的知識和能力的積累, 也是存在于人體中的、 并能 通過人的積極性和創(chuàng)造性而升華自身價值的資本形式。 以此類推, 學(xué)校作為一種特殊的 “生 產(chǎn)性 ? 組織,其“生產(chǎn)過程”主要通過教師的教學(xué)活動促使學(xué)生在知識、技能、情感等方 面量和質(zhì)的增加。 “學(xué)校的辦學(xué)效益主要體現(xiàn)的是教師隊力資本價值使用效率

5、的函數(shù)” , 這充 分說明了教師的勞動過程是其 力資本價值的實現(xiàn)過程。(二 學(xué)校與教師的任用關(guān)系是一種基于人力資本的契約關(guān)系教師要在學(xué)校實現(xiàn)其人力資本價值, 必須首先與學(xué)校形成正式的任用關(guān)系。 無論是傳統(tǒng) 的任命制, 還是當前推行的聘任制, 從本質(zhì)上說, 都是教師與學(xué)校之間結(jié)成的契約關(guān)系, 只不過任命制更趨向于行政契約的色彩, 而聘任制更趨近于民事契約的特征。 那么, 這一契約 的交易內(nèi)容是什么呢 ? 在此,我們可以從交易費用的角度對其作一簡單分析。所謂交易,就是兩個主體之間關(guān)于財產(chǎn)和行為 (服務(wù) 的某種權(quán)力和價值的讓渡、轉(zhuǎn)移或 者交換,而且這種讓渡、轉(zhuǎn)移或者交換是在“自愿”的基礎(chǔ)上通過契約來

6、實現(xiàn)的。交易的順 利實現(xiàn), 需要選擇合理的交易形式, 需要契約規(guī)制和約束交易雙方的行為, 因此任何交易都 是契約選擇和契約執(zhí)行的結(jié)果。 在交易活動中, 有限理性、 機會主義和不確定性等因素會帶 來各種交易費用, 而節(jié)省交易費用的方式之一就是通過契約結(jié)成共同組織。 就學(xué)校而言, 學(xué) ?；顒拥耐瓿杀仨氁揽恳欢〝?shù)量和質(zhì)量的教師, 但單純通過 “市場契約” 會導(dǎo)致交易成本增 加, 同時也會影響學(xué)校教育活動的連貫性。 就教師而言, 任何一個教師都可以通過自己直接 生產(chǎn)出售教育服務(wù),或者通過契約安排將自己的人力資本使用權(quán)委托給另外的代理人 (或組 織 以換取一定的收入。從交易成本看,第二種方式的交易成本應(yīng)

7、該更低。因此,從經(jīng)濟學(xué) 角度看,學(xué)校就是交易契約聯(lián)結(jié)起來的最佳組織。(三 績效工資的實質(zhì)是基于人力資本價值差異而形成的價格差異機制在實踐中, 學(xué)校聘用并安排教師從事與其人力資本相適應(yīng)的工作, 并通過教師人力資本 價值的實現(xiàn)來達成學(xué)校目標, 但不同的人力資本對學(xué)校的價值不同, 這種差異主要基于三個 因素。第一,教師人力資本的類型。根據(jù)人力資本所擁有的能力可以將其劃分為四種類型:智能型人力資本、 技能型人力資本、 管理型人力資本及一般型人力資本。 不同類型的人力資 本由于個體資本的存量不同, 其價值也就不同, 進而對學(xué)校所作的貢獻也就不同。 第二; 學(xué) 校的人力資本需求。學(xué)校的辦學(xué)目標不同,所需求

8、的人力資本類型就會呈現(xiàn)出差異。第三, 教師運用其人力資本的程度, 即教師工作的努力程度。 在人力資本數(shù)量和質(zhì)量基本類似的情 況下, 教師人力資本對于學(xué)校價值的多少主要取決于教師的主觀努力程度, 即不存在偷懶和 “搭便車”的現(xiàn)象。上述三個方面, 前兩者可以通過學(xué)校的崗位設(shè)置以及對教師的聘任過程實現(xiàn), 而人力資 本的使用效率和程度往往取決于個人努力是否與其回報率成正相關(guān),即權(quán)利與責任是否對 等。 因而, 有效的人力資本制度安排, 能使人力資本產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)利和責任盡可能明確和對 稱, 進而使個人擁有足夠的激勵去從事創(chuàng)造性的活動, 又有足夠的約束使個人盡可能避免因 犯錯誤所造成的效率損失。 毋庸置疑,

9、 績效工資制度是有效的制度安排之一。 因此, 績效工 資制度的本質(zhì)就是基于契約, 根據(jù)教師人力資本實現(xiàn)的程度以及對學(xué)校效用的影響的差異性 來確認教師人力資本的報酬, 并通過差異性的報酬來對不同的人力資本價值予以不同的價格 標示。二、教師人力資本的特點及其對績效工資制度實施的影響既然績效工資的實質(zhì)是學(xué)校通過契約對教師人力資本價值的價格標示, 教師人力資本的 特點顯然會對這·交易過程產(chǎn)生影響。 關(guān)于教師人力資本的特點,目前已有較多討論, 總體 將其歸結(jié)為占有的天然性、 使用的增殖性、 價值的不確定性、 產(chǎn)權(quán)殘缺的自貶性、 實現(xiàn)的自 發(fā)性、收益的外部性和長期性、無形性、依附性、創(chuàng)新性等。本

10、文只討論可能會影響績效工 資制度實施效果的部分特點。(一 教師人力資本運用的自主性人力資本運用的自主性是指教師受聘予學(xué)校后,盡管其人力資本的運用要受到學(xué)?？?制, 但如何運用以及運用程度主要由教師自身決定。 在教師職業(yè)日益專業(yè)化的背景下, 相比 一般人力資本而言, 教師人力資本的可替代性較弱, 主觀能動性也更為明顯。 如, 教師可以自主安排教育教學(xué)活動、選擇教學(xué)方式和教學(xué)策略等。又如,教師的思想意識和道德水平會通過影響其參與勞動的意愿,進而影響“生產(chǎn)率”和“生產(chǎn)成本” 。教師人 力資本的自主性特征決定了教師對學(xué)校不同的 “激勵性契約” 會產(chǎn)生不同的反應(yīng)。 績效激勵 標準作為一種外部激勵措施,

11、可能會激勵教師提高人力資本的利用效率。 反過來, 如果教師 無法對績效工資制度產(chǎn)生內(nèi)部認同感,可能會對其產(chǎn)生抵觸情緒。 (二 教師人力資本使用的 環(huán)境依賴性教師人力資本的環(huán)境依賴性是指教師人力資本的實現(xiàn), 不僅取決于自身的努力, 同時還 受到生存條件、 學(xué)習(xí)工作條件、 領(lǐng)導(dǎo)作風、 人際關(guān)系等因素的影響。 只有當教師個體目標與 學(xué)校整體目標相一致,當教師個人的人力資本與其他相應(yīng)的人力資本和物質(zhì)資本綜合匹配 時, 其人力資本的效用和價值才能實現(xiàn)。 這一特點決定了:第一, 中小學(xué)的績效考核標準應(yīng) 體現(xiàn)學(xué)校的特殊性, 不能簡單地采取類似于企業(yè)員工的績效考核的量化標準; 第二, 由于不 同學(xué)校為教師所創(chuàng)

12、設(shè)的條件存在差異, 具有相同人力資本價值的教師所體現(xiàn)的實際價值會有 所不同, 故學(xué)校的考核標準就不能干校一面, 應(yīng)根據(jù)自身情況來制訂; 第三, 由于教師的勞 動價值并不完全取決于自己, 故在教師的勞動報酬中應(yīng)適度合理地估量績效報酬的比重, 績 效比重過大,勢必會影響部分教師的積極性,久而久之會出現(xiàn)人力資本“自閉”現(xiàn)象,即教 師“破罐子破摔” ,完全忽視績效工資的價值。(三 教師人力資本使用的個體性和效用的整體性教師勞動是個體性勞動和集體性勞動相結(jié)合的過程。 教育是一項系統(tǒng)工程, 根本任務(wù)是 培養(yǎng)全面發(fā)展的人, 教育目標和任務(wù)的實現(xiàn)需要發(fā)揮各相關(guān)主體的合力。 因此, 教師勞動的 成果學(xué)生的身心發(fā)

13、展水平, 是教師集體勞動的結(jié)晶, 很難從量上進行準確區(qū)分。 教師人 力資本使用的個體性決定了績效工資首先必須體現(xiàn)出教師不同的勞動績效, 必須體現(xiàn)出教師 勞動價值的差異性。 教師人力資本效用的整體性, 揭示出如果過分強調(diào)個人績效 i 容易造成 教師的非合作博弈現(xiàn)象, 使得績效工資反而成為學(xué)校的不安定因素。 因此, 如何在個體激勵 和團體激勵中保持合理的度,是設(shè)計考核指標時必須考慮的問題。(四 教師人力資本價值的模糊性教師人力資本價值的模糊性是指其價值處于變化之中, 難于確定。 一方面, 為適應(yīng)現(xiàn)代 化社會對教師專業(yè)化發(fā)展的要求, 教師需要不斷增長自身知識、 經(jīng)驗和能力, 并與原有知識、 經(jīng)驗和技

14、能之間構(gòu)成一種“新陳代謝”過程。另一方面,因存在外溢性,教育效益無法精確 測量, 而且學(xué)生的成長成才并非是教師教育努力的一元函數(shù)。 這些不確定性導(dǎo)致了教師人力 資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益的模糊性。 這種模糊性意味著:評估教師績效除了需要定量指標外, 還應(yīng)當有 定性指標; 除了重視結(jié)果性評價外, 還要考慮過程性評價; 同時不能僅以教學(xué)活動的效果為 指標,還要綜合考慮教師非教學(xué)活動 (如班主任、課外輔導(dǎo) 的價值。(五 教師人力資本價值實現(xiàn)的延期性人力資本價值實現(xiàn)的延期性是指教師人力資本的價值并不會在 “事后” 立即顯現(xiàn)。 普通 人力資本的價值可以通過勞動結(jié)果“事后”判斷表現(xiàn)出來,教師人力資本的價值在“事后” 卻

15、很難立即確定。 由于學(xué)生的成長是一個漸進的過程, 在某一階段的活動的效果可能在這個 階段全部體現(xiàn), 也可能部分體現(xiàn), 甚至到了后續(xù)某個階段才能體現(xiàn)。 這就決定了教師人力資 本的績效不能單純依靠結(jié)果性的指標,還必須有過程性的指標 (過程性指標通常不會存在滯 后性 ,將教師的努力行為而不僅僅是教育產(chǎn)出納入監(jiān)督、觀測的范圍,以最大限度地保證 降低教師的努力成本和努力風險。三、對教師績效工資制度實施的幾點建議(一 正確認識教師人力資本與績效的關(guān)系資主要針對我國原有崗位工資制度激勵不足 而作出一種調(diào)整, 其主要目的是改變單純按資歷和崗位而產(chǎn)生的變相 “大鍋飯” 現(xiàn)象, 而采 用按教師人力資本的實際貢獻

16、(價值 來確定教師報酬的制度。 它不是一種單純的增加教師工 資的行為, 而是將提升教師待遇與提升教師教育教學(xué)水平和工作積極性掛鉤。 如果對此認識 不足,把教師績效工資當作一種單純的福利提升措施,就無法產(chǎn)生預(yù)期的激勵效應(yīng)。其次, 教師績效工資是開發(fā)教師人力資本的手段之一, 但不是全部。 教師人力資本開發(fā) 的激勵措施主要有三種:報酬激勵、 精神激勵和發(fā)展激勵。 報酬激勵主要解決教師的生存需 要, 精神激勵主要是滿足教師的尊重需要, 發(fā)展激勵主要滿足教師自我實現(xiàn)的需要。 績效工 資主要滿足的是教師的物質(zhì)需要和精神需要中的外部成分, 它并不能解決教師精神激勵的內(nèi) 部成分和發(fā)展的需要, 而這些需要主要通

17、過給教師提供更適當?shù)墓ぷ鲘徫灰约按龠M教師內(nèi)在 發(fā)展的相關(guān)措施來實現(xiàn)。最后, 正確認識教師績效工資可能產(chǎn)生的消極影響。 教師績效工資本質(zhì)上是一種競爭機 制下的人力資本價格機制, 其可能的負面影響包括教師之間的非合作博弈, 形成效率至上價 值觀, 降低教師的安全感, 教師通過降低邊際努力成本來變相降低人力資本價值等。 而解決 措施應(yīng)主要集中于形成標準制訂的協(xié)商機制、 培養(yǎng)教師的團隊意識、 促進教師人力資本邊際 效用內(nèi)部化等方面。(二 制訂有效的績效考核標準績效標準是績效考核的依據(jù), 也是績效工資激勵效應(yīng)的決定性因素。 一個有效的考核標 準, 有助于最大程度促進教師的人力資本開發(fā)。 根據(jù)教師的人力資

18、本特點, 績效考核標準的 制訂除了要考慮一般因素外,還應(yīng)重視下列因素。第一, 績效標準的公平性。 教師的人力資本具有異質(zhì)性的特點, 同時教師人力資本的價 值實現(xiàn)程度具有明顯的環(huán)境依賴性。 根據(jù)亞當斯 (J.sAdanms的公平理論, 人的公平感既取決 于外部公平也取決于內(nèi)在公平。因而,績效標準的設(shè)定既要有橫向比較 (不同教師工作績效 的差異 , 也應(yīng)有縱向比較 (自己進步的效益 , 同時要考慮不同教師因工作條件的差異而對績 效差異的影響。 第二, 績效標準制訂的民主性。 教師人力資本價值的模糊性特征, 決定了很 難制訂一個科學(xué)的考核標準。 同時, 教師人力資本的自主性特征意味著如果評價標準不科

19、學(xué), 教師有可能通過降低邊際努力成本來變相降低人力資本價值。如何對這些問題進行改進 ? 一 個可能的選擇是提高標準制訂的民主性。 即學(xué)校在制訂考核標準時, 要擴大參與面, 乃至在 條件具備時采用全員參與討論的方式, 以促進教師對績效工資意義、 對學(xué)校工作整體性及對 其他同事需求合理性的理解。第四, 績效標準激勵作用的持續(xù)性。 由于教師的人力資本價值是變化的, 且其實現(xiàn)具有 延期性特征, 這就意味著如果僅著眼于當前目標, 一方面會影響教師人力資本發(fā)展的積極性, 另一方面會使得教師僅愿意努力于具有短期效益的工作。 因而, 學(xué)校的績效工資和考核標準 必須基于學(xué)校的長遠發(fā)展目標而非短期目標, 并以此來引導(dǎo)教師通過進修培訓(xùn)、 加大努力程度等促進其人力資本的增值。(三 營造學(xué)校良好的績效文化首先, 培育學(xué)校的競爭文化。 在傳統(tǒng)的教師終身任職制背景下, 教師的報酬待遇盡管外 部競爭性不強,但由于內(nèi)部公平性較強且穩(wěn)定性較好,競爭文化一直比較欠缺。從 20世紀 80年代開始的教師人事制度改革 (教師聘任、 職務(wù)工資、