淺談企業(yè)崗位技能工資與崗位績效工資

1、行業(yè)交流淺談企業(yè)崗位技能工資與崗位績效工資張美蘭（山東省兗州煤礦集團(tuán)三院，鄒城）摘要：本文針對(duì)企業(yè)分配制度改革的現(xiàn)狀，深刻分析了崗位技能工資制度存在的主要問題，闡述了企業(yè)工資制度改革的發(fā)展趨勢(shì)，探討了新型工資制度崗位績效工資的內(nèi)涵和特征。關(guān)鍵詞：技能工資績效工資工資改革良好的企業(yè)和良好的薪資系統(tǒng)是分不開的，企業(yè)的的差距。工作熱情也就提不起來?；盍Υ笮。苤匾脑谟谛匠牦w系是否合理，薪酬體系工資分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌改革的核心就是工資分配制度的改革，它是企業(yè)機(jī)制創(chuàng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，工資應(yīng)該是勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)，而新的切入點(diǎn)。隨著我單位改制工作的深入進(jìn)行，工資分不是作為福利來使用。但在我們單位，

2、分配平均主義仍然配制度的改革更是首當(dāng)其沖。下面對(duì)現(xiàn)行的崗技工資制比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，導(dǎo)致職工的作一淺析，同時(shí)探討一種新的分配制度崗位績效工工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)，急需的骨干人才收資制。入低于市場(chǎng)價(jià)位，而簡單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高崗位技能工資制存在的主要問題于市場(chǎng)工資率。工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵(lì)職能不工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足，工資的激勵(lì)作用難以足，造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不發(fā)揮住，嚴(yán)重制約了企業(yè)的改革和發(fā)展?，F(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)由職務(wù)工資、崗位津貼、職務(wù)津貼、各類我認(rèn)為，現(xiàn)行分配制度的種種問題和弊端既有制度津補(bǔ)貼和考勤獎(jiǎng)幾個(gè)單元組成。其中作為崗位工

3、資的崗位本身問題，也有管理運(yùn)作的問題，更主要的是思想認(rèn)識(shí)津貼和職務(wù)津貼分別僅占和。，各類津補(bǔ)貼占了上的問題，只有從思想認(rèn)識(shí)的高度剖析現(xiàn)行工資分配制。崗位工資比重太小，而平均分配的部分占了相當(dāng)?shù)亩却嬖诘膯栴}，才能明確今后的改革方向和目標(biāo)。在這比例，一些工資單元成為與勞動(dòng)無關(guān)的“死工資”。在缺乏嚴(yán)一點(diǎn)上，國家經(jīng)貿(mào)委分配制度改革會(huì)上關(guān)于企業(yè)分配制密考核的情況下，這種比重失衡的工資結(jié)構(gòu)失去了工資分度的論述，為我開拓了視野。認(rèn)識(shí)到要建立一種以崗位配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤，工資的激勵(lì)作工資為主體的工資分配制度，才能適應(yīng)企業(yè)及市場(chǎng)的需用難以發(fā)揮。要。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以

4、體現(xiàn)。崗位績效工資制度是企業(yè)工資制度改革的必然發(fā)展趨勢(shì)以專業(yè)技術(shù)人員為例，單位現(xiàn)在執(zhí)行的崗位津貼標(biāo)崗位績效工資制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要準(zhǔn)起點(diǎn)為元，止點(diǎn)為元，起止倍數(shù)僅為隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我倍，絕對(duì)差額只有元，崗別之間的差距只有國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換元。職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)為元，止點(diǎn)為元，起止經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場(chǎng)并廣泛地參與倍數(shù)僅為倍，絕對(duì)差額只有元，崗別之間的國際競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管差距只有元。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低、力度弱，對(duì)崗位理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)流動(dòng)導(dǎo)向不力。而

5、且在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的慮。真正內(nèi)涵。崗位績效工資制度是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要工資未能與職工實(shí)際業(yè)績掛鉤，收入差距拉不開由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特現(xiàn)行工資體制下，職工的收入主要由學(xué)歷和資歷決殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一定，只和職務(wù)、職稱有關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成實(shí)際貢獻(xiàn)。比如，對(duì)于兩個(gè)職稱（職務(wù)）相同從事崗位工作本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時(shí)，還有更加細(xì)微的不同的員工來說，盡管都是同一層面的管理

6、者，但崗位重因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我，必須要性明顯有差別，而現(xiàn)在的工資體制并沒有對(duì)此加以區(qū)牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)別，導(dǎo)致職工干多干少、干好干壞一個(gè)樣，收入沒有多大濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配現(xiàn)代制造技術(shù)與裝備制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)第期總第期度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。崗位績效工資由崗濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。崗位績效工資制度是企業(yè)追求利潤最大化的需要位工資、年功工資、業(yè)績工資三個(gè)工資單元構(gòu)成。各個(gè)工資單元既有其獨(dú)立職能，又相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，發(fā)揮整體效能。崗位績效工資制的特

7、征一是從制度上破除了技能工資的潛能性，直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段來使用的。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人才的開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過考試（考核）達(dá)到崗位要求時(shí)，才能競(jìng)爭(zhēng)上崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級(jí)工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實(shí)行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地

8、區(qū)別和職工競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。二是減少了平均分配的項(xiàng)目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。將原技能工資和各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾。又解決了日益突出的崗位與技能分離

9、的問題，進(jìn)崗位績效工資制度是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會(huì)出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然，難以把全一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，也加強(qiáng)了工資管理。部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場(chǎng)價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場(chǎng)價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵(lì)職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個(gè)問題。崗位績效工資制的內(nèi)涵及特征現(xiàn)階段企業(yè)工資分配制度改革目標(biāo)是：市場(chǎng)機(jī)制調(diào)三是引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步肉市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。結(jié)束語調(diào)整崗位分析各子因素的分值，要向經(jīng)營、科研、管理、營銷和生產(chǎn)骨干傾斜，降低一般簡單、重復(fù)勞動(dòng)的崗位系數(shù)，從崗級(jí)劃分上拉開了差距。崗位勞動(dòng)收入趨向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格水平，發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，有利于穩(wěn)定經(jīng)營、科研、管理、營銷和生產(chǎn)骨干，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，激勵(lì)職工提高自身素質(zhì)。節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、上級(jí)部門監(jiān)督指導(dǎo)。依據(jù)這一改革目標(biāo)，針對(duì)現(xiàn)行工資分配制度存在的諸多弊病，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和改革，我認(rèn)為