XX公司任職資格管理暫行規(guī)定模板

1、XX人力資源中央文件XXXV字【XXXX 066號簽發(fā)人:XXX【XXXXa司任職資格治理暫行規(guī)定第一章總那么第一條宗旨一標準員工的培養(yǎng)和選拔,推動做實的人不斷提升水平,引導有水平 的人做實,按做實給予評價.二建立職業(yè)開展通道,鼓勵員工不斷提升職位勝任水平,保證員工能 力與崗位要求相匹配,促進高績效團隊的形成.三樹立有效培訓和自我學習的標桿,以資格標準不斷牽引員工終生學 習、不斷改良,構(gòu)筑學習型組織,促進公司的可持續(xù)開展.第二條適用范圍本規(guī)定適用于XXX司以下簡稱“公司全球范圍內(nèi)的任職資格治理.XX必司是指XXXXXS資控股及其全球范圍內(nèi)直接或間接限制的 全資子公司,但不包括各地的合資公司.第

2、三條根本原那么一以職位責任為根底任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點,其治理、評價、提升均以職位 責任為依據(jù),促進員工承當職位要求的責任.二以績效為導向員工實際奉獻的大小作為其任職資格評價的必要條件 ,任職資格治理應(yīng)向 已在自身崗位上做出持續(xù)奉獻的員工傾斜,使他們獲得相對更快的成長時機.三以任職水平為核心任職資格治理的核心是關(guān)注員工任職水平的提升,側(cè)重于幫助員工針對其 所承當?shù)膷徫回熑?不斷提升其準備度,以促進實現(xiàn)其對組織的持續(xù)奉獻.四客觀公正依據(jù)員工承當?shù)穆毼回熑魏腿温氋Y格標準,對員工實現(xiàn)持續(xù)奉獻的任職能 力進行客觀公正的評價.第二章任職資格類別劃分和級別設(shè)置第四條任職資格類別劃分任職資格類

3、別劃分與職位類別劃分保持一致.第五條任職資格級別設(shè)置任職資格級別設(shè)置應(yīng)以承當起與其相應(yīng)類別的職位應(yīng)負責任為原那么.各專業(yè)技術(shù)與治理職位均有相應(yīng)的任職資格要求,任職資格的級別與職位的任職要求相 匹配,最高級別不得超過相應(yīng)類別最高職位的任職要求.原那么上,根據(jù)職位設(shè)置,專業(yè)技術(shù)任職資格級別為初級到九級, 治理任職資 格級別為三到五級.第六條職業(yè)開展雙通道任職資格與職位相結(jié)合,為員工提供了職業(yè)開展通道.通過任職資格治理 的牽引,形成治理和專業(yè)/技術(shù)兩條職業(yè)開展通道.要建設(shè)一支強大的技術(shù)及業(yè)務(wù)專家隊伍,牽引優(yōu)秀員工在擅長的領(lǐng)域追求卓 越、不斷精深,安居樂業(yè),形成在核心業(yè)務(wù)水平上長期聚焦和持續(xù)積累的氣候

4、和組織行為,專業(yè)/技術(shù)線和治理線都是公司事業(yè)的支柱職業(yè)開展雙通道如下圖:第三章任職資格標準治理第七條任職資格標準開發(fā)原那么任職資格標準是基于崗位責任和要求,對承當該崗位的長期綜合績效優(yōu)秀的 員工被證實了的成功行為和水平要素進行歸納而成的評價指南.標準開發(fā)源于業(yè)務(wù)開展和職位責任,不同級別的標準應(yīng)有明顯的區(qū)分度, 并能夠牽引員工持續(xù)改 進任職水平.第八條任職資格開發(fā)需求治理標準開發(fā)前需明確相關(guān)職位的責任,對是否需要開發(fā)標準以及標準開發(fā)的 時機、標準設(shè)置的級別進行分析、評審.第九條任職資格標準開發(fā)與修訂標準內(nèi)容應(yīng)符合公司戰(zhàn)略和政策導向,及時總結(jié)綜合績效結(jié)果優(yōu)秀員工的 成功經(jīng)驗和行為,涵蓋影響職位高績

5、效的關(guān)鍵要求.標準級別的劃分應(yīng)具有明顯 的可區(qū)分度,不同職類的各級標準描述應(yīng)與通用級別角色定義一致.標準由公司人力資源中央授權(quán)組織相應(yīng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)＜遗c人力資源專業(yè)人員 共同撰寫,經(jīng)小組評審后交公司人力資源中央審核.當公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織要求發(fā)生變化時,應(yīng)及時對標準進行審視和 修訂.第十條任職資格標準簽發(fā)與發(fā)布標準由公司人力資源中央授權(quán)部門或業(yè)務(wù)主管部門報公司人力資源中央審 核、簽發(fā)、發(fā)布,并交公司人力資源中央歸檔.第十一條任職資格標準治理標準由公司人力資源中央統(tǒng)一治理,各區(qū)域在保持與該職類通用標準一致 的根底上,可依據(jù)實際情況進行本地化修訂,報公司人力資源中央審核通過后實 施.第四章 任職資

6、格認證治理第十二條任職資格認證治理原那么任職資格認證用以牽引員工持續(xù)在實踐中學習和鍛煉,提升自身技能水準, 從而改善同崗位要求的匹配程度.任職資格認證組織應(yīng)分類分層,員工資格晉升應(yīng)循序漸進,總體資格變動節(jié) 奏有序,保證程序和結(jié)果的客觀、公正.當員工職位責任發(fā)生變化時,應(yīng)根據(jù)新的職位責任及相應(yīng)的任職資格標準對其任職水平重新評價.任職資格等級可升可降,對于長期績效差、不能承當職位責任或不符合品德 要求的員工,應(yīng)給予任職資格降級降等.第十三條任職資格認證需求任職資格認證應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃的需要、人力資源配置及變動規(guī)律,以及人員 水平成長規(guī)律,適度考慮人才儲藏的需要,確定需求.第十四條任職資格認證方式為保

7、證認證質(zhì)量,提升任職資格認證效率,任職資格認證采用分層治理的方式進行.原那么上二級及以下認證由主管對照標準對申請人進行逐項評議；三級及以上認證需由相應(yīng)類別任職資格認證小組組織辯論并集體評議；各職類最高級別的任職資格認證應(yīng)由該職類公司級認證機構(gòu)進行統(tǒng)一認證、評議和跨部門評 審,以保證標準把握的一致性.第十五條任職資格認證實施相同工作性質(zhì)職類的人員根據(jù)統(tǒng)一的標準進行程序公正的認證,以促進認證結(jié)果的客觀性,真實反映員工持續(xù)奉獻的任職水平.任職資格認證經(jīng)過申請、根本條件審核、自評、主管或評議小組認證評議、公司批準、結(jié)果反應(yīng)幾個環(huán)節(jié),保證認證程序的公正和透明.任職資格認證/復核應(yīng)遵循標準的認證/復核程序

8、,保證認證各相關(guān)人有效 參與.高級別任職資格結(jié)果應(yīng)進行公示,在公示期間,員工可以向公示部門反應(yīng) 意見或進行投訴.第十六條任職資格結(jié)果員工參加并通過任職資格認證或復核后, 任職資格結(jié)果經(jīng)公司人力資源中央 2021-10-17未經(jīng)許可不得擴散第5頁,共7頁批準,即獲得相應(yīng)的任職資格,兩年內(nèi)有效.任職資格結(jié)果由公司人力資源中央 在人力資源信息系統(tǒng)中維護.第十七條任職資格申訴員工擁有任職資格結(jié)果的知情權(quán),公司人力資源中央或其授權(quán)部門承當向員 工反應(yīng)和解釋的義務(wù).員工假設(shè)對結(jié)果存有異議,溝通無效時,可向公司人力資源 中央授權(quán)部門提出申訴.公司人力資源中央對申訴結(jié)果擁有最終解釋權(quán).第五章任職資格應(yīng)用第十八

9、條任職資格標準的應(yīng)用任職資格認證應(yīng)依據(jù)職位責任和任職資格標準進行.任職資格標準的應(yīng)用包括：作為培訓需求的重要來源,培訓體系根據(jù)各類 別任職資格標準的要求,進行課程體系建設(shè)；作為職位說明書任職要求的補充和 細化,用于招聘中參考確定擬聘職位的考察標準；指導員工日常工作的改良.第十九條任職資格結(jié)果的應(yīng)用任職資格結(jié)果是評判員工針對目前承當崗位責任勝任程度的重要觀察因素 之一,但不直接導致員工職位晉升或薪酬提升.針對具體崗位的準備度提升將有助于員工獲得更多的任用時機.任職資格 是人員選拔、職位晉升、崗位調(diào)配和任命治理的必要條件.各級主管應(yīng)根據(jù)認證復核過程中提出的改良點,指導員工制訂改良方案、 參加培訓及

10、相關(guān)鍛煉；合理地分配工作任務(wù),有針對性地對員工進行輔導.第六章責任分工第二十條責任分工一公司人力資源中央 負責貫徹任職資格政策,制定、推行任職資格管 理制度；審批任職資格標準、認證與復核結(jié)果；維護任職資格結(jié)果；受理申訴.二公司人力資源中央授權(quán)部門負責貫徹公司任職資格工作方針,制定 本部門任職資格治理實施細那么并推行、落實；受理任職資格申訴；開發(fā)、修訂任 職資格標準及組織實施認證.三各級業(yè)務(wù)部門主管負責參與相關(guān)任職資格標準開發(fā)及優(yōu)化,根據(jù)認 證程序和標準對員工進行客觀公正的認證評議,并將通過審批的認證結(jié)果向員工 溝通、反應(yīng),指導和幫助員工提升職位勝任水平.第七章附那么第二十一條 本規(guī)定是公司任職資格治理暫行規(guī)定,由公司人力資源中央負 責解釋.各業(yè)務(wù)部門根據(jù)需要可以在本規(guī)定根底上制訂相關(guān)操作細那么, 細那么不得 與本規(guī)定沖突,并報公司人力資源中