2022年二級人力資源管理師考試題庫（含真題和典型題）

1、2022年二級人力資源管理師考試題庫（含真題和典型題）一、單選題1.崗位知識的測驗內(nèi)容一般不包括（）。A、外語考試B、人際交往能力測驗C、專業(yè)知識測驗D、基礎(chǔ)知識測驗答案：B解析：在企業(yè)人員招聘中，崗位知識測驗是為了衡量和檢測應聘者對其應聘的崗位所應具備的基礎(chǔ)和專業(yè)知識實際掌握的程度。因此，其筆試的內(nèi)容主要與崗位資格條件等方面的要求有關(guān)。崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：1基礎(chǔ)知識測驗。2專業(yè)知識測驗。3外語考試。2.樂觀系數(shù)決策標準是決策者對未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響，又稱（）準則。A、華德決策B、赫威斯C、亞當斯D、中庸答案：B解析：樂觀系數(shù)決策標準是決策者對未

2、來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準則。3.局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A、改良式B、漸進式C、計劃式D、爆破式答案：A解析：改良式變革，如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等，這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。4.關(guān)于診斷性測評特點的描述，下列選項說法不正確的是（）。A、有較強的系統(tǒng)性B、結(jié)果不公開C、測評內(nèi)容或者精細或者廣泛D、有較高的信度和效度答案：D解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，其主要特點如下：測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）；

3、結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性。有較高的信度和效度是考核性測評的特點。5.(2015年11月)建設(shè)性評估是在培訓過程中以（）為目的的評估。A、保留培訓項目B、改進培訓方式C、改進培訓項目D、激勵培訓對象答案：C解析：建設(shè)性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。6.以下關(guān)于積極推進工資集體協(xié)商咨詢指導員隊伍建設(shè)的基本方法錯誤的是（）。A、由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的任職條件B、明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責C、選拔工資集體協(xié)商咨詢指導員D、確定工資集體協(xié)商咨詢指導員的義務答案：C解析：在推進工資集體協(xié)商的過程中，一些地區(qū)針對工資集體協(xié)商這一

4、事務缺乏專門人才的現(xiàn)實狀況，積極推進工資集體協(xié)商咨詢指導員隊伍建設(shè)，取得了比較好的效果。其基本做法如下：1由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的任職條件2明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責3確定工資集體協(xié)商咨詢指導員的義務7.寬帶薪酬體系設(shè)計的步驟包括：理解企業(yè)戰(zhàn)略；完善薪酬調(diào)查；整合崗位評價；構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；加強控制調(diào)整，設(shè)計流程正確的順序是（）。A、B、C、D、答案：C解析：寬帶薪酬的設(shè)計流程與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計大致相同，只是各具體步驟有自身的特點，因此在實際應用過程中要格外留意。設(shè)計流程正確的順序是：（一）理解企業(yè)戰(zhàn)略（二）整合崗位評價（三）完善薪酬調(diào)查（四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)（

5、五）加強控制調(diào)整。8.單位需求彈性可表示為（）。A、Ed=1B、Ed1C、Ed15需求缺乏彈性，即Ed19.（2018年11月）企業(yè)年金適用于（）。A、全體員工B、新進員工C、臨時員工D、試用期滿的員工答案：D解析：企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。10.薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（）。A、標準值B、固定值C、浮動值D、基本值答案：C解析：薪點值的高低按照企業(yè)效益的好壞進行確定，使薪酬水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系。企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分?；涤善髽I(yè)的整體經(jīng)濟效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。11.（2018年5月）關(guān)于工資集體協(xié)商的表述，不正

6、確的是（）A、通過集體協(xié)商使員工薪酬水平勻速增長B、它是有效調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制C、它是在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議D、它是我國集體合同制度的重要組成部分答案：A解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。12.（）是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定和實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A、勞動爭議B、勞動調(diào)解C、勞動關(guān)系D、勞動維權(quán)答案：A解析：本題考查的是勞動爭議的定義。13.

7、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是（）。A、你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？B、當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？C、請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。D、在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？答案：A解析：行為性問題這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取出應聘者的勝任特征。A項，屬于思維性問題。14.溝通的目的和側(cè)重點是管理者就績效目標和工作標準經(jīng)與員工討論后達成一致，這是（）體現(xiàn)。A、績效執(zhí)行階段B、績效計劃階段C、績效反饋階段D、績效考評階

8、段答案：B解析：在績效計劃階段：溝通的目的和側(cè)重點是管理者就績效目標和工作標準經(jīng)與員工討論后達成一致。在此期間管理者要當好輔導員和教練員，指導和幫助下屬制訂好計劃。如我們公司實行的“三級負責制”就是如此。15.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ?。A、科學化管理B、制度管理C、人性化管理D、權(quán)變管理答案：C解析：現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰;多表揚，少批評;多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。16.（）素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：B解析：考核性測評又稱

9、鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。17.(2015年5月)（）對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。A、管理性培訓規(guī)劃B、戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃C、培訓課程規(guī)劃D、培訓需求分析答案：B解析：戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓工作全局性的指導和控制作用。18.企業(yè)財務管理以（）為對象，對企業(yè)資金實行決策、計劃和控制。A、企業(yè)財務活動B、企業(yè)財務運轉(zhuǎn)C、企業(yè)資金分配D、生產(chǎn)經(jīng)營分配答案：A解析：企業(yè)財務管理以企業(yè)財務活動為對象，對企業(yè)資金實行決策、計劃和控制。19.國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視的是（）。A、薪酬調(diào)查

10、的分析B、薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)采集和分析C、薪酬水平的確定方法D、薪酬市場調(diào)查答案：B解析：國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時，為了贏得人才競爭優(yōu)勢，都非常重視的是市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析。20.（2018年11月）某企業(yè)計劃任務總工時6060，工時定額60，計劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)001，運用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是（）。A、60B、100C、101D、110答案：B解析：運用工作定額分析法計算人力資源需求的公式為：N=WQ（1+R）。其中，N表示生產(chǎn)崗位人員的需求量；W表示企業(yè)計劃期內(nèi)任務總量；Q表示企業(yè)勞動定額標準；R表示計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R1+R2-R3

11、。其中：R1表示企業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資源需求為：606060（1+001）=100（人）。21.（2019年5月）勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A、一次B、多次C、無限D(zhuǎn)、兩次答案：A解析：勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。所謂終局裁決是指仲裁庭在案件審理終結(jié)時對當事人提交的全部實體爭議所作的、裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力

12、的裁決。22.有關(guān)技能薪酬制的前提表述錯誤的是（）。A、明確對員工的技能要求B、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系C、對員工的技能水平進行再評估D、將薪酬計劃與培訓計劃相結(jié)合答案：C解析：技能薪酬制的前提：1.明確對員工的技能要求2.制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系3.將薪酬計劃與培訓計劃相結(jié)合23.（）是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一。A、個案研究法B、面談法C、總結(jié)經(jīng)驗法D、頭腦風暴法答案：D解析：頭腦風暴法主要用于創(chuàng)新。24.一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費的支付能力。A、勞動能力B、勞動手段C、勞動量D、勞動資料答案：C解析：在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)

13、是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能力。一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費的支付能力。25.（2018年5月）關(guān)于經(jīng)營者年薪制的表述，不正確的是（）。A、年薪不在企業(yè)員工薪酬總額內(nèi)列支B、它以一個經(jīng)濟核算年度為時間單位C、年薪及其調(diào)整由企業(yè)董事會決定D、浮動薪酬從企業(yè)管理費用中支出答案：D解析：年薪不在企業(yè)員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利潤中支出。26.中層管理者培訓主要對象不含（）。A、業(yè)務部門經(jīng)理B、職能部門經(jīng)理C、財務總監(jiān)D、經(jīng)理助理答案：C解析：中層管理者培訓：側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論

14、與實際運用的培訓，包括在服務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓、員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導藝術(shù)等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。主要對象是各業(yè)務部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理27.（）是崗位橫向分類的最后一步。A、職級的劃分B、職門的劃分C、職系的劃分D、職組的劃分答案：C解析：職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。28.企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法的是（）。A、物價性調(diào)整B、效益性調(diào)整C、考核性調(diào)整D、獎勵性調(diào)整答案：B解析：效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不

15、成文的利潤分享制度。但是，由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的關(guān)鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。29.下列不屬于關(guān)鍵績效指標原則的是（）。A、整體性B、可控性C、可測性D、可預性答案：D解析：選擇關(guān)鍵績效指標的原則是：整體性、增值性、可控性、可測性、關(guān)聯(lián)性。30.（2018年11月）在面試過程中，面試考官應（）。A、多聽多說B、多聽少說C、少聽多說D、少聽少說答案：B解析：在面試過程中，面試官應多聽少說。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。31.(201

16、5年11月)企業(yè)制定（）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事故再次發(fā)生。A、重大事故隱患管理制度B、安全生產(chǎn)責任制度C、傷亡事故報告和處理制度D、安全生產(chǎn)檢查制度答案：C解析：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。32.（2018年5月）勞動爭議處理的原則，不包括（）。A、公正原則B、合議公開原則C、著重調(diào)解原則D、合法原則答案：B解析：解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正

17、、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權(quán)益。具體分析如下：在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理；當事人在適用法律上一律平等；及時處理，著重調(diào)解。33.(2016年11月)編制管理人員培訓開發(fā)計劃，應堅持以（）為中心。A、服務培訓對象B、培訓需求分析C、確定培訓目標D、培訓實施和效果評估答案：A解析：管理人員培訓開發(fā)計劃的編制：1、以服務培訓對象為中心2、以需求驅(qū)動培訓3、根據(jù)培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務4、在制訂培訓計劃和基礎(chǔ)上組織實施與評估5、完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉(zhuǎn)化。34.（2019年5月）360度考評的優(yōu)點不包括A、效度高、誤差小B、考評信息較為全面C、考評結(jié)果較

18、為客觀D、成本低、耗時短答案：D解析：360度考評方法的優(yōu)點：1360度考評具有全方位、多角度的特點。通過這種方法搜集到的考評信息較全面，得到的考評結(jié)果較科學、客觀，誤差較小。2360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。5360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7促進

19、員工個人發(fā)展。35.用員工在單位時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來表示勞動生產(chǎn)率的方法是（）。A、產(chǎn)量表示法B、時間表示法C、函數(shù)計算法D、工作分析法答案：A解析：產(chǎn)量表示法。它是用員工在單位勞動時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來表示勞動生產(chǎn)率，其公式是：勞動生產(chǎn)率=實際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）實際消耗的勞動時間（工時或工日）采用產(chǎn)量表示法的勞動生產(chǎn)率的高低與產(chǎn)品產(chǎn)量成正比，在單位時間內(nèi),生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或完成的產(chǎn)值越多，說明勞動生產(chǎn)率水平越高，反之則越低。36.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致的測評結(jié)果誤差是（）帶來的。A、暈輪效應B、感情效應C、近因誤差D、首因效應答案：C解析：

20、近因誤差由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。37.(2016年5月)集體工資協(xié)議簽訂后()內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。A、10日B、15日C、20日D、30日答案：A解析：集體工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。38.（）被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A、評價中心B、面試C、心理測試D、筆試答案：A解析：評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識

21、別有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學家用圓桌討論來挑選有領(lǐng)導和指揮潛能的軍官的多項評價過程。到20世紀50年代末，現(xiàn)代評價中心方法已經(jīng)迅速在世界各地得到廣泛應用。39.可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制訂薪酬計劃的方法是（）。A、從下而上法B、從上而下法C、由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法答案：B解析：從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。40.(2017年5月)企業(yè)在預測2017年人力資源需求時,下列資料中,()最具參考價值。A、該企業(yè)2016年度核心員工流失率B

22、、該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計情況C、2016年度當?shù)?、勞動力市場的供求狀況D、2016年度競爭對手的平均工資水平答案：B解析：針對人員需求預測,可以設(shè)計以下幾類調(diào)查表:企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利瀾潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;預測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利小潤潤調(diào)查表;企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表;企業(yè)投資情況調(diào)查表;新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表;企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表,等等。41.(2015年11月)崗位薪點薪酬制中的（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定的。A、基值B、標準值C、浮動值D、附加值答案：A解析：企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整

23、體經(jīng)濟效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。42.（2018年5月）人力資源社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A、10日B、15日C、5日D、20日答案：B解析：社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。43.(2016年11月)（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A、平衡計分卡B、行為定位法C、評價中心法D、360度考評答案：D解析：360度考評的方法主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，

24、使得績效考評更能客觀全名地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。44.以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A、身體素質(zhì)B、婚姻狀況C、工作經(jīng)驗D、性別年齡答案：A解析：結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：身體素質(zhì)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。心理素質(zhì)，主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等45.最初被運用于軍方設(shè)立的評價中心，評價部隊戰(zhàn)斗能力及選拔士兵的考評辦法是（）。A、關(guān)鍵績效指標法B、KPIC、360度D、平衡計分卡答案：C解析：360度考評方法產(chǎn)生于20世紀40年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心，在評價部隊戰(zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮

25、了重要作用。46.在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動的第一個階段，判斷正確的是（）。A、AP遞減B、AP遞增C、MP遞減D、MP為負值答案：B解析：在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為三個階段：第一階段：邊際產(chǎn)量遞增階段。所謂邊際產(chǎn)量，是指由于增加一個單位的勞動要素投入而增加的產(chǎn)量。這是因為在開始時，不變的生產(chǎn)要素沒有得到充分的利用，勞動投入不斷增加，可以使固定不變的生產(chǎn)要素得到充分利用，從而使邊際產(chǎn)量遞增。47.智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)屬于測評標準體系中的（）。A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、工作績效要素D、內(nèi)部環(huán)境要素答案：A解析：測評標

26、準體系的橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素（身心要素）、行為環(huán)境要素和工作績效要素。結(jié)構(gòu)性要素包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。48.關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是（）。A、定型化、結(jié)果化B、定型化、行為化C、定量化、結(jié)果化D、定量化、行為化答案：D解析：關(guān)鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。也就是說，關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人的關(guān)鍵績效

27、指標進行測評。49.(2016年5月)培訓以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高業(yè)務技能方面的培訓，是()的要求。A、差異化戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C、集中一點戰(zhàn)略D、集約化戰(zhàn)略答案：B解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略對培訓的要求是：培訓以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高業(yè)務技能方面的培訓。50.不是提取關(guān)鍵績效指標的方法的是（）。A、目標分解法B、關(guān)鍵分析法C、標桿基準法D、行為定位法答案：D解析：提取關(guān)鍵績效指標的方法有：目標分解法、關(guān)鍵分析法、標桿基準法。51.職業(yè)責任的特點是（）A、明確的規(guī)定性B、非物質(zhì)利益相關(guān)性C、人為性D、非強制性答案：A52.（2016年11月）面試評

28、分中的量化往往是（）。A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化答案：A解析：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。二次量化則不然，它是整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測評的最后結(jié)果可以由原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。53.“您在平常的生活中，有什么愛好習慣?”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（）問題。A、經(jīng)驗性B、情境性C、壓力性D、背景性答案：D解析：背景性問題即關(guān)于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。54.先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標

29、準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值是（）。A、序數(shù)或基數(shù)量化B、類別量化C、順序量化D、當量量化答案：C解析：順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。55.在道德建設(shè)中，所謂“應該”和“不應該”的含義是（）A、自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B、社會公眾所謂的“應該”，在自己看來往往是“不應該”C、人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范D、長輩或上司說“應該”就是“應該”，反之亦然答案：C56.針對某個勝任特征，定義其內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)屬于()勝任

30、特征模型的建立思路。A、盒型B、簇型C、層級式D、錨型答案：A解析：簇型強調(diào)勝任特征的“多方面的行為”，層級式強調(diào)行為的“重要性”，錨型強調(diào)行為的“不同水平層次”，而這里的盒型強調(diào)行為的“具體的”。57.選項中屬于人態(tài)工資的是（）。A、基本薪酬B、福利C、獎金D、績效薪酬答案：B解析：薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本薪酬等）、動態(tài)薪酬（績效薪酬、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。58.根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為（）日。A、7B、15C、30D、1年答案：D解析：勞動法第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭

31、議仲裁委員會提出書面申請。超過1年，仲裁委員會可以不予受理。59.下列屬于企業(yè)間接培訓成本的是（）。A、培訓項目的管理費用B、教材印發(fā)購置的費用C、培訓教師的費用D、學院的交通、食宿費用答案：A解析：企業(yè)間接培訓成本，如培訓項目的設(shè)計費用、培訓項目的管理費用、培訓對象受訓期間的工資福利、培訓項目的評估費用等。60.將分工很細的作業(yè)合并，由一人負責一道工序改為幾人共同負責幾道工序，這樣的工作設(shè)計措施屬于（）。A、工作豐富化B、工作滿負荷C、橫向擴大工作D、縱向擴大工作答案：C解析：工作擴大化包括橫向擴大和縱向擴大工作。橫向擴大工作的手段包括：1.將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改

32、為幾個人共同負責幾道工序。2.在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)，清洗潤滑等輔助工作。3.采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作。4.降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作。61.(2017年11月)以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的是()A、需要提高管理者權(quán)力的自由度B、管理者應忠于職守而不是忠于某個人C、把責任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質(zhì)答案：A解析：管理人員在實施管理時有三個特點：(1)根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責特定的工作。(2)每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。(3)管

33、理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。62.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服。善于贏得支持”。其選項為“A精通；B善于；C尚可”。在這里，“精通”“善于”是指（）。A、標準B、指標C、標記D、標度答案：D解析：本題考查的是對標度、標準和標記的區(qū)分。63.企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（）。A、由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員B、由于實際發(fā)展所需增加的人員和由于經(jīng)濟性裁員后需要增加的人員C、由于經(jīng)濟性裁員后需要增加的人員以及“自然減員”所需補充的人員D、由于勞動力價格下降所增加的人員以及經(jīng)濟性裁員后所要增加的人員答案：A解析：企業(yè)各

34、部門對員工的補充需求量主要包括兩部份：1.由于企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要而必須增加的人員，2.原有的員工中，因年老退休，退職，離休，辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補充的那一部分人員。64.具有全方位、多角度特點的績效考核方法是（）。A、關(guān)鍵績效指標法B、KPIC、平衡計分卡D、360度考評方法答案：D解析：360度考評具有全方位、多角度的特點。65.“以近代遠”的績效考評偏差屬于（）。A、優(yōu)先效應B、后繼效應C、首因效應D、近期效應答案：D解析：所謂近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏

35、差。66.初稿送請專家審閱之后，還需要進入一個關(guān)鍵步驟（）。它關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。A、完善B、選擇的重點C、適應人員D、試測答案：D解析：初稿送請專家審閱之后，還需要進入一個關(guān)鍵步驟試測，試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。之前的工作都屬于從理論上完善題目的可行性，要使題目能真正運用于實踐，并發(fā)揮所需的效用，必須經(jīng)過實踐的檢驗。67.以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（）。A、案例分析B、公文筐測驗C、管理游戲D、無領(lǐng)導小組討論答案：D解析：本題考查的是無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點。具有生動的人際互動效應針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這

36、種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的言語表達能力、人際影響力、領(lǐng)導風格等。介于這一特點，無領(lǐng)導小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔。68.企業(yè)的資金運動的階段，不包括（）。A、籌集B、運用C、分配D、補償答案：D解析：企業(yè)的資金運動可以分為籌集、運用和分配三個階段。69.每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平是（）。A、基本的標準水平B、先進的標準水平C、平均的標準水平D、統(tǒng)一的標準水平答案：A解析：基本的標準水平是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平。70.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予

37、等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是（）。A、物價性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎勵性調(diào)整D、效益性調(diào)整答案：D解析：本題考查的是效益性調(diào)整的含義。效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。71.(2016年11月)工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A、14B、13C、15D、12答案：B解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的13。72

38、.屬于培訓評估定性評估法的是（）。A、比較評估法B、問卷調(diào)查法C、收益評估法D、綜合評估法答案：A解析：本題考查的是培訓評估的定性定量方法。培訓評估的定性評估法有：目標評估法、關(guān)鍵人物評估法、比較評估法、動態(tài)評估法、訪談法、座談法；培訓評估的定量評估法有：問卷調(diào)查評估法、收益評估法、綜合評估法。73.關(guān)于“崗位指南”這種培訓材料的說法，正確的是（）。A、崗位指南就是崗位說明書B、崗位指南必須像技術(shù)手冊那樣精確C、崗位指南使包含許多復雜步驟的任務簡單化D、崗位指南無法代替培訓，它增加了培訓成本答案：C解析：崗位指南是對最常用最關(guān)鍵的任務的描述，使包含許多復雜步驟的任務簡單化。崗位指南不像技術(shù)手冊

39、那么復雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。崗位指南在培訓中具有以下作用：（1）迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標；（2）有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；（3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。74.下列關(guān)于培訓方法的說法錯誤的是（）。A、對于中層人員應以灌輸理念能力為主B、對于高層管理人員應采取短期而密集的方式C、對于基層員工，需要加強其專業(yè)技能的培訓D、要根據(jù)不同的培訓內(nèi)容來設(shè)計相適應的培訓方法答案：A解析：一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主；對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導；對于基層員工，需

40、要加強其專業(yè)技能的培訓。75.企業(yè)員工工資總額管理不包括（）。A、工資水平的調(diào)整B、工資總額的計劃C、工資總額的調(diào)整D、工資總額的控制答案：A解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。76.關(guān)于企業(yè)員工中期培訓規(guī)劃，下列描述正確的是（）。A、中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為12年B、是長期規(guī)劃之外的計劃C、可有可無D、與長期培訓規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少答案：D解析：中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為13年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外的計劃，而是長規(guī)劃的分解計劃，是實現(xiàn)長期規(guī)劃的目標和任務的支持性計劃，同時它又是為員工短期培訓計劃的制訂

41、與實施提供重要依據(jù)和指導，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無的計劃。77.勞務關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等的主體，通過（）建立的一種民事權(quán)利義務關(guān)系。A、勞務合同B、勞動合同C、契約D、口頭協(xié)定答案：A解析：勞務關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權(quán)利義務關(guān)系。78.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。A、爆破式B、計劃式C、擴張式D、改良式答案：B解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合是一種計劃式變革。79.（）主要針對那些完成任務所需的知識技能比較缺乏的員工。A、指示型輔導B、方向型輔導C、溝通型輔導D、鼓勵型輔導答案：A解析：指示型輔導：主要針對那些完成任務所需的知

42、識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)怎樣完成任務的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。80.多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構(gòu)。即成立各種（）。A、地區(qū)利潤中心B、地區(qū)成本中心C、產(chǎn)品利潤中心D、專業(yè)成本中心答案：D解析：多維立體組織按照職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心。81.（）就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。A、崗位橫向分類B、崗位縱向分類C、崗位分等分類D、崗位職等分類答案：A解析：崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。82.在企

43、業(yè)人員計劃的制定過程中，確定計劃期內(nèi)人員補充需求量不必考慮的因素是（）。A、計劃期內(nèi)員工總需求量B、計劃期期初員工的總?cè)藬?shù)C、報告期期末員工總?cè)藬?shù)D、計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)答案：B解析：計劃期內(nèi)員工的補充需要量在平衡式為：計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)，可見，ACD三項均是應考慮的因素。83.(2017年11月)在員工素質(zhì)測評中,()是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A、標記B、標度C、標準D、標志答案：B解析：所謂標度,即對標準的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的苑圍、強度和頻率的規(guī)定。84.對員工而言，績

44、效管理不具有的功能是（）。A、互相溝通B、互相激勵斗志C、互相促進發(fā)展D、互相競爭答案：D解析：對員工而言，績效管理又具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵斗志、提升素質(zhì)、展示才能、促進發(fā)展等多種功能。85.下面屬于傷亡事故報告和處理制度的是（）。A、重大事故隱患報告B、安全生產(chǎn)教育制度C、安全衛(wèi)生認證制度D、企業(yè)職工傷亡事故分類答案：D解析：傷亡事故報告和處理制度包括：企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故調(diào)查、傷亡事故處理。86.（）是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分。A、基本工資B、獎金C、紅利D、福利津貼答案：A解析：基本工資是管理人員的薪酬體系中最基本也是最重要的部分，因為其他薪酬項

45、目的確定，比如獎金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來進行確定的。87.以下關(guān)于勞務派遣的說法，錯誤的是（）。A、雇主是勞務派遣單位B、雇員是被派遣的勞動者C、是一種組合勞動關(guān)系D、本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合答案：D解析：通過描述勞務派遣現(xiàn)象，可以將勞務派遣定性為是一種組合勞動關(guān)系。在勞務派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞務派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者；三重關(guān)系是勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系，勞務派遣機構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系。在勞務派遣中，勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務派遣機構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。訂

46、立勞動合同之后，勞務派遣機構(gòu)將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織管理下從事勞動。勞務派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務派遣機構(gòu)作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他并不為被派遣勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是被派遣勞動者實際勞動給付的對象被派遣勞動者實際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當事人以外的第三人用工單位。選項D本質(zhì)特征是雇用和使用相分離88.（）不屬于以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。A、薪點薪酬B、效益薪酬C、計件薪酬D、銷售提成制答案：A解析：以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。員工的薪酬隨

47、績效量的不同而變化，并不是處于同一崗位（或職位）或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。89.以下不屬于崗位薪酬制的是（）。A、一崗一薪制B、技術(shù)薪酬制C、一崗多薪制D、薪點薪酬制答案：B解析：崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制二是崗位薪點薪酬制。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進行排序然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位等級薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。90.培訓教材分為印刷材料和（）。A、DVD視頻B、視聽材料C、PPTD、錄音磁帶答案：B解析：培訓教材及相關(guān)工具。培訓教材分為印刷材料和視聽材料兩大類，印刷材料

48、主要包括書籍、手冊、指南、圖表、試卷等，視聽材料主要包括錄像帶、光盤、錄音等。培訓相關(guān)工具是指投影機、筆記本電腦、幻燈機、音響、錄像機等培訓輔助設(shè)備。91.根據(jù)我國企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費在工資總額（）以內(nèi)的部分可以從成本中列支。A、5B、4C、6D、8答案：B解析：企業(yè)繳費在工資總額4以內(nèi)的部分可以從成本中列支。92.20世紀80年代，（）考評方法趨于完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。A、績效B、360度C、365度D、全方位答案：B解析：此為常識題，記住即可。93.以下說法不正確的是（）。A、勞務派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式B、勞務派遣中

49、勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的關(guān)系是完整的勞動關(guān)系C、勞務派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系是形式勞動關(guān)系D、接受單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于實際勞動關(guān)系答案：B解析：勞務派遣中勞務派遣機構(gòu)與接受單位（實際用人單位）對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系，但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。94.處于穩(wěn)定經(jīng)營階段的企業(yè)，其薪酬水平應是（）。A、中等偏下的水平B、中規(guī)中矩的水平C、傾向于較高水平D、可能給出更高的薪酬水平答案：B解析：穩(wěn)定經(jīng)營階段，此階段企業(yè)的經(jīng)營利潤是有保障的，所以往往建立一種比較中規(guī)中矩的薪酬方案，薪資的結(jié)構(gòu)、薪資的支付方式和手段包括薪資的水平，應盡可能向社會的主流模式

50、去看齊，在此基礎(chǔ)上還應強調(diào)諸如員工的職業(yè)發(fā)展這樣一些內(nèi)在的薪酬手段，作為整個薪酬支付的一個重要組成部分。95.仲裁時效中斷，下列對仲裁期間重新計算規(guī)定的說法錯誤的是（）。A、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應的B、在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的C、調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起10日內(nèi)一方或者雙方當事人不同意調(diào)解的D、達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的答案：C解析：勞動爭議當事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：1一方當事人提出協(xié)商

51、要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應的。2在約定的協(xié)商期限內(nèi)。一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。3在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的。4達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。5一方當事人提出調(diào)解申請后，另一方當事人不同意調(diào)解的。6調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解一申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當事人不同意調(diào)解的。7在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的。8達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。96.群眾性是（）的特點。A、和解B、調(diào)解C、仲裁D、訴訟答案：B解析：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議

52、的調(diào)解特點有：群眾性、自治性、非強制性。97.在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（）。A、薪酬等級檔次B、薪酬級差C、薪酬比例關(guān)系D、薪酬浮動幅度答案：D解析：薪酬浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。98.勞動合同法實施條例第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位（）通知后。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。A、書面B、電話C、人力資

53、源部D、工班長答案：A解析：勞動合同法實施條例第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。99.關(guān)于360度考評方法存在的問題，下列表述正確的是（）。A、節(jié)省評價成本B、定性評價比重大C、收集信息渠道少D、對企業(yè)文化無影響答案：B解析：360度考評方法的缺點1360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。2360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總

54、是一致的。3360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。100.當企業(yè)文化較為抽象時，可以采用（）進行彌補。A、行為性效標B、結(jié)果性效標C、特征性效標D、考評性效標答案：A解析：企業(yè)采取“以多元化的價值觀為中心”的企業(yè)文化時，由于企業(yè)文化的內(nèi)涵是一種抽象的概念，很難有具體的指標可以衡量主管與下屬的績效，這時，采用行為性效標可以彌補其不足。101.績效考評時“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工的可稱為（）評定。A、分布誤差B、寬厚誤差C、苛嚴誤差D、中間傾向誤差答案：B解析：寬厚誤差亦稱寬松誤差，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良，其原因之一可能是“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工。102.一般而言，企業(yè)在衰退時期