人力資源管理

1、論述題：績效考評的常見偏差有哪些如何克服1、近期效應(yīng)：由于近期發(fā)生的事件所形成的印象就成為判斷的根底2、暈輪效應(yīng)：也被稱為“暈輪效果,這是根據(jù)對員工某一個或幾個方面的性格特點形成的模糊印象來評估員工肯定是什么樣的一種傾向.3、“與我相似. 將那些與自己差不多的員工評估得較高,這是績效治理中的一種傾向.4、中央傾向錯誤.預(yù)防將他們評估在尺度的兩端,既使他們的績效確實分布在兩端的水平上,這是主管人員的一種傾向.第一個可能缺乏自信,或者怕得罪 人影響積極性.5、過分嚴(yán)格或?qū)捜?有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向.如何預(yù)防,主要以下幾個方面1、清楚目的2、選擇適宜的考核方法3、將績效治理當(dāng)

2、成“系統(tǒng)4、對行為習(xí)慣改變的促進(jìn)5、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注6、持續(xù)改善7、發(fā)揮主管職能簡做題：1、簡述組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點.答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：1選任時間較為充裕,了解全面,能做到用其所長,避其所短.2他們對組織情況較為熟悉,了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短,他們上 任后能很快進(jìn)入角色.3內(nèi)部提升給每個人帶來希望,有利于鼓舞士氣,提升工作熱情,調(diào)發(fā)動 工的積極性,激發(fā)他們的上進(jìn)心.內(nèi)部招聘的缺點：1容易造成“近親繁殖.老員工有老的思維定勢,不利于創(chuàng)新,而創(chuàng)新是 組織開展的動力.2容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng), 任人唯親,拉幫結(jié)派,給公平、 合理、科學(xué)的治理帶來困難.3內(nèi)部備選對象范圍狹窄.2、簡述工作分

3、析與職位評價的作用.答：工作分析的作用1 .為招募及人員的甄選提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)2 .為培訓(xùn)計開發(fā)提供了明確的依據(jù)3 .為科學(xué)的績效考核提供了幫助4 .為制定公平合理的薪酬政策奠定根底5 .為公司的內(nèi)部溝通打下根底6 .可以有效改善企業(yè)員工離職率職業(yè)評價的作用：1 .預(yù)測：在一定程度上預(yù)測受測者在教育練習(xí)、職業(yè)練習(xí)以及未來工作中的表現(xiàn).2 .診斷：診斷受測者在性格、興趣、價值觀、技能和職業(yè)生涯決策等方面 的特質(zhì).了解個體在目標(biāo)人群總體中的位置.3 .區(qū)別：區(qū)別出受測者的某些特質(zhì)最類似于哪一類的職業(yè)群體.4 .評估：了解受測者在職業(yè)3、簡述職位分類治理的優(yōu)缺點.答：優(yōu)點：因事設(shè)人而預(yù)防了因人設(shè)事濫

4、竽充數(shù)現(xiàn)象；可以使測試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才；便于實行公平合理的工資待遇和制定工 作人員的培訓(xùn)方案；可以做到責(zé)任清楚,減少不必要的推諉糾紛,有利于獲得 職位的最正確人選,解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題,提升 組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平,使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài).缺點：在適用范圍上,職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位, 而對高級 行政職位、機密性職位,臨時性職位和通用性較強的職位,那么不太適用；實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜,需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專 家參與,否那么難以到達(dá)科學(xué)和準(zhǔn)確地步；職位分類重事不重人,強調(diào)“職位面 前人人平等,

5、因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任,嚴(yán)格規(guī)定了 人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑,有礙于人的全面開展和人才流動,個人積極性不容易得到 充分發(fā)揮；職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo),使人感到繁瑣、 死板、不易推行.4、簡述公共部門薪酬的含義及特點.答：在我國公共部門,薪酬是指用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定, 以貨幣或非貨幣形式支付給本單位勞動者的勞動報酬.所謂公共部門的薪酬治理,指的是公共部門為行使其職能,由人事行政部門負(fù)責(zé)、 相關(guān)職能部門參與設(shè)計薪酬系統(tǒng)的一切治理工作,也是制定便于吸引人才、任用 人才和鼓勵士氣的薪酬體系的治理過程.特點：1、符合國家法律標(biāo)準(zhǔn)2、與國家經(jīng)濟開展水平

6、相適應(yīng) 3、與工作績效相 適應(yīng)4、形式多元化5、表達(dá)鼓勵性案例分析：【案例】章明的煩惱年輕的章明從某農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生畢業(yè), 到基層當(dāng)村官.他發(fā)揮所學(xué)專長,引 進(jìn)外國蔬菜新品種,教農(nóng)民種菜,使白云村成為蔬菜基地,很快致富起來.章明 被農(nóng)民稱為致富能手.由于成績突出,章明被提拔為副鎮(zhèn)長,分管農(nóng)業(yè)工作,成 為鎮(zhèn)政府新班子中最年輕、學(xué)歷最高的一位干部.然而新班子不久就出現(xiàn)了一些 問題.書記是縣里派下來的,年輕有為,工作水平強,但有家長制作風(fēng),比較專 斷.鎮(zhèn)長是本地人,熟悉農(nóng)村工作,但年紀(jì)較大,有宗派思想,組織紀(jì)律性不強. 鎮(zhèn)上要建農(nóng)貿(mào)市場,雖然工作是由章明分管,但書記事無巨細(xì)都要“一支筆把 關(guān),章明因此

7、有情緒,有些小事他就自己作了主,結(jié)果卻受到書記的嚴(yán)厲批評. 鎮(zhèn)長對書記不滿,想拉章明聯(lián)手對付書記,章明思量再三,還是以黨性為重,不 參與.結(jié)果導(dǎo)致書記和鎮(zhèn)長對他均不信任, 他的工作也難以開展,農(nóng)貿(mào)市場最后 成了 “半拉子工程,基層干部群眾對此很有意見.年底組織部對班子進(jìn)行考評 時,書記、鎮(zhèn)長、群眾的意見均對章明不利,組織對他產(chǎn)生了看法,認(rèn)為章明沒 有基層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗,缺乏人際協(xié)調(diào)水平,不能靈活應(yīng)變,開拓創(chuàng)新水平缺乏.對此, 章明覺得委屈,感到鎮(zhèn)里的人際關(guān)系復(fù)雜,向組織請求調(diào)離,未獲同意.由于組 織認(rèn)為章明需要在基層多加鍛煉.章明左右為難,不知如何是好 問題：1、你認(rèn)為市委組織部對章明的看法正確嗎如果你認(rèn)為正確,請說明理由；如果你認(rèn)為不正確,那么,請指出問題何在,應(yīng)如何改良.2、如果你是章明,你會怎么辦答：1、組織的評價還是根本正確的.章明存在的的問題是確實不夠靈活,適應(yīng)性不強,不能解決自己和書 記的矛盾,又不能調(diào)和鎮(zhèn)長和書記的矛盾.說淺顯點,就是不夠圓滑,不夠世故. 但從另一方面講,組織的用人方式存在一定的誤區(qū),章明的長處是他的專業(yè)知識, 對建農(nóng)貿(mào)市場這類基建根本不擅長, 組織應(yīng)該指派給他專業(yè)以內(nèi)的東西, 章明可 能更擅長搞蔬菜引