人力實(shí)習(xí)報(bào)告

1、人力實(shí)習(xí)報(bào)告人力實(shí)習(xí)報(bào)告篇 1 一、實(shí)習(xí)目的 : 通過實(shí)習(xí)，將所學(xué)的人力資源理論知識應(yīng)用于實(shí)踐，了 解現(xiàn)代企業(yè)中人力資源狀況，熟悉企業(yè)中人力資源運(yùn)作體系 和流程，形成自身對人力資源工作的認(rèn)識。鍛煉自身的社會 實(shí)踐能力，為步入社會工作崗位積累經(jīng)驗(yàn)。二、實(shí)習(xí)時(shí)間： 20xx.02 20xx.05三、實(shí)習(xí)單位： xxxx 中外合資 xxxx 成立于 20xx 年，其前身為濟(jì) 南重卡超能潤滑油制造，是現(xiàn)代高科技潤滑油專業(yè) 生產(chǎn)企業(yè)，是集潤滑油產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)加工、銷售效勞于一 體的綜合性實(shí)體。公司占地 4 萬平方米，年生產(chǎn)能力 5 萬余 噸。主要產(chǎn)品有汽車用發(fā)動機(jī)油、 齒輪油、 液壓油、 防凍液、 制動

2、液、發(fā)動機(jī)養(yǎng)護(hù)劑及工業(yè)潤滑油品。四 . 實(shí)習(xí)部門與崗位：人力資源部人事專員五、實(shí)習(xí)內(nèi)容 一 招聘面試 招聘與面試是招聘工作的主要內(nèi)容，也是人力資源部最 根底的工作之一，根據(jù)崗位職責(zé)與工作流程，招聘與面試的 工作內(nèi)容和流程可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1、招聘網(wǎng)站的刷新與維護(hù) 目前公司以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，公司根據(jù)網(wǎng)站不同的特點(diǎn)發(fā) 布不同的招聘信息，因此每天需要對這些網(wǎng)站的招聘信息進(jìn)行更新和維護(hù)。2、網(wǎng)上篩選簡歷每年的 3、 4 月份是招聘的黃金季節(jié)， 招聘網(wǎng)站上每天都會收到大量的應(yīng)聘簡歷。根據(jù)招聘崗位的 職責(zé)和任職資格，初步篩選出比較符合要求的簡歷，并記錄 下求職者的信息，然后再面試甄選。3、 邀約面試 經(jīng)過

3、初步的簡歷篩選之后，接下來就是根據(jù)記錄的求職 者信息進(jìn)行 預(yù)約邀請面試。在 邀約面試溝通中需要 對應(yīng)聘者講清楚公司的名稱、面試時(shí)間、面試地點(diǎn)、以及乘 車路線等內(nèi)容。4、面試 面試是招聘工作的另一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，也是決定是否錄 用應(yīng)聘者的一個(gè)重要依據(jù)。在面試過程中需要了解應(yīng)聘者的 背景資料，包括個(gè)人根本信息、工作經(jīng)歷、離職原因、薪資 要求、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容 ; 同時(shí)還要考察應(yīng)聘者與招聘崗位的 匹配度，例如：應(yīng)聘者的性格、工作技能等是否與崗位要求 相匹配 ; 最后根據(jù)面試結(jié)果斷定是否錄用應(yīng)聘者。5、面試結(jié)果通知 應(yīng)聘者的面試結(jié)果會在三天內(nèi)以 的形式通知應(yīng)聘 者。 通知應(yīng)聘者面試結(jié)果時(shí)需要向應(yīng)聘者落實(shí)好

4、兩個(gè)問 題：什么時(shí)候能夠到剛?cè)肼殻欠裥枰咎峁┳∷蕖Ｍ瑫r(shí) 還要向應(yīng)聘者講明白入職報(bào)道時(shí)需要攜帶哪些資料和證件。 二 日常人事變動手續(xù)辦理1、入職為新員工辦理入職需要以下步驟：(1) 核實(shí)報(bào)道者身份，檢查其身份證。(2) 提供入職協(xié)議，指導(dǎo)入職者簽訂入職協(xié)議。(3) 收取應(yīng)聘者身份證復(fù)印件、 2 張兩寸照片、 畢業(yè)證書 及相關(guān)材料復(fù)印件。(4) 檢查應(yīng)聘者簡歷、入職協(xié)議、身份證復(fù)印件照片及 相關(guān)材料是否齊備，整理歸檔管理。(5) 為新員工安排宿舍。2、離職 員工提交?辭職申請? 30 天后，為其辦理辭職手續(xù)(1) 員工提交辭職申請。(2) 核對員工當(dāng)月出勤，填寫離職結(jié)算單。(3) 員工、部門

5、領(lǐng)導(dǎo)簽字，轉(zhuǎn)至人力資源部簽字。(4) 將員工?辭職申請? ?離職結(jié)算單?整理歸檔。( 三 ) 新員工培訓(xùn) 新員工是企業(yè)的新鮮血液，為使新員工盡快融入企業(yè)文 化，明確工作崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，更好更快的為企業(yè)創(chuàng)造效益， 需要根據(jù)公司的招聘方案和培訓(xùn)需求，對新員工進(jìn)行崗前培 訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括： 企業(yè)文化、 公司架構(gòu)及各部門職能、 公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、崗位職責(zé)等。根據(jù)工作安排，新 員工培訓(xùn)的工作內(nèi)容和流程可歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：1、擬定培訓(xùn)方案 根據(jù)對企業(yè)培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)組成要素分析，培訓(xùn)方 案的內(nèi)容需要確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、及培訓(xùn)的對象、方 法、時(shí)間地點(diǎn)、部門等根本要素。2、備課 根據(jù)培訓(xùn)方案中的培

6、訓(xùn)內(nèi)容，需要提前準(zhǔn)備相關(guān)材料， 并做成相應(yīng)的PPT以備培訓(xùn)中使用；同時(shí)需要準(zhǔn)備一些培訓(xùn)過程中將會遇到的問題答案，備課工作準(zhǔn)備的充分與否將會 決定培訓(xùn)效果的質(zhì)量。3、培訓(xùn) 這一環(huán)節(jié)是培訓(xùn)工作的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，需要明確以什么樣的方式，什么時(shí)間將培訓(xùn)內(nèi)容讓培訓(xùn)對象所接受，同時(shí)也需要 學(xué)會處理培訓(xùn)過程中發(fā)生的各種突發(fā)事件。4、培訓(xùn)方案評估完善 培訓(xùn)實(shí)施完培訓(xùn)工作并沒有結(jié)束，需要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。評估的主要方式包括培訓(xùn)結(jié)果考核，培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查等 方式，然后依據(jù)培訓(xùn)評估反響結(jié)果和征集培訓(xùn)對象的建議， 對培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整，以提高低次培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。( 四 ) 其他日常人事工作1、考勤工作 公司的考勤與薪酬是相掛

7、鉤的，是公司一項(xiàng)重要的工 作，也是人力資源部的一項(xiàng)根本工作， ，其重要工作可以分 為：(1) 晨會點(diǎn)名，下午檢查辦公區(qū)域及車間人員考勤情況。(2) 假條管理，做好請、銷假人員的登記，并及時(shí)修改 考勤。(3) 做出月末考勤報(bào)表，傳至財(cái)務(wù)部一份，并做好歸檔保存。2、車輛調(diào)度管理公司有貨用車和商務(wù)用車兩種，車輛的出入時(shí)間，出車 地點(diǎn)，用途及人員需要做好登記管理，工作主要內(nèi)容為：(1) 公司有訂單需要發(fā)貨時(shí)，安排車輛發(fā)貨并做好登記 工作。(2) 公司商務(wù)用車出入登記及鑰匙管理。(3) 公司車輛的維護(hù)管理與衛(wèi)生管理。六、實(shí)習(xí)感悟( 一 ) 對濟(jì)南重卡至尊潤滑油人力資源部的建 議：1、建立健全人力資源部門

8、職能。人力資源招聘、培訓(xùn)、 績效、勞動關(guān)系、薪酬、戰(zhàn)略管理六大模塊是緊密聯(lián)系，不 可分割的，更不是單獨(dú)存在的。2、將人力資源管理納入企業(yè)開展戰(zhàn)略中。人力資源部 作為企業(yè)重要部門之一，并不是傳統(tǒng)的人事部門可以比較 的，人力資源部門的開展可以折射出企業(yè)的開展?fàn)顩r，企業(yè) 應(yīng)重視人力資源部門的職能與存在。人力實(shí)習(xí)報(bào)告篇 2 一、實(shí)習(xí)目的熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程， 把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會實(shí)踐能力，并在工作 中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的 學(xué)習(xí)重點(diǎn)和開展方向。二、實(shí)習(xí)時(shí)間xx-8-13 xx-9-25三、實(shí)習(xí)單位xxxxx 惠州 人力資源部四、實(shí)習(xí)內(nèi)

9、容 一 日常人事變動的手續(xù)辦理 日常人事變動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和 適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最根底的人事管理，這 也是在 xxxxx 實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職 責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要包括入職、離職、 轉(zhuǎn)正、調(diào)動。 二 招聘1. 接待應(yīng)聘者者每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選 后 預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員 工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相 應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初 試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的 及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部

10、門復(fù)試 的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。2. 面試對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解 應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通 等方面的信息。五、關(guān)于 xxxxx 人力資源管理過程中的一些問題 一 現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在 xxxxx ，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事 管理階段，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的制度化，職能多為員工考勤、工 資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管 理以及一些根底的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)開展 戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合 企業(yè)人才需要的選擇、任用、鼓勵(lì)等制度規(guī)定，以到達(dá)盡可 能地利用人的創(chuàng)造力

11、，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的 人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹 配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī) 制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大 于法的人事管理仍然普遍存在。 二 人員的選拔和任用存在不良局面xxxxx 目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員 工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過 內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展 才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響 員工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著 這樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的時(shí)機(jī)多大于 通過外部招聘的

12、，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或 朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要， 但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶 關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良 事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做 到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展。六、改善當(dāng)前問題的建議及措施 一 關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè) 首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略開展需要和企業(yè)文化的人 力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持， 提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行 權(quán)，一切以公司的利益為中心，防止流于形式。其次，改變 傳統(tǒng)人事管理的

13、局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、 培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有一定 的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以 人為本的原那么，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重 人的需求。最后，要將制度形成完善、標(biāo)準(zhǔn)的文本，如員工 手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力 資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可 依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰清楚，堅(jiān)持公平、公 正，堅(jiān)持以制度管人，防止出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守 規(guī)那么，真正起到“熱爐作用。 二 關(guān)于人員選拔和任用 第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)開展的源泉。重視和尊重人才， 防止任人唯親，關(guān)系至上

14、。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部 競爭和流動，提供員工開展和晉升的平臺。第二，用人所長 也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚 至是關(guān)系， 重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)， 允許犯錯(cuò)， 提供時(shí)機(jī)， 以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論 是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外 流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的本錢和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止 現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人 才的觀念，重視員工個(gè)人開展需求，將員工的個(gè)人理想與企 業(yè)的開展緊密聯(lián)系起來，同開展共受益。七、實(shí)習(xí)感悟 這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好， “紙上 得來終覺淺，絕知此事要躬行

15、，書本學(xué)來的東西，終究是 要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)。通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與教科書 上的知識差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練 的。經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)， 也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的缺乏， 例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比 較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情 況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯(cuò)誤，如對 一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便， 錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差， k3 中員工的身份證號碼和 身份證地址等錯(cuò)輸和漏輸?shù)囊灿羞^?？傊?，實(shí)習(xí)就是一個(gè)發(fā) 掘問題、檢驗(yàn)知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到

16、問題的 要點(diǎn)和解決方法，不斷在錯(cuò)誤中成長。“世事洞明皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章。 這段時(shí)間的磨 練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的根本流程，對招聘 工作也有了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力，對以后的學(xué) 習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝 xxxxx 給予的這次珍貴的 實(shí)習(xí)時(shí)機(jī)。雖然，這次短暫的暑期實(shí)習(xí)結(jié)束了，但對我來說 這只是一個(gè)開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課 堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識， 堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)開展奠定堅(jiān)實(shí)的根底。人力實(shí)習(xí)報(bào)告篇 3 今天聽了王經(jīng)理的講座，主題是工資 方案的制定。因?yàn)橥踅?jīng)理這次講座就是讓我們了解人力資源的理論， 所以講的

17、內(nèi)容就是書上的東西。我感覺這東西挺熟悉的，以 前都有接觸過。但我覺得主要的問題不是這個(gè)，是否知道這 些理論并不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵的是能不能把這些理論用到工 作中。我們做為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，學(xué)了很多人力資 源的理論，這有利于我們更好地溶入工作，在接觸實(shí)踐的時(shí) 候能夠更好地理解這些做法， 并且更快地上手。 但在學(xué)習(xí)中， 要將這些理論學(xué)深學(xué)透， 化為自己的心得， 自己的思維方式， 而不是只知道皮毛，只有這樣才能真正把理論溶入實(shí)踐。講座是在所有人力資源部職工之間進(jìn)行的，大家都聽得 很認(rèn)真，畢竟在老大面前要認(rèn)真一點(diǎn)，同時(shí)這也是對自己專 業(yè)很有幫助的。講座完后，大家就在一起討論，不懂的向王經(jīng)理提出問

18、題，王經(jīng)理也都一一做了解答。由于我的專業(yè)是勞動與社會 保障，我向他詢問了一些關(guān)于員工保險(xiǎn)的問題，養(yǎng)老保險(xiǎn)， 工傷保險(xiǎn)等，經(jīng)理很耐心地解答了我的問題，由于公司主要 從事建筑安裝工作，一線員工經(jīng)常受傷，經(jīng)理就重點(diǎn)給我講 了工傷保險(xiǎn)這一方面，雖然有些專業(yè)知識不是很清楚，但是 還是學(xué)到而來很多。人力實(shí)習(xí)報(bào)告篇 4 首先，感謝秦老師對這次暑期實(shí)習(xí)的 大力倡導(dǎo)和支持，感謝 s 公司給我的這次實(shí)習(xí)時(shí)機(jī)，感謝 s 公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指 導(dǎo)，也感謝所有對我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同 事。這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好， “紙上 得來終覺淺，絕知此事要躬行 ，書本學(xué)來

19、的東西，終究是 要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。記得剛進(jìn) s 公司的那幾天， 感覺一切都是陌生和全新的。 大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。 企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財(cái)富的“夢 工廠。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會使用，工作流程不清 楚，接聽 不知道如何答復(fù)，員工反映的問題也不能及時(shí) 解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不 定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但 事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容 易。因?yàn)?，自己的每一個(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司 的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比方接一 個(gè)

20、或接待一個(gè)來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都 是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠 到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué) 得的書本知識差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨 練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最 接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步 和快速開展，書本知識的反響和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超 前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們根本上都是從西方學(xué)來 的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚 的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在

21、傳統(tǒng)的人事管理層面尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程 度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng) 的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和 文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不 足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力 還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn) 實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯(cuò)誤， 如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的 不便錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差， k3 中員工的身份證號 碼和身份證地址等錯(cuò)輸和漏輸?shù)囊灿羞^。總之，實(shí)習(xí)就是一 個(gè)開掘問題、檢

22、驗(yàn)知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問 題的要點(diǎn)和解決方法，不斷在錯(cuò)誤中成長?！笆朗露疵鹘詫W(xué)問，人情練達(dá)即文章。 這段時(shí)間的磨 練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的根本流程，對招聘 工作也有了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力，對以后的學(xué) 習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝 s 公司給予的這次珍貴的 實(shí)習(xí)時(shí)機(jī)雖然，這次短暫的暑期實(shí)習(xí)結(jié)束了，但對我來說這只是 一個(gè)開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指 導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識，堅(jiān)持做 到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)開展奠定堅(jiān)實(shí)的根底。人力實(shí)習(xí)報(bào)告篇 5 快畢業(yè)了，我也開始找實(shí)習(xí)單位，經(jīng) 過視頻面試之后，我被 xxx 公司選中。

23、成為了公司人力資源 助理實(shí)習(xí)生，我的實(shí)習(xí)就此來拉開了序幕。坐上早就買好的機(jī)票，匆匆忙忙的收拾了行李，走上了 工作崗位，推開公司的大門走進(jìn)我們?nèi)肆Y源部，我接受了 熱烈的歡送。面對眾多陌生的面孔，心中還是非常緊張，我 知道這些歡送我的人是我今后的同事，以后我會與他們經(jīng)常 打交道，在這一天，我?guī)е⑿邮芰怂麄兊臍g送。我們?nèi)肆Y源部門只有我一個(gè)實(shí)習(xí)生，面對工作，我選 擇了勇敢的接受考驗(yàn)，做很多工作都需要靠我摸著石頭過 河，畢竟，工作的河水，我還沒有試過深淺，并不知道其中 的一些竅門，雖然有同事的幫助，我卻不能依靠他們，想要 單獨(dú)成長起來，不能只靠著他們。所以，我在崗位上選擇邊 學(xué)邊工作，用端正的態(tài)

24、度，去面對一關(guān)關(guān)考驗(yàn)。我在崗位上 第一次給新人面試，新人不緊張，我卻緊張的說話都沒有說 清楚，為難的捂住了嘴。經(jīng)過那次的失誤，我自己在家里對 著鏡子苦練，沒有抱怨，更沒有放棄。我鍥而不舍的朝著前 方前進(jìn)，終于沒再次發(fā)生那么為難的事情了。我對所有新鮮的工作，都積極的去接受，哪怕壓力再大C 也都會先做了在看，而不因?yàn)榫o張或者擔(dān)憂，就不敢去做。 或許是我性格好強(qiáng)，我對于工作非常執(zhí)著，所以我也適應(yīng)的 很快，一個(gè)月左右，我已經(jīng)可以完成工作上的任務(wù)，不需要 領(lǐng)導(dǎo)指點(diǎn)和提醒，自己就能完成。雖然外表上看我有了很大 的進(jìn)步，其實(shí)我付出了很多，我經(jīng)常會在下班后自己去練習(xí) 提升，自從我進(jìn)入崗位后，很少有時(shí)間去玩，一

25、門心思都在 工作上面。我在崗位上的壓力非常大，工作量也很多，我不想自己 在崗位上犯錯(cuò)，就需要時(shí)刻的朝著前方走， 經(jīng)常會提醒自己， 不要忘記任務(wù)。在工作中我被大家看好，因?yàn)槲覍ぷ鞯膽B(tài) 度，大家都認(rèn)同我這個(gè)新人，經(jīng)過了三個(gè)月我就得到了轉(zhuǎn)正 的時(shí)機(jī)，但是因?yàn)樵趯?shí)習(xí)期間，沒有畢業(yè)，沒有正式成為公 司的一員。其實(shí)在我走出學(xué)校的那一刻，我就已經(jīng)想好了，既然選 擇了這份工作，好與不好，先付出努力，取得成就后再說。 這時(shí)候就算自己想要離開也不會被人說是逃兵，因?yàn)橐呀?jīng)在 崗位上有成績，沒有令大家失望，做到了，然后才會考慮是 否決定繼續(xù)留下來。實(shí)習(xí)雖然說是我工作的第一站，但是并 不代表我會輕易的舍棄，我想要在這

26、次的工作中鍛煉自己， 也希望了解到工作的本質(zhì)。從而可以全面的提升自己。我不喜歡去接受失敗，我在人力資源部也受到過批評， 每次被批評， 我都會飛快成長， 因?yàn)樽龅牟缓妙I(lǐng)導(dǎo)才會說我， 雖然有些為難，但是這些本來就是我自己做的不好，又怎么 能夠怪責(zé)領(lǐng)導(dǎo)小肚雞腸呢？只能說明自己還需努力，欠缺鍛 煉，開始第一個(gè)月，被教訓(xùn)最多，到了第三個(gè)月，我?guī)缀鯖] 有在被教訓(xùn)過，很多時(shí)候都能夠按時(shí)完成交代的工作。時(shí)間 因此悄然溜走，我的實(shí)習(xí)也走進(jìn)了尾聲，對于這次的實(shí)習(xí)， 感到非常充實(shí)，得到了鍛煉，更得到了成長。人力實(shí)習(xí)報(bào)告篇 6 畢業(yè)實(shí)習(xí)期間我通過人力資源助理工 作的完成積累了許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無論是專業(yè)的對口還是我在 工

27、作中的努力都是逐漸積累的優(yōu)勢，將其轉(zhuǎn)化為對助理工作 的動力以后自然便能夠在工作中獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，雖然閑暇 時(shí)間沒有以往那么多卻也因?yàn)楣ぷ鞯耐瓿筛械奖容^充實(shí)，為 了消化實(shí)習(xí)期間積累的人力資源助理工作經(jīng)驗(yàn)便做好了相 應(yīng)的實(shí)習(xí)報(bào)告。由于是采取校園招聘的形式進(jìn)行實(shí)習(xí)的緣故導(dǎo)致我對 公司的待遇比較放心，畢竟相對于能否取得豐厚的報(bào)酬而言 我更加看重的是校園招聘的平安性，再加上我也有定期與指 導(dǎo)老師進(jìn)行聯(lián)系的緣故自然能夠在工作中有所成長。從初次 進(jìn)入公司到參與崗前培訓(xùn)在我看來也是對過去所學(xué)人力資 源管理專業(yè)知識的穩(wěn)固，除此之外也有不少進(jìn)階性的知識讓 我發(fā)現(xiàn)自己需要加強(qiáng)的地方還有很多。雖然助理的工作更多 是協(xié)

28、助部門領(lǐng)導(dǎo)做好人事部門的工作，但是得益于部門領(lǐng)導(dǎo) 的幫助讓我在實(shí)習(xí)初期多了不少學(xué)習(xí)與實(shí)踐的時(shí)機(jī)。也許是部門同事都比較年輕的緣故導(dǎo)致我在人事工作 中少了很多顧慮，除了招聘面試之類的工作以外還負(fù)責(zé)了員 工資料的整理，畢竟在實(shí)習(xí)初期缺乏經(jīng)驗(yàn)的情況下我還是比 較擔(dān)憂自己能否做好人事工作，假設(shè)是在初次實(shí)習(xí)便半途而廢 的話自然很難在以后的工作中有所成就，正是因?yàn)闀r(shí)常在人 事工作中這般勉勵(lì)自己才讓我緩解了不少壓力，在完成助理 工作的同時(shí)我也有建立工作日志并通過反思改正自身的不 足之處，另外我也有參與到員工考勤的工作之中并對這方面 的數(shù)據(jù)進(jìn)行了匯總。實(shí)習(xí)期雖然短暫卻不可否認(rèn)這段時(shí)間在人事工作中的 經(jīng)歷是很重要

29、的，只有經(jīng)歷過人力資源助理工作的諸多不易 才明白工作沒有想象中那般簡單，無論是領(lǐng)導(dǎo)的囑咐還是招 聘的方式都是我在工作中需要考慮的因素，假設(shè)是招聘的員工 不符合崗位需求或者離職率比較高的話那么是對人事工作的 不負(fù)責(zé)，因此我也會查閱人事工作的資料并加強(qiáng)這方面的學(xué) 習(xí)力度，作為助理起碼應(yīng)該要了解人事部門的分工以及各職 位的具體職責(zé)，這樣的話當(dāng)部門領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的時(shí)候我也能 在一旁進(jìn)行協(xié)助從而更好地完成人事工作。這次實(shí)習(xí)工作能夠得以完成還多虧了部門領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo) 老師能夠在實(shí)習(xí)期幫助自己，而我也沒有辜負(fù)他們的期待并 努力完成著領(lǐng)導(dǎo)布置的人事工作，雖然目前的自己比較迷惘 卻早已規(guī)劃好畢業(yè)之后的職業(yè)開展方向。人

30、力實(shí)習(xí)報(bào)告篇 7 一、實(shí)習(xí)時(shí)間20xx 年 x 月 x 日二、實(shí)習(xí)地點(diǎn)xx 公司三、實(shí)習(xí)內(nèi)容首先了解 xx 集團(tuán)的企業(yè)文化，以便在其人力資源部實(shí) 習(xí)時(shí)跟大家更好的配合。其次制作公司本部及六個(gè)二級單位 員工檔案，從最原始最根本的信息了解人力資源。再次和指 導(dǎo)老師及領(lǐng)導(dǎo)交流，結(jié)合公司實(shí)際了解和掌握人力資源管理 理概念、局部實(shí)際戰(zhàn)略實(shí)施。然后收集相關(guān)資料，結(jié)合公司 實(shí)際，通過實(shí)習(xí)調(diào)查，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來 開展趨勢；最后發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合所學(xué)的理論知識，和指導(dǎo)老 師進(jìn)行請教和探討。進(jìn)行總結(jié)與思考，撰寫實(shí)習(xí)報(bào)告。.科四、實(shí)習(xí)心得 在書本上所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的 學(xué)方法，對與物力相

31、結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào) 配，使人力、物力經(jīng)常保持比例，同時(shí)對人的思想、心理和 行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動 性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 這在我看來一直是個(gè)十分抽象的概念，直到這次有幸到人力 資源部實(shí)習(xí)，在實(shí)際的運(yùn)用中我漸漸感受到了人力資源是如 何在一個(gè)偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。而人力資 源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與 管理，勞動、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能 鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護(hù)、離退休管理等 方面的工作。我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很 簡單，但我很堅(jiān)決

32、，無論領(lǐng)導(dǎo)給我安排的是小事兒還是繁雜 的文件處理，我都要認(rèn)認(rèn)真真的去做，這一點(diǎn)讓我在整個(gè)實(shí) 習(xí)過程中獲益良多。也曾看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重 疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時(shí)間長了根本一坐就 是半天，出去工作餐短暫的一個(gè)小時(shí)左右，脖子酸了，眼睛花了，重復(fù)單調(diào)繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想 放棄，但當(dāng)我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做 的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿我也看到了工作的果實(shí)來之不 易！我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無 聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認(rèn)識開始著無聲的變化。 同時(shí)我的毅力也得到了無聲的鍛煉。當(dāng)然，這個(gè)過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有 的

33、深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自 身已具備的能力，更重要的是自學(xué)、應(yīng)急的能力，工作中的 事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時(shí)候是你在平 日或是在學(xué)習(xí)生涯中沒有涉及的，那時(shí)候便是表達(dá)一個(gè)人自 學(xué)能力的時(shí)候了，如何在最短的時(shí)間內(nèi)高效的學(xué)會并且完成 任務(wù)成了當(dāng)務(wù)之急。同時(shí)，具備良好的心理素質(zhì)也是非常重 要的，也許電腦一個(gè)小小的零部件故障都可能成為你工作中 的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實(shí)地的走。五、實(shí)習(xí)總結(jié)為時(shí)一個(gè)月的實(shí)習(xí)期，我做的工作內(nèi)容變化不大，但我 將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個(gè)階段，每個(gè)階段我都有不同 的感受不同的收獲，歸為一句就是認(rèn)識上有進(jìn)步。一個(gè)月下

34、來，我心里默許著這次實(shí)習(xí)的任務(wù)總算根本完成了。帶著實(shí) 習(xí)將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對以后的學(xué)習(xí)有了更高 的激情。這次實(shí)習(xí)，是我第一次如此“親近社會的實(shí)習(xí)， 除了對人力資源管理工作有了更進(jìn)一步的認(rèn)識以外，對我適 應(yīng)社會也是大有裨益的。當(dāng)今社會，科學(xué)、信息技術(shù)的日新 月異，我們只有在不斷的學(xué)習(xí)中才能進(jìn)步。對了，它還教會 了我方方正正做人，實(shí)實(shí)在在的做事。人力實(shí)習(xí)報(bào)告篇 8 一、實(shí)習(xí)單位概況 大連澤旭電子座落在大連開發(fā)區(qū)內(nèi)，公司致力 于電子平安技術(shù)的研發(fā)和生產(chǎn)，公司擁有雄厚的技術(shù)力量、 精湛的生產(chǎn)工藝和專業(yè)的測試儀器，并建立經(jīng) UL 機(jī)構(gòu)認(rèn)可 的溫度保險(xiǎn)絲測試實(shí)驗(yàn)室( WTDP實(shí)驗(yàn)室)。作為溫度

35、保險(xiǎn)絲 的專業(yè)制造商，公司嚴(yán)格按照ISO9001：20xx 的要求建立了完善的質(zhì)量保證體系，產(chǎn)品已獲得 UL、CUL VDE TUV PSE KTL及CCC等安 全認(rèn)證。 目前公司生產(chǎn)的環(huán)保型溫度保險(xiǎn)絲能滿足歐盟 ROHS 指令及SONY( SS-00259)要求。公司已具備年產(chǎn) 3億只溫度 保險(xiǎn)絲的能力，為國內(nèi)眾多知名企業(yè)和國際跨國企業(yè)所配 套，顯示了強(qiáng)大的綜合競爭實(shí)力。 公司經(jīng)過自主開發(fā)和創(chuàng)新， 已擁有多項(xiàng)國內(nèi)和國際的創(chuàng)造專利。公司獨(dú)有創(chuàng)意地增加產(chǎn) 品外殼的透明特性，完全杜絕了制造和使用過程中的平安隱 患，實(shí)現(xiàn)內(nèi)在品質(zhì)和外部感觀的有效結(jié)合，并能根據(jù)不同需 求，制造出多種超常規(guī)的溫度保險(xiǎn)絲新

36、品種，創(chuàng)造了合金型溫度保險(xiǎn)絲在生產(chǎn)及應(yīng)用領(lǐng)域的許多奇跡。賽爾特電子在產(chǎn)品設(shè)計(jì)創(chuàng)新上處下領(lǐng)先地位，不僅有著 高效的產(chǎn)品開發(fā)能力和生產(chǎn)能力，且從原料檢驗(yàn)到出廠檢 驗(yàn)，每個(gè)環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的質(zhì)量控制。公司秉承“推動全面品管，滿足客戶需要；持續(xù)改善質(zhì) 量，提升競爭能力；共建永續(xù)經(jīng)營，創(chuàng)造全員福利的質(zhì)量 方針，組建了高效、務(wù)實(shí)的組織架構(gòu)體系，以“參與、成長、 共享為理念，為用戶提供平安可靠的產(chǎn)品及適時(shí)方便的服 務(wù)。二、實(shí)習(xí)過程實(shí)習(xí)大致分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段：理論知識學(xué)習(xí)階 段。這階段主要對公司的大致信息進(jìn)行了解，系統(tǒng)深入地學(xué) 習(xí)公司研發(fā)產(chǎn)品的根底理論。第二階段：實(shí)驗(yàn)階段。這階段 主要是人事主管的在培養(yǎng)符

37、合公司要求的職工進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模 擬實(shí)驗(yàn)。第三階段：正式工作階段。到了這階段，我才正式 的走到人力資源實(shí)習(xí)的前沿，在人事主管的指導(dǎo)和同事的幫 忙在正式的開始了人力資源管理工作。三、實(shí)習(xí)內(nèi)容 一 日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和 適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最根底的人事管理，這 也是在澤旭電子公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗 位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：1. 入職(1) 核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張 一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或 者照片沒帶的那么不予辦理入職手續(xù)。(2) 收取入職者的身份證、畢業(yè)

38、證書、學(xué)位證書及其他 相關(guān)資格證書的復(fù)印件，同時(shí)向入職者提供試用版的?新員 工入職指引?并簡單介紹操作流程。(3) 提供?錄用審批表?給入職者，讓其拿到所入部門 請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。(4) 經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回?錄用審批表? ，檢查填寫 是否標(biāo)準(zhǔn)、完整。(5) 指導(dǎo)入職者簽訂?勞動合同? ，辦理廠牌、工作證。(6) 簽訂完成后，再次檢查入職者材料 ( 應(yīng)聘登記表、錄 用審批表、合同、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷 / 資格證書復(fù) 印件、內(nèi)部人才推薦表 ) 是否齊備。(7) 將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問 的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。(8) 經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單

39、中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新 進(jìn)人員，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2. 離職(1) 提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取?辭職申 請書?。(2) 經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回?辭職申請書? 并提供?離職交接表?與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3) 待離職員工辦理完畢上交?離職交接表?時(shí)，檢查 各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確 認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。(4) 將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本 月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除， 同時(shí)在 K3 系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員

40、工 資料歸檔。3. 轉(zhuǎn)正(1) 按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人 員，至人力資源部領(lǐng)取?普通員工轉(zhuǎn)正考核表? ，并由本人 寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。(2) 部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)， 就?普通員工轉(zhuǎn)正考核表?做出考評，并給予相關(guān)意見。(3) 經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申 請書交至人力資源部審批。(4) 檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否標(biāo)準(zhǔn)、完整， 轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清 楚的那么及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。(5) 將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄 入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單

41、中，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正 資料歸檔。4. 調(diào)動(1) 有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng) 所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源 部領(lǐng)取?崗位調(diào)動申請表? 。(2) 由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接 收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時(shí)間和調(diào)動前后的薪資及 考察時(shí)間。(3) 經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源 部，核實(shí)調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn) 后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表 崗位調(diào)動人員名單中，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸 檔。( 二 ) 招聘1. 網(wǎng)上篩選簡歷 由于公司目前訂單很多，所的招聘需求比較大，在

42、前程 無憂和制智聯(lián)招聘等招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人 數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷( 包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷 ) 。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng) 關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己 可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和 任職要求， 例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、 年齡、 專業(yè)及其他關(guān)鍵因素， 初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。2. 預(yù)約面試 在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工 作就是 預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng) 聘者的簡歷需先下載打印成文檔并整理，然后根據(jù)主管的要 求進(jìn)行 預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在 溝

43、通中主要是簡 單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘 車路線等根本情況。3. 面試 對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解 應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通 等方面的信息。四、關(guān)于澤旭電子人力資源管理過程中的一些問題 通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對澤旭電子有了一定的了解， 在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根 據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通 過觀察所得，覺得 S 公司在人力資源管理這塊還存在著一定 的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位， 幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬 設(shè)計(jì)、績

44、效考核等沒有科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的建立起來。根據(jù)工作實(shí) 踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面： 一 現(xiàn)代人力資源管理制度不健全 在澤旭電子人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人 事管理階段，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的制度化，職能多為員工考勤、 工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn) 管理以及一些根底的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符 合企業(yè)人才需要的選擇、任用、鼓勵(lì)等制度規(guī)定，以到達(dá)盡 最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。 傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜， 人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化 配

45、置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè) 崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。 二 人員的選拔和任用存在不良局面 公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工 的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi) 部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才 能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員 工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這 樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的時(shí)機(jī)多大于通 過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋 友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但 是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶

46、關(guān) 系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事 情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到 任人唯賢， 公平、 公正也很難把握， 影響企業(yè)的創(chuàng)新和開展。 三 員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏 可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來 開展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，在 工作上也缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流 失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降究其原 因，這主要是因?yàn)楣救狈θ肆Y源管理，沒有對員工做出 一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的開展與培訓(xùn)也沒有得到足 夠的重視。四 日常人事管理的流程不標(biāo)準(zhǔn) 據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)

47、實(shí)際工作中一些人事變 動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā) 生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前 7 天領(lǐng)取考核表，用人部門須在 3 天內(nèi)作出評估并交至人力 資源部。但是，往往會有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請，到底是可以轉(zhuǎn) 正還是延期人力資源部并不知情。另外，按規(guī)定申請辭職的 人員須提前 15 天通知用人部門，但在用人部門收到通知后 卻很少有及時(shí)反響給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí) 候，人力資源部才會知道這個(gè)人要走了，而且沒有盤旋余地 了。整個(gè)過程中，人力資源部處在一個(gè)很被動的局面，最后 只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很 煩和不利，無法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。五、改善當(dāng)前問題的建議及措施 一 關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè) 首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略開展需要和企業(yè)文化的人 力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持， 提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行 權(quán)，一切以公司的利益為中心，防止流于形式。其次，改變 傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、 培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有一定 的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以 人為本的原那么，重點(diǎn)考慮人力因素，重