2020年人力資源畢業(yè)論文范文大全

1、人力資源畢業(yè)論文范文大全人力資源畢業(yè)論文三篇（篇一）人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)探討摘要：薪酬福利和員工的生存息息相關(guān)，因此，是員工工作的直接動(dòng) 力。人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是薪酬福利管理。通過(guò)科 學(xué)的薪酬福利制度，能夠使得員工的工作積極性得到激發(fā)，促使員工 為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)薪酬福利激勵(lì)意 義進(jìn)行了闡述，分析了人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)作用影響的因素, 重點(diǎn)對(duì)人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)作用充分發(fā)揮的措施進(jìn)行探討， 為企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度的構(gòu)建提供借鑒。關(guān)鍵詞：薪酬福利激勵(lì)措施員工通過(guò)自身的勞動(dòng)，在企業(yè)獲得各種勞動(dòng)報(bào)酬就是薪酬。通常而言, 薪酬包

2、括了經(jīng)濟(jì)型薪酬與非經(jīng)濟(jì)型薪酬兩種。人力資源管理中，薪酬 是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的非常重要的一種措施。薪酬福利激勵(lì)是人們社會(huì) 活動(dòng)根本動(dòng)力，基于此，構(gòu)建合理薪酬福利制度，使得薪酬福利激勵(lì) 作用得到充分發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，無(wú)疑是人力資源管理 者研究的重點(diǎn)與熱點(diǎn)問(wèn)題。一、薪酬福利激勵(lì)的意義通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)制度可以使得企業(yè)員工的潛能得到最大程度的激發(fā)， 從而給企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。在眾多的激勵(lì)制度中，最直接和最有效的 激勵(lì)措施就是薪酬福利制度。通過(guò)薪酬福利激勵(lì)制度，使得企業(yè)和員 工實(shí)行了共贏，相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬管理方法，薪酬福利激勵(lì)制度，能 夠基于員工的立場(chǎng)出發(fā)，使得員工能夠在工作中對(duì)自我的價(jià)值進(jìn)行充 分

3、挖掘，使得員工將自身利益和企業(yè)僅僅結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)了自我積 極工作，而不是被動(dòng)工作。通過(guò)薪酬福利激勵(lì)，使得員工的付出得到 企業(yè)的認(rèn)可，從而使得員工的心理得到滿(mǎn)足。同時(shí)，通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)的 薪酬福利機(jī)制能夠使得企業(yè)吸引人才，極大地提高員工的工作積極性。二、人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)作用影響因素1 .薪酬福利制度的合理性。員工工作的強(qiáng)度、工作需要的技能等對(duì)薪 酬標(biāo)準(zhǔn)具有決定性作用，因此，一旦企業(yè)制定的薪酬制度不合理，就 會(huì)造成員工心理不滿(mǎn)，從而發(fā)生負(fù)面的影響，使得員工的工作效率受 到影響。對(duì)薪酬福利制度合理進(jìn)行衡量主要是：其一，基于員工的崗 位職責(zé)以及員工的能力制定薪酬福利支付的標(biāo)準(zhǔn)；其二，薪酬福利制

4、 度制定要合理。通過(guò)合理薪酬福利制度，使得員工和企業(yè)之間的摩擦、 員工之間的摩擦減小，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2 .員工對(duì)薪酬福利的期望。企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)前提是企 業(yè)員工具有積極的工作態(tài)度。企業(yè)人力資源管理者非常關(guān)心員工對(duì)于 薪酬福利的滿(mǎn)意度，而員工對(duì)薪酬福利制度的滿(mǎn)意度直接受到員工對(duì) 薪酬福利期望的影響。當(dāng)企業(yè)的員工對(duì)薪酬福利的期望過(guò)高，那么就 會(huì)不滿(mǎn)意薪酬福利制度，使得工作積極性喪失，從而影響企業(yè)的發(fā)展。 因此，應(yīng)該調(diào)整員工對(duì)薪酬福利的期望，使其激勵(lì)作用能夠充分發(fā)揮。三、人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)作用充分發(fā)揮的措施1 .確保薪酬福利分配公平性。薪酬福利激勵(lì)作用充分發(fā)揮的前提是其 公正

5、性。薪酬福利制度的合理性體現(xiàn)在：結(jié)果的合理公平，需要基 于員工能力對(duì)工資福利進(jìn)行調(diào)整；薪酬管理的程序公平，堅(jiān)決制止 暗箱操作；薪酬管理信息公開(kāi)，方便員工查詢(xún)。衡量員工工資表現(xiàn) 的主要措施就是薪酬，當(dāng)管理中存在不公平時(shí)，就會(huì)使得員工的積極 性受到打擊，造成負(fù)面影響。而合理的薪酬福利制度，能夠?yàn)閱T工創(chuàng) 造歸屬感，使得員工的忠誠(chéng)度提高，也能夠提高員工的內(nèi)部凝聚力， 從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2 .實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效有機(jī)結(jié)合。一般情況下，員工基本生活保障工資也 就是基本工資，員工完成規(guī)定任務(wù)的績(jī)效工資，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工完成任 務(wù)的激勵(lì)工資以及員工的福利四部分構(gòu)成了企業(yè)的薪酬福利。在上述 幾部分中，對(duì)于企業(yè)員工具有顯著

6、激勵(lì)效果的是績(jī)效工資。員工的工 作態(tài)度直接受到企業(yè)薪酬管理中激勵(lì)工資與績(jī)效的影響，因此，員工 只有給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，才能夠獲得更多的利益，從而能夠?qū)崿F(xiàn) 員工利益和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。3 .確保薪酬福利激勵(lì)具有持久性。由于企業(yè)員工薪酬存在短期性的特 征，所以，員工工作情緒以及工作態(tài)度等出現(xiàn)短期積極現(xiàn)象。換句話 而言，企業(yè)員工單純薪酬激勵(lì)作用具有短期效果，在短期內(nèi)，員工會(huì) 積極工作，然而超過(guò)一定時(shí)間，員工積極性會(huì)不斷降低。事實(shí)上，不 但是企業(yè)基層員工存在短期問(wèn)題，企業(yè)管理人員一樣存在短期激勵(lì)的 效果。一旦整體企業(yè)陷入上述情況，就會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。所以， 為了避免短期

7、激勵(lì)行為導(dǎo)致員工工作積極性下降，企業(yè)人力資源管理 部門(mén)需要制定長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施，確保企業(yè)基層員工和管理人員夠 能夠積極工作，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。4,構(gòu)建充滿(mǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系。對(duì)于薪酬福利的激勵(lì)作用來(lái) 說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境影響非常大，因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需 情況以及同行業(yè)薪資進(jìn)行全面了解?；趧趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，對(duì)合理的 薪酬福利制度進(jìn)行構(gòu)建，一旦勞動(dòng)力市場(chǎng)存在供不應(yīng)求的情況時(shí)，應(yīng) 該對(duì)薪酬水平進(jìn)行提高，對(duì)人才進(jìn)行吸引；當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在供大于 求的情況時(shí)，企業(yè)未來(lái)的用工成本降低，應(yīng)該對(duì)員工薪資水平進(jìn)行適 當(dāng)?shù)慕档汀Ｖ挥挟?dāng)薪酬福利超過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格時(shí)，才能夠吸引到 優(yōu)秀的人才，否則

8、會(huì)造成人才的流逝。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā) 展，必須構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的市場(chǎng)薪酬福利制度。（篇二）基于電力企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的高管激勵(lì)策略研究摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，企業(yè)的競(jìng) 爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前我國(guó)電力企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不足，尤其是 對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)不足，導(dǎo)致其工作動(dòng)力不足、工作積極性不夠, 直接影響了企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理。立足于人力資本產(chǎn)權(quán)分析電力企業(yè) 高管的激勵(lì)問(wèn)題，有利于提高人力資本的效用，提高電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)效 率，促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資本 人力資本產(chǎn)權(quán) 電力企業(yè) 激勵(lì)引言現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系中，人力資本成為企業(yè)中的核心生產(chǎn)要素。我國(guó)電 力企業(yè)對(duì)其

9、人力資本的激勵(lì)不足，影響了其人力資本的發(fā)揮效用，阻 礙了企業(yè)的發(fā)展。站在實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的角度，分析我國(guó)電力企業(yè) 對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題，把電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)模式與激勵(lì)方式 相結(jié)合，建立更為有效、更為合理的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，有助于從根本上 調(diào)動(dòng)其工作積極性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)電力企業(yè)的健康、可 持續(xù)的發(fā)展。1基礎(chǔ)理論1.1 人力資本及人力資本產(chǎn)權(quán)理論1.1.1 人力資本的含義及其基本特征人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、 培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積 累，亦稱(chēng)“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái) 工資等收益，因而形成了一種特定的資本即人力資本。由于

10、人力資本 與其所有者不可分離的屬性，具有主動(dòng)性特征；其二，通常人力資本 使用帶來(lái)的其產(chǎn)權(quán)主體的個(gè)人收益小于社會(huì)收益而具有外部性特征。 第三，由于人力資本的構(gòu)成比較復(fù)雜，其價(jià)值統(tǒng)計(jì)上具有難計(jì)量性。1.1.2 人力資本產(chǎn)權(quán)的含義及基本特征人力資本產(chǎn)權(quán)是指對(duì)勞動(dòng)者在 社會(huì)化大生產(chǎn)中所體現(xiàn)出的無(wú)形資源的所有、使用、收益及處置等權(quán) 力。人力資本產(chǎn)權(quán)具有產(chǎn)權(quán)的排他性、可分解性和可交易性等一般特 征。另外還具有除產(chǎn)權(quán)的一般特征外的特有的特征。1.2 激勵(lì)理論激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿(mǎn)足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極 性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī), 調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的

11、智力效應(yīng)，做出最大成績(jī)。 自從本世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué) 家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論。盡管各個(gè)派別研究的 側(cè)重點(diǎn)不同，但是不管是哪中激勵(lì)理論最終的激勵(lì)目的是一致的。隨 著研究的深入，對(duì)人力資本的激勵(lì)也延伸到了對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵(lì) 方面，尤其是在企業(yè)發(fā)揮重要作用的經(jīng)營(yíng)者人力資本提出了對(duì)企業(yè)剩 余索取權(quán)的要求，這一要求得不到滿(mǎn)足，必然會(huì)影響其工作積極性， 影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。2電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)現(xiàn)狀分析我國(guó)電力企業(yè)很注重薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，但是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建 立和發(fā)展起來(lái)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的一些缺陷影響著其激勵(lì)的效果。2.1 薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)效

12、果不足2.1.1 薪酬形式單一目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式， 形式單一。2002年國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者采用最多的薪酬模式為：基本工 資加獎(jiǎng)金（分紅），其次是年薪制，實(shí)行股權(quán)制的企業(yè)最少，另外還 有部分其他形式的。然而據(jù)調(diào)查，企業(yè)家認(rèn)同的激勵(lì)方式是較高的年 薪制，其次是股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)最常同的基本工資加獎(jiǎng)金是被認(rèn)為激勵(lì) 效果最差的方式。2.1.2 薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)不足也正是由于目前我國(guó)電力企業(yè)采用 的普遍的這種薪酬模式的結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者比較關(guān)注眼前利益，而忽 略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益?，F(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，企業(yè)所有者 與經(jīng)營(yíng)者在傳統(tǒng)的委托代理關(guān)系下，經(jīng)營(yíng)者可能為了自己自身的利益 做出

13、道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的行為，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此對(duì)經(jīng)營(yíng)者 的激勵(lì)必須重視對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)，促使經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，做出決 策的時(shí)候站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，但是目前我國(guó)電力企業(yè)對(duì)經(jīng) 營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的一些短期行為，影響了企業(yè)的發(fā) 展。2.1.3 績(jī)效考核機(jī)制形同虛設(shè)盡管我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)普遍實(shí)行 績(jī)效考核，也形成了一定的模式與方法，但在實(shí)際考核工作中存在著 一些問(wèn)題：沒(méi)有針對(duì)性，缺乏對(duì)員工工作努力程度進(jìn)行評(píng)判的統(tǒng)一指 標(biāo)，評(píng)價(jià)考核內(nèi)容很少也難以進(jìn)行量化；薪酬與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的部分很 少，考核起不到激勵(lì)作用。2.1.4 對(duì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)不足，不同層次間的薪酬差距過(guò)小。經(jīng)營(yíng) 者的薪

14、酬水平與其貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不符合，未能形成科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng) 者報(bào)酬制度和收入保障機(jī)制。電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在薪酬激勵(lì)方面相比 其他企業(yè)及本企業(yè)其他員工，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與其薪酬收入不平衡。2.2 對(duì)經(jīng)營(yíng)者的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的欠缺由于電力企業(yè)作為知識(shí)密集型企業(yè), 其人力資本的重要性顯而易見(jiàn)，人力資本與物質(zhì)資本所有者同樣承擔(dān) 了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，因此人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者應(yīng)該同樣地分享 企業(yè)剩余索取權(quán)。2.2.1 目前，我國(guó)電力企業(yè)企業(yè)家人力資本已經(jīng)能夠比較充分地分享 企業(yè)剩余控制權(quán)。19797986年實(shí)行“放權(quán)讓利”的改革措施，企業(yè)家 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)層面有了暫時(shí)的剩余控制權(quán)，19877992年，國(guó)有企業(yè)實(shí)施 “承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任

15、制”，改革由經(jīng)營(yíng)層面向所有權(quán)層面過(guò)渡，但是企業(yè)剩余索取權(quán)的安排沒(méi)有與之相對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致了嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”問(wèn) 題。1992年以來(lái)，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始用“激勵(lì)一貢獻(xiàn)”模式來(lái)考慮人力資 本產(chǎn)權(quán)改革問(wèn)題。2.2.2 電力企業(yè)企業(yè)家人力資本沒(méi)有享有相應(yīng)的企業(yè)剩余控制權(quán)。一 方面，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入形式比較單一，主要以月薪和獎(jiǎng)金 為主，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)收入。另一方面，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的 報(bào)酬水平相比非國(guó)有企業(yè)、尤其是國(guó)外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)來(lái)講 普遍比較低。企業(yè)剩余索取權(quán)來(lái)源于企業(yè)人力資本，國(guó)有電力企業(yè)的 企業(yè)家對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)地位不滿(mǎn)，對(duì)企業(yè)剩余索取權(quán)的要求顯而易見(jiàn)。 可見(jiàn)，電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本產(chǎn)權(quán)

16、是殘缺的，企業(yè)缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)者人 力資本產(chǎn)權(quán)的合理激勵(lì)。3構(gòu)建基于人力資本產(chǎn)權(quán)的電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制3.1 改善薪酬結(jié)構(gòu)在貨幣薪酬方面，應(yīng)當(dāng)實(shí)行固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相 結(jié)合的方法。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當(dāng)能夠保障員工 及其家庭的基本生活保障，在保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪 酬管理的公正性。浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效工資與獎(jiǎng)金，前者根據(jù)員工的崗 位和工作績(jī)效的不同，設(shè)置一定的薪酬層級(jí)，薪酬作為激勵(lì)的主要手 段，合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)激勵(lì)效果的作用是極其重要的。3.2 加強(qiáng)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)要注意使其分享企 業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)要對(duì)稱(chēng)，不然便是殘缺的產(chǎn)權(quán)，也就達(dá) 不到激勵(lì)應(yīng)有

17、的效果。實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本產(chǎn)權(quán)可以采用股 權(quán)激勵(lì)的方式。股票期權(quán)制度對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力遠(yuǎn)比現(xiàn)金大。股票期權(quán)制度一方面 可以比較客觀地體現(xiàn)人才的人力資本價(jià)值，另一方面它能夠把自己的 所得緊緊地與自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，使人才有一種事業(yè)上的 成就感。當(dāng)然這種激勵(lì)機(jī)制在具體實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到受到證券市場(chǎng)的不完善, 法律法規(guī)的不健全以及公司治理結(jié)構(gòu)的不合理等的影響。4總結(jié)綜上所述，我國(guó)電力企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的問(wèn)題影響了其工作積極性從 而影響了電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和發(fā)展，必須把實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)也激 勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，這樣才能真正解決對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足的問(wèn)題, 才能提高經(jīng)營(yíng)者工作積極性，使其個(gè)人利

18、益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合， 進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。（篇三）試論事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核事業(yè)單位在人力資源管理中一直以政府部門(mén)的管理經(jīng)驗(yàn)及體制為基準(zhǔn), 以此來(lái)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。但是在實(shí)際中需要注意的 事業(yè)單位其體制本身就與政府部門(mén)之間存在一定的差異性，在此條件 下其部門(mén)職能及管理需要也存在著一定的差別，若是在人力資源管理 一味的沿用政府部門(mén)的模式并不利于管理效果的提升。因此在人力資 源管理中要想尋求突破就必須要注重對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，使人 才配置更加合理，以此來(lái)推動(dòng)事業(yè)單位的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。1、事業(yè)單位人力資源管理意義及與績(jī)效考核之間的關(guān)系1.1 事業(yè)單位人力資源管理的

19、意義事業(yè)單位在實(shí)際中具有公益性、社會(huì)性、服務(wù)性的特點(diǎn)，因此從其本 質(zhì)上來(lái)看，其與政府部門(mén)之間存在著根本性的區(qū)別，在人員組成結(jié)構(gòu) 上也較為特殊。根據(jù)事業(yè)單位人力資源構(gòu)成來(lái)看，其人員組成主要分 為行政、技術(shù)、服務(wù)等職能，可以說(shuō)其明顯可體現(xiàn)出智力勞動(dòng)的特點(diǎn)。 因此要想在實(shí)際中發(fā)揮出事業(yè)單位所具備的公益服務(wù)職能就需要采用 人力資源管理來(lái)對(duì)工作人員進(jìn)行管理、監(jiān)督，并采用適當(dāng)?shù)拇胧﹣?lái)對(duì) 管理職能進(jìn)行優(yōu)化，從而保證單位業(yè)務(wù)水平的提升。1.2 人力資源管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系績(jī)效考核屬于人力資源管理工作中的一部分，人力資源管理的目的是 保證在事業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中可以使人力、物力保持在平衡的狀態(tài)，通過(guò) 動(dòng)態(tài)管理來(lái)提

20、升管理效率。而績(jī)效考核在實(shí)際中則可以通過(guò)科學(xué)的考 核制度來(lái)對(duì)工作人員的工作成果及績(jī)效有效評(píng)測(cè)，以此作為依據(jù)進(jìn)行 人員調(diào)整、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)，從而保證人力資源管理活動(dòng)可以在客觀依據(jù) 的層面上有效進(jìn)行。2、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題2.1績(jī)效考核中人力資源管理的觀念不夠深入對(duì)于人力資源管理工作來(lái)說(shuō)采用績(jī)效考核制度是促使其管理工作向著 現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變的重要條件，也是提升事業(yè)單位人事工作的重要措施。 但是受事業(yè)單位其運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制的影響，績(jī)效考核制度雖然在實(shí)際中已逐 漸開(kāi)始引入事業(yè)單位的人力資源管理中，但是其實(shí)行卻存在僅停留在 表面的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效考核制度的實(shí)行所起到的效果有限，無(wú)法在實(shí) 際中為人力資源管理的各

21、項(xiàng)管理活動(dòng)提供有效支持。而造成這一情況 產(chǎn)生的因素主要是在績(jī)效考核的過(guò)程中不注重人力資源管理的發(fā)展， 因此起所提供的信息方向也無(wú)法滿(mǎn)足管理工作的多樣化要求，影響人 力資源管理的執(zhí)行效力。2. 2績(jī)效管理方式失當(dāng)從上文分析可以總結(jié)出目前事業(yè)單位其人力資源主要是以智力型為主, 因此在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)必須要考慮如何將智力因素所創(chuàng)造出的價(jià)值轉(zhuǎn) 化為實(shí)際的績(jī)效。對(duì)于智力勞動(dòng)來(lái)講，量化的程度和量化結(jié)果的評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)在制定上都存在一定的差異性，由于事業(yè)單位的績(jī)效管理模式的 發(fā)展還處在相對(duì)初步的階段，缺乏必要的可以借鑒與參考的依據(jù)，在 績(jī)效考評(píng)的管理過(guò)程中，人事部門(mén)和各級(jí)參評(píng)人員還存在著很大程度 上依靠經(jīng)驗(yàn)和主觀

22、感受得出考評(píng)成果的現(xiàn)象。2. 3績(jī)效考評(píng)的理論同實(shí)際工作存在脫節(jié)現(xiàn)象目前，雖然事業(yè)單位普遍制定了相應(yīng)的績(jī)效 考評(píng)辦法和績(jī)效管理制度，但是如何落實(shí)這些方法和制度成為了困擾 事業(yè)單位人力資源管理的重要問(wèn)題之一。在考核過(guò)程中，由于受到傳 統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理辦法的影響，對(duì)于考核結(jié)果員工普遍存在一定的焦慮、煩 躁和抵觸的負(fù)面情緒，這些情緒最終會(huì)影響到績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，并使 得考評(píng)的過(guò)程流于一種管理手段和管理形式，難以真正起到績(jī)效考評(píng) 的意義和作用。3、事業(yè)單位績(jī)效考核完善與改革的方向3.1重視績(jī)效管理理念，建設(shè)科學(xué)管理體系目前，我國(guó)績(jī)效考核雖然沒(méi)有詳盡的方案，但各事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā) 展與改革的需要在績(jī)效考核工作中

23、也在進(jìn)行不斷的實(shí)踐和探索。根據(jù) 目前績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足，在考核責(zé)任、方式和運(yùn)用上各事 業(yè)單位應(yīng)結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)代化科學(xué)管理理念，對(duì)于舊的不完善 的制度體系進(jìn)行優(yōu)化和改革，不斷推動(dòng)事業(yè)單位的績(jī)效考核與管理體 系走向規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的道路。通過(guò)在全體職工中以樹(shù)立人 力資源理念代替舊制度下的人事管理工作理念，才能保證績(jī)效考核工 作生存與發(fā)展的文化與管理環(huán)境。3. 2績(jī)效考核方法改進(jìn)與完善績(jī)效考核的方法有很多，在事業(yè)單位中普遍實(shí)行的考核方法包括民主 測(cè)評(píng)法、要素評(píng)定法、評(píng)定組織確定法、目標(biāo)管理法等多種績(jī)效考核 方法。這些方法根據(jù)績(jī)效考核項(xiàng)目、目的和內(nèi)容的不同，在取舍、組 織實(shí)施的過(guò)程

24、中會(huì)有一定的差異。在事業(yè)單位的績(jī)效考核過(guò)程中，要 秉持以公益性為發(fā)展基礎(chǔ)的特點(diǎn)，針對(duì)其員工在工作中的表現(xiàn)通過(guò)科 學(xué)的方法進(jìn)行綜合的考評(píng)，加強(qiáng)同被考核員工的信息溝通，保證考核 結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。3. 3評(píng)估體系的建立與健全我國(guó)的事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域涵蓋社會(huì)公共服務(wù)、文化、體育、教育和 社會(huì)經(jīng)濟(jì)等多個(gè)不同領(lǐng)域的各個(gè)層面，因此，事業(yè)單位績(jī)效考核的評(píng) 估體系難以做出統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)。就算在同一事業(yè)單位內(nèi) 部，管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位的工作和業(yè)績(jī)成果在績(jī)效考 評(píng)和管理上也存在著很大的不同。因此，針對(duì)事業(yè)單位的管理特點(diǎn)， 制定相應(yīng)、可行的評(píng)估體系是績(jī)效考核發(fā)展的重要保障之一。4、結(jié)語(yǔ)對(duì)于

25、事業(yè)單位的人力資源管理工作必須要保證其適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展 情況及發(fā)展需要，因此在人事體制的建設(shè)上需要以全面優(yōu)化人力資源 配置為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)有體制進(jìn)行調(diào)整及整改。同時(shí)需要確定績(jī)效考核在 事業(yè)單位人事工作中的地位。以上指出目前在事業(yè)單位績(jī)效考核中存 在的一些固有問(wèn)題，并立足于此提出了適用的提升績(jī)效考核的措施， 以此來(lái)對(duì)考核制度進(jìn)行完善及補(bǔ)充，保證其可以為人力資源管理提供 更好的支持，從而推動(dòng)事業(yè)單位更好的發(fā)展。國(guó)旗下演講稿：2021新的起點(diǎn)，新的征程老師們、同學(xué)們，大家好。開(kāi)學(xué)至今，已有一周的時(shí)間，同學(xué)們逐漸將自己的狀態(tài)調(diào)整到學(xué)習(xí)模 式，用更陽(yáng)光、更自信、更沉著的心態(tài)面對(duì)新一學(xué)期的新的挑戰(zhàn)。子 曰：“逝者如斯夫，不舍晝夜?！惫怅幩扑催h(yuǎn)而流，花一般的青 春更應(yīng)用來(lái)更好的提升自己；學(xué)也如水，舊水將去，新水即來(lái)，浪也 似比高，總是新學(xué)勝比舊學(xué)難。在此，學(xué)生會(huì)將會(huì)繼續(xù)堅(jiān)持良好開(kāi)端 月評(píng)比等活動(dòng)，以激勵(lì)全校師生更好地學(xué)習(xí)工作。檢查不是目的，為 的是能讓同學(xué)們將好習(xí)慣保持下去，更好地投入到緊張的學(xué)習(xí)生活中 去。在此，學(xué)生會(huì)向全校師生發(fā)出倡議：1 .營(yíng)造良好學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)建美麗小外校園。好的環(huán)境能使人心情愉悅, 能更快的全身心地投入到緊張的學(xué)習(xí)工作中，從而取得更好的成績(jī)， 達(dá)到最優(yōu)的效果。希望大家保持好教室衛(wèi)生，不在教室、樓道、校園 以及操場(chǎng)上隨便丟棄紙屑、果皮、飲料瓶等雜物，請(qǐng)珍惜大家的