四川鑫怡家酒店管理公司員工績效考核手冊

1、司馬光賓館員工績效考核手冊0 第一章總 則一、績效考核意義1 1、績效考核目的通過一定時期內制定客觀的考核標準對員工進行評定，促使各級管理者 清楚下級的工作狀況和激發(fā)員工工作積極性及提高工作效率；同時通過對下 級在考核期內工作業(yè)績、態(tài)度、能力的評估，為制定下年度相應的工作計劃 提供依據(jù)。2 2、績效考核用途（1 1）、了解員工工作態(tài)度、能力和業(yè)績貢獻；（2 2）、為員工的調資、晉升、降職、調職和解職、制定培訓計劃提供依據(jù)；（3 3）、通過公平、公開、公正的考核后進行獎懲，激勵員工工作積極性。3 3、績效考核原則（1 1）、公開原則：考核過程公開化、制度化；（2 2）、客觀原則：用事實和數(shù)據(jù)說話

2、，切忌個人主觀臆斷（3 3）、反饋原則：考核結束后，結果必須反饋被考核人，聽取被考核人對考核結果的意見，對存在問題作出合理解釋或及時修正；（4 4）、時限原則：反映的是考核期內綜合狀況，不能以部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績。4 4、考核組織（1 1）、考核小組組長：總經理 副組長：各副總經理 其他成員：人事經理、培訓師、行政經理、營運經理、財務經理、營銷經理下設辦公室：行政后勤部（負責具體日常事務辦理）（2 2）、工作分工1 1、總經理負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終 審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；2 2、行政后勤部負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提 出對

3、考核方案的改進建議，在小組會審批后實施；3 3、營運部配合行政后勤部完成對各店員工的考核。5 5、考核對象（1 1） 、高管（副總、總監(jiān)）、中管（總部部門經理（主管）、單店店長、助理）、其他員工（總部普工、單店經理（主管）及以下級）；（2 2） 、不包括以下員工：計件工、假期短工、試用期內的員工以及考核期內休假（除法定假日）超過考核期 1/101/10 的員工。6 6 考核周期（1 1）、員工績效考核周期公司員工的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。其中：季度考核周期為每個自然季度，年度考核周期為每年1 1 月 1 1 日至 1212月 3131 日。（2 2）、員工績效考核時間季考時間為：下

4、季度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確 定）第 2 2周前完成；年考時間為：下年度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確 定）第 4 4周前完成。7 7、考核關系考核對象考核內容考核者組織者高管級（副總、總監(jiān)）季度部門業(yè)績考核考核小組、總經理行政部季度個人業(yè)績總經理行政部年度業(yè)績考核考核小組、總經理行政部年度個人業(yè)績總經理行政部中管級（總部經理（主管）、單店店長、助理）季度業(yè)績考核考核小組行政部年度業(yè)績考核考核小組行政部普工級（總部普工、單店經理、主管及以下級）季度業(yè)績考核直接上級行政部年度業(yè)績考核直接上級行政部第二章 績效考核內容1、 績效考核內容員工個人績效考核內容由以下三個部分組

5、成：（1） 、業(yè)績考核指標：指衡量各崗位員工所取得工作成績的數(shù)據(jù)；（2） 、能力考核指標：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)；（3） 、態(tài)度考核指標：指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想和工作作風的數(shù)據(jù)；其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核在年度考核時進行。2、 績效考核指標（1） 、指標制定流程由考核小組提出績效考核指標編制工作計劃；通過對工作分析、集體討論設計出考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得最終績效考核指標；由行政后勤部初審，交由考核小組討論，最終定案；（2） 、指標制定原則客觀性：編制考核指標時要以崗位工作為依據(jù)；明確性：編制考核指標要對工作數(shù)量和

6、質量要求、責任輕重、業(yè)績高低等作出明確的界定和具體的要求；可比性：對同一層級、職務或工作性質崗位的考核必須一致；操作性：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求；相對穩(wěn)定：考核指標一旦制定則不可隨意更改。第三章績效考核體系細分第一節(jié)績效考核內別、季度和年度業(yè)績考核（一）、考核內容：員工級別業(yè)績考核內容備注高管級（副總、總監(jiān)）個人業(yè)績、部門業(yè)績個人業(yè)績+ +部門業(yè)績中管級 （總部經理、主管、店長、助理）部門業(yè)績部門業(yè)績就是個人業(yè)績普工級（總部普工、電級經理、主管及以下級）個人業(yè)績個人業(yè)績?yōu)樽钪攸c（二）、考核方式：1、高管級個人業(yè)績考核（1）、季度考核：季初制定本季度工作計劃， 季末就工

7、作計劃完成情況向總經理匯報,由總經理確定高管個人業(yè)績考核得分；（2）、年度考核：年末高管向考核小組作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工 作、工作成果及其他工作業(yè)績，并提出下年度工作重點和計劃?？己诵〗M其他成員對年度述職打分（總經理評分占20%，其他評分共占80%）。2、 中管個人業(yè)績考核：（1）、季度考核：在每年部門（店）責任書確定之后，部門負責人根據(jù)公司要求確定本部門員工各季度工作重點、標準和成果，季末考核小組對中管季度工作 完成情況打分，確定季度個人業(yè)績得分；（2）、年度考核：年度個人業(yè)績考分為各季度業(yè)績考分的平均值。3、 普工個人業(yè)績考核：（1）、季度考核：在每年部門（店）責任書確定之

8、后，部門負責人根據(jù)公司要求確 定本部門員工各季度工作重點、標準和成果，季末普工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績得分；（2）、年度考核：年度個人業(yè)績考分為各季度業(yè)績考分的平均值。4、個人業(yè)績指標考核分值權重（1）、經營部門員工：經營指標：管理指標=70%:30%其中經營指標分值比例：總營收：毛利率：凈利率=20% : 10% : 70% ;（2）、職能部門員工：經營指標：管理指標=30%:70%其中經營指標分值比例：計劃成本：實際成本：剩余成本=10%：70%: 20%;、年度員工能力考核（一）、能力考核：公司對員工的能力考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心

9、能力指標的內容與權重隨崗位工作內容變化而變化。（二）、能力考核方式直接上級領導對被考核人綜合評估本年度該員工在工作中反映出的各項核 心能力（參考核心能力打分標準），并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)比較 最終確定該員工的核心能力得分。（考核人需注明該員工獲得此考核得分的原 因并舉出代表性的例子）。各種能力打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團有限公司年 度能力考核指標說明三、年度員工態(tài)度考核（一）、態(tài)度考核：工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，包括協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等。（二）、態(tài)度考核方式直接領導參照5項重點指標對被考核人本年度工在工作中反映出的各項態(tài)度 （參考態(tài)度考核打分標準）確

10、定態(tài)度考核得分。各種態(tài)度打分依據(jù)詳見寧波貝 發(fā)集團有限公司年度態(tài)度考核指標說明第二節(jié)各級員工績效考核方法一、高管績效考核方法1高管（副總、總監(jiān)）績效考核中個人業(yè)績和分管的部門業(yè)績考核掛鉤；2、高管績效考核內容：（1）、季考內容：由向總經理匯報個人工作計劃完成情況和分管部門季考結果兩部分組成；（2）、年考內容：由年度工作述職、分管部門年度考核、能力考核、態(tài)度考核四部分組成；3、考核權重（1） 、季考中計劃完成情況占40%，分管部門業(yè)績占60%。（高管季考得分=工作計劃完成情況得分X40%+分管部門季考得分均值X60%）（2） 、年考中年度工作述職占40%，分管部門業(yè)績占40%,能力占15%，態(tài)度

11、占5%。（高管年考得分=年度述職得分X40%+分管部門季考得分平均值X40% +能力考核得分X15%+態(tài)度考核得分X5%4、等級確定個人業(yè)績考核等級SABCD部門業(yè)績 考核等級SABCD注明：根據(jù)季度和年度考核得分，由總經理確定各高管人員的考核等級：考核得分第一名為S級，考核得分第二名為A級，考核得分第三名為B級，考核得分最 后一名的為D級，其他高管考核等級為c級。二、中管（既各部門正、副負責人（含店助）績效考核方法1、考核內容：部門業(yè)績+能力+態(tài)度2、中管（各部門負責人）績效考核權重：【1】、季度考核權重：（1）、中管正職（部門負責人）季度績效考核權重為負責部門季度業(yè)績75%能力占15%態(tài)度

12、占10%（中管正職考核得分=部門業(yè)績75% +能力15% +態(tài)度10%（2）、中管副職（含店助）季度績效考核權重為負責部門季度業(yè)績70%能力占20%態(tài)度占10%（中管副職考核得分=部門業(yè)績70% +能力20% +態(tài)度10%【2】、年度考核權重：（1）、中管正職（部門負責人）年度績效考核權重為負責部門年考平均分占75%能力占15%態(tài)度占10%（中管正職得分=部門業(yè)績季考得分平均值X75%H能力得分X15%+態(tài)度得分X10%）（2）、中管副職（含店助）年度績效考核權重為負責部門年度得分占70%能力得分占20%態(tài)度得分占10%（中管副職得分=部門業(yè)績季考得分平均值X70%H能力得分X20%+態(tài)度得分

13、X10% 3、部門正、副負責人考核等級確定部門考核成績和正副責任人對應關系如下：Sw-注明：根據(jù)季度和年度考核得分，由考核小組確定各中管人員的考核等級：考核得分第一名為S級，考核得分第二名為A級，考核得分第三名為B級，考核得分最 后一名的為D級，其他高管考核等級為c級。三、普通（總部普工、單店經理、主管及以下級）員工績效考核方法1、考核內容：部門業(yè)績+能力+態(tài)度2、各項指標考核權重：（1）、季度考核權重：員工類別員工分類定義部門業(yè)績權重能力權重態(tài)度權重對客服務類接待部門經理、主管、領班及普工8080%1010%1010%銷售類單店銷售經理、主管、銷售代表9090%5 5%5%后勤支持類保安、維

14、修、保潔、庫管、審計、后廚7070%2020%1010%（2）、年考權重：部門業(yè)績季考均值占80%能力季考均值占10%態(tài)度季考均值占10%（年考得分=部門業(yè)績季考均值X80%+能力季考均值X10%態(tài)度季考均值X10%3、考核等級確定：根據(jù)部門業(yè)績考核等級結合個人業(yè)績考核等級掛靠對應等級。部門員工個人業(yè)績考核等級SABCDS個人業(yè)績 部門業(yè)纟績部門正、副職負責人個人業(yè)績考核等級.SABCD部門業(yè)績考核等級SABCDA部門業(yè)績B考核等級CD注明：根據(jù)季度和年度考核得分，由個直接領導確定各普通人員的考核等級：考核得分第一名為S級，考核得分第二名為A級，考核得分第三名為B級，考核得分最 后一名的為D級

15、，其他高管考核等級為c級。第四章績效考核結果運用、季度績效考核結果的運用1、員工季度績效工資發(fā)放：季度考核等級S級A級B級C級D級季度發(fā)放系數(shù)100%90%80%50%30%績效工資發(fā)放數(shù)=季度績效工資基數(shù)x季度績效發(fā)放系數(shù)2、員工年度績效工資發(fā)放:年度考核等級S級A級B級C級D級年度發(fā)放系數(shù)120%100%90%80%50%績效工資發(fā)放數(shù)=年度績效工資基數(shù)x年度績效發(fā)放系數(shù)第五章績效考核申訴一、 申訴條件在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意有權在考核期間或得知考核結果5個工作日內直接向行政后勤部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。二、 申訴形式員工向行政

16、后勤部申訴時需以書面或電子文檔形式提交考核申訴表，行政后勤部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交行政后勤部副總經理（行政后勤部員工如果有申訴可直接向總經理反應，由總裁進行處理）。三、 申訴處理1、 行政后勤部在接到申訴后10個工作日內須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，將 最終處理意見呈報總經理批示；2、如果申訴內容屬實，考核小組需按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考 核，此次考核結果即終極結果；3、 考核申訴成立的過失案例，其考核者將受到200元/案例的經濟處罰；對實屬不公平案 例，則除對其考核者給予經濟處罰外，還將取消其考核者職務。第六章附則一、 本考核手冊適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于個人行為給公司財產、聲譽造成嚴 重損失或帶來巨大利益損失的事件；二、 本考核手冊解釋權歸總公司考核小組；三、 本考核手冊自頒布之日起