人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織支持感和組織承諾的影響實(shí)證研究_百度文

1、2006年第 7期 科技管理研究 Science and Technol ogyM anage ment Research 2006No 17收稿日期 :2005-08-03文章編號(hào) :1000-7695(2006 07-0157-04人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織支持感和組織承諾的影響實(shí)證研究宋 利1, 2, 古繼寶 2, 楊 力1(11安徽理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理系 , 安徽淮南 232001;21中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué) 商學(xué)院 , 安徽合肥 230052摘要 :根據(jù)來(lái)自高校 、 醫(yī)院 、 國(guó)有企業(yè) 、 民營(yíng)企業(yè)等 6家企事業(yè)單位的 300名員工的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果 , 分析人力 資源實(shí)踐對(duì)員工組織支持感和組織承諾

2、的影響 。 研究發(fā)現(xiàn) , 人力資源實(shí)踐與組織支持感和組織承諾之間存在顯 著的正相關(guān)關(guān)系 , 不同的人力資源實(shí)踐對(duì)組織承諾的不同維度影響程度存在差異 , 組織支持感是聯(lián)系人力資源 實(shí)踐與組織承諾的中間變量 。關(guān)鍵詞 :人力資源實(shí)踐 ; 組織承諾 ; 組織支持感中圖分類號(hào) :C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 :A 越來(lái)越多的研究發(fā)現(xiàn)高承諾的員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更 高的績(jī)效 1-5。 組織支持理論認(rèn)為人力資源實(shí)踐反映了組 織對(duì)員工支持和關(guān)心的程度 , 較高的組織支持能夠提高員 工對(duì)組織感情上的依賴 , 促使員工積極完成組織的目標(biāo) 。本文采用問(wèn)卷調(diào)查方法 , 民營(yíng)企業(yè)等 6, 后利用 SPSS111, 利用相關(guān)分析

3、 , 回歸分析等方法 , 深入探討 了各項(xiàng)人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織支持感和不同維度組織承 諾的影響 。1 理論回顧和假設(shè)的提出111 組織支持理論B lau 6與 Homans 7等人提出的社會(huì)交換理論最初用來(lái)解釋人際之間的態(tài)度與行為互換背后的動(dòng)機(jī) 。其基本思想 是給予方可能以禮物 , 支持等形式為某人提供幫助 , 接受 方 有 責(zé) 任 回 報(bào) 所 受 的 恩 惠 。 Eisenberger 8、 H inkin 9和Hutchis on 10將互惠的概念引入社會(huì)交換理論 , 從而將這一 理論擴(kuò)展 , 并形成組織支持理論 , 用來(lái)解釋員工與組織之 間的關(guān)系 。 組織支持理論認(rèn)為 , 雇傭關(guān)系的建

4、立就是員工 以個(gè)人努力工作和忠誠(chéng)換來(lái)可得的利益和社會(huì)獎(jiǎng)賞 。組織 對(duì)員工的關(guān)系和重視是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部 、并為 組織做出貢獻(xiàn)的重要原因 , 即先有組織對(duì)員工的承諾然后 才有員工對(duì)組織的承諾 。較大的組織支持會(huì)使員工產(chǎn)生較 強(qiáng)的感情承諾與對(duì)組織強(qiáng)烈的義務(wù)感 , 感受到較低的組織 支持的員工更可能離開(kāi)組織 。組織支持滿足了員工的社會(huì) 情感需求 , 如果員工感受到組織愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓?作進(jìn)行回報(bào) , 員工就會(huì)為組織的利益付出更多的努力 。員 工如果得到重要的價(jià)值資源 (如工資增長(zhǎng) , 發(fā)展新的培訓(xùn) 機(jī)會(huì) , 他們就會(huì)產(chǎn)生義務(wù)感 , 按照互惠的原則來(lái)通過(guò)增加角色內(nèi)和角色外績(jī)效 , 。綜上

5、所述 , , (P 11大量的研究證實(shí)了它是一個(gè) , 它不同于組織承諾 、 工作滿意度等概念 。 112 人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織支持感和組織承諾影響的理 論模型人力資源實(shí)踐 (HRP 反映組織對(duì)員工的關(guān)心程度及 其對(duì)員工貢獻(xiàn)與價(jià)值的認(rèn)識(shí) 12, 它是組織支持的顯示器 , 反映組織是否想與員工建立一種持續(xù)發(fā)展的社會(huì)交換關(guān)系 的意愿 。 員工的招聘與甄選 、 薪酬設(shè)計(jì) , 績(jī)效考評(píng)等不同 類型的人力資源管理活動(dòng) , 確定了組織與員工之間不同的 關(guān)系 , 傳達(dá)對(duì)員工不同的期望 , 展示組織對(duì)員工不同的承 諾 , 從而影響員工的組織支持感與組織承諾 , 最終影響生 產(chǎn)率以及組織的績(jī)效 。 “ 高承諾

6、” 的人力資源實(shí)踐有利于顯 示組織對(duì)員工支持 , 意味著組織對(duì)員工的投資或?qū)T工貢 獻(xiàn)的認(rèn)可 。 迄今發(fā)表的研究成果對(duì)此假設(shè)提供了一定程度 的支持 , 并且有一定數(shù)量的研究顯示 , 在 “ 高承諾 ” 人力 資源實(shí)踐和員工的組織承諾和績(jī)效之間存在積極的關(guān)系 。 盡管對(duì)于 “ 高承諾 ” 的人力資源實(shí)踐還沒(méi)有一個(gè)明確的定 義 , 但通常認(rèn)為 , 嚴(yán)格的招聘和挑選程序 , 基于業(yè)績(jī)的獎(jiǎng) 酬體系 , 廣泛的開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)活動(dòng) , 員工參與等是 “ 高承諾 ” 人力資源實(shí)踐的重要組成部分 。發(fā)展機(jī)會(huì)意味著組織認(rèn)識(shí) 并珍惜員工對(duì)組織做出的貢獻(xiàn) , 暗含著組織對(duì)員工未來(lái)的 支持 , 公平的薪酬表示組織關(guān)心員工

7、的福利 , 并且愿意為 他們投資 , 設(shè)計(jì)較差的或者實(shí)施較差的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)不能 精確的評(píng)估員工的績(jī)效質(zhì)量與數(shù)量 。 薪酬系統(tǒng) , 尤其那些 與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的部分 , 就不能將獎(jiǎng)勵(lì)那些真正為組織做 出貢獻(xiàn)的人 。 這些人力資源實(shí)踐能夠?yàn)閱T工提供直接的真 實(shí)的傷害或者好處 , 更可能與組織支持與承諾認(rèn)知相關(guān), 宋 利等 :人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織支持感和組織承諾的影響實(shí)證研究對(duì)組織承諾的作用力更強(qiáng) 。不同類型的人力資源實(shí)踐都會(huì) 對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響 , 尤其是員工的期望及其脆弱 性 , 這些態(tài)度就包含了員工組織承諾的不同維度 。綜上所述 , 我們提出下列假設(shè) : 人力資源實(shí)踐與員 工組織支持感有

8、積極的正相關(guān) ; 人力資源實(shí)踐與組織承 諾有積極的正相關(guān) ; 組織支持感與組織承諾顯著正相關(guān) ; 人力資源實(shí)踐對(duì)三種組織承諾影響程度不同 ; 人力資 源實(shí)踐通過(guò)組織支持感影響員工的組織承諾 , 組織支持感 是聯(lián)系二者的中間變量 。2 研究方法211 樣本本項(xiàng)研究采用封閉性問(wèn)卷對(duì)來(lái)自高校 、醫(yī)院 、國(guó)有企 業(yè) 、 民營(yíng)企業(yè)的 6家不同單位的員工進(jìn)行了測(cè)試 。發(fā)放問(wèn) 卷共計(jì) 300份 , 回收的有效問(wèn)卷 257份 , 回收率達(dá) 8517%。 其中高校 150人 , 占總量 58%, 醫(yī)院 40人 , 占 16%, 政府 機(jī)構(gòu) 31人 , 占 12%, 民營(yíng)企業(yè) 12人 , 占 5%, 國(guó)有企業(yè) 2

9、4人 , 占 9%。男性 148人 , 占總樣本量 58%, 女性 109人 , 占總被試人數(shù)的 42%。 被試的年齡分布分別是 :25歲 以下的共計(jì) 38人 , 占總?cè)藬?shù)的 15%; 26-30歲的有 70人 , 占 27%; 31-35歲之間的有 74人 , 占 29%; 36-40歲之 間的 有 29人 , 占 11%; 41-50歲 之 間 的 33人 13%; 50歲以上的有 13人 ,分別為 :博士 人 , 占 52106人 , 占 人 占 , 大專以下 25人 , 占 9%。212 問(wèn)卷的發(fā)放與收集問(wèn)卷的發(fā)放與收集通過(guò)兩種方式進(jìn)行 :一部分問(wèn)卷由 研究者親自發(fā)放與收回 , 一部分

10、問(wèn)卷則通過(guò)親戚或朋友發(fā) 放并收回 , 問(wèn)卷的每一部分都有完整清楚的指導(dǎo)語(yǔ) , 并明 確的告知被試所有的回答都將以匿名的方式統(tǒng)計(jì) , 使個(gè)人 相信此研究為獨(dú)立研究 , 與其單位沒(méi)有任何關(guān)系 , 因而確 保被試可以有輕松和坦誠(chéng)的作答條件 。213 調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)本次研究采用的問(wèn)卷共有三個(gè)子系統(tǒng) :人力資源實(shí)踐 、 組織支持感 、 組織承諾 。 它們都是國(guó)外研究使用過(guò)的問(wèn)卷 , 并經(jīng)過(guò)驗(yàn)證 , 具有較高的信度與效度 。214 變量(1 人力資源實(shí)踐 。采用 Snell and Dean 199213年設(shè) 計(jì)并使用過(guò)的問(wèn)卷 。 HRP 變量由新員工的甄選 、培訓(xùn)與發(fā) 展 、 薪酬的內(nèi)外公平性 、 績(jī)效

11、是否與薪酬掛鉤等 7個(gè)方面 組成 。 將上述問(wèn)題答案的標(biāo)準(zhǔn)化平均值作為人力資源實(shí)踐 子系統(tǒng)的指數(shù) , 用來(lái)代表人力資源實(shí)踐系統(tǒng)變量的數(shù)值 , 該復(fù)合變量的 系數(shù)是 0185, 這表明這 7個(gè)方面的一致性 是比較理想的 。(2 組織支持感 。 采用 Eisenberger 等人 14 制定的 問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)量 。問(wèn)卷由 8個(gè)項(xiàng)目組成 。同樣將被試對(duì)這 8個(gè)問(wèn)題的答案的標(biāo)準(zhǔn)化平均值作為組織支持感子系統(tǒng)的指 數(shù) , 用來(lái)代表組織支持感系統(tǒng)變量的數(shù)值 。 該復(fù)合變量的 系數(shù)是 018033, 這表明問(wèn)卷的可靠性是比較高的 。(3 組織承諾 。 采用了由邁耶和艾倫 15 1997年編 制的測(cè)量組織承諾三因素

12、問(wèn)卷 。 其中 , 情感承諾測(cè)量了一 個(gè)員工對(duì)他所在的組織的情感依戀 , 認(rèn)同和投入度 。 規(guī)范 承諾反映了基于組織社會(huì)化而對(duì)員工帶來(lái)的壓力 。連續(xù)承 諾涉及到員工對(duì)離開(kāi)組織所導(dǎo)致?lián)p失的認(rèn)知 。通過(guò)對(duì)樣本 數(shù)據(jù)的可靠性分析 , 組織承諾變量的 系數(shù)是 017526, 結(jié) 果也是較為理想的 。以上所有問(wèn)卷均采用李克特 7點(diǎn)量表的形式 , 正向問(wèn) 題的計(jì)分 :1=非常反對(duì) , 7=非常同意 。 方向問(wèn)題的計(jì)分 : 1=非常同意 , 7=非常反對(duì) 。3 研究結(jié)果311 HRP 、 P OS 、 OC 等三個(gè)變量的總體狀況(1 人力資源實(shí)踐 。整體看來(lái) , 人力資源管理的各個(gè) 類型 的 評(píng) 價(jià) 都 比

13、 較 低 , 其 中 , 工 作 安 全 性 最 高 (均 值 419339標(biāo)準(zhǔn)差 116668 , 薪酬的內(nèi)部公平性最低 , (均值 312529標(biāo)準(zhǔn)差 118672 。對(duì)新員工的甄選做得并不太嚴(yán)格 (均值 319533標(biāo)準(zhǔn)差 117737 ,31 , 普通員工幾乎 (4008117586 , 員 , 但是聯(lián)系并不密 (S 171117 。(2 組織支持 。 被試者感到單位不會(huì)利用自己的弱點(diǎn) , (均值 417665標(biāo)準(zhǔn)差 1151037 也不是一點(diǎn)也不關(guān)心自己 (均值 415370標(biāo)準(zhǔn)差 1158348 ; 在生活或工作方面出現(xiàn)問(wèn) 題 時(shí) , 也 能 夠 從 單 位 得 到 幫 助 (均

14、值 413268方 差 1162357 , 甚至得到一些特殊的關(guān)照 (均值 410272標(biāo)準(zhǔn)差 1162357 。 但是 , 他們感到單位不太關(guān)心自己的生活幸福 與否 (均值 311518標(biāo)準(zhǔn)差 1168064 , 也不重視他們的目標(biāo) 和價(jià)值 (均值 313658方差 1167149 。 他們還感到單位并不 關(guān)注他們的意見(jiàn) (均值 311673方差 1160785 , 在無(wú)心造成 工作失誤后 , 也不會(huì)得到單位的原諒 (均值 314008方差 1164379 。表 1 人力資源實(shí)踐與組織支持感描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果 (N =257 851宋 利等 :人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織支持感和組織承諾的影響實(shí)證研

15、究表 2 三種組織承諾的比較 (N =257N均值標(biāo)準(zhǔn)差3151751146776312 使用 Pears on 積差相關(guān)分析技術(shù) , 分析 HRP 、 P OS 、 OC 三個(gè)變量之間的關(guān)系根據(jù)表 3中的相關(guān)系數(shù)可以看出 :各項(xiàng)人力資源實(shí)踐相互之間明顯相關(guān) , 各項(xiàng)人力資源實(shí)踐與組織支持感之間 都存在顯著相關(guān) 。各項(xiàng)人力資源實(shí)踐與不同維度的組織承 諾的相關(guān)性存在明顯差異 :員工甄選的公平性 、員工培訓(xùn)與發(fā)展的重視與否 、薪酬對(duì)內(nèi)對(duì)外的公平性以及員工參與 決策的程度等人力資源實(shí)踐和情感承諾與規(guī)范承諾明顯相 關(guān) , 尤其是與情感承諾的相關(guān)性更為顯著 ; 而工作的安全 性與收入是否與績(jī)效掛鉤則與情

16、感承諾和規(guī)范承諾的相關(guān) 性極弱 ; 與情感承諾和規(guī)范承諾相比較 , 各項(xiàng)人力資源實(shí) 踐與持續(xù)承諾的相關(guān)性都較弱 , 其中 , 工作的安全性與持 續(xù)承諾呈較顯著的負(fù)相關(guān) 。新員工的甄選 、薪酬內(nèi)部的公 平性對(duì)持續(xù)承諾有較積極的影響 。組織支持感與情感承諾和規(guī)范承諾均存在顯著正相關(guān) , 但是與規(guī)范承諾的相關(guān)性較弱 ; 組織支持感與持續(xù)承諾不 相關(guān) 。表 3 各項(xiàng)人力資源實(shí)踐與組織支持感 、 組織承諾等變量的均值 、 標(biāo)準(zhǔn)差以及 Pears on 相關(guān)系數(shù) (N =257變量均值 標(biāo)準(zhǔn)差1員工甄選 319511771144911 11007111持續(xù)承諾3152114711573-1014-1151

17、31047112431087-10581 33相關(guān)系數(shù)顯著性水平 0101, 雙尾檢驗(yàn) 3相關(guān)系數(shù)顯著性水平 0105, 雙尾檢驗(yàn)313 回歸分析 HRP 、 P OS 、 JS 對(duì) ACS 、 NCS 、 CCS 的影響 分別以情感承諾 ACS 、規(guī)范承諾 NCS 和持續(xù)承諾 CCS 為因變量 , 把整體 HRP 、 P OS 變量作為自變量 , 逐步引入 回歸方程 , 從而建立 9個(gè)回歸模型 , 通過(guò)對(duì) 9個(gè)回歸模型的分析 (見(jiàn)表 4 , 大致可以得出下列結(jié)論 :(1 整體 HRP 、 P OS 對(duì)持續(xù)承諾的貢獻(xiàn)很小 , 進(jìn)一步證明了人力資源實(shí)踐 、組織支持感 , 工作滿意度等因素與 員工

18、的持續(xù)承諾無(wú)關(guān) 。(2 整體 HRP 對(duì)規(guī)范承諾 NCS 的影響很小 , 不能構(gòu)成 線性回歸 , 只有 P OS 對(duì)規(guī)范承諾的貢獻(xiàn)較大 , 構(gòu)成顯著的 線性回歸關(guān)系 。(3 在沒(méi)有引入 P OS 變量的時(shí)候 , 整體 HRP 對(duì)感情承 諾 ACS 的影響比較顯著 , 但是 , 引入 P OS 變量之后 , 雖然 調(diào)整的 R2隨之增大 , F 統(tǒng)計(jì)量也顯著增高 , 這說(shuō)明這些變 量對(duì)回歸方程都有貢獻(xiàn) ; 然而 , 通過(guò)回歸系數(shù)顯著性檢驗(yàn) , 我們發(fā)現(xiàn)整體 HRP 的回歸系數(shù)與零無(wú)顯著差異 , 即 , 在引 入 P OS 變量之后 , 由于整體 HRP 與 P OS 之間顯著相關(guān) , 導(dǎo) 致整體

19、HRP 與情感承諾之間不再存在顯著的線性關(guān)系 , 它 的變動(dòng)無(wú)法較好的解釋說(shuō)明情感承諾的變動(dòng) , 應(yīng)剔除出回 歸方程 , 這時(shí) , 情感承諾與 P OS 和 JS 之間存在顯著的線性回歸關(guān)系 。 說(shuō)明 P OS 在人力資源實(shí)踐效應(yīng)中起重要作用 。314 驗(yàn)證 P OS 是否是中間變量為了檢驗(yàn)組織支持感的重要作用 , 將 P OS 作為控制變 量 , 對(duì) HRP 與 ACS NCS CCS 做偏相關(guān)分析 。 結(jié)果發(fā)現(xiàn) :表 4 組織承諾與人力資源實(shí)踐 組織 支持感 工作滿意度的回歸分析因 變 量自變量情感承諾規(guī)范承諾持續(xù)承諾模型 1模型 2模型 3模型 4模型 5模型 6整體 HRP (Beta

20、 1370-1007P OS (Beta 15441317-1067Adjusted R21134128510551104-1002-1004F 模型 11315回歸方程中引入 HRP 變量作為自變量模型 21416回歸方程中引入 HRP P OS 作為自變量HRP 與 ACS 的偏相關(guān)系數(shù)由原來(lái)的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù) 01370變?yōu)?-01063, HRP 與 NCS 的偏相關(guān)系數(shù)由原來(lái)的簡(jiǎn)單相關(guān) 系數(shù) 01243變?yōu)?010176, HRP 與 CCS 的偏相關(guān)系數(shù)由原來(lái) 的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù) 01041變?yōu)?010626。由此可見(jiàn) , P OS 對(duì)人 力資源效應(yīng)的重要影響 。人力資源實(shí)踐通過(guò)組織支持感

21、 ,951 宋 利等 :人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織支持感和組織承諾的影響實(shí)證研究進(jìn)而影響員工的組織承諾 , 尤其是感情承諾和規(guī)范承諾 。 表 5 控制 P OS 變量前后 HRP ACS NCSCCS Pears on 相關(guān)系數(shù)變化表P OS ACS NCS CCS4 總結(jié)與討論通過(guò)相關(guān)分析與偏相關(guān)分析發(fā)現(xiàn) , 人力資源實(shí)踐對(duì)員 工的組織支持感與組織承諾存在積極的影響 。 而且 , 組織 支持感是影響人力資源效應(yīng)的中間變量 。研究結(jié)論表明 , 企事業(yè)單位在人力資源實(shí)踐上的投入和對(duì)人力資源管理職 能的關(guān)注是影響員工組織承諾的重要因素 。雖然人力資源實(shí)踐的每個(gè)方面對(duì)組織承諾都有影響 , 但是 , 它們

22、對(duì)組織承諾的影響程度是不同的 。而且 , 相同 的人力資源實(shí)踐對(duì)組織承諾的不同維度的影響也存在差異 。 例如 , 新員工甄選是否嚴(yán)格 、 員工培訓(xùn)與發(fā)展 、薪酬對(duì)內(nèi) 對(duì)外的公平性以及員工參與決策的程度等人力資源實(shí)踐對(duì) 情感承諾的影響非常顯著 , 而績(jī)效與收入掛鉤的程度對(duì)情 感承諾的影響卻很小 ,薪酬等人力資源實(shí)踐環(huán)節(jié) ,:首先 , ; 其 次 , 導(dǎo)入 “ 高承諾 ” 人力資源管理系統(tǒng) , 尤其是公平的薪 酬管理制度和提高員工參與決策的程度 , 有利于增強(qiáng)員工 的組織承諾 , 提高個(gè)體績(jī)效 。本文的局限主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 :首先 , 樣本量 較小 。 其次 , 被試提供的有關(guān)人力資源實(shí)踐信

23、息在某種程 度上可能反映的是被試個(gè)人所持的觀點(diǎn) , 從而有可能扭曲 實(shí)際存在的關(guān)系 。當(dāng)然 , 這也是采用類似調(diào)查方法普遍面 臨的問(wèn)題 。 本文試圖通過(guò)縱向研究 , 從不同來(lái)源獲取數(shù)據(jù) , 以部分地消除這一影響 , 提高反映事物的客觀程度 。 第三 , 為了更好地理解組織支持感對(duì)人力資源效應(yīng)的重要影響 , 建議在未來(lái)的研究中引入績(jī)效因子 , 利用 L I SRE L 結(jié)構(gòu)方程 技術(shù)對(duì)人力資源實(shí)踐 、組織支持感 、組織承諾與績(jī)效的關(guān) 系進(jìn)行實(shí)證分析 。參考文獻(xiàn) :1HUSEL I D M 1The i m pact of human res ource management p ractices

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