復(fù)旦大學(xué)管理心理學(xué)第九章激勵(lì)行為

1、第九章激勵(lì)行為本章主要內(nèi)容 1 、什么是激勵(lì) 2 、激勵(lì)過程與因素 3 、激勵(lì)強(qiáng)化方法什么是激勵(lì)一、激勵(lì)的概念1、激勵(lì)的概念 激勵(lì)是指能夠激發(fā)行為、引導(dǎo)行為的方向，并且使行為持續(xù)發(fā)生的動(dòng)力。即調(diào)動(dòng)積極性的過程。2 、激勵(lì)的對(duì)象激勵(lì)的對(duì)象主要是人，激勵(lì)既用于自己，也用于讓他人付出努力。3 激勵(lì)的特點(diǎn)l激勵(lì)的效果工作動(dòng)機(jī)或積極性是一種內(nèi)在變量，不能被直接觀察到，而要從表現(xiàn)的行為和工作績(jī)效進(jìn)行判斷。二、激勵(lì)的作用l（一）激勵(lì)在管理職能中的重大作用l1、競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)必須提高員工積極性，挖掘其內(nèi)在潛力。l2、員工表現(xiàn)各不相同，必須通過針對(duì)性地激勵(lì)，有效改善工作表現(xiàn)。l3、激勵(lì)對(duì)象要求具有多樣化特點(diǎn)

2、，必須采用多種激勵(lì)方法。l管理者的任務(wù)就在于對(duì)不同的人采取適合其要求的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施。（二）激勵(lì)在組織目標(biāo)中的重要作用（二）激勵(lì)在組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的作用l1、有助于吸引人才l2 、激發(fā)職工的潛力和工作效率l威廉詹姆士認(rèn)為，按時(shí)計(jì)酬的職工，僅能發(fā)揮其能力的 20%-30% ，而受到充分激勵(lì)的職工其能力可發(fā)揮至 80%-90%。三、激勵(lì)的理論l（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論l 研究側(cè)重點(diǎn)：激勵(lì)的原因及激勵(lì)因素的具體內(nèi)容l代表理論：馬斯洛的需要層次論，奧德弗ERG理論，麥克利蘭的成就需要理論,赫茨伯格的雙因素理論等。l（二）行為改造型激勵(lì)理論l研究側(cè)重點(diǎn)：改造行為和修正行為l代表理論：挫折論、操作型條件論歸

3、因論l（三）過程型激勵(lì)理論l研究側(cè)重點(diǎn)：動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，及激勵(lì)過程。l代表理論：期望效價(jià)論、公平論與波特爾和勞勒的激勵(lì)過程和綜合激勵(lì)模式。l（四）綜合激勵(lì)模式理論回顧：（一）激勵(lì)的內(nèi)容理論需要層次論 (需要層次理論) 由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛 (亞伯拉罕 Maslow) 提出來的，因而也稱為馬斯洛需要層次論。l需要層次論主要試圖回答這樣的問題：l 決定人的行為尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容?l馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn):l 一、人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。l二、人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另

4、一層需要才出現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要 生理需要2 雙因素理論l 雙因素理論也叫“保健 激勵(lì)理論”，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格 (腓特烈 Herzbere)于 20世紀(jì)50年代后期提出的。l赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)人們的事務(wù)所投合的是馬斯洛所講的較高層次的需要，包括獲得成功、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任及提升的機(jī)會(huì)等等。然而很多管理者卻花費(fèi)了大量的時(shí)間，試圖以迎合人們較低層次的需要來滿足他們，如提供更舒適的工作環(huán)境、更多的錢、看得見風(fēng)景的辦公室乃至與上司的友好關(guān)系等。這些東西能夠而且可能確實(shí)會(huì)讓員工滿意。l但滿意與有動(dòng)力是兩種不同的、常常是互不相關(guān)的事物。如果工作環(huán)境還過得去

5、甚至更好，管理者使用增進(jìn)滿足感的因素來激勵(lì)員工就純屬浪費(fèi)時(shí)間。但如果缺少基本的滿足因素，員工就會(huì)非常不滿意，而可能導(dǎo)致對(duì)生產(chǎn)力的極大破壞。 雙因素理論認(rèn)為影響人們行為的因素主要有以下兩類： 是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，所以保健因素又稱為“維持因素”。 是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。保健因素激勵(lì)因素l保健因素只能消除或減少不滿情緒，沒有激勵(lì)人的作用。l激勵(lì)因素是起調(diào)動(dòng)積極性作用的，主要是內(nèi)部因素。l為保持員工原有的積極性，企業(yè)應(yīng)該注意保持或完善“保健因素”，為提高員工的積極性，應(yīng)該在“激勵(lì)因素”方面多下功夫?！凹?lì)因素”與“保健因素”雙管齊下，才能全方位調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。赫茲伯格

6、雙因素激勵(lì)理論 激勵(lì)因素 保健因素極滿意 極不滿意成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系l(1)實(shí)施激勵(lì)應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者滿足可以消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。?(2)管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。l(3)管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給

7、人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系3 后天需要論(AcquiredNeeds 理論) 美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)麥克利蘭提出三種需要理論：l成就的需要，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取 成功的需要；l歸屬的需要，建立友好親密的人際關(guān)系的需要；l權(quán)力的需要，渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。 4 奧德弗 E R G 理論l奧德弗贊同馬斯洛關(guān)于個(gè)體需要具有層次性的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，個(gè)體具有三種基本需求，分別是生存、相互關(guān)系與成長(zhǎng)。l生存需要又稱物質(zhì)需要，須通過食物、空氣、水、工資、福利及工作條件等加以

8、滿足。l關(guān)系需要是指與同事、上司、下屬、朋友、家人建立與保持和諧的人際關(guān)系。l成長(zhǎng)需要是指?jìng)€(gè)體力圖在工作中做出創(chuàng)新和有效的業(yè)績(jī)，從而為個(gè)人成長(zhǎng)尋求機(jī)會(huì)。l 奧德弗需要的分類與馬斯洛需要理論的比較：l（1）生存需要基本上與馬斯洛的生理和安全需要相一致；l（2）相互關(guān)系需要基本上與馬斯洛的歸屬需要相一致；l（3）成長(zhǎng)需要?jiǎng)t基本上與馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要相一致。目標(biāo)設(shè)定理論和激勵(lì)的強(qiáng)化理論l目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為：即對(duì)于具有一定難度且具體的目標(biāo)，一旦被接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)更能激發(fā)高水平的工作績(jī)效。目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為個(gè)體的目標(biāo)引導(dǎo)其活動(dòng)。l強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物

9、。l強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。 （二）行為改造型激勵(lì)理論 正強(qiáng)化的方式是間斷的、時(shí)間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化，管理者根據(jù)組織的需要和個(gè)人行為在工作中的反映，不定期、不定量實(shí)施強(qiáng)化，使每次強(qiáng)化都能起到較大的效果。 正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以合這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化2 負(fù)強(qiáng)化 實(shí)施負(fù)強(qiáng)化，應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主，即對(duì)每一次不符合組織的行為都應(yīng)及時(shí)予以負(fù)強(qiáng)化，消除人們的僥幸心理，減少直至消除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。 負(fù)強(qiáng)化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。組織行為矯正術(shù) 組織行為矯正（

10、組織的行為修正）又稱為“行為矯正”，是強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用，指的是采用有規(guī)律的,循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程。 員工行為與管理者的要求和目標(biāo)相差很大時(shí)，員工很難作出合乎理想的行為。如果只有滿足標(biāo)準(zhǔn)才給予獎(jiǎng)勵(lì)，則獎(jiǎng)勵(lì)本身太渺茫，獎(jiǎng)勵(lì)很難奏效。這種情況下，主動(dòng)地、循序地引導(dǎo)所需要的行為，則可能成功達(dá)到目的。l行為矯正的方法主要有 4 種：正面強(qiáng)化、反面強(qiáng)化、懲罰和消退。l行為矯正過程中，強(qiáng)化手段可以有不同的時(shí)間組合模式。一是連續(xù)強(qiáng)化，又叫完全強(qiáng)化。另一種叫間接強(qiáng)化或部分強(qiáng)化。l行為矯正在組織管理中的應(yīng)用價(jià)值。組織行為矯正具體分為五個(gè)步驟（ l ）識(shí)別與績(jī)效有關(guān)的行為事件。

11、（ 2 ）測(cè)量有關(guān)行為。（ 3 ）識(shí)別行為的權(quán)變或績(jī)效結(jié)果。（ 4 ）則擬訂并執(zhí)行一項(xiàng)策略性干預(yù)措施。（5）評(píng)估績(jī)效的情況。 歸因理論l歸因理論是說明和推論人的行為因果關(guān)系的理論，也稱認(rèn)知理論，即通過改變?nèi)说淖晕腋杏X、自我認(rèn)知來達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康?。美?guó)心理學(xué)家維納認(rèn)為，一般人對(duì)行為的成功與失敗常作以下四種歸因：l努力；l能力；l任務(wù)難度；l機(jī)遇。內(nèi)外因分類內(nèi)在因素：努力、能力 成功-感到滿意和自豪 失敗-產(chǎn)生無助感外在因素：難度、機(jī)遇 成功-產(chǎn)生驚奇和感激之情 失敗-產(chǎn)生氣憤和敵意穩(wěn)定性分類穩(wěn)定因素：能力、難度 成功-有利于提高今后的積極性 失敗-降低今后的積極性不穩(wěn)定因素：努力、運(yùn)氣 成功

12、-今后積極性可能提高或降低 失敗-可能會(huì)提高今后的積極性可控性分類可控因素：努力 成功-有利于提高今后的積極性 失敗-今后積極性可能提高或降低不可控因素：難度、機(jī)遇成功-今后的積極性可能提高或降低失敗-今后的積極性可能提高或降低l不同的歸因會(huì)直接影響人的行為和工作績(jī)效，行為者把失敗歸因于能力低、任務(wù)太重等穩(wěn)定因素，就會(huì)降低成功的期望，其努力程度就低；若把失敗歸因于自己不努力或粗心大意等不穩(wěn)定的因素，就會(huì)增加努力程度，爭(zhēng)取成功的機(jī)會(huì)（三）過程型激勵(lì)理論 激勵(lì)的過程理論試圖說明員工面對(duì)激勵(lì)措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要，以及確定其行為方式的選擇是否成功。 公平理論 公平理論是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)

13、家亞當(dāng)斯 (JS亞當(dāng)斯)在1965年首先提出，也稱為社會(huì)比較理論。它試圖預(yù)測(cè)當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己處于“不公平的關(guān)系”中時(shí)會(huì)如何反應(yīng)。 這種理論的基礎(chǔ)在于，員工總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽T工經(jīng)常將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。 橫向比較 (代表某員工， B 代表參照對(duì)象) 覺察到的比率比較 員工的評(píng)價(jià)所得一 所得 B 付出一 付出 B所得一 所得 B付出一 付出 B所得一 所得 B付出一 付出 B不公平 (報(bào)酬過低)公平不公平(報(bào)酬過高)縱向比較 (Opp 代表自己目前所獲報(bào)酬， Opl 代表自己過去所獲報(bào)酬， Ipp

14、 代表目前的投入量， Ipl 代表自己過去的投入量) (1) Opp Ipp Opl Ipl ，此員工認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。 (2) Opp IppOpl Ipl,一般來講他不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高多少。 (3) OppIpp (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報(bào)酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報(bào)酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比較過程(O/我)一 在亞當(dāng)斯的公平理論示意圖中： 結(jié)果報(bào)酬 （工資、獎(jiǎng)金、津貼、

15、晉升、榮譽(yù)地位等） 輸入貢獻(xiàn) （工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等）l公平理論預(yù)言，個(gè)體認(rèn)為受到不公平待遇時(shí)，會(huì)以下列方式中的一種加以回應(yīng)：l忍耐：“真是該死，不過我也只能得過且過?！眑要求補(bǔ)償：“我要去找老板，讓他給我加薪?！眑報(bào)復(fù)自己認(rèn)為不公平的來源：“從現(xiàn)在起我要把不合格的產(chǎn)品放過關(guān)?？次以趺词帐斑@個(gè)公司?！眑合理化：從心理上為這種不公平辯解。l退縮：從這種不公平關(guān)系中退出：“我要離開這家破公司。”l實(shí)踐證明，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，并直接作用于職工的行為過程，影響職工的積極性。為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，管理者必須:l（）公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。l（ 2 ）加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。l（ 3

16、 ）教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。l公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：l（1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。l（2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。l（3）在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，l一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，l二是不要盲目攀比，l三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?公平理論方程式說明：公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報(bào)酬過高或過低都會(huì)使身受者感到心理上的緊張、不安，就會(huì)被激勵(lì)而采取行動(dòng)以消除或減少引起心理緊張不安狀態(tài)的差異。 調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表

17、明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生。行為科學(xué)家描繪西方國(guó)家職工對(duì)報(bào)酬不滿意的后果模式如圖：請(qǐng)求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動(dòng)工作消極曠工萎靡不振泡病號(hào)灰心行動(dòng)影響績(jī)效抱怨l分析案例l 張經(jīng)理是公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近一段時(shí)間他卻煩惱不斷，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績(jī)是因?yàn)橛泄咀骱蠖埽x了公司他們什么也不是，又怎么會(huì)有作為？相持之下兩人一氣走之。l本案例可用亞當(dāng)斯的公平理論來分析。公平

18、理論認(rèn)為：人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。既每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。l張經(jīng)理公司的兩個(gè)業(yè)務(wù)骨干把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同其他人的比率作比較，他們可能是與本單位員工比較或與同行業(yè)的同類員工比較認(rèn)為不公平，而且這種不公平感長(zhǎng)期得不到解決，則引起他們另謀高就。張經(jīng)理應(yīng)在本公司建立一種較公平的分配制度，力爭(zhēng)把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得報(bào)酬掛鉤；同時(shí)教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象，培養(yǎng)職工主人翁責(zé)任感。2 期望理論 l這一理論主

19、要由美國(guó)心理學(xué)家V弗魯姆(Victor Vroom)在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。個(gè)人努力一C一 努力-績(jī)效的關(guān)系B 績(jī)效-獎(jiǎng)賞的關(guān)系C 吸引力個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)賞個(gè)人績(jī)效B根據(jù)這一理論的研究，員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力一一績(jī)效的聯(lián)系。員工感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。 (2)績(jī)效一一獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。員工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。 (3)獎(jiǎng)賞一一個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)他的重要性程度。在這三種關(guān)

20、系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程度 (激勵(lì)力) 是效價(jià)和期望值的乘積，即 M V X E (M 表示激勵(lì)力， V 表示效價(jià)， E 表示期望值)（四）綜合激勵(lì)模式理論l羅伯特。豪斯試圖通過一個(gè)模式將上述幾類激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)、外激勵(lì)因素歸納在內(nèi)。l內(nèi)在的激勵(lì)因素包括：對(duì)任務(wù)本身所提供的報(bào)酬效價(jià)；對(duì)任務(wù)能否完成的期望值以及對(duì)完成任務(wù)的效價(jià)。l外在的激勵(lì)因素包括：完成任務(wù)所帶來的外在報(bào)酬的效價(jià)，如加薪、提級(jí)的可能性。綜合激勵(lì)模式表明，激勵(lì)力量的大小取決于諸多激勵(lì)因素共同作用的狀況。l公式：M=V + E ia （經(jīng)由 + Eej V ej)lM-代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平高低，即動(dòng)力大小

21、。lV 它-代表對(duì)該項(xiàng)活動(dòng)本身所提供的內(nèi)酬效價(jià)，它所引起的內(nèi)激勵(lì)不計(jì)任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何。lE ia-代表進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)能否達(dá)到完成任務(wù)的期望值，即主觀上對(duì)能否完成任務(wù)可能性的估計(jì)。l經(jīng)由-代表對(duì)完成任務(wù)的效價(jià)。lE ej V ej-代表一系列雙變量的總和 如果我們把公式中的括號(hào)破除，將 Eia 乘入，則公式右端則變?yōu)槿缦氯?xiàng)：1，經(jīng)由，代表工作任務(wù)本身的效價(jià)，即這工作對(duì)工作者本人有用性大小。只要本人做那種工作感到有很大樂趣，很有意義，那么完成工作任務(wù)的期望值就為，即完成任務(wù)的主觀概率是百分之百，所以不必再乘 l 了。因此，這一項(xiàng)也代表做這件工作本身的內(nèi)激勵(lì)。2,Eia 經(jīng)由代表任務(wù)的完成所

22、起的內(nèi)激勵(lì)作用。3,Eia Eej Vei 代表各種外酬所起的激勵(lì)效果之和，其中引入兩項(xiàng)期望值是因?yàn)榍罢呤菍?duì)完成任務(wù)可能性的估計(jì)，后者則僅是對(duì)完成任務(wù)與獲得獎(jiǎng)酬相聯(lián)系的可靠性的估計(jì)。 總之，前兩項(xiàng)屬于內(nèi)在激勵(lì)，第三項(xiàng)屬于外在激勵(lì)。三者之和代表了內(nèi)、外激勵(lì)的綜合效果。l啟示l(1)提高內(nèi)激勵(lì)；內(nèi)激勵(lì)來源于對(duì)工作活動(dòng)本身及完成工作所帶來的滿足感，提高內(nèi)激勵(lì)不僅可以減少對(duì)外酬的需要，在獎(jiǎng)酬不足或不為人們所重視的情況下尤為重要。而且內(nèi)激勵(lì)高，則工作自覺性強(qiáng)，不需要管理人員過多監(jiān)督。 l(2)提高外激勵(lì)；必須注意到完成任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可能性及外酬的效價(jià)，即使外酬符合每個(gè)人的所好。第二節(jié)激勵(lì)的過程與因

23、素l一、激勵(lì)的原則和過程l（一）激勵(lì)的原則l（1）組織目標(biāo)的設(shè)置與滿足職工的需要盡量相一致。l（2）組織的行政管理政策、規(guī)章制度要有利于發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造力，要成為激勵(lì)因素，避免成為遏制的力量。l（3）要有良好的管理方式和管理方式，實(shí)行參與制、民主管理、授權(quán)管理。l（4）建立良好的人群關(guān)系，良好的溝通。l（5）形成良好的風(fēng)氣。l（6）創(chuàng)造良好的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境。l（二）激勵(lì)的方式l、外在的激勵(lì)方式。包括：福利、晉升、授銜、表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、認(rèn)可等l2 、內(nèi)在的激勵(lì)方式。包括：學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能、責(zé)任感、光榮感、勝任感、成就感。l（三）激勵(lì)的程序l、了解需要l2 、情況分析l3 、利益兼顧l4 、目標(biāo)協(xié)調(diào)l二、激勵(lì)效果的影響因素l（一）個(gè)體因素l、中樞神經(jīng)系統(tǒng)和內(nèi)分泌系統(tǒng)功能的影響l2 、個(gè)人情緒的反應(yīng)直接影響行為的引發(fā)和進(jìn)行l(wèi)3 、情緒雖有時(shí)被壓抑，但其作用卻不會(huì)消失l4 、情緒沖突對(duì)行為的影響l（二）環(huán)境因素l引導(dǎo)人適應(yīng)環(huán)境的方法：l、設(shè)置目標(biāo)l2 、規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)l3 、制定方案建議l4 、公開的授權(quán)l(xiāng)三、激勵(lì)的手段和效果分析l（一）激勵(lì)效果的分析 通過激勵(lì)促成組織中人的行為產(chǎn)生，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。 效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或可能給行為者帶來的滿足程度； 期望值則是某一具體行動(dòng)可帶