XX集團管理人才梯隊培養(yǎng)方案

1、精品XX管理人才梯隊培訓方案XX 管理人員梯隊培養(yǎng)計劃概要（一）項目類別1 、針對中層梯隊人才（在職潛力優(yōu)秀主管）“潛龍計劃”2 、針對高層梯隊人才（在職潛力優(yōu)秀部長）“騰龍計劃”（二）培養(yǎng)目的（培養(yǎng)具有XX 魂的 XX 管理人）1 、 XX 集團 2013 年將進入快速擴張及跨越式階段，配合公司人才戰(zhàn)略，需要一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)體系，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮梯次核心人才中堅力量的作用。2 、指導和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作，建立后備人才的造血機制。3 、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題。（三）培養(yǎng)原則1 、選有所用的原則。潛入后備管理人才庫的人員，應(yīng)有明確的職

2、涯規(guī)劃和任用職位。2 、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作至少每兩年開展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。3 、共同培養(yǎng)的原則。培訓方案由集團人力資源部提出，集團部室及子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培養(yǎng)計劃。（四）組織形式1 、集團人力資源部及培訓部負責組織實施梯隊人才培養(yǎng)工作，并為各公司及部門人才 培養(yǎng)工作提供支持。2 、各部門負責所在部門的后備人才培養(yǎng)，并配合人力資源部實施相關(guān)人才培養(yǎng)工作。二、 XX 管理人才梯隊培養(yǎng)項目程序（一）甄選流程1 、梯隊人員選拔標準：認同 XX 企業(yè)文化及核心價值觀德才、才德忠誠、專業(yè)、敬業(yè)、創(chuàng)新、勇敢、2 、 入庫程序1 ） 【報名】 部門組織推薦，或由個人自己報名，

3、提交至人力資源部。2）【初選】基本資格條件篩選【人力資源部組織】職業(yè)性向測試：性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時進行】能力潛質(zhì)考核：筆試和面試【分中層梯隊和高層梯隊兩個群體，人力資源部牽頭組織、各部門和公司領(lǐng)導相關(guān)方共同參與考評】3）【復選】高層領(lǐng)導一對一職業(yè)規(guī)劃面談4）【公示結(jié)果】選拔結(jié)果將通過公司OA平臺公示，在XX形成激勵效，公示批準 后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫（二）梯隊對照表儲備級別潛龍人才庫騰龍人才庫推選來源主管、骨干員工部長/副部長名額（上限）由集團HR擬定由集團HR擬定資格條件由集團HR擬定由集團HR擬定考核1、階段考核，取消不合格者梯隊 資格2、其他關(guān)鍵崗位考核優(yōu)異者后

4、補 之1、階段考核，取消不合格者梯隊資格2、公司其他中層人員考核優(yōu)異者后補之晉升/晉級公司部長級崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)公司總監(jiān)級崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)三、XX管理人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施（一）實施方式1 -培養(yǎng)模型一一TATCTATC是以教育訓練（Training ）、個人提高（self- Arise ）、行動學習（Task assignment ）導師輔導（Coaching ）為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。2、具體培養(yǎng)方式培養(yǎng)類別培養(yǎng)方式主管部門考核方式說明中 層 梯 隊高層 梯隊教育訓練專項課程 培訓培訓部培訓總結(jié)束及質(zhì)運用內(nèi)外部資源進行管理知識、 技能類相關(guān)課程的集中學習與里麥核研修。學歷提升

5、課程研修培訓部提交畢業(yè) 證/結(jié)業(yè)證由公司指止或個人申請參加公 司外的培訓學習活動，包括各種 學歷提升和課程研修班如 EMBA、MBA等，外部專業(yè)機 構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會 等。外部考察培訓部提交考察 報告、外訓 次數(shù)及質(zhì) 里美核根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托 到異地參加相關(guān)的考察、參觀、 培訓、交流等。以此增強對標桿 企業(yè)的學習、增長職員見識，促 進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。個人提高成長沙龍培訓部提交分享 總結(jié)針對人才庫梯隊人員定期舉行 成長沙龍分享，進行經(jīng)驗交流與 分享。書籍閱讀培訓部提交讀書 心得通過閱讀各類對崗位有幫助的 優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技 能及素養(yǎng)的提升。資格認證培訓部提

6、交資格 證書通過參加各部門或協(xié)會舉辦的 職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取 得相應(yīng)資格認證導師輔導導師輔導人力資源 部提交導師 輔導記錄“一”，即每名管理人員至 少1名直接的下級人員，同 時，另一方面令-名員工確保有 一名上級作為其職業(yè)輔導人。高層向談人力資源 部提交回談 表與公司高層管理者接觸，定期進 行職業(yè)規(guī)劃面談行動學習在崗歷練人力資源 部及育人 部門提交報告、 心得、案例 或考核表主要是讓后備梯隊人員主導相 關(guān)工作項目，通過實際工作歷 練，促進理論與實踐相互結(jié)合。輪崗實踐人力資源 部及育人 部門在公司允許的前"，且本崗位 工作熟練的基礎(chǔ)上，可以采取跨 部門跨專業(yè)工作實踐鍛煉。（二）

7、內(nèi)容來源1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導向及干部管理政策要求；2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結(jié)果作為制定培養(yǎng)計劃（個性化）重點內(nèi)容的參考依據(jù);3、梯隊人員自身專業(yè)提升需求，自我選擇外部培訓機構(gòu)舉行的各類培訓或認證;4、公司內(nèi)部舉辦的各類專業(yè)序列培訓課程。（三）公司內(nèi)部培訓課程支持（不含外派課程）2013年XX管理梯隊培訓規(guī)劃（通用技能及階梯培養(yǎng)）廳P項目培訓課程課時分布培訓對象考核1潛龍計劃（儲備部長）啟效溝通4課時潛質(zhì)主管至少完成該系列的80% 的課程內(nèi)容 （16課時）管理者勝任力素質(zhì)非職權(quán)影響力4課時4課時積極心態(tài)4課時職業(yè)生涯規(guī)劃4課時2騰龍計劃（儲備總監(jiān)）管理者角色認知 啟效激勵4課時4課時潛質(zhì)部長至

8、少完成該系列的80% 的課程內(nèi)容 （16課時）輔導他人4課時壓力管理領(lǐng)導的藝術(shù)4課時4課時（四）培養(yǎng)內(nèi)容1、【公司安排】共性需求：管理基礎(chǔ)知識 +管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/ 管理工作等）；2、【個人選擇】個性需求：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作（項目管理/成本管理/品 質(zhì)管理等）；3、【社會組織】社會培訓機構(gòu)、學校舉辦的各類管理培訓、專業(yè)序列培訓、學歷提升培訓等。（五）過程管控1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂；2、反饋機制：及時將學員課堂表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；3、考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)

9、一般者給予相應(yīng)要求和壓力。（六）培養(yǎng)考核1、考核指標：（集團HR擬定填寫）可編輯精品2 、考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結(jié)提交、讀書心得、工作歷練表現(xiàn)、工作案例發(fā)表、轉(zhuǎn)訓次數(shù)、轉(zhuǎn)訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。3 、考核結(jié)果運用：實施階段考核，考核得分80 分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者潛出梯隊培養(yǎng)人才庫；4、每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。四、退出及處罰機制1. 梯隊人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生離職，可停止培養(yǎng)；2. 培養(yǎng)期間梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀現(xiàn)象，