人力資源管理師一級(jí)選擇題考點(diǎn).doc

1、選擇題考點(diǎn)第一章人力資源管理的基本概念：是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。戰(zhàn)略是策略的上位概念，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念。其概念內(nèi)涵有4 個(gè)特點(diǎn)： 1、代表了一種全新的管理理念2、進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程（突出了人力資源的方向性、整體性、 時(shí)空性和規(guī)劃性）3、 是現(xiàn)代人力資源管理的更高階段4、對(duì)人力資源管理人員和直線主管提出更高更新要求?？茖W(xué)管理之父泰勒所倡導(dǎo)的 “動(dòng)作與時(shí)間研究”的理論 ， 不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種變革性的管理哲學(xué)，是一種徹底性的精神革命。如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工資，構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度、實(shí)行職能制或直線職能制、堅(jiān)持

2、例外原則、進(jìn)行有效的監(jiān)督控制、勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。行為科學(xué) ：前期行為科學(xué)梅奧；后期行為科學(xué)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論；赫茲伯格的激勵(lì)保健理論；麥格雷戈 X-Y 理論；以及若干著名心理學(xué)家提出的理論現(xiàn)代人力資源管理的三個(gè)具體發(fā)展階段： 1、 傳統(tǒng)人事由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的階段；2、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段；3、人力資源管理由初級(jí)向高階發(fā)展階段戰(zhàn)略性人力資源管理基于以下五種理論：1、一般系統(tǒng)理論（員工的知識(shí)技能是“投入”，員工的行為是轉(zhuǎn)換，員工的滿意度和績(jī)效是“產(chǎn)出”） 2、行為角色理論3、交易成本理論4、資源基礎(chǔ)理論（物質(zhì)

3、資源、人力資源和組織資源。人力資源管理對(duì)企業(yè)中的人力與組織資源產(chǎn)生巨大影響。組織資源包括組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織內(nèi)外的社會(huì)關(guān)系）5、人力資本理論人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的幾個(gè)特點(diǎn)：1、 組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變（早期是服務(wù)性和咨詢性的參謀部門；初級(jí)階段除受到直線部門的指揮和監(jiān)督外，還直接隸屬上一層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，既有一定的參謀性又具有一定的決策性；現(xiàn)在不再是服務(wù)性、咨詢性和控制性的參謀部門，轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策部門）2、 管理角色的轉(zhuǎn)變（管理程序戰(zhàn)略伙伴、戰(zhàn)略結(jié)合、戰(zhàn)略實(shí)施；管理對(duì)象變革的代理、組織的變革、培訓(xùn)與開發(fā)；管理期限；管理性質(zhì)即戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性員工的領(lǐng)跑者、了解員工的需求、員工的貢獻(xiàn)率）3、 管理職

4、能的轉(zhuǎn)變（根本原因 在于人力資源管理具有經(jīng)營(yíng)性和戰(zhàn)略性的雙中職能。經(jīng)營(yíng)性職能是基礎(chǔ)和起點(diǎn)。職能的擴(kuò)展不但表現(xiàn)在縱向上，還表現(xiàn)在橫向上。發(fā)展到企業(yè)社會(huì)性職能即企業(yè)社會(huì)的責(zé)任方面）企業(yè)戰(zhàn)略的基本特點(diǎn)：目標(biāo)性、全局性、計(jì)劃性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性、應(yīng)變性競(jìng)爭(zhēng)性和風(fēng)險(xiǎn)性戰(zhàn)略區(qū)分 ：1、按管理范疇分為：總體戰(zhàn)略（涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題）、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（也稱競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略）、職能戰(zhàn)略（如生產(chǎn)、技術(shù)、人事、財(cái)務(wù)、供應(yīng)等）2、按企業(yè)戰(zhàn)略性觀點(diǎn)分為：1、外部導(dǎo)向戰(zhàn)略2、內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略（核心戰(zhàn)略，特點(diǎn)是建立在內(nèi)部資源基礎(chǔ)上，建立在不確定性資源基礎(chǔ)上。企業(yè)為了促

5、進(jìn)發(fā)展而制定的創(chuàng)新戰(zhàn)略有兩種：一是技術(shù)開發(fā)型的長(zhǎng)期 發(fā)展戰(zhàn)略，二是人力資源開放型的中短 期發(fā)展戰(zhàn)略）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素：外部環(huán)境和條件勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度；政府勞動(dòng)力法律法規(guī)的健全程度、工會(huì)組織的作用內(nèi)部環(huán)境和條件企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力組織結(jié)構(gòu)的影響因素：變化的外在因素市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法變化的內(nèi)在因素共同投資、經(jīng)營(yíng)范圍和股權(quán)擁有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策：內(nèi)部劣勢(shì)，外部機(jī)會(huì)大扭轉(zhuǎn)型策略；內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)，外部威脅多樣性戰(zhàn)略企業(yè)集團(tuán)的概念：是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子 公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體?？ㄌ貭?契約式壟斷銷

6、售聯(lián)合體；辛迪加 供銷聯(lián)合體；托拉斯 新的壟斷組織；康采恩 近似于現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的壟斷組織企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)： 具有 金字塔式垂直控制的分層次組織結(jié)構(gòu)；第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司，實(shí)際上是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)；第二層次包括控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。第三層次企業(yè)由一級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級(jí)子公司、 關(guān)聯(lián)公司組成。母公司、 子公司、 關(guān)聯(lián)公司之間可以相互參股。絕對(duì)控股超過50%，相對(duì)控股30%-50%之間。參股小于30%。協(xié)作企業(yè)與集團(tuán)是非產(chǎn)權(quán)關(guān)系，承認(rèn)企業(yè)集團(tuán)章程。企業(yè)集團(tuán)核心層企業(yè)對(duì)應(yīng)集團(tuán)公司；緊密層企業(yè)對(duì)應(yīng)控股公司；半緊密層對(duì)應(yīng)參股關(guān)聯(lián)企業(yè)；松散層對(duì)應(yīng)協(xié)作企業(yè)。

7、董事會(huì) ：公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)中的中樞和管理權(quán)力中心。作為公司產(chǎn)權(quán)與治理的主體。雖然股東大會(huì)是企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，但實(shí)際上企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的真正權(quán)力中心是董事會(huì)。監(jiān)事會(huì) ：監(jiān)督機(jī)構(gòu)，直接對(duì)股東或股東大會(huì)負(fù)責(zé)。由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生，不參與公司經(jīng)營(yíng)決策的具體活動(dòng)，對(duì)損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見。國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型：歐美型和日本型歐美型：控制的比日韓嚴(yán)格，實(shí)行“母公司（集團(tuán)本部）子公司（事業(yè)部）工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式。母公司的主要職責(zé)：生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、協(xié)調(diào)與控制；組織管理和協(xié)調(diào)；財(cái)務(wù)管理（包括稅后利潤(rùn)分配）；投資的協(xié)調(diào)與控制；子公司高級(jí)職員的聘任。集團(tuán)本

8、部事業(yè)部型企業(yè)控制事業(yè)部的措施：資金控制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制、其次事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。如何加強(qiáng)核心企業(yè)對(duì)協(xié)作企業(yè)的控制：企業(yè)系列化；人事參與；提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì) （沒有資金控制）企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的模式的選擇：橫向結(jié)合性企業(yè)集團(tuán)（環(huán)狀持股，如三菱、三井、住友等日本的）與縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)（垂直持股）縱向結(jié)合型：分為企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)（特點(diǎn)是集團(tuán)公司總部直接參與經(jīng)營(yíng)。優(yōu)點(diǎn)是管理層少，工作效率高；協(xié)調(diào)較為容易。缺點(diǎn)是無(wú)法對(duì)長(zhǎng)期性的計(jì)劃考慮；公司政策制定雖是各方協(xié)調(diào)的結(jié)果，但非根據(jù)整個(gè)公司的全盤需要作出的反應(yīng)）與控股系列企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式：1、 依托型的職能機(jī)構(gòu)2、獨(dú)立

9、型的職能機(jī)構(gòu)（適用于行政公司或企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團(tuán)，或者由若干實(shí)力大體相同的企業(yè)組成核心層的企業(yè)集團(tuán)，股份制企業(yè)集團(tuán)。優(yōu)點(diǎn)：職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員；缺點(diǎn)：短期內(nèi)難形成一個(gè)高效管理系統(tǒng)。）3、智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心。人力資本的7 個(gè)基本特征：1、無(wú)形的2、時(shí)效性、3、收益遞增性、4、累積性、5、無(wú)限創(chuàng)造性、6、能動(dòng)性、7、個(gè)體差異性人力資本管理與人力資源管理的區(qū)別：與人力資源管理不同的是，人力資本更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異；認(rèn)為人力資本所有者是企業(yè)的投資者；在企業(yè)里人力資本的所有者與物質(zhì)資本所有者是合作關(guān)系；人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間不僅存在著利益的一致

10、性，也存在著相互監(jiān)督和制約的關(guān)系。人力資本的價(jià)值計(jì)量工作分析制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法有：雙向規(guī)劃過程、并列關(guān)聯(lián)過程或單向制定過程等人力資本實(shí)施的4 個(gè)重要階段：統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)略實(shí)施、控制與評(píng)估（建立控制系統(tǒng)、監(jiān)控效益和評(píng)估偏差、控制及糾正偏差）常見的戰(zhàn)略實(shí)施模式有以下五種：指令型、變革型、合作型、文化型、增長(zhǎng)型（自下而上制定戰(zhàn)略，關(guān)鍵是高層關(guān)聯(lián)人員如何激勵(lì)下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略）第二章勝任特征定義含義：首先，勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。其次，勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平，具有可衡量性和可比較性；最后。是潛在的、深層次的。勝任特征模型定義的含義： 1、反映了勝

11、任特征內(nèi)涵，建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式；2、區(qū)別了員工績(jī)效優(yōu)異組合一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來。3、是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，可以通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個(gè)因子是2 那些與績(jī)效相關(guān)的勝任特征要素緊湊的有機(jī)集合按運(yùn)用情景的不同：技術(shù)勝任特征（方法、程序、使用工具盒操縱設(shè)備的能力）、人際勝任特征（人類行為和人際過程、同情和社會(huì)敏感性、交流能力和合作能力等）、概念勝任特征（分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識(shí)機(jī)遇和潛在問題的能力）按主體的不同：個(gè)人勝任特征、組織勝任特征、國(guó)家勝任特征（資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化、人才）按內(nèi)涵的大?。涸?jiǎng)偃翁卣鳎? 低）

12、 、行業(yè)通用（低任務(wù)低公司高行業(yè)）、組織內(nèi)部（低任務(wù)高公司高行業(yè)）、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)（高任務(wù)低公司低行業(yè)）、行業(yè)技術(shù)（高任務(wù)非公司高行業(yè)） 、特殊技術(shù)（3 高）按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同：鑒別性和基礎(chǔ)性按建立思路的不同：層級(jí)式模型（對(duì)重要程度進(jìn)行排序，有助于人崗匹配）；簇型（多方面行為描述，關(guān)注一個(gè)群體，推廣性好）；盒型（用于績(jī)效為主）；錨型（不同水平層次給出相應(yīng)行為錨，類似建立編碼字典，但與編碼不同的是它產(chǎn)生于最后一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體工作模塊）定性研究：編碼字典法、專家評(píng)分法（以德爾菲法為主，匿名）、頻次選拔法；定量研究： t 檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析（一般情況下只能在其它分

13、析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，放在回歸分析之后）沙盤推演操作過程中，熟悉游戲規(guī)則環(huán)節(jié)訓(xùn)練者開始進(jìn)入角色心理測(cè)試的含義：一組 標(biāo)準(zhǔn)化 的刺激/通過一些列的手段，將人的心理特征數(shù)量化心理測(cè)試從內(nèi)容上分：個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試從形式上劃分：紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析試個(gè)性四個(gè)基本特征：獨(dú)特性（王熙鳳、林黛玉）一致性（在生活工作中一樣）穩(wěn)定性（江山易改，秉性難移）特征性（有人音容笑貌給人親切感，有人難以親近）心理測(cè)試特點(diǎn)：代表性、間接性、相對(duì)性職業(yè)心理測(cè)試的種類：1、學(xué)業(yè)成就測(cè)試2、職業(yè)興趣測(cè)試：SCII斯特朗-坎貝爾、COPS加利福尼亞、庫(kù)德職業(yè)愛好調(diào)查表3、職業(yè)能力測(cè)試：一般能力（智力）：

14、比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試；特殊能力：一般能力傾向成套測(cè)試GATB、鑒別能力傾向成套測(cè)試（DAT）機(jī)械傾向測(cè)試（MAT）文書傾向測(cè)試（CAT）4、職業(yè)人格測(cè)試：最常用的自陳量表有16PF、 MBTI 、 SDS5、投射測(cè)試：羅夏墨跡測(cè)試 RIT、主題統(tǒng)覺測(cè)試（TAT）投射測(cè)試分為五種具體方法： 1、聯(lián)想法2、構(gòu)造法3、繪畫法4、完成法5、逆境對(duì)后法心理測(cè)試的4 個(gè)基本條件： 1、標(biāo)準(zhǔn)化（題目標(biāo)準(zhǔn)化、施測(cè)標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化、解釋標(biāo)準(zhǔn)化）2、信度（3 特點(diǎn)：重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高）3、效度（結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）4、常模（包括集中趨勢(shì)-通常用

15、平均數(shù)表示和離散趨勢(shì)-通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）企業(yè)招聘的環(huán)境分析：外部環(huán)境分析： 1 技術(shù)變化2 產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)（市場(chǎng)狀況對(duì)用功量的影響、市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響、市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響）3 勞動(dòng)力市場(chǎng)4 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析內(nèi)部環(huán)境分析： 1 組織戰(zhàn)略2 崗位性質(zhì)3 組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐員工變動(dòng)率的五個(gè)主要變量： 員工工作滿意度；員工對(duì)其在企業(yè)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向（最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器）第三章內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略重點(diǎn)及培訓(xùn)重點(diǎn)戰(zhàn)略重點(diǎn)：市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、革新、合資培訓(xùn)重點(diǎn)：企業(yè)文化培訓(xùn)、培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力、工作中

16、的技能、對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)、沖突調(diào)和和技巧培訓(xùn)員工外在發(fā)展與內(nèi)在發(fā)展包括的內(nèi)容：外在發(fā)展：晉級(jí)晉職、工作變換、有名有利、條件改善內(nèi)在發(fā)展：心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容： 培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)、培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)彼得.圣吉第五項(xiàng)修煉內(nèi)容：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考設(shè)問檢查法：特點(diǎn)：以提問方式尋找發(fā)明的途徑，抓住事物的普遍意義，不僅可用于技術(shù)上的產(chǎn)品開發(fā)，還可用于改善管理等范疇；從不同角度、多個(gè)方面來進(jìn)行設(shè)問檢查，思維變換靈活，利于突破框框。適用范圍：對(duì)于群眾性的合理化建議活動(dòng)

17、，技術(shù)上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵(lì)法等其他技法聯(lián)合使用。包含三種方法：奧斯本檢核表法（九組提問）； 5W1H 法；和田十二法焦點(diǎn)法（可以發(fā)散式也可以集中式結(jié)構(gòu)）的實(shí)施步驟： 5 點(diǎn)：選擇焦點(diǎn)；列舉與焦點(diǎn)無(wú)關(guān)的事物或技術(shù)；強(qiáng)行將中心圓與周圍的小圓圈連接，得到多種組合方案；充分想象，提出設(shè)想；評(píng)價(jià)所有方案，篩選出最佳方案。特性列舉法（克勞福特發(fā)明）的實(shí)施步驟： 4 點(diǎn)：將對(duì)象的特性或?qū)傩匀繉懗鰜?；從三個(gè)方面（名詞特性、形容詞特性、動(dòng)詞特性）進(jìn)行特性列舉；在各項(xiàng)目下試用可替代的各種屬性加以置換引出具有獨(dú)創(chuàng)性的方案；提出方案并對(duì)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)討論，使產(chǎn)品能符合需要。第四章績(jī)效管理系

18、統(tǒng)的定義：由考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)控、問題 診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體。KPI 至少在三個(gè)層次上闡述其組織目標(biāo)：1、 愿景或使命：是表達(dá)企業(yè)成立以及存在的最根本原因2、 戰(zhàn)略：價(jià)值鏈分析、SWOT分析、PEST分析3、 戰(zhàn)術(shù)：戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)就是關(guān)鍵成功因子、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、預(yù)算目標(biāo)三者之和EVA 經(jīng)濟(jì)增加值的定義： 企業(yè)稅后利潤(rùn)凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去企業(yè)所占用資本的成本之后的剩余價(jià)值。以 4M 為基礎(chǔ)建立了一套績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)體系4M （評(píng)價(jià)指標(biāo)、理論體系、激勵(lì)制度、管理體系）績(jī)效棱鏡包含的五個(gè)關(guān)聯(lián)

19、方面：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程、能力5M1E ：管理、人、方法、物資、機(jī)械、環(huán)境確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART 原則 ：明確性原則、可測(cè)性原則、可達(dá)成原則、相關(guān)性、時(shí)限性原則 平衡計(jì)分卡創(chuàng)建者 ：是由美國(guó)哈佛學(xué)院教授羅伯特卡普蘭與復(fù)興國(guó)際方案總裁大衛(wèi)諾頓創(chuàng)建的。內(nèi)容 ：包含 4 個(gè)方面，之前不是互相獨(dú)立，是存在著某種“因果關(guān)系”1、 財(cái)務(wù)方面（三個(gè)財(cái)務(wù)性主題：收入成長(zhǎng)；成本降低生產(chǎn)力改進(jìn)；資產(chǎn)利用投資戰(zhàn)略）財(cái)務(wù)指標(biāo)是根本2、 客戶方面（績(jī)效指標(biāo)：市場(chǎng)份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)度）3、 內(nèi)部流程方面（革新過程、營(yíng)運(yùn)過程、售后服務(wù)過程）4、 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方

20、面：評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)，如員工保持率；評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力指標(biāo)；評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)最突出特點(diǎn)：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來四種平衡 ：外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平和；定量衡量和定性衡量之間的平衡；短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡平衡計(jì)分卡將關(guān)鍵性衡量指標(biāo)按下列方法分類： 結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)（結(jié)果性指標(biāo)是滯后指標(biāo)，驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)是領(lǐng)先指標(biāo)）；財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)；內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)平衡記分卡的指標(biāo)可以分為兩種類型：定性指標(biāo)和定量指標(biāo)3 個(gè)前提 ：戰(zhàn)略目標(biāo)能層層分解；四個(gè)方面之間存在著明確的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系；配套的其他制度比較健全學(xué)習(xí)

21、與成長(zhǎng)指標(biāo)具體明細(xì)：?jiǎn)T工滿意度、員工流動(dòng)率、員工生產(chǎn)力、員工培訓(xùn)次數(shù)、獎(jiǎng)賞與員工士氣、員工技術(shù)水準(zhǔn)、管理水平、信息系統(tǒng)更新程度、員工提案改善建議次數(shù)、因員工所提議而節(jié)省成本的金額、新產(chǎn)品數(shù)量、新產(chǎn)品銷售額占總銷售額比例、制造過程改善情況、廢料降低情況數(shù)據(jù)處理的順序：逆序法，先計(jì)算最低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較高層次指標(biāo)值，最后是第一層指標(biāo)值 第五章 ： 薪酬管理薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平（對(duì)外公平；對(duì)內(nèi)公平；對(duì)員工公平）、合法薪酬戰(zhàn)略的四個(gè)方面的基本內(nèi)容：1、 內(nèi)部一致性（用工作分析的方法實(shí)現(xiàn)）2、 外部競(jìng)爭(zhēng)力（用薪酬調(diào)查方法實(shí)現(xiàn)）3、 員工貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略（績(jī)效或加齡加薪、激勵(lì)方案、股票期權(quán)等來衡量和兌

22、現(xiàn)）4、 薪酬體系管理：（需回答的三個(gè)問題：能否吸引業(yè)務(wù)骨干和專門人才；能否最大限度地激發(fā)員工的積極性；員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性）PS:工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)、外部競(jìng)爭(zhēng)力是基點(diǎn)、工資效益是重要依據(jù)、內(nèi)部一致性是決定性因素、員工貢獻(xiàn)率從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而崗位競(jìng)爭(zhēng)理論認(rèn)為勞動(dòng)力供求決定企業(yè)薪酬水平的主要因素 。交易收益與關(guān)聯(lián)收益交易收益強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利形式關(guān)聯(lián)收益更注重員工的社會(huì)心理需求邊際生產(chǎn)力工資理論的前提：一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。這個(gè)社會(huì)有以下特征：1 在整個(gè)社會(huì)中，無(wú)論產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，價(jià)格和工資不由政府或串通的

23、協(xié)議操縱2 假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或工藝狀態(tài)都沒發(fā)生變化， 即年年生產(chǎn)都是用相同方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品3 假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效的配合；4 假定工人可以互相調(diào)配，并且具有同樣效率，也就是完全沒有分工，單一的工資率。集體工資談判理論：?？怂固岢?。工會(huì)提出OP1,雇主只同意OP,在OP與OP1之間，雇主讓步曲線向上傾斜，工會(huì)抵制曲線向下傾斜，在這區(qū)域間兩者達(dá)成一致。表面看工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，實(shí)際上那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。人力資本投資：1、 有形支出又稱直接支出和實(shí)際支出，

24、主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)（移居）支出或用于移民入境支出以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，主要形式是教育支出2、 無(wú)形支出又稱為機(jī)會(huì)成本，指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。3、 心里損失又稱精神成本、心理成本，如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩、尋找職業(yè)令人乏味、遷移需要遠(yuǎn)離朋友崗位競(jìng)爭(zhēng)理論：該理論與人力資本理論在某種程度上有些相似，都意味著勞動(dòng)力供給的減少導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本的增加。認(rèn)為勞動(dòng)力成本增加的直接原因是企業(yè)必須承擔(dān)額外的培訓(xùn)費(fèi)用。影響企業(yè)獲得勞動(dòng)力的其他因素還有很多，如工作之間流動(dòng)的地理障礙、工會(huì)要求、職位空缺信息的不對(duì)稱、工作風(fēng)險(xiǎn)大小和失業(yè)率等

25、。影響產(chǎn)品市場(chǎng)的兩個(gè)關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求。工資效益理論：工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。工資效益=產(chǎn)出/工資=勞動(dòng) /工資*（總價(jià)值量-物耗價(jià)值）/勞動(dòng)。從公式中可以看出提高工資效益的手段有：按效益投入工資，增加工資帶來的勞動(dòng)量，增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量激勵(lì)理論 ： 41、 馬斯洛的需要層次理論：生理、安全、社會(huì)、自尊、自我實(shí)現(xiàn)2、 赫茲泊格的雙因素理論：前三層保健因子，后二層激勵(lì)因子3、 麥克萊蘭和亞特金森的需要類別理論：成就需要、權(quán)力需要和親和需要4、 維克多 弗羅姆的期望理論：動(dòng)

26、機(jī)=效價(jià)*期望*工具經(jīng)營(yíng)者基本年薪的確定：記關(guān)鍵詞F 模式：40%-60%，小1 中 2 大 3Y 模式：四位一體，上年70%，前年30%，如經(jīng)營(yíng)者年薪為1，其它經(jīng)營(yíng)者年薪不超過0.7的比例內(nèi)確定經(jīng)營(yíng)者效益年薪的確定：G 模式：效益收入即是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入S和Y模式：效益收入=增持年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪WH 模式：效益收入=風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別獎(jiǎng)勵(lì)WX 模式：效益收入=風(fēng)險(xiǎn)工資 +重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)抵押金：G 模式：從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50%Y 模式：基本年薪的2 倍J 模式：沒有規(guī)定繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金股票期權(quán)的特點(diǎn)：1、 股票期權(quán)是權(quán)力而非義務(wù)2、 這種權(quán)力是公司無(wú)償“贈(zèng)送 ”的，實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股

27、票期權(quán)的“行權(quán)價(jià) ”3、 股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià) ”4、 期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入5、 最大特點(diǎn)在于它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致股票期權(quán)與期股的區(qū)別：1、 購(gòu)買時(shí)間不同（期股對(duì)當(dāng)期購(gòu)買，未來兌現(xiàn)；期權(quán)是未來購(gòu)買，即買即賣）2、 獲取方式不同（期股既可以出資購(gòu)買也可以通過贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)獲得；期權(quán)在行權(quán)時(shí)必須出資購(gòu)買才能獲得）3、 約束機(jī)制不同（期股既有激勵(lì)又有約束作用；期權(quán)只有激勵(lì)沒有約束作用）4、 適用范圍不同。（期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司）員工持股計(jì)劃的基本原則：廣泛參與原則、有限原則、按勞分配原

28、則員工持股分類： 2 類1、 福利分配型員工持股（ 5 種： 其中 2 是美國(guó)的員工持股計(jì)劃4 是向員工提供購(gòu)買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠）2、風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股（3 種：日本模式；美國(guó)模式、合資制企業(yè)員工持股）成熟曲線：描述了某一類工作的市場(chǎng)報(bào)酬的分布狀況，它最初主要用來確定從事專業(yè)技術(shù)工作人員的工資率。福利形式：非工作日福利、保險(xiǎn)福利（員工因公負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn)；員工非因公負(fù)傷、殘廢、死亡保險(xiǎn)；員工醫(yī)療保險(xiǎn)；員工養(yǎng)老保險(xiǎn)；員工生育保險(xiǎn)）、員工服務(wù)福利和額外津貼第六章勞動(dòng)法 1994年 7月 5日通過，1995年 1 月 1 日實(shí)施； 勞動(dòng)合同法2008年 1 月 1 日實(shí)施；勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法

29、2007年 12月 29日通過， 2008年 5 月 1 日實(shí)施勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括四種方式：1、自力救濟(jì)2、社會(huì)救濟(jì)（突出特征為爭(zhēng)議主體意思自治性、群眾性、自愿性、比較靈活的程序性）3、公力救濟(jì)（公權(quán)力，包括勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟和行政裁決）4、社會(huì)救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合（只有勞動(dòng)爭(zhēng)議存在這種糾紛解決機(jī)制。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的顯著特征是：貫徹“三方原則 ”；國(guó)家的強(qiáng)制性；嚴(yán)格的規(guī)范性）勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定：（P417-P422都要看，太多，不寫下來了）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法部分新規(guī)定：規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局 ”制度。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害

30、之日起計(jì)算。仲裁審理時(shí)限，規(guī)定應(yīng)當(dāng)自受理仲裁之日起45日內(nèi)結(jié)束，案情復(fù)雜延期不得超過15日。集體談判的關(guān)鍵在于雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的堅(jiān)持點(diǎn)；集體談判結(jié)果越接近某一方的堅(jiān)持點(diǎn)，越能表明其對(duì)方將會(huì)獲得更大的利益。集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決于以下因素：1、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況；2、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況；3、企業(yè)貨幣工資的支付能力，這主要取決于企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。4、其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。此外，雙方的交涉范圍還要受到雙方代表談判技巧，工會(huì)的組織程度、團(tuán)結(jié)程度，以及道德因素與社會(huì)輿論傾向等諸多影響。工會(huì)和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是：工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)低于

31、雇主的堅(jiān)持點(diǎn)工會(huì)和雇主不能達(dá)成協(xié)議的情況是：雇主的堅(jiān)持點(diǎn)低于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)工會(huì)弱化約束的努力：勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：1、生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度2、 產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性3、 其他要素投入的供給彈性4、 勞動(dòng)力成本占總成本的比重。其他條件相同，上述四個(gè)因素與勞動(dòng)力需求的工資彈性存在著正向關(guān)系。效率合約 ：工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)雙方競(jìng)爭(zhēng)共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在這一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。帕累托最優(yōu)一般是指社會(huì)福利的改善，即經(jīng)濟(jì)效率。實(shí)際的集體談判結(jié)果究竟

32、確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)上，則主要取決于雙方談判力量的大小。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議： 10 人以上。勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在30 人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的特別程序。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：摘要點(diǎn)仲裁委員會(huì)收到申訴書3 日內(nèi)作出決定；仲裁庭由3 人以上的 單 數(shù)仲裁員組成；自組成仲裁庭之日起15 日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長(zhǎng)器不得超過15日。 就地原則 進(jìn)行處理。結(jié)果 向 當(dāng)?shù)卣?匯報(bào)。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)向上級(jí)工會(huì) 報(bào)告。團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：摘要點(diǎn)未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為有必要時(shí)，自動(dòng)立案 受理；向 政府 報(bào)告情況并提出建議； 勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理

33、機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其它代表與團(tuán)體爭(zhēng)議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)；協(xié)調(diào)處理協(xié)議書成為集體合同的有效組成部分，勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況；受理之日起15 日內(nèi)結(jié)束，延期最長(zhǎng)不超過15 日。簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定；相互尊重、平等協(xié)商；誠(chéng)實(shí)守信、公平合作；兼顧雙方合法權(quán)益；不得采取過激行為因簽訂或變更集體勞動(dòng)合同發(fā)展?fàn)幾h的處理程序： 1、當(dāng)事人協(xié)商；2、由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理履行集體勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理： 1、當(dāng)事人協(xié)商；2、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁；3、法院審理。區(qū)別 是，屬于權(quán)利爭(zhēng)議的范疇，不適用于基層調(diào)解，即企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)不能調(diào)解因履行集體勞動(dòng)合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。階級(jí)內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟(jì)地位與共同的利益，他們的行為表現(xiàn)一致性較高。勞工問題特征：客觀性、主觀性、社會(huì)性、歷史性突發(fā)事件的表現(xiàn)形式：1、 重大勞動(dòng)安全事故1、 重大工廠安全技術(shù)事故（廠房、建筑物和道路的安全