kpi績(jī)效考核方案模板

1、kpl績(jī)效考核方案（模板）KPI績(jī)效考核方案提綱一、績(jī)效考核體系的建立§績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則§績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容§績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法§績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員§績(jī)效考核總流程二、績(jī)效考核具體操作方案§制定目標(biāo)管理體系§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）§綜合素質(zhì)指標(biāo)體系§滿意度指標(biāo)體系§績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）»任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng) 勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī) 效測(cè)評(píng)體系是XX

2、X水泥公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。»本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普通 員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃，以及 與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)，輔以綜合素質(zhì)的考核， 另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查，從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正 與有效。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括2個(gè)主要方面-績(jī)效考核的操作方法及流程-績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案»通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而 實(shí)現(xiàn)以績(jī)效管理促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。一.績(jī)效考核體系的建立§績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則»考

3、核的目的績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總 體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。»考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的 聯(lián)系以增加員工的積極性。»考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司 的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。»考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由 高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。»績(jī)效管理在人力資源管理中的位置薪資制度晉升制度人事異動(dòng)制度1教育訓(xùn)練制度績(jī)效管理制度員工獎(jiǎng)懲制

4、度11« -r Vi1貝工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃1勞動(dòng)合同制度、員工申訴制度§績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面一工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核?？?xiàng)目性質(zhì)資料來(lái)糅/ 評(píng)分人用途1多為罷觀 之?dāng)?shù)據(jù)指人力資源部 相關(guān)部門 分管經(jīng)理反訣實(shí)琢工作表現(xiàn)1直接與績(jī)效工資.年終獎(jiǎng)、職等掛鉤1主觀軟指 標(biāo)360度考核導(dǎo) 冏事嘟屬輔助性資訊1升/降職時(shí)繪參考1b主觀軟指 標(biāo)其他部門輔助性資訊1中層管理干部普通員工每月評(píng)估及年度綜 合評(píng)佶，內(nèi)容涵蓋 工作綺效.工作麥 現(xiàn).能力工作態(tài) 度各方:&,每年綜 合詳估一次.由

5、直 接領(lǐng)導(dǎo).同事打分 每月評(píng)估與綾效工 資掛鉤，年度綜合 評(píng)估與隹終獎(jiǎng)、職 升迂掛鉤通過(guò)多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制 度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。§績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通 才能確定。反復(fù)修改分析部門崗位工作說(shuō)明書分析計(jì)劃確標(biāo)步指初定溝通訪淡刪測(cè)試確定考報(bào)總經(jīng)理核指標(biāo)審批了解崗位職責(zé) 對(duì)各類工作的 控制程 度相關(guān)的 工作流 程對(duì)計(jì)劃 分解歸 類找到對(duì) 工作考 核的關(guān) 鍵確定評(píng) 分區(qū)間崗責(zé)作初定指指量定標(biāo)意 據(jù)職工劃確核核分指、指滿 根位和計(jì)步考標(biāo)考標(biāo)化標(biāo)性和度核進(jìn)樣分體的 考標(biāo)抽試整

6、核果 對(duì)指行測(cè)析考效 考就指通考領(lǐng)考標(biāo) 被人核溝被人就指通 與核考標(biāo)與核導(dǎo)核溝 確定考 核指標(biāo) 確定各 指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)把全套 考核指 標(biāo)報(bào)總 經(jīng)理審 批在月份（季度）、年中和年末考核績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用 »績(jī)效考核指標(biāo)的作用1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具»制定指標(biāo)的要點(diǎn)1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練§績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員&#

7、187;績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評(píng)委員會(huì)為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相 應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。»績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員一一考評(píng)委員會(huì)人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考 核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。分解考核指標(biāo)到個(gè) 人對(duì)下屬員工進(jìn)行考 核建議員工薪金，獎(jiǎng) 金及職位改動(dòng)對(duì)被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) 協(xié)助被考核人做好 績(jī)效改善計(jì)劃對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào)§績(jī)效考核總體操作流程績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。日常考核

8、月考核根據(jù)結(jié)果計(jì)算鎮(zhèn)效工貴及改善方案年終考核員工自評(píng)業(yè)財(cái)360度牝人處總經(jīng)理面談及 反總懲S嬪效改善方案普通員工含業(yè)績(jī)指標(biāo)及絳合素質(zhì)測(cè)評(píng)年終痔検臨核jSS嚮魁臨熔怦 月埸。 改善方案林門360度考處理井建議獎(jiǎng)悉會(huì)審批面舷反饋方案核送合欽質(zhì)）方宸中層T部二、績(jī)效考核具體操作方案§制定目標(biāo)管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則： 系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時(shí)間用正確的方式7 作正確的事。2002年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？<2003年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ |丄 峯2004年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)廠|

9、/ ft們應(yīng)該21目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解:XX水泥公司部門（組） 年 月工作任務(wù)安排表部門：負(fù)責(zé)人：填表日期:任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過(guò)程及結(jié)果檢核備注§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）»操作說(shuō)明日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄 和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核 者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和 公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表 現(xiàn)

10、進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行 考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月 績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任 務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均 分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%,年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng) 任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分（其操作方法見專項(xiàng)任務(wù)考評(píng) 表備注）。»月工作記錄卡姓名:部門:表格編號(hào):出勤情況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假（）工假（）完成崗

11、位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問(wèn)題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年 月 日»月工作績(jī)效考評(píng)表部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表（1/2）部門：姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)/優(yōu)良中差79110076-9061-7560以下權(quán)盼標(biāo)重工作的 計(jì)劃 性、目 標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì) 劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控 手段，工作目標(biāo)明確， 并且能夠讓每位執(zhí)行有明確的月、周工作計(jì) 劃，有較好的計(jì)劃執(zhí) 行監(jiān)控，工作目標(biāo)明 確，目標(biāo)被執(zhí)行者普有明確的月工作計(jì) 劃，（周計(jì)劃）過(guò)程 有監(jiān)控，工作目標(biāo)明 確，部分執(zhí)行者知曉有明

12、確的月工作 計(jì)劃，工作目標(biāo)， 過(guò)程控制不力， 但被少數(shù)人所知15kpl績(jī)效考核方案(模板)者都明確并理解工作 目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在 100%以上遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下部門建 設(shè)、改 進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò) 程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段 女f,改進(jìn)效果或潛在效 果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò) 程監(jiān)控得力，改進(jìn)手 段較好。改進(jìn)效果或 潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改 進(jìn)過(guò)程有監(jiān)控，改進(jìn) 手段有效，有改進(jìn)效 果或潛在效果無(wú)明確的月度改 進(jìn)計(jì)劃，部門進(jìn) 步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培 訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到 執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培 訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得 到執(zhí)

13、行有針對(duì)下屬員工的 陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚 可培訓(xùn)計(jì)劃不明 確，執(zhí)行困難10物料數(shù) 據(jù)準(zhǔn)確 率100%,能針對(duì)數(shù)據(jù)管 理提出更好的方法99.9% 三 X $98%97.9% $X$95%95%$X20物料入倉(cāng)效率當(dāng)天到倉(cāng)的物料當(dāng)天 做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次口 10： 00前才做完帳， 錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次 口 12： 00前才做完 帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料 次日1&00前才 做完帳，錄入電 腦系統(tǒng)15物料先 進(jìn)先出 情況100%$95%2 90%W80%10物料儲(chǔ)存情況保養(yǎng)100%, 90%以上 的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)100%, 80%以上 的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)

14、W90%, 70%以 上的物料能按方法 儲(chǔ)存保養(yǎng)80%,低 于70%的物料能 按方法儲(chǔ)存10現(xiàn)場(chǎng)管理倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨 架擺放合理，通道暢 通。貨流環(huán)境非常好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨 架擺放合理，通道暢 通，貨流環(huán)境良好彖， 貨流壞境差倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分較合 理，貨架擺放較合 理，通道暢通，貨流 壞境尚可倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分、 貨架擺放存在不 合理現(xiàn)10部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表(2/2)部門：姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容/優(yōu)良中差f分 標(biāo)V91-10076-90617560以下權(quán)重成品合格率$95%$92%2 90%<90%15裁片合格率$97%P 94%$92%<92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉(cāng)及

15、時(shí)性10生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管 理工位管理到位，通道 暢通，區(qū)域劃分明 確，現(xiàn)場(chǎng)井然有序工位管理到位，通 道暢通，區(qū)域劃分 明確，現(xiàn)場(chǎng)管理良工位管理到位，通 道暢通，區(qū)域劃分 較明確，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)混工位管理到位， 通道暢通，區(qū)域 劃分不明確，現(xiàn)10kpl績(jī)效考核方案（模板）好亂現(xiàn)象場(chǎng)時(shí)有混亂招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān) 鍵崗位5周以 上培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好基本及時(shí)準(zhǔn)確，效 果一般不及時(shí)準(zhǔn)確、效果差績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完 成質(zhì)量高推行、實(shí)施、管理 完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理 完成質(zhì)量一般推行、實(shí)施、管 理完成質(zhì)量不

16、好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果一般完善、落實(shí)、實(shí) 施、檢查、效果 不好市場(chǎng)部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表單位姓名 日期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要求目標(biāo)績(jī)遠(yuǎn)超超過(guò)達(dá)到未達(dá)權(quán)重得效0標(biāo)0標(biāo)0標(biāo)0標(biāo)分(100(90-(70-(60-9070分）60分）0分）分）月度季度半年年度銷售額完成率100%100%100%100%15%銷量完成率100%100%100%100%15%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤(rùn)率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶拓展率250%250%250%$50%3

17、%銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率270%270%270%$70%5%費(fèi)用率035%035%035%0. 35%8%客戶投訴次數(shù)00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率100%100%100%100%3%干部專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表專項(xiàng) 任務(wù) 內(nèi)容姓名部門職位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分優(yōu)(91-100)良(76-90)中(6175)差（60以下）專項(xiàng)任務(wù) 完成情 況超過(guò)計(jì)劃10% 以上超過(guò)計(jì)劃5-10%介于計(jì)劃+5%之間低于計(jì)劃5% 以上30%完成工作 質(zhì)量及效能夠高質(zhì)量地 完成工作任務(wù)，能較好地保 證工作質(zhì)量，基本上能保證工作質(zhì)量，工作質(zhì)量低 下，20%率效率很高且效率較高，效

18、率一般且效率很低管理能力 體現(xiàn)體現(xiàn)了很強(qiáng)的 管理能力，為專項(xiàng)任務(wù)的完成 發(fā)揮了至關(guān)重 要的作用體現(xiàn)了較強(qiáng) 的管理能力，為任務(wù)的完 成發(fā)揮了較 重要的作用管理能力一 般，基本能配合任務(wù)的完 成管理能力低 下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成15%創(chuàng)新能力具有很強(qiáng)的創(chuàng) 造能力，為任務(wù) 按時(shí)或超額完 成提出了非常 有創(chuàng)建性的建 議具有一定的 創(chuàng)造能力，偶爾能提出一 些有創(chuàng)意的 建議且效果 較好創(chuàng)造能力一 般，雖有時(shí)能 提出一些建 議，但未被采 納。創(chuàng)造能力低 下，很少能提出有創(chuàng)意的 建議。15%與其他員 工的協(xié)作 精神有很好的協(xié)作 精神，能夠積極 配合其他部門 或員工的工作， 保證整個(gè)任務(wù) 的順利進(jìn)

19、行協(xié)作精神較 好，能配合其 他員工的工 作協(xié)作精神一 般，能做好本 職工作，但與 其他員工的 配合不夠積 極協(xié)作精神差， 阻礙了其他 員工的工作， 導(dǎo)致專項(xiàng)任 務(wù)拖延20%本月考評(píng) 總分注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng)任務(wù)的直 接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在 年終考評(píng)總分中加上1分（特別優(yōu)秀的可加1. 5-2. 5分）；得良的，加0.5分；得 中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任 務(wù)時(shí)，其加分或減分可累計(jì)。中層干部考核的主要內(nèi)容業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)C（權(quán)重70%）綜合素質(zhì)A（權(quán)重20%）&管理能

20、力Y個(gè)人品德滿意度B（權(quán)重訓(xùn)）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（考核以上級(jí)主管打分為主12個(gè)月考核平均分占40%,年終 業(yè)績(jī)考核占60%）廠上圾掃分權(quán)童占50%同圾打分權(quán)重占10%直接下恢打分權(quán)豊占40%采用360度測(cè)評(píng)綜合素質(zhì)指標(biāo)體系*綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能 力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析一一績(jī)效與 能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng), 同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收 集以及初步計(jì)算整理將由人力

21、資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（1/2）姓名：部門：職位：任職時(shí)間：評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以下）權(quán) 重打 分影響力 與號(hào)召 力有非常強(qiáng)的影響力 與號(hào)召力，能夠?qū)?周闈的人發(fā)揮極強(qiáng) 的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件 下都能充分地與他 人協(xié)作，有很強(qiáng)的 協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同 時(shí)能夠組織協(xié)作事 務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰?，?有時(shí)無(wú)法使他人 主動(dòng)服從，需要借 用其他手段（如行 政手段）有一定能力，但大 多數(shù)情況下不能使 他人服從并需要借 用其他方法15正確適 度授權(quán) 的能力對(duì)授權(quán)要求能夠全 面、精通地理解與 執(zhí)行，并通過(guò)授權(quán) 達(dá)到非常好的管理 效果（提高積極性）

22、能夠正確、清晰地 劃分權(quán)限，并能夠 進(jìn)行適度、有效的 授權(quán)與管理基本能夠清晰地 劃分權(quán)限并進(jìn)行 授權(quán)，但有授權(quán)后 無(wú)法掌握等管理 不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限 劃分、授權(quán)和管理5協(xié)調(diào)能 力在任何時(shí)間和條件 下都能充分地與他 人協(xié)作，有很強(qiáng)的 適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力， 同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào) 事務(wù)能夠充分地與他人 協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié) 調(diào)能力在正常情況下能 充分與人協(xié)作，但 對(duì)特殊情況適應(yīng) 能力不夠在正常情況下基本 能與人協(xié)作，但不 具備對(duì)特殊情況的 協(xié)調(diào)能力5管理力 度能緊抓所有控制項(xiàng) 目，任何時(shí)間都能 掌握全盤狀況，使 組織井然有序，杜 絕發(fā)生任何過(guò)失的 機(jī)會(huì)能夠掌握多數(shù)的控 制項(xiàng)目，組織運(yùn)作 順序，無(wú)過(guò)失發(fā)生

23、能掌握重要的控 制項(xiàng)目，使部屬不 會(huì)出現(xiàn)有意或無(wú) 意的過(guò)失不能掌握多數(shù)的控 制項(xiàng)目，有意或無(wú) 意的過(guò)失經(jīng)常發(fā)生10運(yùn) 籌 帷 幄 能 力統(tǒng)籌 規(guī)劃 能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì) 所轄組織的戰(zhàn)略 規(guī)劃作出超前、正 確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，?定規(guī)劃基本無(wú)偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?但有時(shí)在某些方 面會(huì)有偏差有一定能力，但存 在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤 的現(xiàn)象5對(duì)組 織內(nèi) 部了 解的 能力能夠?qū)λ牻M織 有全面、精確、及 時(shí)的掌握能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了 解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn) 及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解 整個(gè)公司的能力， 但不夠全面及時(shí)具備局部了解公 司內(nèi)部的能力，但 不夠準(zhǔn)確和及時(shí)5應(yīng)變 能力具有超常的判斷 能力有準(zhǔn)確、及時(shí)的

24、判斷 能力一般情況卞能有 準(zhǔn)確、及時(shí)的判 斷，執(zhí)行尚算果斷對(duì)判斷的準(zhǔn)確和 及時(shí)性不夠，執(zhí)行 時(shí)有猶豫現(xiàn)彖5干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（2/2）姓名：部門：職位：任職時(shí)間：評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以卞）權(quán) 重打分組 織 發(fā) 展 能 力發(fā)掘并培 養(yǎng)有潛能 F屬的能 力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí) 發(fā)掘有潛能下屬， 了解起發(fā)展方向并 適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā) 覺有潛能的下 屬，并能幫其發(fā) 展能夠發(fā)覺有潛能 的下屬，但培養(yǎng)與 指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能 的下屬或培養(yǎng)與 指導(dǎo)不足5推動(dòng)組織 學(xué)習(xí)與發(fā) 展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué) 習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí) 與發(fā)展新技能， 但效果一

25、般能推動(dòng)組織學(xué)習(xí) 與發(fā)展新技能，但 效果較差不能推動(dòng)組織學(xué) 習(xí)與發(fā)展新技能5學(xué)習(xí)與運(yùn)用 新知識(shí)提高 管理能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的 熱情與能力，并能 夠?qū)W以致用，輔助 管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí) 的熱情與能力， 并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但 學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力 一般思維僵化、落后， 不能學(xué)習(xí)，更不 能運(yùn)5品德行為品行端正，正直誠(chéng) 實(shí)，能為人楷模品行端正，正直 誠(chéng)實(shí)，能從己做 起品行基本端正，正 直誠(chéng)實(shí)品行不端，不正 直誠(chéng)實(shí)10原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān) 定原則性比較強(qiáng)， 立場(chǎng)比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場(chǎng) 還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立 場(chǎng)不夠堅(jiān)定5全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體 利益高于一切全局觀念比較 強(qiáng)，整體利益優(yōu) 先有全局觀念

26、，能維 護(hù)整體利益全局觀念不夠 強(qiáng)，較少考慮整 體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為 上，敢于同不良作 風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律，公心 為上能廉潔自律，基本 出于公心不夠廉潔，私心較重5事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心， 工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè) 心，工作積極向 上尚有事業(yè)心，有一 定工作積極性事業(yè)心較差，缺 乏進(jìn)取精神5企業(yè)文化理 念對(duì)企業(yè)文化有深刻 理解，能身體力行， 積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一 定理解，較能身 體力行對(duì)企業(yè)文化有了 解，并能認(rèn)同其理 念對(duì)企業(yè)文化不了 解或不能認(rèn)同公 司的企業(yè)文化5總分滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事 務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查

27、的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由 人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部 門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份 是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這 兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份 表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他 所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。»人力資源部滿意度調(diào)查表部門項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人

28、力 資源 部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總分»普通員工考核的主要內(nèi)容部門:績(jī)效測(cè)評(píng)表上級(jí)考評(píng)A1 （權(quán)重60%）部門內(nèi)其他員工B1 （權(quán)重40%）% ZtM工作業(yè)瓠 j煤合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等/普通員工綜合評(píng)估表科室（組別）名稱：姓名:評(píng)分項(xiàng)目（權(quán)重）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分90-100 分80-89 分70-79 分60-69 分59分以下單項(xiàng)小 計(jì)工 作 責(zé) 效 60 %崗位考 核標(biāo)準(zhǔn) 完成情

29、況40%超額/提前 完成原計(jì) 劃按時(shí)完成 原定計(jì)劃完成原定 計(jì)劃80%-99% 以下完成原定計(jì) 劃 60%-79% 以下完成原定計(jì)劃60%以下工作質(zhì) 量30%遠(yuǎn)優(yōu)于同 爭(zhēng)創(chuàng)造豐 厚利益略優(yōu)于同 事帶來(lái)明 顯利益質(zhì)量平平 甚少失誤工作失誤次 數(shù)或程度在 合理范圍之 內(nèi)或在平均 水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下工作效率30%工作效率 遠(yuǎn)超過(guò)一 般水準(zhǔn)工作效率 略超過(guò)一 般水準(zhǔn)工作效率 近于一般 水準(zhǔn)工作效率低 于一般水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)低于一 般水準(zhǔn)綜 合 素 質(zhì)40 %工作創(chuàng)新10%積極研究 顯著改進(jìn) 工作主動(dòng)改進(jìn) 工作有創(chuàng) 意完成現(xiàn)有 工作尚能 進(jìn)行改進(jìn)滿足于現(xiàn)在， 不改進(jìn)

30、，但能 接受改進(jìn)創(chuàng)墨守成規(guī)沒有且不 能接受改革創(chuàng)新工作貴 任感20%忠誠(chéng)服務(wù) 銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健 需極少督 促尚稱負(fù)貴 需督促工任懈散、被 動(dòng)推諉貴任工作不力智能技 能20%能勝任工 作，有發(fā)展 潛力能勝任工作尚能勝任勉強(qiáng)勝任有 待加強(qiáng)不能勝任勤勉程 度15%工作勤奮， 積極改進(jìn)工作尚算 勤奮，且 能改進(jìn)工作缺乏 主動(dòng)和積 極性工作中有懶 惰跡象工作懶散、態(tài)度敷 衍分析判斷10%知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 豐富判斷 分析準(zhǔn)確知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 較豐富判 斷較準(zhǔn)確具有一定 知識(shí)判斷 尚算準(zhǔn)確在較小范圍 內(nèi)可自行判 斷單純操作機(jī)械性地 執(zhí)行團(tuán)結(jié)合 作15%團(tuán)結(jié)合作 協(xié)調(diào)相融主動(dòng)合作 協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚 能團(tuán)結(jié)他人拒絕合

31、作很難相處工作紀(jì)律10%模范，嚴(yán)格 遵守紀(jì)律自覺地遵 守紀(jì)律能服從紀(jì) 律紀(jì)律性較差 需督促有違規(guī)行為部門負(fù)貴人簽字：總計(jì)分=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重：部門內(nèi)名次：其它要說(shuō)明的問(wèn)題：其它扣分（此項(xiàng)由人力資源部填寫）:績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）»操作說(shuō)明： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總

32、 公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申 訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。由 人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋 給本人。屮層管理干部的排名二維排名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果, 進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析?？偱琶彰己丝偡置蝛pl績(jī)效考核方案（模板）2BC年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名。備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，

33、則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）二維分析：績(jī)效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向低高swimcm W優(yōu)itg 升 at考虔灣汰降級(jí) SEW 離R經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定:kpl績(jī)效考核方案（模板）綜合素質(zhì)有欠缺者暫停加辭及晉生機(jī)會(huì)要求努力工作提高 績(jī)效輪換崗位給予第二 次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加辭及較多的獎(jiǎng)金 :鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加瑞及獎(jiǎng)金 連續(xù)獲得則可優(yōu)先 晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問(wèn)0（者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) 在績(jī)效方面嚴(yán)格要求， 并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 進(jìn)入觀察期，考慮下一 步如何處理

34、考慮減薪表現(xiàn)尚可者對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考澀出績(jī)效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但孑 要讓他們阻礙部門中有才 華的員工發(fā)展優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加辭及較多的 獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì) 機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條 件失敗者（5%）立即洶汰有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績(jī)效進(jìn)入觀察期，考慮下一步 如何處理考慮減辭有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī) 會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求 其提高能力和素質(zhì) 要求其參加培訓(xùn)和 學(xué)習(xí)任中高工作績(jī)效普通員工的排名方法:1 公平.客觀拉開檔次.激勵(lì).總策員工孑2部門業(yè)績(jī)宜接影響員工排名.促進(jìn)部門內(nèi)員工合作§獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤:理論視圖130分120分110分100分90»80ik100分9吩8吩7吩6吩L1.LAffiOtB«nrCKHiD®fh7人4人3人5人110.2580分100100107.6978分96翊102.567092分88分100.00605>平均，967砒97.43平均，72分6092.30平均,84分89.74CM 3人 126.50 121.44 116 38BtfHi 4人128.57125.35112.5096.42Wiflr 5人 12023