人力資源職業(yè)分析

1、一、行業(yè)社會背景1 、市場人才需求分析人力資源進(jìn)入中國有 20 個年頭了，但真正熱起來還是源于最近 5、6年的時間。截止到目前，我國的人力資源管理從業(yè)者達(dá) 300 多萬人，高級 HR 人才不足 9000 人，對大多數(shù)企業(yè)而言，高級 HR是一將難求，低端職位需求見漲 （人事專員、人事主管、人力資源經(jīng)理）、 專業(yè)職位需求增多 （培訓(xùn)專員 、企業(yè)文化主管 、培訓(xùn)經(jīng)理） ，因此紛紛高薪攬才，使得高級 HR的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企 HR 主管經(jīng)理的年薪約 6-10 萬元， HR總監(jiān)達(dá)到 10-40 萬元；民企 HR總監(jiān)年薪也在 10-15 萬元左右，均大大高于普通 HR年薪 2-5 萬元的水平

2、。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級 HR更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá) 80 萬元。 人才市場 HR 職位需求呈平穩(wěn)上升勢頭，國家職業(yè)統(tǒng)計(jì)部門 2010 年" 行業(yè)人才需求調(diào)查報(bào)告 " 顯示 , 人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一 , 該行業(yè)每年需求的人才缺口達(dá) 40-50 萬，更多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源在企業(yè)中的重要作用，借此，人力資源從業(yè)者們的薪酬也在不斷攀升， 可以說，巨大的需求讓這個職業(yè)在不斷升溫，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好2、國家政策 。在強(qiáng)調(diào)以人為本的主題下 ,人力資源管理工作就顯得非常重要 .十七大提出了科學(xué)發(fā)展觀 ,強(qiáng)調(diào)要將以人為本作為核心以來

3、,以" 人本管理"為核心的人力資源管理成為管理工作的重中之重 .3 、經(jīng)濟(jì)形勢人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為核心資源。經(jīng)濟(jì)全球化和世界經(jīng)濟(jì)一體化是 21 世紀(jì)最重要的特征。隨著中國加入世界貿(mào)易組織，中國的經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系更加密切， 來自世界上不同文化背景和技術(shù)水平的企業(yè)在我國同時并存，這使得管理難度增大；而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 我國將有更多的企業(yè)跨出國門，融入世界經(jīng)濟(jì)一體化。這兩種趨勢都需要大批專業(yè)人員的參與， 不僅需要培養(yǎng)了解中國國情的專業(yè)人才， 還要培養(yǎng)了解世界不同文化與不同經(jīng)營方式、不同經(jīng)營理念的專業(yè)人才。在規(guī)范國內(nèi)企業(yè)管理的過程中，人力資源管理是首當(dāng)其

4、沖的領(lǐng)域。 此外，美國次貸危機(jī)衍生的經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)，越來越多的企業(yè)要么因?yàn)椴豢百Y金緊缺的壓力而紛紛宣告破產(chǎn)，要么因?yàn)椴豢坝霉こ杀镜脑黾佣坏靡堰x擇降薪裁員。 而這樣的結(jié)果必將進(jìn)一步激化本就飽受爭議和質(zhì)疑的國內(nèi)勞資現(xiàn)狀。 對于籠罩在此大環(huán)境下的中國企業(yè)， 將面臨更加嚴(yán)峻的巨大挑戰(zhàn)， 如何適時調(diào)整企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略， 如何借助人力資源的科學(xué)規(guī)劃從而實(shí)現(xiàn)最大限度的規(guī)避經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的負(fù)面影響或?qū)⒊蔀槠髽I(yè)后期發(fā)展的重中之重，經(jīng)濟(jì)危機(jī)或?qū)?gòu)成國內(nèi)人力資源行業(yè)快速發(fā)展的難得機(jī)遇。未來的競爭將是人才的競爭， 將是人力資源開發(fā)和人力資源管理水平的競爭。4、社會對人力資源專業(yè)人才的需求從宏觀上看，一個國家地區(qū)的

5、人力資源開發(fā)的政策環(huán)境、 人力資源開發(fā)與管理的法律與制度建設(shè)都是決定一個國家地區(qū)人力資源利用效率的大問題。 從微觀上看， 人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)。對人力資源專業(yè)人才的需求是多層面的，有戰(zhàn)略和決策層面；戰(zhàn)術(shù)層面（如薪酬制度設(shè)計(jì)、工作分析與設(shè)計(jì)、績效標(biāo)準(zhǔn)制定、員工關(guān)系協(xié)調(diào)等）。從全國人力資源管理專業(yè)院校目前能夠培養(yǎng)的人才層次和數(shù)量及我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求情況來看， 無論是在決策層還是在技術(shù)層都極度缺乏專業(yè)人才。5、行業(yè)走勢可以預(yù)測，在未來，人力資源的競爭明顯，但發(fā)展勢頭也更加迅速。1、未來人力資源的行業(yè)競爭會更加突出，IT 、金融、證券、國際貿(mào)易等行業(yè)的管理人才和高端技術(shù)人才的競爭更

6、加激烈，缺口更加明顯。各行業(yè)的中層管理人員需求更加突出。 由于行業(yè)發(fā)展的不平衡 ，行業(yè)間的人才競爭可能會演變成一種社會矛盾。2、地區(qū)人才競爭加劇，東部與西部和中部地區(qū)、欠發(fā)達(dá)和發(fā)達(dá)地區(qū)的人才競爭更加明顯， ”孔雀東南飛 “的現(xiàn)象依然突出。馬太效應(yīng)的存在，使得不同地區(qū)實(shí)施人才戰(zhàn)略時必須考慮本地區(qū)的實(shí)際條件，而不可一味的追求 ”人才高消費(fèi) “。3、國際化的壓力與民族化的挑戰(zhàn)成為焦點(diǎn)。在管理體制和管理方法上，如何使國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理在體現(xiàn)中國文化和社會特殊性的前提下盡快適應(yīng)國際競爭的要求； 在報(bào)酬水平和報(bào)酬機(jī)制上如何面對中國現(xiàn)實(shí)同時又能走向人才國際化的大舞臺， 緩和國企特色和國際化接軌的激烈沖撞

7、； 如何真正實(shí)現(xiàn)中國特色的人力資源管理， 必將成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)。4、人力資源配置的系統(tǒng)整合。高中低端人才的系統(tǒng)配置成為人力資源管理系統(tǒng)中必須考慮的因素。 組織和社會的協(xié)調(diào)發(fā)展， 自然離不開高層次人才，但與此形成配套的普通人才同樣是保證一個組織和一個社會和諧發(fā)展的重要條件。 在我們面向全球招募所謂高層次人才的同時，我們不應(yīng)忽視對普通人才的關(guān)注， 而應(yīng)加大對普通人才的開發(fā)和提升力度。為此， 如何平衡和協(xié)調(diào)不同層次人才的需求和特點(diǎn)，是組織管理面臨的新挑戰(zhàn)。5、法律法規(guī)的嚴(yán)密性與組織人力資源管理隨意性的沖突更加突出。國家層面的勞動法規(guī)和制度不斷完善， 國際化的進(jìn)程不斷加快， 外部環(huán)境的變化，使中國企

8、業(yè)組織內(nèi)部管理的隨意性遇到前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，盡管領(lǐng)導(dǎo)層可能在理念上意識到這種沖突， 但由于文化傳統(tǒng)所導(dǎo)致的管理中的隨意性習(xí)慣很難在短時間內(nèi)出現(xiàn)改觀。 人力資源管理在夾縫中生存可能是未來的必然。 中國企業(yè)必須面對制度化與規(guī)則化的挑戰(zhàn)，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工。6、未來的人力資源管理理論研究，重點(diǎn)應(yīng)解首先是結(jié)合中國實(shí)際。而要結(jié)合實(shí)際，就要說清楚中國的實(shí)際是什么。因此，厘清現(xiàn)狀是首要的任務(wù)。其次， 無論是對實(shí)際的研究還是對理論的探索，都需要科學(xué)的態(tài)度和科學(xué)的方法， 而不能以 ”我認(rèn)為 “或”想當(dāng)然 “的方式。所以，應(yīng)該提倡科學(xué)實(shí)證主義。最后，做理論研究的人，應(yīng)該有所為有所不為，在關(guān)鍵領(lǐng)域或問題上尋求突

9、破。7、要有系統(tǒng)的思維。人力資源管理，從外部來看與社會和文化具有密不可分的關(guān)系， 與整個社會是聯(lián)系在一起的。 從內(nèi)部來看與組織內(nèi)部的各種活動密切相關(guān)。 ”民工荒 “現(xiàn)象和 ”空降兵 “不存活現(xiàn)象在很大程度上說明了這個問題。因此，社會配套、職能協(xié)調(diào)、理念適當(dāng)、方法實(shí)用是人力資源管理的基本思路。8、 要從狂熱到理性。 近幾年國內(nèi)對人力資源管理的關(guān)注達(dá)到了狂熱的程度，由于狂熱，難免出現(xiàn)盲目和追風(fēng)的現(xiàn)象。今后，無論是組織內(nèi)部還是整個社會， 對人力資源管理的認(rèn)識會更加理性， 更加從實(shí)際出發(fā)。基于以上概括， 國內(nèi)的人力資源從業(yè)者不僅前景光明， 可發(fā)揮的空間也是無限量的。 只要夯實(shí)自身， 在人力資源行業(yè)的職

10、業(yè)道路將會一路順暢。二、專業(yè)技能要求及薪酬?duì)顩r（一）職業(yè)定位人力資源管理是一種職業(yè)， 需要專門的知識和技能。 適應(yīng)未來社會的競爭，尤其是國際化的競爭， 人力資源專業(yè)人員不僅需要在技術(shù)方法上提升自己，更需要使自己全面的升級。從事人力資源管理的人，必須具備以下 4 點(diǎn)基本條件：1、職業(yè)化的行為。敬業(yè)、守信、主動、規(guī)范、服務(wù)，是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng)，也是從業(yè)的基本要求。2、專業(yè)化的技能。人力資源管理的很多知識和技能，不是僅靠經(jīng)驗(yàn)就可以掌握的， 必須接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。 提高技術(shù)和技能的專業(yè)水準(zhǔn)，是人力資源管理從業(yè)人員的重要任務(wù)。3、國際化的視野。把握和了解國際趨勢，熟悉國際慣例，及時

11、掌握國際動向，是人力資源管理從業(yè)人員的必備條件。 尤其是對于那些渴望國際化的企業(yè)來說， 人力資源管理人員的國際化視野， 是保證他們順利前進(jìn)的重要基礎(chǔ)。4、本土化的智慧。人力資源管理歸根到底是人的管理。而人是社會的動物，人的思想和行為必然帶有所在社會和所處文化的烙印。 因此，對中國人的管理，不可完全采用 ”舶來品 “，而應(yīng)具備中國本土的智慧。（二）初級職位的工作職責(zé)及薪酬待遇：1、行政人事專員工作職責(zé)：協(xié)助上級公司的培訓(xùn)和績效評價(jià)的組織、 后勤保障工作。 助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作， 包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等；辦理人事招聘、人才引進(jìn)、內(nèi)部

12、調(diào)動、解聘、退休、接納和轉(zhuǎn)移保險(xiǎn)、公積金繳納的相關(guān)手續(xù)，執(zhí)行并協(xié)助完善公司的人事制度與計(jì)劃， 培訓(xùn)與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作； 組織并協(xié)助各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績效考核等工作； 執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等相關(guān)政策及流程； 員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬福利等事宜； 其他人事日常工作。而且，還可以視不同企業(yè)有不同的員工檔案、 保險(xiǎn)等辦理和整理工作。 可以說是比較瑣碎的日常行政性工作。入行門檻：作為一名行政人事專員， 企業(yè)要求的門檻并不很高， 這也是為什么很多應(yīng)屆畢業(yè)生會首先考慮的工作之一了。 這在企業(yè)對該職位的招聘信息中都有著大致相同的描述，

13、如會標(biāo)明任職資格為：人力資源、勞動經(jīng)濟(jì)、心理學(xué)、治理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷者。 年齡一般在 24-28 歲之間，人力資源或企業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先。 其實(shí)這些要求一般求職者都能達(dá)到， 即便是剛畢業(yè)的學(xué)生， 只要擁有積極的心態(tài)和認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，也是可以獲得面試的機(jī)會的。行政人事專員的薪資待遇：人事專員屬于從事人力資源職業(yè)的第一步， 所以在任何企業(yè)中工資都不會太高，一般情況下，如果工作職責(zé)中光是人事專員會拿的不高，除非在工作中還有勞資、 或后勤兼并估計(jì)會高一點(diǎn)， 好的單位的一年 4.5 萬也沒有問題的。在一般企業(yè)，如民營企業(yè)中得試用階段、沒經(jīng)驗(yàn)也收入很低。 而在大型公司中， 碰好了人事專員的稅

14、前收入也算過得去，不過不包括獎金。如果是政府事業(yè)單位，那工資一般會按級別和崗位來定，是固定的，也不會超過 2500 元。大學(xué)畢業(yè)剛從事人事工作， 一般都要從人事專員干起， 其薪水也屬于最底層的，年薪一般 1 萬-2 萬元之間。隨著工作時間的加長， 薪水會有所升高，工作一到兩年后，年薪會升到 3 萬元左右。在一些好的外資企業(yè)，人事專員實(shí)習(xí)期的月薪可能就會達(dá)到 2500 元左右，過了實(shí)習(xí)期月薪會達(dá)到近 4000 元。一般企業(yè)： 10002000 元民營、私營企業(yè)： 900 元 1200 元大型企業(yè)： 3000 元左右國有企業(yè)： 15002500 元左右外企： 3000-4000，加上四金2、培訓(xùn)專

15、員工作職責(zé)：培訓(xùn)專員的日常工作比較簡單瑣碎，主要配合上級做以下工作內(nèi)容：1. 負(fù)責(zé)常規(guī)報(bào)告的制作，包括活動策劃與工作總結(jié)類報(bào)告（會涉及使用英文）2. 較簡單的活動宣傳物資的版式設(shè)計(jì)、修改（用 Photoshop）3. 活動執(zhí)行與管理工作（經(jīng)常跑現(xiàn)場）4. 與各部門進(jìn)行培訓(xùn)的常規(guī)溝通入行門檻：一般來講，這個職位男女不限，但從事過公司崗位職責(zé)的培訓(xùn)，能夠?qū)π逻M(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)， 主要是依據(jù)員工手冊進(jìn)行各項(xiàng)制度的培訓(xùn)， 所以，這個職位要求做事踏實(shí)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、熱情有耐心，有人力資源培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)者會是首選優(yōu)先。培訓(xùn)專員的薪資待遇：由于培訓(xùn)專員在工作中對剛?cè)牍镜娜藛T培訓(xùn)， 主要講一些公司的規(guī)章制度和企業(yè)文化，

16、這個技術(shù)含量低一些。 （每個公司的待遇不可能一致）所以，拿到手的有 2000 元左右，有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)的估計(jì)也就 3000-4000 元。歐美企業(yè)工資高些，大概有 4000-6000 元，但也要根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)來定。3、企業(yè)文化專員工作職責(zé)：作為一名企業(yè)文化專員， 要做的工作是比較細(xì)致的， 不僅要有一定的組織和溝通能力，也要有獨(dú)到的思維方式來幫助企業(yè)文化進(jìn)行展現(xiàn)與延續(xù)。下面的描述是企業(yè)日常招聘中最常見的要求：1.負(fù)責(zé)全面推動企業(yè)文化系統(tǒng)的建設(shè)工作。2.負(fù)責(zé) MI 、VI 、BI 系統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)、優(yōu)化和推廣應(yīng)用工作。3.負(fù)責(zé)企業(yè)文化活動方案的制訂與組織實(shí)施。4. 負(fù)責(zé)組織公司業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度的設(shè)計(jì)

17、、維護(hù)及優(yōu)化，并負(fù)責(zé)執(zhí)行情況的檢查、落實(shí)和反饋。5.負(fù)責(zé)公司報(bào)告、總結(jié)、會議紀(jì)要等行政公文的擬訂。6.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)安排完成相關(guān)文件和文字資料的起草工作。7.負(fù)責(zé)公司發(fā)展史資料的收集、整理。8.負(fù)責(zé)公司公文的印發(fā)及相關(guān)通知信息的發(fā)送工作。9.負(fù)責(zé)公司級會議的落實(shí)工作。10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。入行門檻：在企業(yè)中作企業(yè)文化專員的職位， 進(jìn)入門檻不是很高。 只要具備一定的文化素質(zhì)，一定的企業(yè)文化理念基礎(chǔ)， 良好的文字功底即能去嘗試。我們來看一家企業(yè)招聘企業(yè)文化專員的描述：1.統(tǒng)招本科學(xué)歷、專業(yè)不限、男女不限、30 歲以下；2.兩年以上企業(yè)管理或企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；3.工作踏實(shí)認(rèn)真、勤于思考、擅

18、長公文寫作和企業(yè)文化活動策劃、熟練運(yùn)用辦公軟件；4.有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神和敬業(yè)精神。5.條件優(yōu)秀者可以放寬。企業(yè)文化專員薪資待遇在深圳，一個企業(yè)文化專員的薪資約在 35 00-4000 之間，一般小點(diǎn)的公司在 2500-3000 之間。在北京，企業(yè)文化專員的待遇是 5000 元，但與個人能力相關(guān)。其它城市約在 25003500 元之間。當(dāng)然，這也與企業(yè)性質(zhì)哦于一定的差別。4、員工關(guān)系專員工作職責(zé)：員工關(guān)系專員的具體工作職責(zé)主要負(fù)責(zé)員工溝通及心聲反饋、 協(xié)調(diào)員工人際關(guān)系、處理勞動爭議等工作， 為領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。所以， 員工關(guān)系專員主要的工作應(yīng)該包括以下內(nèi)容：員工工作環(huán)

19、境的研究、員工生活環(huán)境的研究、員工及時事件的處理。除此之外，還要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同，關(guān)注1、試用期員工表現(xiàn)跟進(jìn)；2、勞動關(guān)系管理；3、績效獎懲管理；4、員工投訴管理；5、員工活動的協(xié)調(diào)等工作。入行門檻員工關(guān)系專員的入行門檻不是很高， 但一定要有組織活動或者溝通的經(jīng)驗(yàn)和技能。最好是人力資源、心理學(xué)專業(yè)本科或以上學(xué)歷，并熟悉國家勞動法及相關(guān)條例某企業(yè)的員工關(guān)系招聘要求。 并有一年以上員工關(guān)系維護(hù)、員工投訴處理等相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。員工關(guān)系專員薪資待遇員工關(guān)系專員的月薪一般在2000 元左右，但如果有5 年工作經(jīng)驗(yàn)的話，月薪會拿到3000-4000 元。（三）主管級職位分布及待遇1、行政主管工作職責(zé)：行政

20、主管也叫行政助理，具體工作職責(zé)包括： 協(xié)助行政部門完成公司行政事務(wù)性工作及部門內(nèi)部日常事務(wù)工作。 整理員工考勤狀況、 接待到公司辦事的人員、 協(xié)助上級制定行政、 總務(wù)及安全管理工作發(fā)展規(guī)劃和計(jì)劃； 協(xié)助審核、修訂行政管理規(guī)章制度，進(jìn)行日常行政工作的組織與管理； 協(xié)助高級管理人員進(jìn)行財(cái)產(chǎn)、內(nèi)務(wù)、安全管理，為其他部門提供及時有效的行政服務(wù)； 考核和指導(dǎo)行政部工作人員的工作并給予業(yè)務(wù)指導(dǎo)； 協(xié)助承辦公司相關(guān)法律事務(wù)； 會務(wù)安排和完成公司日常各項(xiàng)行政事務(wù)；還有辦公用品的發(fā)放等。入行門檻：這個職位入行的門檻不高， 比人事專員低一些。 因?yàn)槠浒l(fā)揮的作用只是在公司內(nèi)部處理一些事務(wù)性的工作， 是公司及員工們事

21、務(wù)性工作的協(xié)調(diào)者和 “幫手 ”。一般需要是行政管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。并受過管理學(xué)、公共關(guān)系、文書寫作、檔案管理、財(cái)務(wù)會計(jì)基本知識等方面的培訓(xùn)；如果有 2 年以上行政管理工作經(jīng)驗(yàn)就更好了。行政主管的薪資待遇一般在企業(yè)做行政主管，大概薪資會在 12002000 元不等，根據(jù)企業(yè)所在地區(qū)和所處行業(yè)可能會略有不同， 但是高的也超不過 2500 元。以下范圍充分表明了這個職位的行情：一般行業(yè)： 1500-2000 元左右；中型企業(yè)： 2500 元左右；大型企業(yè)： 3000 元以上 。2、招聘主管工作職責(zé)：招聘主管首先要維護(hù)公司各崗位的崗位職責(zé)， 動態(tài)了解崗位的變化情況。然后再要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略

22、規(guī)劃， 為公司各業(yè)務(wù)單元提供招聘管理及新員工入職的系列服務(wù)。 或者根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)際需要， 執(zhí)行公司年度招聘計(jì)劃。 接下來，為了更快配合公司的招聘計(jì)劃，開拓招聘渠道，摸索高效的招聘平臺。并與公司各業(yè)務(wù)單元合作，共享招聘資源，提高招聘效率。此外，開發(fā)、應(yīng)用人才測評工具，有效甄別人才、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的面試流程，輔導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人提高面試技巧； 協(xié)助高層管理人才和特殊人才的招聘；落實(shí)新進(jìn)人員的后勤與培訓(xùn)工作；關(guān)注員工動態(tài)，關(guān)心員工需求，舒緩員工壓力也是招聘主管的工作內(nèi)容。入行門檻對于想入行人力資源的求職者來說， 招聘主管不是很難應(yīng)聘， 如硬性的要求是大學(xué)本科或以上；人力資源專業(yè)、管理專業(yè)、心理學(xué)專業(yè)優(yōu)先。但這個職

23、位對求職者最大的要求并不是你的經(jīng)驗(yàn)如何， 而是你的“面相 ”要穩(wěn)重、沉著，活躍而不浮躁，這對于某些求職者來說，是比較容易的，但是對于 80 后的職場人，卻是不小的挑戰(zhàn)。招聘主管的薪資待遇：招聘主管屬于人力資源的初級職位之一， 所以待者大約在 25003000就屬于不錯的了。但在一般企業(yè)，這個職位不見的少；而在大企業(yè)，這職位的待遇也不見得多，這要與企業(yè)的崗位設(shè)置有關(guān)系。3、薪酬福利主管工作職責(zé)：薪酬福利主管的工作職責(zé)比較具體，但也會根據(jù)單位性質(zhì)的不同而有區(qū)別，總的來說，一些工作還是比較有共性的。如： 負(fù)責(zé)公司薪酬福利的設(shè)計(jì)和實(shí)施； 負(fù)責(zé)勞動用工方式的優(yōu)化和薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整； 3、負(fù)責(zé)薪資信息系統(tǒng)的需

24、求分析和 HR 系統(tǒng)開發(fā)協(xié)調(diào)； 負(fù)責(zé)市場同行業(yè)薪資福利數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析； 負(fù)責(zé)公司人力成本的分析和改進(jìn)；負(fù)責(zé)公司薪資福利計(jì)算工作及相關(guān)審核和控制、 各項(xiàng)獎金方案的設(shè)計(jì)與跟蹤； 能分析薪資異動現(xiàn)象，并提供月度薪酬分析報(bào)告；負(fù)責(zé)員工社會保險(xiǎn)上繳、補(bǔ)繳、計(jì)算和控制工作； 參與公司薪酬調(diào)整體系的工作。入行門檻：薪酬福利主管的入行比起人事部其他職位來， 還是有些挑戰(zhàn)的， 因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)決定，該職位需要細(xì)心、認(rèn)真的人來負(fù)責(zé)。至少是大專以上學(xué)歷，且人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)。另外，至少要有 3 年以上相關(guān)企業(yè)薪酬福利崗位管理工作經(jīng)驗(yàn)，會使用過 HR 軟件。薪酬福利主管的薪資待遇薪酬福利主管在人力資源部中屬于執(zhí)行層面

25、， 所以待遇部會很高， 但會和人事經(jīng)理差別不大，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是有由上級設(shè)定，一般月薪約在40008000 元之間，當(dāng)然，視工作范圍還會有一定的變化。4、培訓(xùn)主管工作職責(zé)：在工作職責(zé)上，培訓(xùn)主管與與人事主管平級，直接對上級經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受公司統(tǒng)一考核。但培訓(xùn)主管的工作職責(zé)比較清晰，首先，要根據(jù)年度、月度培訓(xùn)計(jì)劃，準(zhǔn)備、組織、實(shí)施及評估培訓(xùn)課程；根據(jù)培訓(xùn)需要設(shè)計(jì)、完善培訓(xùn)工作流程、表單及相關(guān)工作；并助完成區(qū)域經(jīng)理安排的培訓(xùn)工作。其次，要對人員檔案管理及入職培訓(xùn)（主要是公司概況 公司制度及職位的培訓(xùn)） ，此外，制定培訓(xùn)計(jì)劃（每月或每周培訓(xùn)內(nèi)容的安排） ，并按計(jì)劃安排講師，并做好培訓(xùn)記錄存檔。入行門檻：培訓(xùn)

26、主管不是應(yīng)屆畢業(yè)生可以應(yīng)聘的職位， 它適合有至少三年以上的職場閱歷的職業(yè)場人。 因?yàn)榫推渎氊?zé)來看， 需要這個職位有一定的組織能力與應(yīng)變能力。學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)上的硬性要求為：教育類，管理類大專以上教育背景。有大型企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)歷和教育培訓(xùn)經(jīng)歷。為了坐和本職工作，具備較強(qiáng)的組織能力和出眾的口才也是必不可少的。培訓(xùn)主管的薪資待遇培訓(xùn)主管這個職位，在不同企業(yè)、不同行業(yè)中有著不同的待遇，而且還有著地區(qū)的差異， 如在教育機(jī)構(gòu)中，一個培訓(xùn)主管的待遇約在 2000 以上，在企業(yè)中，培訓(xùn)主管的月收入大概如下范圍：深圳： 3000 以上廣州： 5000 左右北京： 30005000 元左右5、企業(yè)文化主管工作職

27、責(zé)企業(yè)文化主管的工作比較微妙，有時候會和人事部的工作分解不開。如，某大型知名企業(yè)招聘企業(yè)文化主管就有這樣的描述， 要求這個崗位要做的工作有：1、負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，提升公司員工凝聚力；2、負(fù)責(zé)內(nèi)刊的編輯、出版及組織和安排各類會議，撰寫和整理會議紀(jì)要；3、擬制董事會會議議程、公司內(nèi)部重要文件報(bào)告起草，發(fā)布；4、安排重要來賓的接待活動；協(xié)助完成對外聯(lián)絡(luò)事宜，跟進(jìn)各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)度及整理匯總。入行門檻：一般情況下，企業(yè)文化主管對于職場人的要求不算很高， 通常有一定的相關(guān)背景就可以，但是，寫作能力是任何企業(yè)都會要求的。此外，這個職位對形象也會有一定的要求。企業(yè)文化主管的薪資待遇在小型企業(yè)中， 是不設(shè)企業(yè)文

28、化主管職位的， 只有在中型以上的企業(yè)或者合資、外資企業(yè)，這個職位裁會得到一定的重視，所以，這個職位的待遇也比較模糊。 但 5000 左右月薪是這個職位的基本境況描述。6、績效考核主管工作職責(zé)：績效考核主管的主要工作職責(zé)是在績效經(jīng)理的帶領(lǐng)下開展工作。 一般在外企中，績效主管的職責(zé)會更加明確： 如北京某外企績效考核主管的具體職責(zé)為：1. 完善公司薪酬及績效考核體系；2. 確定每個考核階段的績效考核方案，指導(dǎo)進(jìn)行績效考核工作，3. 組織和指導(dǎo)各部門的績效考核工作，解決考核過程中出現(xiàn)的問題；4. 匯總和分析各崗位績效考核結(jié)果；5. 反饋考核結(jié)果，協(xié)助其他部門做好員工的培養(yǎng)與激勵等工作。入行門檻：績效考

29、核主管工作的進(jìn)入也是需要認(rèn)真、 心細(xì)，及有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)裁能做的工作。所以，一般情況下，其任職資格會要求比較高，如：人力資源、勞動經(jīng)濟(jì)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷；5 年以上績效管理工作經(jīng)驗(yàn)， 2 年以上管理崗位經(jīng)驗(yàn)；極強(qiáng)的數(shù)字分析能力，精通 EXCEL ，熟練應(yīng)用 PowerPoint/Word/Outlook 等都是必須具備的?？冃Э己酥鞴艿男劫Y待遇根據(jù)地域不同，績效考核主管的月薪也有不小的差別。一般情況下，這個位置的月薪約在 30004000 左右。好的企業(yè)會到 6000 以上。7、員工關(guān)系主管工作職責(zé)：負(fù)責(zé)員工關(guān)系和勞動關(guān)系處理：員工訪談、爭議解決、活動組織策劃等；協(xié)助人力資源其他

30、模塊，完善相關(guān)制度流程細(xì)節(jié)。員工溝通平臺的組建與管理；員工獎懲措施的實(shí)施與評估；組織協(xié)調(diào)員工活動；活躍組織工作氣氛，豐富員工生活，和諧員工關(guān)系。入行門檻：大專以上， 35 歲以上， 10 年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn)會是一個不可改變的門檻。此外， 還要精通國家和地方勞動法律法規(guī)，熟悉人力資源各模塊實(shí)務(wù)操作。員工關(guān)系主管的薪資待遇員工關(guān)系主管的月收入一般在 4000 左右，大一點(diǎn)的企業(yè)，會在 4000 以上。民營企業(yè)： 3.3 萬元年獎金（稅前）外資企業(yè)員工關(guān)系主管年薪5 萬元 -10 萬元（四）經(jīng)理級職位的分布及待遇1、薪酬福利經(jīng)理工作職責(zé)：與薪酬福利主管相比， 薪酬福利經(jīng)理的工作會比較宏觀， 如根

31、據(jù)工作分析和崗位評估結(jié)果，參與設(shè)計(jì)公司薪酬體系，編制薪酬管理制度，并組織實(shí)施、評估和完善； 分析市場薪酬數(shù)據(jù)，參考公司業(yè)務(wù)情況及人員變動規(guī)律， 制定公司薪酬調(diào)整方案； 制定年度薪酬預(yù)算并監(jiān)督執(zhí)行；依據(jù)公司薪酬管理制度、實(shí)施細(xì)則、員工出勤情況及績效表現(xiàn)，負(fù)責(zé)審定各類員工的薪資和獎金發(fā)放情況； 負(fù)責(zé)審定各類福利項(xiàng)目和支出水平，安排下屬人員及時辦理社保等手續(xù)并準(zhǔn)確繳納各項(xiàng)福利等。入行門檻：薪酬福利經(jīng)理的入行也屬于比較難的一個職位， 首先，應(yīng)聘者不僅要熟悉人力資源，還要熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和經(jīng)營， 及人崗匹配情況。 其次，還要熟悉有關(guān)法律法規(guī)，謹(jǐn)口慎言，對企業(yè)的制度保守必要的秘密。學(xué)歷上至少人力資源管理或相

32、關(guān)專業(yè)本科以上。薪酬福利經(jīng)理的薪資待遇“薪資待遇優(yōu)厚 ”是對這個職位的描述。 薪酬福利經(jīng)理不僅管理別人的待遇，自己的福利待遇也確實(shí)不低，一般情況下，月薪至少會在 8000 元左右。2、培訓(xùn)經(jīng)理工作職責(zé)：培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)是在公司內(nèi)建立一套高績效、高滿意度的培訓(xùn)體系，并向直線部門經(jīng)理提供一套甄別員工培訓(xùn)需求的方法， 以及在接到直線部門經(jīng)理或者員工本人的培訓(xùn)信息之后， 做出培訓(xùn)外包還是建立內(nèi)部講師來實(shí)施事先已經(jīng)界定下來了的培訓(xùn)課程， 并尋找一套方法來跟蹤培訓(xùn)的效果。 這里面，溝通和理解本企業(yè)的業(yè)務(wù)占了大部分的工作量。 培訓(xùn)經(jīng)理要是培訓(xùn)計(jì)劃制定的牽頭人，也可以說是培訓(xùn)計(jì)劃制定的項(xiàng)目經(jīng)理。第一，要負(fù)責(zé)把各

33、個部門的調(diào)動起來，讓各個部門按照既定的時間，搜集各部門培訓(xùn)需求；第二，要負(fù)責(zé)把培訓(xùn)需求匯總上來， 向各部門經(jīng)理提供一套甄別員工培訓(xùn)需求的方法，以及在接到各部門經(jīng)理或者員工本人的培訓(xùn)信息之后，做出培訓(xùn)外包還是建立內(nèi)部講師來實(shí)施事先已經(jīng)界定下來了的培訓(xùn)課程，并尋找一套方法來跟蹤培訓(xùn)的效果；第三，根據(jù)各部門的反饋， 把培訓(xùn)課程匯聚成培訓(xùn)計(jì)劃，組織各部門老總及公司高層、人力部門來審定；第四，按照審定的培訓(xùn)計(jì)劃，堅(jiān)決實(shí)施；第五，培訓(xùn)效果反饋及改進(jìn)。入行門檻：培訓(xùn)經(jīng)理的入行門檻要高于培訓(xùn)主管。要本科以上學(xué)歷，人力資源、教育學(xué)或心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)或有培訓(xùn)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)； 還要有 2 年以上培訓(xùn)及相關(guān)人力資源管理

34、經(jīng)驗(yàn)。 這說明，這個職位要求不僅要有培訓(xùn)相關(guān)背景，更要有人力資源相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和無障礙的溝通技能， 及靈活的應(yīng)變能力。培訓(xùn)經(jīng)理的薪資待遇同其下屬職位培訓(xùn)主管一樣， 培訓(xùn)經(jīng)理在不同企業(yè)、 不同行業(yè)中有著不同的待遇，而且還有著地區(qū)的差異。但有一點(diǎn)共性的是，培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)相當(dāng)。在待遇方面， 真得要看公司整體工資水平和你個人能力及經(jīng)歷定工資，一般情況下， 40005000 是沒問題的。以下一些培訓(xùn)經(jīng)理提供的薪酬數(shù)據(jù)供求職者參考：小型公司： 4000 元左右中型公司： 50006800 元左右大型企業(yè)： 700010000 元左右3、企業(yè)文化經(jīng)理工作職責(zé)：（ 1）、完善公司企業(yè)文化制度和企業(yè)文化工作體系。（

35、2）、策劃和抓好一兩項(xiàng)品牌文體藝術(shù)活動或其他企業(yè)文化項(xiàng)目。（ 3）、規(guī)劃公司企業(yè)文化長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。（ 4）、提出企業(yè)文化建設(shè)的總體思路和要求，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成企業(yè)文化的籌建，內(nèi)容包括企業(yè)文化建設(shè)、理念提煉、行為規(guī)范、企業(yè)文化手冊編制以及培訓(xùn)執(zhí)行等方面；（ 5）、根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段的需求，定期進(jìn)行企業(yè)文化調(diào)研診斷，制定調(diào)整計(jì)劃并實(shí)施；（ 6）、負(fù)責(zé)企業(yè)文化及企業(yè)形象的對外策劃、宣傳工作，進(jìn)行企業(yè)文化的外部宣傳和社會效益提升活動及企業(yè)品牌形象塑造工作。入行門檻：職位一般都要求全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷，人力資源、公共關(guān)系、文學(xué)類、公關(guān)媒體類相關(guān)專業(yè)。 出色的人際溝通能力和良好的人際關(guān)系開拓能力；深厚的文

36、字功底，適宜撰寫各類題材、體裁文章和研究報(bào)告等技能。企業(yè)文化經(jīng)理的薪資待遇高素質(zhì)高收入，常規(guī)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：一般收入： 4000-5000 元/月中等收入： 10000-50000元/月高級人才收入： 29 萬元年薪4、人事經(jīng)理人事部長工作職責(zé)：人事經(jīng)理的工作職責(zé)包含很多， 不僅要負(fù)責(zé)管理和規(guī)劃， 還要起到監(jiān)督和執(zhí)行的作用。 對上級要做的是： 協(xié)助人力資源總監(jiān)擬定人事發(fā)展計(jì)劃、相關(guān)管理規(guī)章制度、 崗位設(shè)計(jì)說明及崗位職責(zé)等；協(xié)助人力資源總監(jiān)制定薪酬福利政策、 晉升制度及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 協(xié)助人力資源總監(jiān)制定用人機(jī)制、 用人原則等；負(fù)責(zé)組織公司員工調(diào)薪評審和晉升評審等工作； 負(fù)責(zé)起草各部門績效考

37、核體系和崗位培訓(xùn)方案； 根據(jù)公司現(xiàn)狀對不同層次的人員組織不同類型的培訓(xùn)； 負(fù)責(zé)公司的人事調(diào)整、勞動合同管理等工作事宜；負(fù)責(zé)公司人才的招聘、選拔、任免等工作；貫徹執(zhí)行公司的人事方針政策和管理制度； 協(xié)助推動企業(yè)文化建設(shè)等具體而非常細(xì)的職責(zé)。入行門檻：人事經(jīng)理的最佳學(xué)歷是人力資源碩士學(xué)位，管理或文科的本科學(xué)位也可以勝任這一職位。商業(yè)、 人力資源管理、心理學(xué)等課程也是對這一職位的很好的準(zhǔn)備。受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、財(cái)務(wù)會計(jì)知識和管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)，也需要熟悉合同管理、 薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇和培訓(xùn)方針。寫作能力、演講能力、辦公軟件的操作能力和外語能力也對這一職位很重要，工

38、作經(jīng)驗(yàn)對于這一職位就非常重要了。人事經(jīng)理人事部長的薪資待遇：人事經(jīng)理或者人事不部長的薪資與公司所在地區(qū)、行業(yè)、效益、規(guī)模都會有很大關(guān)系。如 IT 業(yè)， 120 人的工期，人事都是常規(guī)工作，薪水會有 8200 元。北京一家國有醫(yī)藥公司， 150 人的規(guī)模、人事經(jīng)理能拿到月薪 12000 元，包含各種應(yīng)該有的福利。以下只做典型介紹：企業(yè)：中小規(guī)模6000-8000 元房地產(chǎn)企業(yè)： 8000-1000以上，最高萬年薪醫(yī)藥行業(yè)： 8200 元以上歐美企業(yè)： 10000-20000元/月5、績效考核經(jīng)理工作職責(zé)：績效考核經(jīng)理的工作職責(zé)是為企業(yè)制定績效考核體系， 并操作、實(shí)施、運(yùn)用考核的結(jié)果等整個績效考核

39、的流程，以及考核中容易出現(xiàn)的問題、解決這些問題。因?yàn)榭冃Э己耸谴_定勞動報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求， 對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬， 而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績效考核來實(shí)現(xiàn)的。 因此根據(jù)績效確定薪酬， 或者依據(jù)薪酬衡量績效， 使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、 更加符合企業(yè)運(yùn)營的需要；所以，績效考核經(jīng)理要幫助所在企業(yè)選擇適合自身發(fā)展階段的績效考核體系建設(shè)方案，企業(yè)的績效考核工作方能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，為企業(yè)的高效運(yùn)作提供內(nèi)部制度保障。入行門檻：績效考核經(jīng)理的入行，正象上述所說，由一定的實(shí)力檢驗(yàn)，但是，也不是高不可攀。只要有大專以上學(xué)歷，人力資源管理、工商管理等相關(guān)專業(yè)；熟悉人力資源六大模塊，并熟

40、悉績效考核體系的設(shè)計(jì)，了解各類績效考核工具的使用， 并有成功制定推行績效考核管理體系經(jīng)驗(yàn)都可能快速入行。但是這個職位的招聘也會因行業(yè)不同、 企業(yè)規(guī)模不同而有差別。 唯一沒有區(qū)別的就是同是幫助企業(yè)檢驗(yàn)員工的工作績效及工作成果的價(jià)值。績效考核經(jīng)理的薪資待遇績效考核經(jīng)理是績效考核主管的直線上級， 他的薪酬自然也大大高于績效考核主管。 一般來說，一般規(guī)模的企業(yè)績效考核經(jīng)理的待遇會在 6000 元以上。中型企業(yè) 800 元左右，在外企，優(yōu)秀的績效考核經(jīng)理月薪會在 10000 元以上。6、員工關(guān)系經(jīng)理工作職責(zé)包括兩大范疇： 一是處理員工和公司的關(guān)系， 即傳統(tǒng)意義的勞資關(guān)系，另一方面是員工內(nèi)部的關(guān)系協(xié)調(diào)。工

41、作職責(zé)：員工關(guān)系管理經(jīng)理的基本工作內(nèi)容相對來講也比較復(fù)雜， 簡單總結(jié)一下，就有如下方面：1、員工關(guān)系管理2、員工組織的活動和協(xié)調(diào)3、建立和推廣企業(yè)文化和民主管理4、加強(qiáng)和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無阻5、及時接待、處理員工申訴6、為員工提供有關(guān)福利、法律和心理方面的咨詢服務(wù)7、及時處理各種意外事件8、員工激勵、獎勵和懲罰9、員工離職面談及手續(xù)辦理10、員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研11、各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動后的調(diào)查、員工滿意度活動的組織12、員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計(jì)。入行門檻：對于員工關(guān)系相關(guān)的職位， 入行門檻還是不低的， 下面的員工關(guān)系管理經(jīng)理要具備的主要技能很值得讀者關(guān)注：首先，熟知公司文化及價(jià)

42、值觀、溝通、熟知人性特點(diǎn)、矛盾管理及自我管理能力、了解組織行為學(xué)理論及實(shí)踐 （激勵理論、組織發(fā)展手段、輔導(dǎo)及咨詢等）。還要要既精通業(yè)務(wù)，又精通 HR 戰(zhàn)略，同時精通變革和流程。第二，優(yōu)秀的個人品質(zhì)。對于自身來說，要具有誠信、遠(yuǎn)見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個人品質(zhì)。第三，廣博的知識面。概括起來，大致要具備三方面的知識：一是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識。員工關(guān)系經(jīng)理所做的不是一般意義上的調(diào)解，他要通過對公司經(jīng)營狀況的分析， 讓員工明白， 公司的做法是為了長遠(yuǎn)的發(fā)展，為了大多數(shù)人的利益，決不是故意為難誰、針對誰。當(dāng)公司要進(jìn)行兼并重組、減薪等動作時，員工往往產(chǎn)生恐慌情緒，此刻，合情合理的分析還能達(dá)到

43、穩(wěn)定軍心的目的。 要想分析對路， 就要有較強(qiáng)的把握能力，能從全局角度深刻認(rèn)識公司的行業(yè)特征、投資重點(diǎn)，以及將來可能發(fā)生的變動。 二是法律知識，處理員工沖突、解決員工投訴、咨詢接待以及解決勞動糾紛，這些工作實(shí)操性極強(qiáng)，如果沒有扎實(shí)的法律基礎(chǔ)， 對勞動法等體系了解不夠深入， 很容易出現(xiàn)處理不當(dāng)?shù)那闆r。三是心理學(xué)知識，員工關(guān)系是一個與人打交道的工作，把握對方的心理，作出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)和引導(dǎo)非常重要，所以，對于員工關(guān)系經(jīng)理來說，認(rèn)識心理學(xué)，掌握溝通技巧，學(xué)會疏導(dǎo)是非常必要的。員工關(guān)系經(jīng)理的薪資待遇員工關(guān)系經(jīng)理作為一個管理類職業(yè)， 就業(yè)前景良好。 我國現(xiàn)在緊缺中高層的管理類人才， 尤其是經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，

44、 各大企業(yè)包括政府部門都非常重視內(nèi)部人員的關(guān)系， 專門處理員工關(guān)系的專門人才很受歡迎。員工關(guān)系經(jīng)理年薪在 20-50 萬元，工作環(huán)境舒適，待遇優(yōu)厚。合格的員工關(guān)系經(jīng)理可以到各個行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展， 在每一個領(lǐng)域都會有很大的發(fā)揮空間。（五） 總監(jiān)級職位分布及待遇1、行政人事總監(jiān)人事總監(jiān)：工作職責(zé)：代表總經(jīng)理對企業(yè)的行政事務(wù)進(jìn)行管理， 行使行政管理職能， 領(lǐng)導(dǎo)行政部門完成其職責(zé)，并參與企業(yè)的其他高層管理活動。目前，許多人事總監(jiān)已從過去的事務(wù)性、 文書性基本職能中解脫出來，成為公司戰(zhàn)略經(jīng)營的合伙人和決策者，參與企業(yè)的經(jīng)營決策 （在這些決策中，要將人事觀點(diǎn)融入到公司的綜合管理中）。所以，具體職責(zé)有很多：如，

45、全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，組織制定集團(tuán)人力資源發(fā)展的規(guī)劃， 并監(jiān)督各項(xiàng)重大計(jì)劃的實(shí)施；組織編制公司年度重大工作計(jì)劃和月度實(shí)施計(jì)劃，并監(jiān)控計(jì)劃執(zhí)行情況， 進(jìn)行計(jì)劃完成情況總結(jié)；建立并完善人力資源管理體系，設(shè)計(jì)人力資源管理模式，監(jiān)控人力資源管理各模塊 （包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等）的工作實(shí)施狀況制定和完善各個職位的績效管理體系；監(jiān)控人力資源管理各模塊（包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展）的工作實(shí)施狀況；向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；及時處理公司管理過程中的重大行政、人力資源問題等。這個

46、崗位根據(jù)行業(yè)不同，企業(yè)性質(zhì)不同，會稍有變化。入行門檻：企業(yè)的行政人事工作量是巨大的， 工作職責(zé)是極其復(fù)雜的， 這就要求行政人事總監(jiān)必須是一位多面手。既負(fù)責(zé)整個企業(yè)的各項(xiàng)行政事務(wù)，同時，他也必須是一位專家，即：對企業(yè)的行政管理各個方面都十分精通，并且還應(yīng)具有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)。行政人事總監(jiān)人事總監(jiān)的薪資待遇：人力資源總監(jiān)已經(jīng)成為國際大公司高層人物必經(jīng)的職業(yè)發(fā)展階梯。 在中國，人力資源管理人員的地位近幾年一直是水漲船高。 一般的民營企業(yè)， HR 總監(jiān)年薪可能 10 萬-15 萬元左右； 在較好的外企， HR 總監(jiān)的年薪能達(dá)到 10 萬-40 萬，多的甚至可以拿到 80 萬元。小型企業(yè)：年薪萬元左右

47、中型企業(yè)：年薪萬元左右大型企業(yè)：年薪期權(quán)左右2、人事行政副總經(jīng)理工作職責(zé)：人事行政副總經(jīng)理的職責(zé)區(qū)別與人事總監(jiān)， 要全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，并組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃， 并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；同時，還要建立并完善人力資源管理體系，向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、 組織建設(shè)等方面的建議， 并致力于提高公司的人力資源管理水平。 更細(xì)節(jié)的工作中，要負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)行政、后勤管理制度體系建設(shè)， 監(jiān)督各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行情況；組織企業(yè)行政資產(chǎn)管理，進(jìn)行登記、造冊及盤點(diǎn)，定期向董事會報(bào)告；負(fù)責(zé)編制企業(yè)年度行政費(fèi)用預(yù)算并監(jiān)督實(shí)施，嚴(yán)格控制各項(xiàng)行政費(fèi)用支出；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要， 組織管理企

48、業(yè)的后勤保障工作； 協(xié)調(diào)總經(jīng)理、各總監(jiān)、各職能部門的關(guān)系，統(tǒng)籌公司和各部門的重大文化活動；塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；此外，協(xié)調(diào)企業(yè)與政府相關(guān)部門、行業(yè)協(xié)會以及各類相關(guān)單位的關(guān)系也屬于工作范疇。入行門檻：人事行政副總經(jīng)理的入行門檻是非常高的。 因?yàn)槠湮恢锰幱诠镜臎Q策層，能影響公司戰(zhàn)略的方向，所以，僅僅有人力資源行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的， 因?yàn)橐獏⑴c企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、 業(yè)務(wù)計(jì)劃的編制和企業(yè)重大決策的討論； 組織制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃； 所以，還要有綜合管理背景，或者與所處行業(yè)相關(guān)的深厚積累。人事行政副總經(jīng)理的薪資待遇：民營企業(yè)， 3050 萬元年薪部分期權(quán)國有企業(yè)， 1020 萬元年薪外資企業(yè)， 5080 萬元年薪人事經(jīng)理需具備的四種能力一、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識三、 親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧四、 實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力：1.人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力。2.職位分析和績效考核管理能力。3.薪酬與福利管理能力。4.人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力。5.人事制度管理能力。三、不同職業(yè)的職業(yè)發(fā)展