中小企業(yè)薪酬制度

1、中小企業(yè)薪酬制度 中小企業(yè)制定薪酬制度其目的是能夠讓員工都能夠激情的工作 使員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績都能起到促進作用達到企業(yè)共同發(fā)展的 效果等以下是詳細的中小企業(yè)薪酬制度范本僅供參考第一章總則 第一條目的和依據1.1 目的 使公司的薪酬體系與市場接軌能夠達到激發(fā)員工活力的目標 把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來共同分享企業(yè)發(fā)展所帶 來的收益 ;促進員工價值觀念的凝合形成留住人才和吸引人才的機制 最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現1.2 依據 依據國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定制定本制度 第二條適用范圍 本管理制度適用于公司全體人員其他成員可參考執(zhí)行 第三條薪酬分配的依據 公司薪酬分配依據崗位價值、

2、技能和業(yè)績 第四條薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則1 、競爭性原則： 根據市場薪酬水平的調查對于與市場水平差距 較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整使公司薪酬水平有一定的市場競爭性2 、激勵性原則： 打破工資剛性增強工資彈性通過績效考核使員 工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合激發(fā)員工積極性3 、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制在統一 的規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入4 、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對 應用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值實現可持續(xù) 發(fā)展第五條薪酬體系依據崗位性質

3、和工作特點公司對不同類別的崗 位人員實行不同的工資系統構成公司的薪酬體系包括年薪制結構工 資制工資特區(qū)及臨時性員工工資制第二章工資總額第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制對薪酬總額進行控制第七條人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定通 過對下一年度各職等和薪檔人數的預計做出下一年度的薪酬預算包 括固定工資總額和標準績效考核獎金總額第八條薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行 第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制人力資源部應于每月初將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員： 1、公司高級管理人員

4、;2 、董事長、總 經理助理及其它人員是否適用由董事會決定第十一條工資模式 年薪=基薪+績效年薪1 、基薪按月預發(fā) （年基薪額的 1/12） 或根據合同約定兌現 ;2 、績效年薪年終根據業(yè)績完成情況經考核后兌現 第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則 （ 附件一：云南省 人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導 ）第四章結構工資制 第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資 制外的員工第十四條工資模式工資=基礎工資 +工齡工資 +津貼+獎金+其它一、基礎工資 =基本工資 +崗位工資（ 一）基本工資參照 * 市職工平均生活水平生活費用價格指數和 各類政策性補貼而確定 , 最低工資標準

5、 830元我司擬定為 850元（* 省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知 ）（ 二） 崗位工資1 、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責 任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定2 、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及 工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級將公司所有崗位劃分為高層 管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財 務類、銷售類、技術類等五大類同時將全公司崗位按照崗位重要性分 劃為 10 個等級見下表二：表二：崗位分類及標準3 、崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標準須經董事會批準 ; 公司可根據經

6、營狀況變化而修改崗位工資標準 ; 新進人員被聘崗位 以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后 執(zhí)行對從事專業(yè)性較強崗位的人員公司可視情況而定根據 “變崗變 薪”原則員工晉級則增薪降級則減薪薪酬變更從崗位變動的后 1 個月 起調整表三：各等各級崗位技能工資額度4 、由于各個員工業(yè)務技能差異為了重點激勵優(yōu)秀員工在職等不 變的情況下為優(yōu)秀員工提供工資上升通道我們將各個職等的崗位工 資分為十級簡稱“一崗十薪” ; 根據崗位評價情況和薪酬市場調查確 定公司最低和最高工資分別為 500 元和 10000元并推算出各等級工資 數額（詳見上表三 ）崗位工資入等入級的原則： 根據崗位說明說評價

7、入 等根據能力評價入級二、工齡工資 根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定鼓勵員工長期、穩(wěn)定 地在本公司工作工齡工資 =公司工齡 *100（ 即在公司每工作滿一年加 工齡工資 100 元）三、津貼（ 一） 津貼是公司員工薪酬的有機組成部分包括交通津貼、通信 津貼、誤餐津貼等（ 二） 交通津貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點情況 具體核定（ 三） 通訊津貼1 、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼 ;2 、通訊津貼分為 4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級 （含總助） 、總經理級 ;3 、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況由 企業(yè)負責人核定 ; 部門經理：業(yè)務類：

8、150元/月/ 人;管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人;副總經理: 300元/月 /人; 總經理：實報實銷 ;4 、除總經理通訊津貼實報實銷外其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票 在限額內按部門每月報銷一次（ 四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼 ; 按時發(fā)放四、獎金（ 一） 獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工（ 二） 獎金種類及金額：1 、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎 2 種2 、年度獎金年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的 定期獎金金額根據公司全年實現經營利潤而定年度獎金采取次年首月考核考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達 標三種考核優(yōu)秀者、考核達標者

9、年度獎金按本人月工資額的 46 個月 標準給予發(fā)放 ;考核待達標者年度獎金按本人月工資額的 24 個月標 給予發(fā)放年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式3 、總經理特別獎： 根據公司整體經營和發(fā)展需要所設立的專項 獎金具體獎金項目及金額由總經理決定單獨發(fā)放4 、試用員工原則上不享受獎金待遇特殊情況除外五、其他1 、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作 績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定2 、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定 ;3 、各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放任何人不得外傳4 、學歷工資第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工除實行年薪制其工資模式原則上采用

10、結構工資制與公司訂立臨時勞動合同的人員其工資模式采用簡單固定金額工資制人力資源部會同用人部門對其工作業(yè) 績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總確定其實發(fā)工資總額第十六條新錄用人員工資 新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、 其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等1 、試用期工資：事務型員工：元 /月;管理（技術）型員工：元 / 月;部門副職： /月;部門正職、技術人員：元 /月;特殊技術人員、高 管及其它例外情況由董事會決定2 、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行3 、特殊人才的薪酬由雙方協商確定具體方法見工資特區(qū)4 、試用期結束經考核合格后按所在崗位及其工作能力、

11、實績、 個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等第五章福利待遇 第十七條按照國家及省市有關規(guī)定公司為員工集體交納養(yǎng)老保 險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金其相 關標準按當地社?；鸫髲d公布為準住房公積金： 另行制定相關實施 細則根據國家及省市政府有關政策的變動情況公司可以適時、 適當調 整社會保險和住房公積金的繳費系數第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢具體規(guī)定見公司員工手冊第六章工資特區(qū)第十九條設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū)使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀 缺的人力資源傾斜目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才使企業(yè)與外部人才 市場接軌提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力增強

12、公司在人才市場上的競 爭力第二十條設立工資特區(qū)的原則1 、協商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎由雙方協商確定 ;2 、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作對工資特區(qū)的人 員及其工資嚴格保密員工之間禁止相互打探 ;3 、限額原則：工資特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理依據企業(yè)經濟效 益水平及發(fā)展情況限制總數寧缺毋濫第二十一條工資特區(qū)人才的選拔工資特區(qū)人才的選拔以外部招 聘為主其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需 的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才年底根 據合同進行年度考核有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1 、考核總分低于預定標準 ;2

13、 、人才供求關系變化不再是市場稀缺人才 ;第七章非正式員工工資制 第二十三條適用范圍適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工 的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總確定在 其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額第八章薪酬的計算及支付第二十五條1 、工資計算期間為當月的 1日至當月的最后一日并于翌月 5日 支付如遇支付工資日為休假日時則提前于休假日一個工作日發(fā)放2 、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時應提前于前一日通知 員工并確定延緩支付的日期第二十六條員工離職或被辭退時本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提 出申請給予工資事宜從請求日起三日內公司應支付該員工已出勤工 作日數的工資第二十七條1 、凡符合下列規(guī)定的員工工資按日計算：新聘者 ;離職或遭辭退者 ;停職而復職者 ;其他 ;2 、按日計算工資方法：出勤工資額二基本工資X （該月出勤日數 +該月應出勤日數）第二十八條員工請假（假期含正常休假日）時的工 資規(guī)定詳見行政手冊; 第二十九條員工工資扣除按下列方式計算： 缺勤工資 ; 第二十九條員工工資扣除按下列方式計算：缺勤工資扣除 額二基本工資x（缺勤日數+該月應