專題講座資料（2021-2022年）從人力資源管理到人才管理范文

1、為了更加強化人力資源的戰(zhàn)略地位，人力資源管理被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊，其目標是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應。目前，國外已經(jīng)進入人才管理階段，在未來的十年，中國也將進入人才管理階段。從人力資源管理到人才管理 中國企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與展望文 周文霞 王丹君 周丹 封楚寧在國外，“人才管理（T a l e n tMa n ageme nt）”已經(jīng)成為人力資源領域的熱門詞匯，一些專業(yè)機構（例如：CI PD、Bersin & Associates）已經(jīng)發(fā)布了許多關于人才管理的調研報告。在國內，一些優(yōu)秀企業(yè)如萬科、聯(lián)想、李寧等已經(jīng)開始進行了相對成熟的人才管理實踐，從某種程度上代表了國

2、內人力資源的發(fā)展趨勢。但是，絕大多數(shù)人力資源從業(yè)者對于“人才管理”的定義尚未形成清晰的概念。鑒于國內理論研究的空缺和人力資源的實踐需求，中國人民大學勞動人事學院（以下簡稱人大勞人院）聯(lián)合北森測評技術有限公司持續(xù)推出中國人才管理調查，希望能夠澄清人才管理的定義，總結人才管理的發(fā)展現(xiàn)狀并提出對未來的展望，同時能夠提供給HR工作者一些創(chuàng)新性的啟發(fā)。本次調查自20 09年8月開始實施，至2 010年1月結束，通過互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)場填寫問卷的方式完成，并經(jīng)過數(shù)據(jù)的有效性篩選，共有1133家企業(yè)填寫的問卷結果進入后期分析階段。本次參與調研的企業(yè)中，以民營企業(yè)、國有企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)為主體，具體分布見圖A。

3、從企業(yè)規(guī)模來看，10 0 - 4 9 9人的企業(yè)有32 7家，占2 9%；1000-19999人的企業(yè)295家，占26%；具體分布比例見圖B。何謂人才管理人才管理的定義與模型在實施調查之前，筆者研究了CIPD、Bersin & Associates等國外多家機構對人才管理的定義與研究。S t a i nt on(2005)認為“人才管理是關于在合適的環(huán)境下，合適的角色上有合適的人員，在合適的管理者領導下達成最佳績效”；Knez(2004)等人宣稱“人才管理指的是一個外部招聘、篩選和內部發(fā)展與保留的連續(xù)過程”；Dut t agupt a(2005)提到，人才管理是為了保證依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營目標

4、將合適的人、合適的工作、合適的時間連接起來的人才供應鏈?？梢?，雖然定義不同但其核心都是描述同一個目標，即通過一套流程和方法來招聘和發(fā)展人才，進而滿足公司的戰(zhàn)略需要。經(jīng)過大量的研究，筆者提出了在中國情境下人才管理的定義，即：通過有效的技術和管理手段去招募、識別、發(fā)展、管理和留任關鍵人才，從而幫助企業(yè)和個人最佳地發(fā)揮其長期優(yōu)勢，為組織提供持續(xù)的人才供應。通過定義，我們可以看出人才管理的核心議題是：招聘、發(fā)展、管理、留任關鍵人才，而具體的業(yè)務則包含員工招聘、入職安置、績效管理、繼任管理、職業(yè)規(guī)劃、學習管理、領導力開發(fā)、技能與勝任力管理等諸多方面。據(jù)此筆者總結出一個人才管理模型（見圖1）。圖1 人才管

5、理模型人力資源管理發(fā)展的四個階段為了更為清晰地認識人才管理的概念，我們不妨從歷史演進的角度，看看人力資源管理發(fā)展所經(jīng)歷的四個階段。1.人事管理階段：在這個階段，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅僅是一個“辦手續(xù)”的部門，是個瑣碎次要的部門；工作內容包括日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等手續(xù)。2 .人力資源管理階段：此階段強調以“工作”為核心，其目標更看重如何使個人能夠完成工作。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，例如：招聘、培訓、薪酬、績效等，但各個模塊之間的關系呈現(xiàn)相互獨立狀態(tài)。在中國，1993年，人民大學勞動人事學院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉向人力

6、資源管理，并經(jīng)歷了一個快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。3 .戰(zhàn)略人力資源管理階段：在這一階段，人力資源副總裁等角色開始出現(xiàn)，人力資源部逐漸成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標是支撐公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務范疇增加至組織設計、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業(yè)度的中心部門。4.人才管理階段：人力資源管理被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。其目標是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應，人力資源部門的業(yè)務重心轉向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強化人力資源的戰(zhàn)略地位。目前，國外已經(jīng)進入人才管理階段，并且人才管理已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。結合國外的發(fā)展歷程，我們認為：未來的十年，中國將

7、進入后戰(zhàn)略人力資源管理階段，即人才管理階段。人才管理現(xiàn)狀人才管理范疇：理解不清晰，認識不到位從調查結果來看，絕大部分企業(yè)認同：人才管理要有明確的管理方向和適合企業(yè)的人才戰(zhàn)略。核心員工穩(wěn)定、人崗匹配、員工能獲得持續(xù)的培訓和指導，這些內容也是人才管理中最基本的支持企業(yè)在一定時間內穩(wěn)定發(fā)展的特征。盡管參與調查的人員是人力資源專業(yè)人士，但他們并不真正理解“人才管理”的定義，在深度訪談中我們發(fā)現(xiàn)，H R對于“人才管理”的理解，僅限于字面的入企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要優(yōu)先級中。在“人才規(guī)劃”的調查中，19%的受訪企業(yè)為滿足4年以上企業(yè)運營服務而制定人才規(guī)劃；53%的受訪企業(yè)為滿足企業(yè)2-3年的運營服務實施人才

8、規(guī)劃；僅有28%的受訪企業(yè)的人員規(guī)劃僅是滿足1年內的運營服務。由此我們發(fā)現(xiàn)：人才規(guī)劃服務于長期的企業(yè)運營目標，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和人才持續(xù)成長的重要保證。顯然，這種結果意味著企業(yè)對于“人才管理”的強烈需求，也意味著未來人力資源演變的方向。人才管理實踐：偏重于眼前，缺少長期考慮在“人才管理實踐”的調查中發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)已開始“人才管理”的探索和實踐，但結果不容樂觀。近九成的企業(yè)已經(jīng)開始人才管理的探索，其中6%的受訪企業(yè)擁有清晰的人才管理戰(zhàn)略；2 5%的受訪企業(yè)有一些人才管理戰(zhàn)略，且在部分模塊的實踐較為成熟；57%的受訪企業(yè)處于探索階段，人才管理的戰(zhàn)略還未形成，在實踐中嘗試一些管理和發(fā)展人才的手段；剩余

9、12%的受訪企業(yè)沒有人才管理戰(zhàn)略，也尚未考慮進行探索。但需要注意的是，本次調查的受訪企業(yè)對于人才管理的理解更接近于人力資源或者戰(zhàn)略人力資源管理，部分受訪企業(yè)對自身人才管理發(fā)展狀況的自評或許不能完全代表其實際發(fā)展水平。值得慶幸的是，當前企業(yè)已經(jīng)達成廣泛共識：人才管理相關的活動還有較大的提升空間，這也為企業(yè)真正重視人才管理，開展人才管理工作形成好的開端。調查還發(fā)現(xiàn)，人才管理的實踐偏重于眼前，缺少對于企業(yè)長期發(fā)展的考慮。本次調查關注了企業(yè)開展的較好的人才管理活動以及開展的較為不好的人才管理活動，從調查結果可以看出：“企業(yè)人才管理實踐較好的是人才管理工作的前端：招聘（38.8%）、人員安置（33.8%

10、）、保持穩(wěn)定的核心員工團隊（29. 3%）等實踐活動”，這都是企業(yè)人力資源管理的最基本要素。相比之下，企業(yè)對于員工的職業(yè)發(fā)展體系（47. 8%）、員工繼任計劃（20%）以及企業(yè)的人才戰(zhàn)略（20.6%）、績效管理（20%）等人才管理工作的重要環(huán)節(jié)的關注程度遠遠不夠。相對于招聘安置工作而言，這些薄弱環(huán)節(jié)往往過程長見效慢，有些難以量化，因此在企業(yè)追求短期經(jīng)濟效益的同時，這些重要人才管理工作就往往被忽略。然而這種忽視，很可能對企業(yè)長期發(fā)展造成阻礙。人才管理的挑戰(zhàn)：企業(yè)對“人才發(fā)展”的需求大于“人才招聘”“人才管理”是企業(yè)面臨的實際挑戰(zhàn)，企業(yè)對于“人才發(fā)展”的需求大于“人才招聘”。如圖5所示，在H R面

11、臨的最大的人才挑戰(zhàn)的調查中，2 8 . 3%的受訪企業(yè)認為“發(fā)展管理人員的領導力”是他們目前遇到的最大挑戰(zhàn)；第二、第三位的挑戰(zhàn)是關乎到企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的條目：“讓員工保持在高績效水平”和“保持內部核心員工的穩(wěn)定性”，都有超過1/5的受訪企業(yè)選擇；相較而言，“擴大潛才庫”不是最嚴重的挑戰(zhàn)，選擇此項的受訪企業(yè)不足5%。從訪談中，我們也明顯感受到對于企業(yè)而言：“如何建立員工發(fā)展體系與繼任或者培養(yǎng)未來的領導者，相比外部招聘而言更為重要”，這也體現(xiàn)出企業(yè)對于人才管理體系的迫切需求。甚至于在很多情形下，人們將優(yōu)秀的管理者和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展之間畫了等號。在過去的三年中，多份針對西方企業(yè)的人才調查報告顯示：“企

12、業(yè)正在感受著由于缺乏優(yōu)秀的管理者對企業(yè)的長期發(fā)展帶來的威脅?！盚R工作重心：理想與現(xiàn)實相差甚遠人才管理雖然是嚴重的挑戰(zhàn)，但并未列為HR 今年的工作重心，相反常規(guī)性人力資源顯得更加重要。更有趣的是：企業(yè)將領導力的發(fā)展列為最關注的工作，但卻并未將其列入本年度最重要的工作之列。而“建立穩(wěn)定的核心員工團隊”、“招聘合適的人員進入企業(yè)”、“制定符合企業(yè)要求的人才戰(zhàn)略”和“澄清企業(yè)對員工的素質要求或構建勝任力模型”則被列在前面（具體見圖6）。相對而言，將“形成明確的繼任計劃”、“確定企業(yè)中哪些人員是核心員工”、“明確企業(yè)中哪些人員具備管理潛質”、“為員工提供各種評估和反饋”作為最重要人才管理活動的受訪企業(yè)

13、不足10%。這表明，在大部分的企業(yè)中，繼任計劃和領導力發(fā)展、員工評估和反饋等作用于企業(yè)長期發(fā)展，需要持續(xù)投入并且較難在短期取得成果的人才管理活動受重視程度較低。在深度訪談中，我們發(fā)現(xiàn)導致此反常現(xiàn)象的主要原因是：企業(yè)H R 缺少人才管理的技術與方法，并不清楚類似領導力發(fā)展體系與員工繼任體系的建立方法，所以出現(xiàn)了常規(guī)性工作列在了前面，而真正人才管理相關的業(yè)務卻排在了后面的現(xiàn)象。人才管理技術與應用招聘管理：企業(yè)缺少有效的人員評估手段及科學的招聘體系從人才管理的循環(huán)周期來講，招聘管理工作位于循環(huán)的前端，它既是為企業(yè)“輸送炮彈”的過程，也是企業(yè)儲備人才、發(fā)展人才的重要基礎。本調查對于招聘管理中的挑戰(zhàn)和人

14、員評價標準的應用進行了調查。結果顯示（見圖7），難以找到合適的人才、缺乏行之有效的評價手段成為企業(yè)在招聘中遇到的最大挑戰(zhàn)。而缺乏有效手段吸引人才、用人要求不明確和缺乏科學的招聘體系也困擾著四分之一的企業(yè)。相較而言，缺乏有效的招聘渠道只困擾著一成的受訪企業(yè)。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)更大的問題在于：招聘體系不健全，尤其在人才定義與人才評估方面頗為欠缺，這也是導致企業(yè)無法找到合適人才的重要原因。大部分招聘失敗的原因是對于需求的定義不清或定義錯誤，這是HR在招聘過程中遇到的更大挑戰(zhàn)?？冃Ч芾恚骸翱己恕辈⒉坏扔诳冃嵘冃Ч芾淼哪繕耸翘嵘齻€人與組織績效，績效考核只是績效管理的手段之一，而非績效管理的目標。調查

15、顯示（見圖8），目前企業(yè)的績效管理工作主要還是作為一種評價和調控手段，在績效結果的基礎上調整人員結構、合理化組織結構，并且通過績效考核激發(fā)員工熱情也是當前的一種發(fā)展趨勢，而將績效管理作為人員培養(yǎng)開發(fā)的手段還沒有成為主流。員工繼任計劃：需求最多、實踐最少相比招聘、薪酬、績效等保持企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營的人才管理工作而言，受訪企業(yè)對于繼任計劃的思考和實踐相對落后，只有2 2 . 5%的企業(yè)在核心崗位或高層管理崗位上已經(jīng)開展相關的繼任計劃工作；3 5 . 9%的企業(yè)正在準備為重要崗位制定繼任計劃；另有41. 6%的企業(yè)在繼任計劃方面仍缺乏考慮和實際行動。雖然繼任計劃的實施在大部分企業(yè)還沒有明確的時間表，但是受

16、訪企業(yè)表示如果實施繼任計劃，將不只關注重要崗位的繼任者，對于如何能夠更好地為繼任者提供實踐發(fā)展平臺也有一定的關注度。培訓與發(fā)展：企業(yè)愿意嘗試領導力發(fā)展中心和教練計劃調查結果顯示（見圖9），72 .1%的受訪企業(yè)已經(jīng)在運用內部培訓和實踐項目來提升員工的工作能力，這說明內部培訓已經(jīng)成為企業(yè)廣泛接受的員工發(fā)展模式。此外，有53.3%和52%的受訪企業(yè)分別選了“工作輪崗或借調”以及“外部培訓和研討”的方式來培養(yǎng)開發(fā)員工的能力。這兩種方式有效地補充了單純培訓可能存在的實踐能力不足和單獨內部培訓造成的局限性，成為半數(shù)企業(yè)在員工發(fā)展方面的第二選擇。而教練計劃、MBA課程培訓、與高校聯(lián)合組織培訓項目和領導力發(fā)

17、展中心則為比較少的受訪企業(yè)選擇，可能與這一類項目的操作復雜性和項目針對的人群比較高端有一定關系。在被問及除了已經(jīng)應用的方式，還希望在員工發(fā)展中嘗試哪種方式時，領導力發(fā)展中心被選率最高（40. 3%），這恰恰是已應用的員工發(fā)展方式中被最少的企業(yè)運用的方式；其次是教練計劃（28 . 9%），同樣也是目前的實踐比率較低的項目。這兩項發(fā)展方式的應用對象通常是企業(yè)的中層以上管理人員，這也印證了企業(yè)對于領導力評估和發(fā)展工作的關注。人才測評技術：已得到較為廣泛的應用人才管理最重要的理念在于對“人才”的定義與標準的制定，這促使素質模型、人才測評等技術成為人才管理的核心技術。2 0 0 9 年北森研究院與I n

18、 t e r n a t i o n a l A s s o c i a t i o n f o r C h i n e s e H u m a n R e s o u r c e Development合作完成的一項針對中國企業(yè)人才測評應用狀況的調查發(fā)現(xiàn)：中國企業(yè)非常重視測評工具在人才選拔和培養(yǎng)中的應用，有6 6%的受訪企業(yè)已經(jīng)在應用人才測評工具。更有8 0%左右的H R都認為測評工具提高了企業(yè)中的人崗匹配度。本次調查顯示，超過半數(shù)的H R都將測評工具應用在了招聘環(huán)節(jié)，包括社會招聘（6 0 . 2 %）、中高層招聘和選拔（54.1%）和校園招聘（51.0%）。此外，測評工具還被廣泛應用于員工

19、素質評估（45.9%）、領導力評估（38.8%）和輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃（26.5%）。這說明，中國企業(yè)已經(jīng)關注到人才測評在人事決策中的基礎作用，可能是由于這項技術更加標準化，更容易購買與使用。而對于復雜的評價中心技術、用人標準構建則欠缺得多。人才管理系統(tǒng)：傳統(tǒng)eHR功能有限，TMS尚未出現(xiàn)目前國內尚沒有企業(yè)提供人才管理系統(tǒng)(Talent Ma nagement System，簡稱T M S)，人力資源領域較為通用的是eH R人力資源軟件，但是eH R軟件僅關注如何提升HR部門的工作效率，很少涉及人才的發(fā)展、繼任與培養(yǎng)體系。調查結果也表明：企業(yè)使用信息管理系統(tǒng)主要集中于員工信息管理、薪酬和福

20、利的管理、以及招聘信息收集的管理。只有8 . 2 %的受訪企業(yè)將信息管理系統(tǒng)應用在完成繼任工作方面（見圖10）。在調查中，只有個別企業(yè)自己構建了人才庫系統(tǒng)或者360度評估反饋系統(tǒng)。這種情況的出現(xiàn)，一是由于國內缺少人才管理系統(tǒng)軟件，二是由于企業(yè)缺少人才管理的實踐經(jīng)驗。由于軟件廠商并不了解人才管理技術，即使在系統(tǒng)中有類似于360評估反饋的功能，但也無法輔助客戶使用；而真正的咨詢公司則不了解軟件技術，無法將咨詢成果落地，因此目前中國人力資源市場還不存在能真正解決企業(yè)問題的一體化人才管理軟件。我們也可以預測：未來一段時間，隨著更多的咨詢公司提供人才管理的咨詢服務，而且同時國外的人才管理軟件公司將進入中

21、國，同時更多的中國公司將進入人才管理軟件市場，從而驅動更多信息軟件來幫助企業(yè)實施人才管理實踐活動。人才管理展望在全球化成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢下，這份在2009底完成的人才管理調查為我們展示出這樣一幅畫面：中國企業(yè)在享受著機遇帶來的財富和高速擴張的同時，卻要面臨著巨大的“人才挑戰(zhàn)”，而這種挑戰(zhàn)將直接決定著中國企業(yè)未來的命運。公司的高管們相信，企業(yè)未來競爭的根本在于“人才”。調查顯示，中國企業(yè)渴望建立完善的人才管理體系與流程，愿意接受人才挑戰(zhàn)并尋找適合本企業(yè)的解決之道。然而，讓我們又不得不正視的事實是：盡管需求迫切，多數(shù)中國企業(yè)在人才管理的技術與方法應用方面仍然缺乏理論和實踐，企業(yè)渴望像西方國家的

22、先進企業(yè)一樣，去建立領導力發(fā)展體系或開展員工繼任計劃，無奈陷入日常的人力資源管理事務而分身乏術。更多的調查結果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)并非不想在人才管理方面做新的嘗試，而是不清楚如何邁出第一步。即使如此，仍然有許多公司開始了建立有中國特色的人才管理的實踐體系，為其他企業(yè)樹立了學習的標桿。盡管與國外相比，中國的人才管理無論從理念、技術與實踐都存在明顯差距，但這也恰恰是中國企業(yè)探索中國式的人才管理模式的契機。我們有理由相信：將會有越來越多的中國企業(yè)投入到人才管理實踐中，更多的中國企業(yè)將憑借著人才理念的轉變和人才管理的實踐打造本企業(yè)的人才生態(tài)圈。未來十年，是中國人才管理的十年。作者簡介周文霞 人民大學勞動人事學院

23、教授，博士生導師，職業(yè)開發(fā)與管理系主任王丹君 北森公司應用服務中心總監(jiān)，英國劍橋大學心理學碩士，英國布里斯托大學心理咨詢學碩士周丹 北森公司研發(fā)副總裁，首席人才測評專家封楚寧 北森公司應用服務中心資深項目顧問，美國密蘇里大學心理學碩士她心中始終篤定的一個目標，那就是教好深山的每一個孩子，做一棵大樹，守望這片深山，為這片貧瘠帶來希望。pseudonym Ding Bingcheng), to Jiangsu and Zhejiang in Taihu Lake area opened work, towards armed, carried out guerrilla race. 4 peopl

24、e such as Ding Bingcheng took Zhang Yan, Zhou Fen, from Shanghai, Zhao Anmin troops stationed at the border of Jiangsu and Zhejiang. Ding Bingcheng reach dual-COR, and "anti-" established contact of Communist Party members, when the Kuomintang military Committee in Jiangsu, Zhejiang and De

25、puty Commander of the Brigade in Taihu Lake and Qian Kangmin, Director of the Department of the Commission (CPC) accompanied by consultations with Commander Zhao Anmin placement I was personnel related issues. Qian Kangmin efforts, Zhao Anmin also agreed to subordinate Gong Shengxiang Brigade guns t

26、o form a band in Taihu Lake. Qian Kangmin hired a boat to bring Gong Shengxiang, together with Zhang Yan start, boats to cross near the fan, was seized by Cheng Wanjun. After Cheng Buzheng Jin Lu Wang, Director of training helps releasing personnel, but the weapon lost. Is autumn, Ding Bingcheng Wujiang wa