科學管理與科學用人

1、科學管理與科學用人（一）科學管理與科學用人（一）科學管理與科學用人（一） 企業(yè)要 發(fā)展壯大，需要管理者高瞻遠矚的戰(zhàn)略性眼光，更需要一種聚合團隊， 激發(fā)團隊潛能的組織能力。管理，不僅包括管理事務，也包括管理人，劉廣靈老師如是說。在中國，最困難的莫過于管理 人 的問題。企業(yè)文化企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期必須解決業(yè)務發(fā)展問題，這是硬性指標，結果可 以證實，可以考量；創(chuàng)業(yè)成功之后，企業(yè)面臨的人員管理問題，既無 法證實也無法考量，使很多管理者無從下手。由于人的思想和性格不 可能完全一致，統(tǒng)一思想成為企業(yè)文化建設過程中的一大難題。管理人，首先要抓思路。將這一觀念運用到極至的是毛澤東同 志，他始終將思想政治工作作為黨建的

2、中心環(huán)節(jié)來抓， 創(chuàng)造性的配置 一名政治委員以統(tǒng)一全軍乃至全國人民的政治思想和民族信仰。什么是企業(yè)員工的文化認同感呢？以選擇飯店為例，是選擇人 多的，還是人少的？大部分人都會選擇人多的飯店用餐。究其原因， 有兩點：一是從眾心理，大家都覺得不錯的飯店，應該有口皆碑。二 是規(guī)避風險。人多的飯店，飯菜的質量一定優(yōu)于人少的。即使飯店出 現(xiàn)質量問題， 眾人拾柴火焰高，飯店管理者也會認真處理。對于品牌的認同感，有利于人們進行 市場選擇。將此例子進行引申，如果一個具有發(fā)展前景的城市進行招商引 資，并提供了很多優(yōu)惠政策，例如土地免費出讓等。如何抉擇投資與 否？同理，如果沒有多個企業(yè)參與競爭，在決策時，管理者要慎

3、重而 為。競爭者少，企業(yè)面臨的風險就大，可能從競爭中獲得的實際利益 就小。企業(yè)管理者只有在決策中合理利用從眾心理， 才能有利于企業(yè) 外部環(huán)境的養(yǎng)成，培養(yǎng)良好的企業(yè)內(nèi)部文化。那么，企業(yè)管理者該如何制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的戰(zhàn)略方針，培養(yǎng) 有利于形成認同感的管理骨干呢？首先， 發(fā)展企業(yè)業(yè)務是企業(yè)發(fā)展的 重中之重，良好的業(yè)務是企業(yè)發(fā)展的基礎和前提。沒有客戶，也就沒 有企業(yè)產(chǎn)品的銷售。其次，制定切實可行的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。戰(zhàn)略不是 響亮的口號，也不是無法實現(xiàn)的空頭支票，只有長期、可持續(xù)性的實 現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，才是真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略。第三，要在業(yè)務中發(fā)現(xiàn)和 培養(yǎng)干部。從業(yè)務實踐中走出來的管理干部， 才能從企業(yè)發(fā)展的實

4、際 出發(fā)，針對企業(yè)的問題提出行之有效的解決方案， 快速在員工中樹立 威信。第四，通過干部來建立企業(yè)制度，并通過制度的強化執(zhí)行形成 統(tǒng)一的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的信仰，是企業(yè)發(fā)展的核心力量。國家通過大力發(fā)展教育事業(yè)，鞏固國家機制，形成民族榮譽感，促進國家發(fā)展。企業(yè)通過企業(yè)文化建立，也能實現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)信仰的一致。 法制 和制度是一種外在機制，管理著人的行為，而宗教和信仰則管理著人 的思想和心靈。不同的信仰會導致企業(yè)文化的差異，因此，企業(yè)家在 制定企業(yè)戰(zhàn)略，與不同企業(yè)進行合作時，必須充分考慮由信仰差異帶 來的心理差異。例如，在和政府打交道時，必須將秩序擺在首要位置， 在政府視察前對企業(yè)車間和各

5、部門進行一次整頓，是非常必要的。反 之，企業(yè)家視察，或許會覺得中規(guī)中矩的企業(yè)生產(chǎn)方式失去了活力。管理與用人企業(yè)文化的制定與企業(yè)管理者的個性有著直接的聯(lián)系。性格決定命運，作為一個女性，在企業(yè)管理的過程中，應該注意哪些問題 呢？女性的本能使得女性者管理者們具有特殊優(yōu)勢：企業(yè)管理人性 化、人際關系良好、具有愛心等。但是，女性的天性同樣使得女性管 理者們不得不正視管理中優(yōu)柔寡斷， 情緒波動較大等問題。作為管理 者，要持之以恒、耐心十足；在人才選拔上，要避免主觀臆斷，對人 的判斷不能情緒化。管理者應該充分利用調(diào)查和歷史信息的分析技術，通過溝通和員工自我選擇等方式， 對員工進行橫向和縱向的分析 比較，通過

6、多件事長期考核員工的工作情況。 員工的自我選擇會直接 反映該應聘者對工作的自信程度，避免企業(yè)的用人風險。員工自我選擇：企業(yè)在招聘銷售人員的時候，一般要通過考試、心理測驗、面試、高管面試等方式進行人員篩選，方法比較復雜且需要花費大量的 時間和精力。如何快速而準確的實現(xiàn)人才選擇和配置呢？員工自我選 擇是一種非常實用的方法。企業(yè)可設計如下的一份問卷：你希望企業(yè) 支付給你的底薪和提成是？ a、底薪1萬，提成0; b、底薪8千， 提成1% ; c、底薪5千，提成3% ； d、底薪1千，提成8% ； e、底 薪無，提成10 %。通過員工的自我選擇可以確定員工的客戶狀況和 工作狀態(tài)，有利于企業(yè)規(guī)避風險和快速

7、實現(xiàn)員工分配。然而，高度信息化的社會使得企業(yè)員工越來越難管理。在信息 高速發(fā)展的今天，擁有資金和知識優(yōu)勢的上級，已經(jīng)不再是下級心中 能力的象征。相反，他們通過信息流通和信息采集，很快就能彌補經(jīng) 驗上與上級的差距。財富已不能成為使下級誠服的理由。在他們看來， 自己缺少的只是資金而不是智慧。在這種情況下，管理者要及時規(guī)避 組織管理中的風險。管理的最高境界，就是不斷的實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化。中國名廚與麥 當勞漢堡師傅的區(qū)別，就在于個人的去留對企業(yè)影響的大小。 沒有了 名廚的飯店就失去了主心骨，備受打擊；沒有了漢堡師傅卻絲毫不會 影響麥當勞的運營。究其原因，企業(yè)是否確立了團隊中每個成員與其 他成員之間千絲萬縷的聯(lián)系，以及各部門之間合理的相互制約關系。 管理者為每個員工規(guī)范位置和職權以確保實現(xiàn)企業(yè)管理者的最高支 配權和決策權，是緩解信息技術高度發(fā)展所帶來的管人難問題的現(xiàn)實 解決方案。組織建設規(guī)范化：聯(lián)想所投資的餐飲業(yè) 金白領 的發(fā)展是從員工午餐開始的。95 年到96年之間，聯(lián)想針對解決企業(yè)員工的用餐問題，對食堂的建設 進行了規(guī)范化管理。統(tǒng)一的入口、流水線的點餐、針對浪費進行罰款， 一系列制度的推出和切實執(zhí)行，不僅保證了員工午餐的豐盛，也最大 限度的杜絕了員工食堂的浪費現(xiàn)象。 為了提高工作效率，如果員工的 朋友來訪，聯(lián)想同樣也為員工的朋友提供免費午餐。 不僅提高了員工 的歸屬感和忠誠度，同時也