人力資源二級(jí)考試指南及答案

1、第二章 招聘與配置二、簡(jiǎn)答題1參考答案：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记伞１憩F(xiàn)在： （1 ）問題隨意性強(qiáng)，沒有事先準(zhǔn)備； （2）沒有盡量創(chuàng)造和 諧氣氛，咄咄逼人； （3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見； （4 ）面試問題與要考察的能 力素質(zhì)關(guān)系不清晰； （5 ）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程； （6）對(duì)應(yīng)聘者帶有個(gè)人偏見。 2參考答案： 高：有個(gè)人獨(dú)到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出 多種可行的針對(duì)性措施。中：能看到某個(gè)方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一 性強(qiáng)。低：就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒有分析；無可行的解決措施。三、改錯(cuò)題1（1 ）“這種差異是主觀的

2、”改為“這種差異是客觀的”。（2 ）“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作 崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含義是指?jìng)?cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)”改為“側(cè)重從經(jīng)驗(yàn)判 斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)是定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則”。（5 ）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。1 ）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”（2 ）“是一個(gè)單向溝通的過程”改為“是一個(gè)雙向溝通的過程”。（ 3 ）“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨(dú)

3、面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的標(biāo) 準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試” ，或者改為“根據(jù)面試實(shí)施的方式， 可以分為單獨(dú)面試和小組面試” 。（4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢(shì)，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨 勢(shì)來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流” 。（5）“但是不需要對(duì)整個(gè)面試的過程提供詳細(xì)說明”改為“需要對(duì)整個(gè)面試的過程提供詳 細(xì)說明”。四、案例分析題1. 根據(jù)面試評(píng)價(jià)表答題：（1 ）素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)， 就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性， 常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征 的描述與規(guī)定， 如題中的 “衣著得體與行為舉止” “語言組織

4、與表達(dá)能力” “知識(shí)面與文化修 養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知” 。所謂標(biāo)度， 即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分， 常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、 強(qiáng)度和頻 率的規(guī)定。如題中的“ 15% ”“20% ”“25% ”。所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A，B， C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1 ，2，3 等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也 可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。（2 ）該表屬于二次量化。二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性 描述后再定量刻畫的量化形式。 題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重， 即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重 要程度進(jìn)行定性的描述， 完成第一

5、次量化， 即縱向量化； 然后請(qǐng)對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打 分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。（3 ）是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對(duì)象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的 素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下， 對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 在這里， 每個(gè)應(yīng)試 者屬于不同質(zhì)的對(duì)象，很難直接比較，所以需要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)， 進(jìn)行量化， 就是 當(dāng)量量化。2. 參考答案：（1 ）李先生在用人、識(shí)人上發(fā)生了如下失誤： 李先生對(duì)林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他； 過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期?？梢娎钕壬鷽]有做到知人善任。（2）林浩存在的問題如下： 林浩缺乏人

6、際溝通能力， 在各種外交場(chǎng)合得不到理想的尊重。 而且在這種情況下， 他不從 自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識(shí)。 林浩的情緒控制能力也不強(qiáng)，某次聚會(huì)被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。 林浩對(duì)自己認(rèn)識(shí)不客觀， 認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大， 他的心態(tài)是有問題的。 他不能認(rèn)識(shí) 到李先生是一個(gè)好總裁，對(duì)自己的能力估計(jì)過高。 林浩缺乏感恩之心，對(duì)李先生恩將仇報(bào)、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。五、方案設(shè)計(jì)題1 ）根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，明確 測(cè)評(píng)指標(biāo)以及相對(duì)權(quán)重，具體可參見表 1 。 表1 序號(hào)勝任特征測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)

7、重（ % ）得分1執(zhí)行能力 152溝通協(xié)調(diào)能力3督導(dǎo)能力 154應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力 155戰(zhàn)略性思維 106調(diào)查研究能力 10協(xié)作能力 108 表達(dá)能力 59 自我管理能力 5每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情況來確定， 這里以 “溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力” 為例，采 用 5 級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)分量表參見表 2 。表2指標(biāo)名稱指標(biāo)等級(jí)指標(biāo)等級(jí)定義 溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力E 級(jí) 很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作 1D 級(jí) 能與他人進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通、簡(jiǎn)單的協(xié)作 2C 級(jí) 可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛 3B 級(jí) 能夠運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等， 協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系， 營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛，

8、 具有良好的團(tuán)隊(duì)精神 4A級(jí)能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié) 調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛5（2 ）組建測(cè)評(píng)小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗(yàn)，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握 測(cè)評(píng)技巧，有主見等。（3 ）選擇測(cè)評(píng)方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測(cè)試等，不同的測(cè)評(píng)方法有3。不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表表3 測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)的指標(biāo)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測(cè)試督導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力

9、 （4）設(shè)計(jì)測(cè)試題目。（5 ）確定測(cè)評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)。（6 ）培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測(cè)評(píng)容易發(fā)生的心理偏差。（7 ）發(fā)布招聘信息，運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表的方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。（8 ）對(duì)篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)。（9 ）測(cè)評(píng)結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測(cè)評(píng)報(bào)告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策；10 ）認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 二、簡(jiǎn)答題1參考答案：培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)， 滿足組織及員工兩方面的要求， 考慮企業(yè)資源條件與員工素 質(zhì)基礎(chǔ)， 考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性， 確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)， 選擇培訓(xùn)內(nèi) 容及培訓(xùn)方式。1 ）落實(shí)負(fù)

10、責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。2 ）確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。可以通過組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。3 ）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。4 ）選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。5 ）制定培訓(xùn)計(jì)劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。同時(shí)也便于安排企業(yè)其他工作。2參考答案：培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中， 標(biāo)和評(píng)估方法， 檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的過程。 估意義的體現(xiàn)就來自于對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估。依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求， 運(yùn)用一定的評(píng)估指培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程

11、中的每一步， 培訓(xùn)評(píng)因此， 在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、 之中和之后都要考慮評(píng)估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估。首先， 在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可保證： 培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； 培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理 銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。其次， 在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證： 培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行； 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； 可以找出培訓(xùn)的不足， 歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新 的培訓(xùn)需要， 從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)； 過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的 實(shí)際效果。最后， 培訓(xùn)效果評(píng)估有助于： 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷， 以便了解某一項(xiàng)目

12、是否達(dá) 到原定的目標(biāo)和要求； 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的 本身； 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益， 評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何， 有助于使資 金得到更加合理的配置； 可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作； 可以為管理者決策提供所需 的信息?？傊?培訓(xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng)， 也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)， 為完善以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn) 備。三、改錯(cuò)題（1 ）所有培訓(xùn)項(xiàng)目，不論經(jīng)費(fèi)多少，都應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估。（2 ）學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估更難于操作。（3 ）學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評(píng)估。（4 ）綜合座談法是反應(yīng)評(píng)估的方法而不是學(xué)習(xí)評(píng)估的方法。（5 ）結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)著

13、眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。四、計(jì)算題1解：（1 ）已支總培訓(xùn)費(fèi)用=（60 + 25 ）X60 + 7000 + 6 X10 X60 + 6000 + 50 X10 X60 + 1200 + 2000 = 5100 + 7000 + 3600 + 6000 + 30000 + 1200 + 2000 = 54900 （元）總的培訓(xùn)成本=54900 X10% + 54900 = 60390（元）每個(gè)受訓(xùn)者的成本=60390 -H50 = 1006.5 （元）（2 ）投資回報(bào)率=（1500000 北0390） X100% = 2484%2解：（1 ）總的培訓(xùn)成本 = 培訓(xùn)直接成本 +

14、培訓(xùn)間接成本直接成本 = 項(xiàng)目購買費(fèi)用 +教師課時(shí)費(fèi)及補(bǔ)貼 + 材料費(fèi) + 培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi) + 餐費(fèi)=8000+ 3500+2000+1200+800=15500 （元）間接成本 = 培訓(xùn)管理費(fèi) +受訓(xùn)者工資和福利= 2400+16000 = 18400 （元）培訓(xùn)總成本 =15500+18400=33900 （元）每個(gè)受訓(xùn)者的成本 = 33900 / 40 = 847.5 （元 ）（2）投資凈回報(bào)率=項(xiàng)目?jī)衾麧?項(xiàng)目成本X 100%=（120000+60000-33900） /33900 X100%=431%五、案例分析題案例分析 1（ 1 ）對(duì)培訓(xùn)度的工作評(píng)價(jià)如下：第一，在培訓(xùn)前

15、沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致， 應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、 培訓(xùn)的內(nèi)容以 及培訓(xùn)對(duì)象等方面， 合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較 適合知識(shí)類培訓(xùn)，對(duì)員工的行為影響不很直接，對(duì)提高員工工作行為能力的幫助不大。 第三，請(qǐng)外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。2 ）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因?yàn)檫@些方法比較適用于 對(duì)員工的行為調(diào)整和改變員工行為。 例如， 角色扮演法模擬事務(wù)處理， 可以提高處理各種問 題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。（3 ）內(nèi)外搭配，揚(yáng)長避短。案例分析 2

16、（1 ）RB 公司的培訓(xùn)不合理之處在于：1 ）沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 ,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；2 ）培訓(xùn)時(shí)間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員“心不在焉” ,影響培訓(xùn)效果；3 ）沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控 ,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題；4 ）對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 ,沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估；5）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定， 不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2）作為 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：1 ）首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ,了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí) ,了解員工

17、的要求；2 ）對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至 對(duì)講師的培訓(xùn)等；3）選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5 ）對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)， 保留優(yōu)點(diǎn)， 剔除問題缺點(diǎn)， 為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。 案例分析 3（1 ）這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)節(jié)。2 ）啟示如下：應(yīng)該深入了解其真第一，當(dāng)組織績(jī)效出現(xiàn)問題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果, 正的原因；第二，當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息；第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用

18、多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析；第四，通過對(duì)現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認(rèn)真正的需求， 才能依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。六、方案設(shè)計(jì)題培訓(xùn)調(diào)查表課程名稱日期講師您是否在課前對(duì)于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是口 否口活動(dòng)期間您有哪些感悟？本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處？分項(xiàng)評(píng)估課程內(nèi)容請(qǐng)?zhí)岢龈纳埔庖?課程結(jié)構(gòu)好較好一般差2氣氛營造好較好一般差3練習(xí)活動(dòng)好較好一般差講師表現(xiàn)1專業(yè)能力好較好一般差2講授技巧好較好一般差學(xué)員參與度1本人參與度好較好2其他學(xué)員參與度好較好一般差總體而言，請(qǐng)您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為 100 分）分。除了本次培訓(xùn)之外，您還期

19、望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請(qǐng)您對(duì)此次培訓(xùn)提出意見或建議：姓名： 部門：第四章 績(jī)效管理 二簡(jiǎn)答題1 參考答案：?jiǎn)T工的績(jī)效具有多因性、 多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征， 在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)， 可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)， 對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。 由于采用的效標(biāo)不同， 從 績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、 行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型 和綜合型。（1 ）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè) 人怎么樣？” 重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、 能力素質(zhì)的人。 主要包括 心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法。（2 ）行為導(dǎo)向型的考

20、評(píng)方法，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干 什么”“如何去干的” ，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評(píng)方法，主 要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要 有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（3 ）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著 眼于“干出了什么” ，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些 產(chǎn)品？”。主要包括目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定 額法。（4 ）綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，

21、是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法， 主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。2 參考答案：表 1 為等級(jí)量表，表 2 為名稱量表，表 3 為等距量表，表 4 為比率量表。（1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測(cè)量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原 則指派給事物某一類別（特征） 的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒有任何數(shù)量大小 的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。（2）等級(jí)量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者說是在一個(gè)變 量上對(duì)事物進(jìn)行分類， 但是根據(jù)事物的特性和分類原則， 這時(shí)量表上每一個(gè)類別只具有序列 性，因而指派給每一類別的數(shù)

22、字就具有等級(jí)或序列的特性， 但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相 等的。（3 ）等距量表除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯 上都是相同的， 換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，這時(shí)量表的各個(gè)部分的 單位是相等的，但沒有絕對(duì)的零點(diǎn)。（4 ）比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè) 比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。 為了保證績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性， 在使用上述任何一種量表時(shí)， 都應(yīng)該充分認(rèn) 識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及 績(jī)效考

23、評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇確定適用的測(cè)量量表。三、計(jì)算題1 每項(xiàng)得分 2 分，共 12 分。2 總分計(jì)算正確得 3 分。某公司 360 度績(jī)效考評(píng)表考評(píng)尺度與分?jǐn)?shù)：杰出 6 分優(yōu)秀 5 分良好 4 分一般 3 分較差 2 分極差 1 分 考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重（ % ）考評(píng)得分上級(jí)考評(píng)（ 70% ）同事考評(píng)（ 10% ）下級(jí)考評(píng)（ 10% ）自我考評(píng)（ 5% ）客戶考評(píng)（ 5% ）本欄得分個(gè)人特征事業(yè)心104545主動(dòng)性10344543.35工作行為合作能力10454454.15服務(wù)水平4544.05工作成果合同維持30334443.2業(yè)務(wù)開拓30444.15總分 =3.78四、改錯(cuò)題1參考答案

24、：（1 ）強(qiáng)迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。（2 ）考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、是低，還是一般。（3 ）強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員 的績(jī)效描述與考評(píng)。（4 ）強(qiáng)迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些描述 是消極的。（5 ）強(qiáng)迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。2參考答案：（1 ）從不同渠道得來的信息并非總是一致的。（2 ）定性評(píng)價(jià)比重較大，定量評(píng)價(jià)較少。（3 ）如果使用不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶 來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。4 ）采用匿名的評(píng)價(jià)

25、方式，可消除考評(píng)者的顧慮。5 ）能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。五、圖表分析題參考答案：從理論上分析， 員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布， 即最好和最差占少數(shù)， 中等 一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而， 在實(shí)際活動(dòng)中， 被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評(píng)人員 A 打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤；考評(píng)人員 B 的評(píng)定結(jié)果過于集中，犯了集中趨勢(shì) 的錯(cuò)誤；考評(píng)人員 C 打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。1 寬厚誤差亦稱寬松誤差 ,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣 容易使低績(jī)

26、效的員工滋生某種僥幸心理，持有 “蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展， 形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向， 更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高， 特別容 易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不 合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對(duì)組織來說， 容易造成緊張的組織的氛圍； 對(duì)個(gè)體來說，容易增 加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工 被評(píng)為“一般” ，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說是平均水平

27、，沒有真正體現(xiàn)員工 之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異， 這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成 的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱” ，某些人 考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法” ，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各 分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。六、方案設(shè)計(jì)題參考答案：1評(píng)價(jià)方法 根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。2實(shí)施方案。（1 ）前期準(zhǔn)備1 ）編制討論題目 首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。 根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來進(jìn)行有

28、關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性， 題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。 對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、 篩選， 確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目， 對(duì)其進(jìn)行 檢驗(yàn)、修正。2）設(shè)計(jì)評(píng)分表評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述， 評(píng)分范圍是給出 各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值， 及該能力優(yōu)、 良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。 設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。10 個(gè)以內(nèi)。 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)

29、重以及其所占分?jǐn)?shù)， 分值。3）編制計(jì)時(shí)表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為 7 人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)（人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)的加減） 。4）對(duì)考官的培訓(xùn)在評(píng)分前， 先應(yīng)選定參與評(píng)分的考官， 沒有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué) 家的系統(tǒng)培訓(xùn)， 深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、 評(píng)分方法等， 必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng) 分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。5 ）選定場(chǎng)地 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。 座位的安排無主次之分，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 考官的座位安排在易于觀

30、察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。6）確定討論小組 討論小組的人數(shù)一般在 69人。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在 同一小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。 要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。（2）具體實(shí)施階段1）宣讀指導(dǎo)語 主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語， 介紹討論題的背景資料、 討論步驟和 討論要求。 主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語， 指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、 時(shí)間以及注意 事項(xiàng)。2）討論階段考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間， 一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定， 評(píng)價(jià)者

31、要做的就是觀察各 成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。 討論最后必須達(dá)成一致意見（當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況）。 評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容 ,應(yīng)聘者說了些什么 ?發(fā)言的形式和特點(diǎn) ,應(yīng)聘者是怎么說的 ?發(fā)言的影響。討論者的 發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用 ? 在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。（3）評(píng)價(jià)與總結(jié)1）在討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度。影響力。 決策程序。 任務(wù)完成情況。 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。2)通過評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰

32、、完整的評(píng)價(jià)，針對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。然后結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)， 計(jì)算得出應(yīng)試者的綜合得分。 對(duì)于不同評(píng)分者的測(cè) 評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序， 或者不對(duì)自己先前的評(píng)分做任何修改， 而是通過討 論再次對(duì)每位被測(cè)評(píng)者做出一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，重新計(jì)算得分。3) 最后 ,根據(jù)評(píng)定意見和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果及報(bào)告，說明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。第五章 薪酬管理二、簡(jiǎn)答題1. 參考答案：薪酬調(diào)查的作用如下 :(1) 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。(2) 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。(3) 有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)。(4) 有利于控制勞動(dòng)

33、力成本 ,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2.參考答案：工作崗位橫向分類的原則如下：(1) 崗位分類的層次宜少不宜多。(2) 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人 員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。(3) 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原 則。3 參考答案：管理性崗位縱向分級(jí)的方法如下大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計(jì)， 崗位設(shè)置龐雜混亂， 因人設(shè)崗的現(xiàn)象 比較嚴(yán)重， 給管理人員崗位歸級(jí)帶來極大困難。 在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的 基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議：(1) 精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定

34、崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。(2) 對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中， 應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則， 將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、 技術(shù)類、 事務(wù)類等多個(gè)中 類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(3) 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目(一般為1.42.6倍)。(4) 在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù) 類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。4.參考答案：企業(yè)工資制度的主要類型包括：(1) 崗

35、位工資制，包括：崗位等級(jí)工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點(diǎn)工資制。(2) 技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資。(3) 績(jī)效工資制，包括：計(jì)件工資、傭金制。(4) 組合工資制，即上述工資制度中的若干項(xiàng)組合在一起的工資制度。三、計(jì)算題1 按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列:廠被調(diào)杳企業(yè)平均月工資排序(由咼到低)廠F5 6001B5 2002C5 2003D4 8004E4 3005A3 9006G3 9007H3 5008I3 20092 .各點(diǎn)處的工資水平分別為:25% 點(diǎn)處：3 90050% 點(diǎn)處：4 30075% 點(diǎn)處：5 200四、案例分析題參考答案：1策略A 公司新的薪酬制度

36、應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力， 擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨， 要充分 體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。2具體方案和操作程序（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài) 管理。（2）為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能， 公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施 “市場(chǎng)化工資分配 制度 ”。（3）公司對(duì)市場(chǎng)部、銷售部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗。（4）公司一線部門（研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資 + 提成工資 +津貼。 市場(chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成： 市場(chǎng)工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的 75% ； 提成工資：是指

37、銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成； 津貼： 公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼 （津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定， 新老產(chǎn) 品津貼比例確定為 3 1，基數(shù)由公司確定）。 研發(fā)部人員工資構(gòu)成： 市場(chǎng)工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的 80% 。提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)提，16月為銷售額的8%o，以后每6個(gè)月遞減1個(gè)點(diǎn)。最終控制在 0.5 %。（5）以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對(duì)其采取年金分配方式。 3可能出現(xiàn)的問題及對(duì)策（1 ）市場(chǎng)工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職 工代表大會(huì)協(xié)商的辦法確定。（2 ） 研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破 壞內(nèi)部的合力， 這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失。對(duì)策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè) 計(jì)要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整。（3） 改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯 ”形式的工資，會(huì)排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對(duì)這類員工進(jìn)行教育培