新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院臨床科室績效工資分配改革的探索教案資料

1、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院臨床科室績效工資分配改革的探索精品文檔新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院臨床科室績效工資分配改革的探索摘要：公立醫(yī)院作為政府投資設(shè)立的非營利組織，它的服務宗旨不是利潤最大化，而應當切實體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。但是公立醫(yī)院在市場經(jīng)濟大背景下又面臨激烈競爭，亟待提高管理效率和服務水平，從而提高醫(yī)院運營效率。為解決這一矛盾，不僅需要政府加大對公立醫(yī)院的財政投入，同時需要推行科學合理的績效管理，改革工資分配制度，改變醫(yī)務人員的趨利行為，建立多指標于一體的綜合考核體系，這也是公立醫(yī)院挖掘內(nèi)部潛力，解決這些問題的關(guān)鍵所在。本文指出了目前醫(yī)院在績效管理中存在的主要問題，探討提高醫(yī)院績效管理與工資分配改

2、革的對策和建議。臨床醫(yī)生是醫(yī)療服務的提供者 ，其行為直接影響醫(yī)療服務的數(shù)量和質(zhì)量 ，影響醫(yī)院的市場競爭力。因此 , 新醫(yī)改方案指出 , 公立醫(yī)院要完善分配激勵機制 ，推行聘用制度和崗位管理制度 ，嚴格工資總額管理 ，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度 ，有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。為了提高醫(yī)院的聲譽和可持續(xù)發(fā)展能力 ，必須健全臨床醫(yī)生的績效考核指標和薪酬激勵體系。公立醫(yī)院在設(shè)計臨床醫(yī)生的績效考核指標體系時 ， 應注意引導臨床醫(yī)生的行為 ，使其向提高社會效益的方向上努力。在保證社會效益的前提下 ，在生產(chǎn)和消費過程中 ，確保服務質(zhì)量 ，降低成收集于網(wǎng)絡，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理

3、員刪除精品文檔本消耗，合理使用資源 ，實現(xiàn)投入產(chǎn)出的補償達到服務病人、合理補償、發(fā)展事業(yè)的工作目標。1 公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配存在的主要問題改革開放以來 ，為促進衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展 ，各級財政在比較困難的情況下，不斷增加對衛(wèi)生事業(yè)的投入。但各級衛(wèi)生部門均普遍反映政府財政補助不足 ，政府籌資比例在衛(wèi)生總費用中比例也急劇下降，出現(xiàn)越補越不足的現(xiàn)象 。 政府籌資比例下降的同時 ，我國衛(wèi)生資源使用效率呈現(xiàn)低下的狀況。隨著政府撥款份額的萎縮 ，醫(yī)院的生存轉(zhuǎn)向找米下鍋 ，藥品回扣開始流行 ，醫(yī)院的分配也轉(zhuǎn)向經(jīng)濟杠桿。公立醫(yī)院普遍實行了院科兩級核算 ，完善收支項目 ，形成了以(收入 - 支出)×提成

4、比例為基礎(chǔ)的獎金分配方法。公立醫(yī)院運營市場化以來 ，醫(yī)療機構(gòu)之間創(chuàng)造經(jīng)濟效益的競爭并沒有成為提高醫(yī)療服務質(zhì)量的動力 ，其中一大原因是過分強調(diào)創(chuàng)收的績效考核制度。一些醫(yī)院以實施績效工資為名 ，對科室和醫(yī)生個人下達業(yè)務收入指標 ，把按勞分配變成了按收分配 ，醫(yī)生的工資所得與其醫(yī)療經(jīng)濟收入直接掛鉤 ，形成了醫(yī)生的績效與創(chuàng)收相結(jié)合的不合理的激勵機制。對于相對固定而低廉的基本工資 ，獎金成為醫(yī)生薪酬的重要來源。公立醫(yī)院片面追求創(chuàng)收的激勵機制與公益性相矛盾 , 違背了以病人為中心的服務宗旨 ，誘導了醫(yī)生的逐利行為。部分醫(yī)生在利益驅(qū)動下在醫(yī)療過程中違背職業(yè)道德 ，導致不合理檢查、不合理用藥、不合理收費等三不

5、合理問題嚴重 ；同時，藥品回扣等灰色收入成為部分醫(yī)生收入的重要補充。數(shù)據(jù)顯示我國公立醫(yī)院總收入的 50%至收集于網(wǎng)絡，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔60%是藥品銷售收入。正是醫(yī)院這種以藥養(yǎng)醫(yī)的模式，加劇了看病貴，也帶來了過度醫(yī)療、小病大治、大處方等行業(yè)不正之風。當然 , 以藥養(yǎng)醫(yī)模式和藥價虛高現(xiàn)象的存在 ，與政府醫(yī)療投入不足、醫(yī)院公益性定位模糊、藥品銷售中間環(huán)節(jié)層層加價等密切相關(guān)，但關(guān)鍵的一點不容忽視 ， 那就是醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)扭曲。一方面是沒有任何技術(shù)含量且群眾反映強烈的藥品差價收入成為醫(yī)院的主要收入來源 ；另一方面是體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)價值的醫(yī)療服務收入?yún)s不賺錢，也無法真正調(diào)動醫(yī)務人員提高醫(yī)療技術(shù)

6、與服務的積極性。2 推行以公益性任務指標考核為導向,調(diào)動醫(yī)生積極性的績效工資制度維護公立醫(yī)院的公益性 , 調(diào)動醫(yī)務人員的積極性 , 是醫(yī)改的根本方向和核心任務。推行績效工資制度的主要目的之一 , 就是扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院的趨利傾向 , 保證其公益性質(zhì)。公益性在醫(yī)院績效體系中的反映, 包含在醫(yī)療服務數(shù)量、質(zhì)量、效率、均次費用和社會滿意度等方面?？己伺R床醫(yī)生的工作績效 , 不能簡單看其創(chuàng)收能力 , 要從經(jīng)濟考核回歸至專業(yè)考核。公立醫(yī)院要將社會效益和病人預后效果作為考核的主要方面 , 弱化經(jīng)濟指標的考核 , 將工作重點轉(zhuǎn)移到提高技術(shù)和改善服務上來 , 避免醫(yī)生的經(jīng)濟收入與其為醫(yī)院創(chuàng)造毛收入直接掛鉤, 通過重

7、建規(guī)章制度和創(chuàng)建醫(yī)院文化氛圍相結(jié)合 , 杜絕過度診療；抓好臨床醫(yī)生的薪酬激勵 , 建立以醫(yī)療服務質(zhì)量為主要依據(jù) , 綜合技術(shù)難度、勞動數(shù)量、崗位風險、醫(yī)德考核評價等因素的績效考核制度, 使之成為激勵臨床醫(yī)生通過提高診療水平和遵守醫(yī)德規(guī)范來提高收入 , 體現(xiàn)醫(yī)療工作技術(shù)價值和社會價值的手段。收集于網(wǎng)絡，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔第一，要充分認識醫(yī)療行業(yè)的特點 , 使技術(shù)價值在醫(yī)生薪酬上得到合理體現(xiàn)。臨床醫(yī)生的職業(yè)特點 , 主要有五個方面 : 專業(yè)性強、心理壓力大、擁有醫(yī)療決策優(yōu)勢、醫(yī)療內(nèi)容的非標準化和職業(yè)風險系數(shù)高?；谏鲜稣J識 , 醫(yī)生自身的發(fā)展和薪酬理應被高度重視 , 并得到公平合理地

8、解決。醫(yī)生職業(yè)的高風險性和高技術(shù)含量性決定了醫(yī)生應當有較高的收入。因此，要充分肯定醫(yī)生技術(shù)和信息的價值 , 并支付符合市場要求的薪酬。如果醫(yī)生自身的正當利益不能得到完善保證 , 那么也難以調(diào)動其工作積極性。所以, 臨床醫(yī)生的績效考核結(jié)果要與臨床醫(yī)生的薪酬、職稱晉升、工作調(diào)配和解雇等人力資源管理決策建立起緊密的聯(lián)系。只有這樣, 才能夠使績效考核與臨床醫(yī)生自身的利益、榮譽、尊嚴息息相關(guān), 才能夠真正引導臨床醫(yī)生的行為, 有效的激勵臨床醫(yī)生 , 實現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標。第二，把握薪酬設(shè)計導向 , 將醫(yī)生積極性調(diào)動到提高效率、改善服務和成本控制上來。首先，醫(yī)生薪酬設(shè)計要以技術(shù)含量的高低、風險程度及工作

9、強度的大小為導向。由于醫(yī)療屬于特殊行業(yè) , 醫(yī)務勞動的計量標準不能簡單地以門診接診人次 , 住院天數(shù) , 手術(shù)臺次、拍片、化驗次數(shù)、開檢查治療單、處方數(shù)量作為考核標準 , 要結(jié)合對病情輕重 , 診斷的難易程度 , 治療中存在的風險和技術(shù)復雜程度 , 所需醫(yī)療技術(shù)水平 , 診斷符合率、治愈率、危重患者搶救成功率、醫(yī)療安全和成本控制等作為考核標準。其次，績效考核必須與醫(yī)生培訓、晉升、調(diào)級以及薪酬分配等其他措施相互配合、配套推進,才能起到作用。同時 ,考核周期的確定、考核溝通方式的選擇、考核結(jié)果的公布、體系的完善等,都收集于網(wǎng)絡，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔需要結(jié)合崗位及臨床醫(yī)生的實際來制定,只

10、有把考評的方方面面考慮到 ,才能發(fā)揮績效考評在管理中的作用。醫(yī)院應根據(jù)科室發(fā)展?jié)摿涂剖疫^去情況 , 確定經(jīng)濟總量、成本開支總量和人員薪酬總量 , 將預算分配到每月進行管理 , 通過預算管理控制薪酬變動范圍 , 遏制以藥養(yǎng)醫(yī)和不合理的創(chuàng)收。醫(yī)院核算部門應將藥占比、耗材占比考核與績效掛鉤。醫(yī)生的績效工資在科室可供分配的額度內(nèi)進行個人績效考核 , 把工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、經(jīng)濟成本全部量化計分考核 , 然后全科醫(yī)生總分與可分配總額折算出分值 , 再計算出個人的績效工資。第三，醫(yī)生的績效工資必須與服務水平和醫(yī)療質(zhì)量掛鉤。醫(yī)生是醫(yī)院最重要的資源 , 建立合理的薪酬體系是醫(yī)生激勵機制最重要的內(nèi)容之一

11、。醫(yī)院的薪酬制度應以崗位和績效為導向 , 遵循效率優(yōu)先、兼顧公平、按績效分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則 , 向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。醫(yī)院績效考核體系要從以醫(yī)療為中心的多收多得變成以患者為中心的鼓勵創(chuàng)新和多勞多得?？冃Ъ钅繕艘鞔_ , 透過工作量價值與分配 , 體現(xiàn)收入、風險、技術(shù)、質(zhì)量等價值 , 調(diào)動醫(yī)生積極性 , 快速提升醫(yī)院收益 , 為社會提供質(zhì)優(yōu)價廉的醫(yī)療服務 , 更好地服務于百姓。此外，對醫(yī)生的考量還應有專業(yè)技術(shù)和職業(yè)道德方面的內(nèi)容 ,這也應是衡量其薪酬的標準。專業(yè)技能是醫(yī)生的執(zhí)業(yè)本領(lǐng), 績效考核工作必須引進專家對醫(yī)生技能水平的專業(yè)評價；同時 , 醫(yī)療服務水平、患者滿意度、醫(yī)療成本

12、等綜合指標也應成為考評的重點。公立醫(yī)院要在為患者提供合理、科學的診療服務的前提下 , 采用關(guān)鍵績效指標對醫(yī)生進行考核 , 綜合考慮醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標 , 將醫(yī)收集于網(wǎng)絡，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔院戰(zhàn)略目標分解到臨床科室和部門, 各臨床科室再分解到臨床醫(yī)生個人。臨床醫(yī)生的考核指標體系主要包括: 工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、工作行為等指標。通過考評, 根據(jù)臨床醫(yī)生的服務態(tài)度、能力、業(yè)績和行為指標的得分,按照權(quán)重 ,進行獎金發(fā)放；根據(jù)年度醫(yī)生各項指標的得分 , 按照權(quán)重 , 給予年度的榮譽及精神鼓勵, 提出職位及職稱晉升等方面的依據(jù)。公立醫(yī)院要善于運用非經(jīng)濟薪酬中的成就感、參與感、尊重感等方法對主體方案予以補充, 使方案變得更全面 , 既實現(xiàn)公益性又兼具經(jīng)營活力。總之 ,臨床科室作為醫(yī)院醫(yī)療服務的第一線, 是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的主力軍。建立完善的工作與報酬相配套的制度和合理的激勵機制能使醫(yī)生有動力為病人提供最大價值