中小型企業(yè)人力資源管理存在的一些問(wèn)題的思考

1、中小型私企的人力資源管理存在的一些問(wèn)題的思考 1中小型私企為什么要進(jìn)行人力資源管理 經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放以來(lái)20多年的發(fā)展，私營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，不僅在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域逐漸占據(jù)主體地位，而且已經(jīng)大量進(jìn)入非競(jìng)爭(zhēng)的壟斷性和公益性部門(mén)。其規(guī)模不斷壯大，實(shí)力迅速增強(qiáng)，并已成為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力。能夠直接影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的大型民營(yíng)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，已經(jīng)成為很多地區(qū)經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展的帶頭和引擎。 經(jīng)過(guò)不懈的努力，我國(guó)已成功加入了WTO。入世后，我國(guó)企業(yè)面臨著一個(gè)全球化的商業(yè)環(huán)境，特別是人才環(huán)境。我國(guó)企業(yè)想要在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，有效的進(jìn)行人力資源至關(guān)重要，然而中小型私企的人力資源管理卻沒(méi)能跟上時(shí)代的發(fā)展，這

2、種現(xiàn)狀已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了中小型企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)最根本的是人的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何加強(qiáng)和改善人力資源的管理，是生存和發(fā)展，有效提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說(shuō)：“你可以拿走我的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來(lái)?！?世界經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的深人加劇企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想處于不敗之地必須加大自身的管理尤其是人力資源管理，人力資源是企業(yè)得以生存和發(fā)展的原動(dòng)力，是衡量企業(yè)是否具有吸引力的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的體現(xiàn)。 2中小型私企在人力資源管理方面的一些問(wèn)題 人是企業(yè)最寶貴最有

3、價(jià)值的資源，人力資源管理成為企業(yè)管理實(shí)踐的首要問(wèn)題，今天越來(lái)越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開(kāi)始認(rèn)識(shí)到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠人才取勝”，“人才直接關(guān)系企業(yè)活力”。因而，很多企業(yè)紛紛使出絕招，廣納天下良才，以完成企業(yè)發(fā)展的宏圖大略。作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的一支重要力量之一的私營(yíng)企業(yè)當(dāng)然不甘落后，為能實(shí)現(xiàn)私營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，壯大私營(yíng)經(jīng)濟(jì)力量私營(yíng)企業(yè)當(dāng)然不甘落后，不少私營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始了人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作，一些私營(yíng)企業(yè)設(shè)立了人力資源部，專門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)所需要各類人才的計(jì)劃、招聘、錄用及相關(guān)工作，為企業(yè)增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲得了必要的人才。但目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的實(shí)際來(lái)看，還存在一些誤區(qū)，

4、這些誤區(qū)的存在影響了民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理等，各項(xiàng)工作的進(jìn)展和效果，從而也影響了民營(yíng)企發(fā)展的潛力和發(fā)展前途。 通過(guò)一個(gè)假期在企業(yè)里實(shí)習(xí)，我注意到了幾個(gè)現(xiàn)在中小型企業(yè)在人力資源管理上的問(wèn)題，大致分為4個(gè)方面：即人 才招聘的問(wèn)題，人才使用的問(wèn)題，管理機(jī)制的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題。 21人才的招聘 211大多數(shù)中小型私企都沒(méi)有專門(mén)負(fù)責(zé)人才招、培等工作的人員或者部門(mén) 中小型私企所需要的人力資源有限，很多企業(yè)甚至都沒(méi)有專門(mén)設(shè)立人力資源部門(mén)，當(dāng)然這是運(yùn)營(yíng)成本的考慮，人力資源的工作就交給各部門(mén)的管理人員來(lái)完成。即便是有的，大多也只是把原來(lái)的辦公室改了一個(gè)名字，做的還是一些一般的人事工作。沒(méi)有進(jìn)行更深入的人力資源規(guī)

5、劃工作。人力資源工作沒(méi)有歸為戰(zhàn)略內(nèi)容，總是什么時(shí)候需要什么時(shí)候去招，對(duì)人才需求沒(méi)有一個(gè)整體的把握。例如我實(shí)習(xí)的企業(yè)，實(shí)習(xí)期間我曾參與了一次人員的招聘工作，其就沒(méi)有專門(mén)的人才招聘和培訓(xùn)的人員或部門(mén)，派去的都是各部門(mén)的管理人員來(lái)進(jìn)行人才考評(píng)和招聘工作，之后的進(jìn)一步篩選也是由他們開(kāi)會(huì)討論完成，并沒(méi)有一個(gè)完善的人才考評(píng)機(jī)制，對(duì)人才的衡量完全憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和愛(ài)好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃，臨時(shí)補(bǔ)缺，招聘質(zhì)量難以保證。企業(yè)無(wú)法進(jìn)行長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，缺乏人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)。使企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃，合理選拔，使用，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)沒(méi)有保障。 212人才高消費(fèi)與人力的湊合 （1）民營(yíng)企業(yè)

6、的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，表現(xiàn)在：a不分崗位和職位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學(xué)生，高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無(wú)謂增加。b用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。高薪聘用人才無(wú)可厚非，但我們不能僅僅憑借豐厚的報(bào)酬來(lái)吸引人才，而還應(yīng)結(jié)合人才創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)聘用人才。不問(wèn)聘用的人才能否創(chuàng)造價(jià)值，而一味給高報(bào)酬,這勢(shì)必增加用人成本，也不符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律。 （2）人力的湊合表現(xiàn)在需要用高學(xué)歷、高素質(zhì)才能完成的工作崗位,如工程、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等部門(mén)的一些對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法,從社會(huì)隨意招聘，這無(wú)疑會(huì)

7、影響工作的質(zhì)量,對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展及高級(jí)管理人員的培養(yǎng)是非常不利的。 22 人才的使用 很多私企，包括一些具有相當(dāng)規(guī)模的私企，都還沒(méi)有建立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，沒(méi)有建立企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，以及制定與之相配套的科學(xué)規(guī)范的人力資源管理?xiàng)l例和人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)使用誰(shuí)，辭退誰(shuí)都是用老板說(shuō)了算，這樣就會(huì)導(dǎo)致一些問(wèn)題的出現(xiàn)。 221人才的出進(jìn)頻繁 多私企老板認(rèn)為，在中國(guó)最不缺的就是人，企業(yè)可以毫不費(fèi)力的找到人，導(dǎo)致企業(yè)在用人反面不去做 長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，員工的戶口問(wèn)題，子女的入學(xué)問(wèn)題，住房問(wèn)題，醫(yī)療保險(xiǎn)問(wèn)題等都沒(méi)有納入人才引進(jìn)制度。并且只一味的要求人才為企業(yè)做什么，而不考慮企業(yè)也因該為人才提供點(diǎn)什么，這樣的

8、結(jié)果就是企業(yè)頻繁的換人，成批的進(jìn)，成批的出。員工心態(tài)不穩(wěn)，許多員工把企業(yè)做為練攤的地方或者是擇業(yè)過(guò)渡的橋梁。在離開(kāi)的人中，以培養(yǎng)好的熟悉業(yè)務(wù)和工作的中高層的管理人員和技術(shù)人員為主。而引進(jìn)的又是需要長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)的生手，直接造成了企業(yè)人力成本的增加。我實(shí)習(xí)期間就遇到一個(gè)企業(yè)的重要人員的離開(kāi)，短時(shí)間企業(yè)是根本不可能找到可以代替其工作的人員，新招的話一時(shí)半會(huì)是不可能熟悉和適應(yīng)全部的工作，不可能馬上獨(dú)擋一面；原來(lái)的員工又都有工作，放棄原本工作和肩挑兩職又都不現(xiàn)實(shí)，最后只能把工作分給其他三個(gè)管理人員合作完成，除去加大了他們的工作量和工作壓力不談，三人的工作方式和對(duì)工作的意見(jiàn)看法是不可能完全一致的，而最后誰(shuí)說(shuō)

9、的算也是一個(gè)大問(wèn)題，無(wú)形中增加了內(nèi)耗，加大了成本。人員的離開(kāi)也會(huì)使企業(yè)的形象和信譽(yù)遭到巨大損失。另外，企業(yè)高層人員的離開(kāi)，不僅僅是帶走了商業(yè)，技術(shù)秘密，帶走了老客戶使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，還使企業(yè)的工作連續(xù)性受到影響，工作質(zhì)量也迅速下滑，在職員工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性也大打折扣。 222只用不養(yǎng) 私企也深知人才對(duì)于企業(yè)的作用，在人才引進(jìn)上也確實(shí)想了很多辦法，出臺(tái)了很多誘人的招數(shù)，也吸引了一些優(yōu)秀人才。但在人才使用上則表現(xiàn)為過(guò)渡性的。將人當(dāng)“物”來(lái)使用，認(rèn)為人才有無(wú)盡的潛力，不給人才提供學(xué)習(xí)，充電的機(jī)會(huì)，使人才出現(xiàn)身心健康透支，知識(shí)和技能被榨干的情況。還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才培訓(xùn)是一種高回報(bào)率的投資，是企業(yè)

10、長(zhǎng)期投資戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。另一方面，企業(yè)在招收人才的時(shí)候，只想著招聘那些已經(jīng)經(jīng)過(guò)培養(yǎng)的成熟人才，招到就可以直接使用。而對(duì)那些有著巨大潛力但需要培養(yǎng)才能發(fā)揮出來(lái)的人視而不見(jiàn)。成熟的人才是非常好，但是價(jià)格也就相應(yīng)的非常昂貴，對(duì)待遇和職位的要求也非常高。不象那些未經(jīng)培養(yǎng)的潛力型人才，他們對(duì)工資待遇的要求要少的多，在加以培訓(xùn)后仍然可以獨(dú)擋一面，而對(duì)培養(yǎng)的企業(yè)心存感激的他們，通常都成為了企業(yè)最為穩(wěn)定的優(yōu)秀人才，成為了企業(yè)的支柱。我實(shí)習(xí)的企業(yè)在這一點(diǎn)上我覺(jué)得做的不錯(cuò)，他們的招工計(jì)劃上主要就是要招聘一些有潛力的人，他們對(duì)來(lái)應(yīng)聘的人的要求就是如果企業(yè)招收他們以后，他們的工作只是跟在企業(yè)的主要技術(shù)人員身邊做點(diǎn)基本

11、工作，主要經(jīng)歷放在和企業(yè)里的技術(shù)人 員學(xué)習(xí)上，給他們五年的時(shí)間，五年里他們學(xué)習(xí)考試工資照發(fā)，但是五年內(nèi)必須得考取注冊(cè)會(huì)計(jì)師，工程造價(jià)師等資格證其中的一種，不然就得卷鋪蓋走人。 223有職無(wú)權(quán) 很多私企在招聘人才時(shí)，往往在職務(wù)授予方面敢與承諾，例如總經(jīng)理，副總經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理等都可以給。但是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，財(cái)務(wù)管理權(quán)，簽約權(quán)等卻都只能在老板一人手里，活動(dòng)的自由空間非常小，從而無(wú)法展開(kāi)工作，這樣就使這些看似重要的崗位職務(wù)形同虛設(shè)，使得這些職業(yè)經(jīng)理們處于一個(gè)非常尷尬的境地。再者，人才在職務(wù)范圍內(nèi)都不能拍板，久而久之就成為了幌子經(jīng)理，不但下屬的員工不聽(tīng)命于他，他自己也會(huì)失去信心，工作勢(shì)必做不出成效。

12、23管理機(jī)制問(wèn)題 231把分配機(jī)制等同于激勵(lì)機(jī)制 很多私企在管理改革中,太多的偏重于在分配上做文章,有的干脆把激勵(lì)機(jī)制等同分配機(jī)制。不可否認(rèn),在現(xiàn)階段,甚至在今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi),物質(zhì)利益仍然是人們追求的重要目標(biāo),但是,過(guò)多的利用物質(zhì)刺激至少會(huì)帶來(lái)兩方面的負(fù)效應(yīng),一是把人們的注意力集中在物質(zhì)利益上,必然弱化精神上的追求精神追求才是高層次的追求,精神激勵(lì)會(huì)比物質(zhì)激勵(lì)產(chǎn)生更持久的效果。二是人們過(guò)分追逐物質(zhì)利益會(huì)變得目光短淺,缺乏大局意識(shí)。在利己主義的環(huán)境下,企業(yè)分配很難“擺平”各方面的關(guān)系。分配擺不平,物質(zhì)的激勵(lì)作用就會(huì)弱化或喪失,甚至有些人會(huì)相互攀比、按酬付勞。我在實(shí)習(xí)期間就遇到這樣的一個(gè)問(wèn)題，企

13、業(yè)策劃搞了一個(gè)評(píng)選杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的活動(dòng)，并且設(shè)立了豐厚的獎(jiǎng)金。想借此來(lái)激勵(lì)員工，提高勞動(dòng)積極性。本意是好的，可在實(shí)行中出了問(wèn)題，這次活動(dòng)是在全企業(yè)范圍內(nèi)來(lái)評(píng)選，那么問(wèn)題就出來(lái)了，企業(yè)中的工作是各式各樣的，那么怎么來(lái)衡量誰(shuí)的貢獻(xiàn)大誰(shuí)的貢獻(xiàn)小？跑業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)要比搞研究的大還是相反？另外，豐厚的獎(jiǎng)金誰(shuí)都想要，隨著評(píng)選活動(dòng)的進(jìn)行，員工之間競(jìng)爭(zhēng)的矛盾也越來(lái)越多。最后，拿了獎(jiǎng)的人只有1個(gè)，他高興了，但是百千個(gè)沒(méi)有選到的人來(lái)意見(jiàn)了，憑什么說(shuō)他的貢獻(xiàn)就比我大，那好，他貢獻(xiàn)大那他以后多做點(diǎn)，我貢獻(xiàn)小那我以后就混混好了。最后這個(gè)活動(dòng)搞的適得其反，沒(méi)有了任何意義。 232以炒代管 一些私營(yíng)企業(yè)在人才管理方面只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企

14、業(yè)的忠誠(chéng)，而不講企業(yè)對(duì)員工的真誠(chéng)，認(rèn)為企業(yè)效益好了，名氣大了就不愁沒(méi)人來(lái)，隨意的開(kāi)除員工，甚至認(rèn)為開(kāi)除的越多人才流動(dòng)才越趨合理，越能現(xiàn)實(shí)企業(yè)的實(shí)力。也越能對(duì)其他在職員工產(chǎn)生約束力。錯(cuò)誤地把便宜的勞動(dòng)力當(dāng)成了低成本，造成企業(yè)人員流動(dòng)快，組織多年的培訓(xùn)費(fèi)用付之東流， 破壞了組織的人力資源發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)總是在培訓(xùn)新手，造成企業(yè)的勞動(dòng)效率降低，企業(yè)成本增加。對(duì)員工“炒”得隨意，造成員工心態(tài)不穩(wěn)，工作精力不集中，進(jìn)而引發(fā)跳槽，整個(gè)員工隊(duì)伍流動(dòng)加大，企業(yè)發(fā)展受阻。2005年中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查報(bào)告中稱:接受采訪的企業(yè)幾乎無(wú)一例外提到人才儲(chǔ)備的不足即“人才荒”問(wèn)題。增加了企業(yè)的費(fèi)用，更為嚴(yán)重的后果是影響了

15、項(xiàng)目計(jì)劃的實(shí)施。因此，民營(yíng)企業(yè)不僅要注意短期內(nèi)所需人才的開(kāi)發(fā)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期所需的人才也應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有人才儲(chǔ)備，才不至于到時(shí)崗位空缺。 233管理機(jī)制執(zhí)行上的問(wèn)題 2.3.3.1有法不依 許多中小企業(yè)的管理者喜歡即興表態(tài)，更多的時(shí)候置企業(yè)的管理制度不顧，他們雖不會(huì)有意識(shí)的破壞制度的執(zhí)行，卻在不自覺(jué)的情況下破壞了由他們自己牽頭制定的管理制度。 2.3.3.2頻繁變動(dòng) 很多企業(yè)總是在不停的修改管理制度，卻從來(lái)不回頭想想為什么制度總是得不到希望的結(jié)果和有效的執(zhí)行，有時(shí)候執(zhí)行不力并不一定是制度本身的問(wèn)題，而是執(zhí)行力度的問(wèn)題。制度的穩(wěn)定性對(duì)員工來(lái)說(shuō)是極為重要的，一個(gè)朝令夕改的企業(yè)不可能從根本上有很高的員工滿

16、意度。 24領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題 241領(lǐng)導(dǎo)方式太隨意 “人治”色彩濃而“法治”管理不足是較為普遍的現(xiàn)象，有的企業(yè)管理制度不全，有的則是制度不規(guī)范、不系統(tǒng),可操作性差。在績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲、工作安排與調(diào)整等方面沒(méi)有明確的和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，管理中光憑領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志決策的因素太多，表現(xiàn)出過(guò)大的隨意性。這一方面是由于管理者缺乏管理科學(xué)知識(shí)和能力，也不能排除有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心胸狹窄或私心過(guò)重,害怕因制度完善而導(dǎo)致的透明。 242管理理念陳舊 許多企業(yè)抱怨員工素質(zhì)低，不關(guān)心企業(yè),沒(méi)有向心力,缺少集體觀念。也有的企業(yè)感慨現(xiàn)在人才招不進(jìn)留不住。也許有人會(huì)把高素質(zhì)的人才進(jìn)不來(lái)、留不住歸因?yàn)槠髽I(yè)小、工作條件差，把員工素質(zhì)低歸結(jié)為諸

17、多客觀原因，但從根本上看是管理上的問(wèn)題，很重要的一個(gè)原因是大多數(shù)企業(yè)只會(huì)用人，而沒(méi)有注意培養(yǎng)人。松下公司提出“松下首先是培養(yǎng)人的公司，兼作電器產(chǎn)品”的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)培育獨(dú)特的“精神價(jià)值”、“讓員工擁有夢(mèng)想”和養(yǎng)成“獨(dú)特的松下作風(fēng)”來(lái)引導(dǎo)、教育和培養(yǎng)自己的員工。 243領(lǐng)導(dǎo)的思想意識(shí)對(duì)人力資源管理的影響 對(duì)很多的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)而言，雖然發(fā)展是遠(yuǎn)大的、誘人的目標(biāo)，但當(dāng)發(fā)展所需要的長(zhǎng)期投入和能產(chǎn)生短期收益的階段性投入同時(shí)出現(xiàn)在他們面前時(shí)，他們的理性選擇必然是首先重視短期的利益，短期的利潤(rùn)是他們追求的最大日 標(biāo)。這就導(dǎo)致他們肯定會(huì)減少對(duì)人力資源管理部門(mén)的投入，轉(zhuǎn)而增加營(yíng)銷和生產(chǎn)部門(mén)的投入力度。另一方面，創(chuàng)

18、業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的成功經(jīng)歷也是他們難以超越的阻礙。過(guò)去的閱歷告訴他們，成功就意味著獲取利潤(rùn)，企業(yè)得以生存和發(fā)展。未來(lái)的成功靠什么，創(chuàng)業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)人可能發(fā)生思維意識(shí)的偏差也是正常的，他們可能主要認(rèn)為企業(yè)的成功靠自己資金的積累。 3解決問(wèn)題的思路 31建立科學(xué)的招聘和任用機(jī)制 招聘工作是中小企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一方面，招聘工作直接關(guān)系到中小企業(yè)中人力資源的形成，另一方面，招聘和選拔是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。中小企業(yè)人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、流動(dòng)到管理，在一定程度上都是以招聘和選拔工作為基礎(chǔ)的。如果招聘和選拔不到最好的員工，中小企業(yè)人力資源管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)的效率都會(huì)大打折扣，各項(xiàng)工

19、作的開(kāi)展都會(huì)增加難度。企業(yè)要同人力資源專家進(jìn)行積極的溝通和交流，專門(mén)設(shè)立一個(gè)人力資源管理部門(mén)，并給于其應(yīng)有的管理權(quán)限。人力資源部門(mén)再根據(jù)中小企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)方針，按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，分析人才需求，制作人才計(jì)劃。在工作分析的基礎(chǔ)上，確定需要招聘的崗位對(duì)人才的需求。對(duì)不同層次的人才招聘設(shè)立不同的招聘程序和招聘方式，包括拓寬招聘渠道，建立筆試與面試程序、題庫(kù)。對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔與任用，對(duì)員工進(jìn)行事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)內(nèi)部員工應(yīng)結(jié)合員工培訓(xùn)、員工考評(píng)情況等建立人才檔案庫(kù)，使內(nèi)部流動(dòng)和晉升機(jī)制更加完善。作好招聘工作的評(píng)估，例如招聘效率、匹配程度等，用以指導(dǎo)以后的招聘工作更進(jìn)一步

20、。 32人才的使用建議 321建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制 企業(yè)能否吸引優(yōu)秀的人才，能否留住人才，我想因該做好三點(diǎn)，即待遇，環(huán)境，感情。激勵(lì)機(jī)制科學(xué)的運(yùn)行以保證人才對(duì)待遇上的滿足。私營(yíng)企業(yè)家還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資本在未來(lái)信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)做平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，企業(yè)和人才站在同一條船上，分享相同的成功和喜悅是人才真正的參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)和利益分享中。另外，一個(gè)適合的發(fā)展空間對(duì)企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才至關(guān)重要，適合的發(fā)展空間一般表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)自身發(fā)展前途長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的企業(yè)文化上，有一種說(shuō)法說(shuō)“選擇一了個(gè)企業(yè)，就是選擇了一種生活”我想就是人才的發(fā)展空間和企業(yè)文化關(guān)系的體現(xiàn)，這就要求企業(yè)要對(duì)

21、自己有個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，著眼于打造百年企業(yè)，擺脫短期化經(jīng)營(yíng)是贏得人才信任的關(guān)鍵一步。例如，日木松下幸之助對(duì)松下 電器公司的發(fā)展前景有句名言：我為松下制定了250年的奮斗周期，要10代松下人不斷奮斗，使這個(gè)世界成為物質(zhì)的樂(lè)土。面對(duì)這樣一個(gè)有充分發(fā)展活力、以人為本、有充分歸屬感的企業(yè)，人才會(huì)很容易地找到自己的舞臺(tái)和看到自己光明的未來(lái)，無(wú)論企業(yè)提出怎樣高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)和要求，他們?nèi)匀粫?huì)選擇忠誠(chéng)地留下。 322建立人才培養(yǎng)機(jī)制 中小企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又很難在不完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。所以，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，必須立足于內(nèi)部培

22、養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要與人力資源開(kāi)發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)。對(duì)于高層管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使他們掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，對(duì)于基層、中層管理人員進(jìn)行相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)良好的組織和協(xié)調(diào)能力，對(duì)于基層的員工，實(shí)行在崗培訓(xùn)，必要時(shí)應(yīng)該選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進(jìn)修。資金和規(guī)模相對(duì)較大的企業(yè)還可以聘請(qǐng)?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业狡髽I(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工的整體素質(zhì)。我實(shí)習(xí)的昆旅集團(tuán)就常不定期的請(qǐng)有關(guān)的專家學(xué)者開(kāi)講座和論壇來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)水平。中國(guó)的海爾集團(tuán)也把“案例教學(xué)法”引入企業(yè)管理，體現(xiàn)了他們管理中的育人意識(shí)。樹(shù)立育人意識(shí)，在用人的

23、同時(shí)，著力于員工的思想和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不僅能提高員工的素質(zhì)，還可以產(chǎn)生比物質(zhì)獎(jiǎng)賞更持久的激勵(lì)作用。企業(yè)通過(guò)企業(yè)文化激發(fā)員工的上進(jìn)心，關(guān)心他們的成長(zhǎng)，并為此提供必要的條件，員工的素質(zhì)就會(huì)不斷提高。個(gè)人素質(zhì)提高了，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)里得到了發(fā)展，就會(huì)對(duì)企業(yè)有感情，就會(huì)自覺(jué)地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智，如此，企業(yè)才能發(fā)展。企業(yè)發(fā)展了，才能留住人才和吸引更多的人才。所以，企業(yè)用人和培養(yǎng)人是人力資源管理的兩個(gè)方面，缺一不可。 323建立有職有權(quán)的崗位制度 人力資本的有效發(fā)揮和潛能的挖掘是依賴于人力資源制度的健全和完善。私營(yíng)企業(yè)家作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，最害怕的就是

24、將權(quán)力交出去，特別是交給一個(gè)企業(yè)的外部人。所以實(shí)踐往往是企業(yè)家給了職業(yè)經(jīng)理人一些冠冕堂皇的頭銜，卻沒(méi)有權(quán)利，也就是經(jīng)理人有待遇、有責(zé)任、無(wú)權(quán)力，是人力資本使用的缺陷。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的執(zhí)行者，他必須要擁有自己的工作平臺(tái)和空間，擁有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和重大事項(xiàng)決策權(quán)，這些權(quán)力的實(shí)施不僅體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人人力資本的價(jià) 值，同時(shí)也體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人獲取薪酬等級(jí)的能力。古人說(shuō)疑人不用，用人不疑也傳達(dá)了這樣一個(gè)信息，即人力資本的能力發(fā)揮在于對(duì)人力資本的充分信任并放手使用。人力資本更為看重的是企業(yè)的發(fā)展前景和自己的發(fā)展前途。一項(xiàng)調(diào)查表明，在這方面可借鑒日本和歐美企業(yè)的做法。這些企業(yè)以職業(yè)發(fā)展來(lái)吸引和穩(wěn)定

25、人才。如微軟公司，人力資源部制定了職業(yè)階梯文件，詳細(xì)列出了員工從進(jìn)人公司開(kāi)始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，這一機(jī)制將企業(yè)的發(fā)展同個(gè)人的職業(yè)生涯和奮斗目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，順應(yīng)了人力資木對(duì)職業(yè)成就和職業(yè)發(fā)展空間的客觀要求 。 33人力資源管理制度化 331健全的激勵(lì)機(jī)制 薪酬機(jī)制對(duì)于員工而言,關(guān)系到自身利益，一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制，可以有助于激發(fā)員工的積極性，為公司帶來(lái)更大的回報(bào)。因此，設(shè)計(jì)一個(gè)體現(xiàn)公平、富于激勵(lì)、吸引人才的薪酬管理體系也是非常重要的工作。中小企業(yè)建立健全激勵(lì)機(jī)制要從克服目前激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題入手。首先，重物質(zhì)激勵(lì)，更要重精神激勵(lì)，真正地做到

26、以人為本。如果一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工的全部激勵(lì)只是物質(zhì)的話,那么員工與企業(yè)投資購(gòu)買的設(shè)備就幾乎一樣的了，“以人為本”就是自欺欺人。中小企業(yè)在人力資源管理中，不能只單單的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)能在更高層次上調(diào)動(dòng)員工的積極性，它的激勵(lì)作用深度大，維持時(shí)間長(zhǎng)。精神激勵(lì)的核心是注重人、關(guān)心人、尊重人。精神激勵(lì)的手段多種多樣，如給員工以挑戰(zhàn)性工作，實(shí)行員工參與式管理，給員工以工作上的成就感等。 332用制度管人 中小企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退不規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強(qiáng)

27、制約束。因此，中小企業(yè)必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人才引進(jìn)、使用、考評(píng)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化。每位員工都對(duì)自己的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任非常清楚，這有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí)，要注重以人情式為重要手段，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，挖掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿足個(gè)人發(fā)展期望和精神需求。 333制度要不折不扣執(zhí)行 制定完備的企業(yè)章程、完善的合同， 其目的是為了保證企業(yè)健康運(yùn)行，而不折不扣的實(shí)施章程和合同則是實(shí)現(xiàn)這一目

28、的的前提。規(guī)則面前人人平等。私營(yíng)企業(yè)家存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象就是行為隨意化，個(gè)人行為凌駕于規(guī)則之上，擺脫不了人治的模式。因此，制度有了，重在執(zhí)行。不管是內(nèi)部人、外部人，一律照章辦事，依法行事，營(yíng)造出平等、透明、公正的企業(yè)環(huán)境 34領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的作用 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是影響人力資源管理工作成效的關(guān)鍵因素之一。領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)管理中發(fā)揮著指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)的作用。也是人力資源管理的具體設(shè)計(jì)，實(shí)施和改進(jìn)者，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)管理層的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能和決策能力，能夠在企業(yè)的發(fā)展方向和核心凝聚力上起著重要的作用。企業(yè)高層尤其是民營(yíng)企業(yè)家要使自己樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念

29、，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，把人力看作是可以開(kāi)發(fā)的資源，在各項(xiàng)決策和管理工作中都力爭(zhēng)體現(xiàn)出“以人為本”的原則，尊重員工，關(guān)注和滿足員工的合理需求，注重員工的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展，盡可能地改善工作環(huán)境，提高員工福利待遇水平，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)遇。 國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工，企業(yè)搞得好與不好，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)問(wèn)題、觀念問(wèn)題，其次才是員工問(wèn)題。因?yàn)椋旱谝唬I(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)組織中處于決策層，具有決策權(quán)。一個(gè)企業(yè)能否較好發(fā)展，首先要看決策是否正確，而決策是否正確又取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，一個(gè)具有遠(yuǎn)見(jiàn)、思維敏捷、富子創(chuàng)新、敢于開(kāi)拓，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者，其決策成功的概率必然大大提高。第二，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)組織中有示范效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者做得好，員工會(huì)跟著去做，如果領(lǐng)導(dǎo)者做得不好，很難要求員工，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者在群體中的影響力是要強(qiáng)于普通的員工。第三，民營(yíng)企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)和決策權(quán)高度集中在企業(yè)主手里，或是其親信、親人手里