員工業(yè)績不達標被解除勞動合同

1、員工業(yè)績不達標被解除勞動合同，能否請求賠償金？馬某于 2011 年 8 月 1 日進入某房屋銷售有限公司擔任區(qū)域 經理負責房屋銷售，雙方簽訂勞動合同至 2014 年 7 月 31 日，入職時公司告知馬某考核管理規(guī)定中規(guī)定“銷售 管理人員淘汰線是指業(yè)績指標完成率v50%,同時明確“淘汰是指公司將解除與員工的勞動關系、并不支付任何 賠償金和補償金”，馬某在上述考核管理規(guī)定上簽字， 該考核管理規(guī)定實施前已經過公司職代會民主商討。2013 年 12 月 1 日，公司作出解除勞動合同通知書 稱馬某考核結果低于淘汰線，無法勝任工作，根據(jù)考核 管理規(guī)定公司解除勞動合同并不給予任何補償。2014 年 1 月，

2、馬某以該公司違法解除勞動合同為由提起 仲裁申請，請求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金 17690 元。裁決結果房屋銷售有限公司向馬某支付賠償金 17690 元。 裁決要點用人單位規(guī)章制度的合法性要具備民主程序制定、內容 合法、公示或告知的條件。規(guī)章制度規(guī)定的解除或終止勞 動合同的條件要符合法律規(guī)定。案例點評本案是一起因業(yè)績淘汰解除勞動合同而引起的典型案例 某房屋銷售有限公司單方面解除馬某的勞動合同，應當符 合法律的規(guī)定。雖然某房屋銷售有限公司的考核管理規(guī) 定經過民主程序并經馬某簽字確認，但規(guī)章制度中有關 業(yè)績淘汰直接解除勞動關系并不支付任何補償?shù)囊?guī)定內容 與勞動合同法第四十條規(guī)定相違背，構成

3、違法解除勞 動合同，因此對于馬某要求用人單位支付違法解除勞動合 同賠償金的請求，仲裁委員會予以支持。勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和 完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動 義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工 作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、 勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的 規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié) 商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工 認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改 完善。用人單位應當將直接涉及勞動

4、者切身利益的規(guī)章制 度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問 題的解釋（法釋 2001 14 號）第十九條規(guī)定，用人單 位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī) 章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向 勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依 據(jù)?？梢?，用人單位規(guī)章制度的合法性取決于以下三個要件：1. 制定或修改規(guī)章制度的民主程序合法；2. 內容合法，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策 規(guī)定；3. 向勞動者公示或告知。在實踐中，實行末位淘汰制需要注意以下幾點：1. 企業(yè)制定末位淘汰制的規(guī)章制度，應當履行職工民主程序；2. 建立一套科學和客觀公正的績效考核標準和程 序；3. 對于績效確實不佳的員工，如果是因為不適合 所在工作崗位，應當采取調整工作崗位或進行培訓，經調 崗或培訓，仍不能勝任工作的，用人單位才能依據(jù)勞動 合同法第四十條的規(guī)定可以提前三十日以書面形式通知 勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的