公共部門人力資源管理試題46148

1、本科公共部門人力資源管理試題及答案一、名詞解釋 (每小題 3 分，共 12分)1人力資源成本2職務分析3招聘4職業(yè)生涯二、混合選擇題 (每小題 2分，共 30分，請將正確答案的序號填在括 號內)1下面哪一項不是人力資源的特點 ?( )A. 能動性資源 B. 特殊的資本性資源C. 高增值性資源 D 一次性資源2對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?( )A. 日本 B. 美國C 韓國 D 中國3“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設 ?( )A “經濟人”假設 B. “社會人”假設4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?( )A. 九人的管理第一

2、 B 以激勵為主要方式C 積極開發(fā)人力資源 D 培育和發(fā)揮團隊精神5 ，推孟教授提出正確計算IQ的公式是()A .IQ =(心理年齡/實際年齡)X100 B . IQ:(實際年齡/心理年齡)X100C.IQ=( 心理年齡X實際年齡)X10012). IQ (實際年齡一心理年齡)X1006 讓秘書起草一份文件這是一種 ( )A 任務 D 職位C 職務 D 職業(yè)7 預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資 源規(guī)劃時哪一個步驟 ?( )A 預測未來的人力資源供給 D 預測未來的人力資源需求C 供給與需求的平衡 D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施8 下面哪種不是反

3、映人力資源成本狀況的報表 ?( )九人力資源投資報表D 人力資源成本報表巴人力資源流動報表n 人力資源供給與需求平衡表9 通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?( )A ，準備階段 B 實施階段C 選擇階段 D 檢驗效度階段10根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是種什么工資制度 ?( )A. 技術等級工資制 B. 職務等級工資制C. 結構工資制 D. 多元化工資制度11 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即： ( )A. 成年人觀 B. 在崗人員觀C 人員素質觀 D. 成本觀E. 激勵觀12 人力資本： ( )A. 反映的是價

4、值問題 B 反映的是流量與存量問題C 關注的是收益問題 D 存在于人力資源之中E.只反映流量13從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發(fā)展經歷了哪幾個階段，即：( )A .非獨立的綜合階段.B. 專業(yè)技術管理階段C. 專業(yè)人性化管理階段D .檔案業(yè)務管理階段E .指導協調階段14人本管理運作系統工程包括： ( )A 人本管理系統工程B. 人本管理機制C 人際(群)關系機制D 物本管理系統E ，組織系統15 人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和 ( )A 人際匹配 B. 。操作簡便C. 程序流暢 D 一看就懂三、判斷正誤 ( 每小題 1 分，共 5 分 )( )L 人力資源不是再

5、生性資源。()2人力資本反映的是流量與存量問題。()3從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。()4霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。()5會計、工程師是一種職務。四、簡答題(每小題 6分，共24分) 1人本管理的基本內容。2人力資源選拔的方法。3績效考核的方法。4建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。五、論述題(本題 13分)試述績效考核的目的。六、案例分析題 ( 本題 16 分 )實例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造

6、性，鼓勵個人努 力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點：強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強 調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客 觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的 不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工 共同進步。第四，方案制定的方法是：(1) 根

7、據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；(2) 根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數；(3) 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY +崗位工資 X 公司系數 X 部門系數 X 個人績效系數問題：這套方案是否合理可行 ?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析一、名詞解釋 （答對給每小題 3 分，共 12分）1 人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現自己的組織目標， 創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、 保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。2 職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定

8、，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為 的過程。3 招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人， 以充足的質量和數量來滿足企業(yè) （或組織）的人力資源 需求的過程。4 職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù) 性經歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。二、混合選擇題 （每選對一小題給 2分，共 30 分不選、錯選、少選或多選均不得分 ）LD 2 B 3 A 4 D 5 A6 A 7 B 8 D 9 A 10 A11 ABC 12 BCD 13 ABC 14 AB 15 BCD三、判斷正誤 （ 每

9、小題 1 分，共 5 分）L X2 . V3 . V4 X5X四、簡答題（答對每小題 6分，共 24分）1 答案要點：人本管理的基本內容是： 人的管理第一； 以激勵為主要方式； 建立和諧的人際關系， 積極開發(fā)人力資源； 培育和發(fā)揮團隊精神；2 答案要點：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即 (1) 心理測驗法； (2) 面試； (3) 知識考試； (4) 情景模擬與系統仿真。3 答案要點：常用的績效考核方法主要有以下七種，即： (1)分級法； (2)量表績效考核法； (3)強制選擇法； (4)關鍵事件 法； (5) 評語法； (6) 立體考核法； (7) 情景模擬法。4 答案要點：建立城鎮(zhèn)員工

10、基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段 生產力發(fā)展水平相適應；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理； 基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統籌和個人 帳戶相結合。五、論述題(本題 13分。理論依據正確，問題分析清楚，論證充分，可給滿分：評卷者可參考標準答案，酌情給 分)試述績效考核的目的答案要點：績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發(fā) 性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。績效考核的主要目的包括：第一，績效考核本身首先是一種

11、績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認 可，因此它具有激 勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重 要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。第三，績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的 勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。第四，績效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義。一

12、方面，績效考核能發(fā)現員工的長處與不足，對他們的 長處應注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發(fā)現和找出培訓的需要， 據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。第五，在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評 員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作 用。第六，績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。六、案例分析題 (基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給 16 分；評卷者可參考標準答案

13、，酌情給 分)問題：這套方案是否合理可行 ?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。答案要點：這套方案是比較合理的?，F代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部 分中小企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為 了適合目前中小企業(yè)的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資 分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企 業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1) 中小企業(yè)的

14、人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛， 在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分 體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。(2) 中小企業(yè)在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術 3P 模式 即：首先，根據企業(yè)的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST職責；其次，根據企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERPORMANCE核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據績效考 核結果，設計工資(PAYMENT福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有 機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調