家族企業(yè)人力資源培訓案例

1、浙江“方太”廚具有限公司，僅 6 6 年時間，就從無到有，由 200200 多家吸油煙機廠的最 后一名做成中國廚具行業(yè)的第二大品牌。 除了其二次創(chuàng)業(yè)轉型成功、父子順利交接班以外， 在人力資源開發(fā)方面，“方太”也有獨到之處，以下是“方太”在人力資源激勵方面的一 些“鏡頭”。如何管好董事長、總經理“身邊的人” ? ?“方太”的做法是，太太如果沒有能力管理企業(yè)，還是盡量不要讓她參與。女兒也要求其另搞企業(yè)當總經理。身邊的其他人，比 如小車司機、秘書，雖然沒有職位，但別人會對他另眼相看；還有辦公室主任，他掌握的事特別多，其一言一行，均會影響企業(yè)形象。這些“董事長、總經理身邊的人”往往因自 己特殊的身份而

2、產生優(yōu)越感，進而忽視紀律約束?！胺教睂@些“身邊的人”，一是經 常教育，要求他們帶頭遵守廠紀廠規(guī)，做工作的模范；二是一旦他們違反廠紀廠規(guī)，則堅 決處理，絕不護短。董事長茅理翔身邊的一個工作人員將調任另一部門做他想做的事。此人與茅理翔之間合作得很好。在其寫調職申請報告時，有很多人持擔心態(tài)度，茅理翔也有顧慮，再招 一個新手會不會馬上適應 ? ?盡管這會使茅理翔的工作帶來很大不便，但最后茅理翔還是尊 重他的選擇。臨走的時候，他對茅理翔說：“董事長，謝謝您 ! ! 您是我職業(yè)生涯中最好的 老師?！狈教贬槍θ瞬盘鄣膯栴}，試驗了內部人才流動的辦法，效果很好。方太”根據公司的實際情況，搞了車間承包責任

3、制，把生產部門分成 4 4 個車間，把主要模具工提拔為車間主任，讓他們獨立承包，并授予一定的權力，如招工權、酬勞分 配權等?！胺教蔽幕?，最具特色的是市場文化和品牌文化?！胺教钡钠髽I(yè)價值觀是 讓家的感覺更好”。在品牌文化上，他們提出產品、廠品、人品“三品合一”、“文化興牌”的戰(zhàn)略，著力提高“方太”的文化品味。他們非常重視黨建工作，成立了慈溪市第 一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)黨校，職工文化也開展得有聲有色。案例分析：員工的各種行為，都有一定的動機，而動機又產生于員工本身內在的、強烈要求滿足 的需要。如何滿足需要、激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力，這是激勵管理所要履行的職責。激勵管理的一項重要工作，就是運用激勵處方

4、，促使員工的動機更加強烈，釋放潛在的內 驅力，為實現(xiàn)組織目標和個人目標而努力。在管理學中，激勵是指激發(fā)、鼓勵、調動人的熱情和積極性。所謂激發(fā)，就是通過某些刺激使人發(fā)奮起來。從誘因和強化的觀點看，激勵是將外部適當?shù)拇碳まD化為內部心理 的動力，從而增強或減弱人的意志和行為。從心理學角度看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激案例浙江“方太”的人力資激勵發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的內驅力，促使人們?yōu)槠谕湍繕硕?。美國管理學家貝雷爾森 (Berelson)(Berelson) 和斯坦尼爾 (Steiner)(Steiner) 指出，“一切內心要爭取的條 件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵，

5、它是人類活動的一種內心狀態(tài)?！彼约?勵也是一種精神力量或狀態(tài)，它對人的行為產生激發(fā)、推動、加強的作用，并且指導和引 導行為指向目標。美國哈佛大學教授威廉詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，實行計件 工資的員工，其能力只發(fā)揮 20203030%,僅僅是保住飯碗而已；而在其受到充分激勵時，其 能力可發(fā)揮至 80809090%。通過激勵，可以使員工充分地發(fā)揮其技能和才華，保證工作的有 效性和高效率。激勵是企業(yè)管理的重點，它對于調動員工的潛力，努力實現(xiàn)組織目標具有十分重要的 作用。同樣一名員工，為何有時積極努力、干勁沖天；有時又心灰意冷、消極怠工? ?如果從激勵的角度去分析，我們就能找出原因，并采取適當

6、的激勵手段解決這類問題。激勵管理 是企業(yè)管理的重要方式，一個對員工的業(yè)績賞不清、功不彰的組織，必定是賢愚不分、是 非不明、優(yōu)劣不辨的組織。 在這樣的組織中， 員工的榮譽心理和精神動力可能會逐漸喪失。因此，及時而科學地表彰先進、激勵優(yōu)秀關系到組織活力環(huán)境的營造。浙江“方太”的一 些激勵措施為其他家族企業(yè)的發(fā)展提供了典范作用。1 1約束激勵作為家族企業(yè)，纏繞著家族親情與經營理性之間的矛盾。我們知道，企業(yè)是基于理性和功能性運行，它更多地是依據客觀的、普遍的規(guī)律運作；而家族卻是訴諸輩份和感情， 更多地體現(xiàn)為主觀的、個性的色彩。要使企業(yè)正常發(fā)展，必須使企業(yè)規(guī)則占據主流，家族 規(guī)則“淡漠”化。當然這種“淡

7、漠”并非冷酷無情，而是要理性地看待親情關系，將家族 感情與企業(yè)原則分離，妥善處理“親情與經營”的矛盾。茅理翔能管好身邊的人，一方面使他們給其他員工做好榜樣，另一方面也決不手下留情，對于違紀違規(guī)的， 堅決處理。 對于這些“董事長和總經理身邊的人”， 這是一種約束， 但同時何嘗不是對他們工作的一種激勵和鞭策呢2 2發(fā)展激勵如何對待事業(yè)型的下屬 ? ?“方太”的發(fā)展激勵使我們耳目一新。雖然這名員工的調動 使茅理翔帶來一定的被動，可“方太”還是盡可能為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造最佳條件。茅 理翔說過：“在一個下屬的職業(yè)生涯中，他會碰到很多老板。有時一種啟迪，可能會成為 他終生難忘的財富；而一個機會，卻是你所

8、能給予他的最好的饋贈。”在知識經濟時代， 一個公司就應該是這樣一個集合體，其個體成員的希望與夢想都被融人到組織的目標之 中，員工們貢獻智力投身于這個目標，既使自己發(fā)展又使團體獲得成功。這種發(fā)展激勵機制創(chuàng)造了一種信任的氣氛，公司提供給他發(fā)展個人愿景的空間，提供讓他們脫穎而出的機 會，這能使其創(chuàng)造力、自我實現(xiàn)的奉獻精神處于最佳狀態(tài)。3 3工作激勵工作豐富化激勵是一種在工作中增加激勵因素，改進工作組織，以調動員工工作積極性的激勵方法。工作豐富化這種激勵方法是以赫茨伯格的理論為依據的，是通過把更為負 責、更受重視以及對員工成長和提升更多機會的工作加到工作中去，這樣做可以減少員工 工作的單調性、增加工作

9、的責任感，使工作本身成為激勵因素。員工跳槽主要原因是，他 所在的部門不適合他的發(fā)展，或者其所在崗位的工作不適合其專長。如果給他換個部門或 崗位，他就會發(fā)現(xiàn)自己的工作是多么美好。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬 是什么”時指出：“工作的報酬就是工作本身 ! ! ”，他深刻地指出了工作豐富化這種內在 激勵的無比重要性。 當前很多員工更加關注工作本身是否有吸引力工作內容是否豐富 多彩、引人入勝；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；在工作中能否滿足員工求知、求美的欲 望等?！胺教钡娜瞬艃炔苛鲃右环矫娣乐沽巳瞬盘?， 另一方面激勵了員工的工作本身， 使員工的工作積極性得以充分發(fā)揮。4 4授權激勵在工作

10、中，其實每個人都想實現(xiàn)自我價值，授權激勵就是對下屬的一種信任。被授權 者會認識到上司對自己的信賴，就會大大激發(fā)工作的創(chuàng)造性、主動性。授權激勵能夠提高 員工的自覺性及工作熱情。授權的結果，自然是士氣的提高；由于士氣高昂，績效就會提 升；由于績效的不凡，企業(yè)利潤就會增加，公司就會滿意，就可能對其范圍更廣的授權，以后被授權者又會更加努力地工作。 這樣就會形成“激勵努力績效提高滿意 再激勵”的良性循環(huán)?！胺教卑涯＞吖ぬ岚螢檐囬g主任，并授予他們招工權、酬勞分配權等。此權可謂不小，可以想見這些模具工的士氣有多高。有人說：如果沒有高昂的 士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近乎于奴役。實施了授權激勵，提高了員工的

11、士氣，員工就會在工作中發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性和革新精神，為企業(yè)獻計獻策、盡心盡力，從而有利于 組織績效的提高和整體目標的實現(xiàn)。5 5文化激勵推動企業(yè)文化建設是提高家族企業(yè)整體素質和市場競爭力的手段之一。對一個高素質 的企業(yè)來說，塑造獨特的企業(yè)文化是一項不容忽視的重要工程，如果沒有一個高素質的決策管理層與職工隊伍，沒有一個健康的企業(yè)文化氛圍，沒有一個正確的經營理念，在經營 中不講信譽、不守信用，就難以在風云變幻的市場競爭中站穩(wěn)腳跟?！胺教笔种匾暺髽I(yè)文化建設，他們在確定經營理念、制定方針策略、塑造企業(yè)精神、完善管理制度、加強組織建設等方面取得了顯著成績?！胺教钡钠髽I(yè)價值觀是“讓 家的感覺更好”，

12、話語雖然樸素，卻蘊涵著深刻的內容?！胺教比藦倪@個理念出發(fā)去進 行所有經營活動， 包括產品設計與服務， 使消費者一想到“方太”， 就有親切的感覺。 “方 太”依靠豐富多彩的職工文化活動，使“方太”的理念滲透到每個員工的心靈，給他們以 激勵和鼓舞。從某種程度上說，正是“方太”文化，給“方太”的高速經濟增長提供了強 力支撐。如何增強企業(yè)員工凝聚力 眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。何志毅總裁在金科玉律刊首語中曾指出：企業(yè)盛衰轉換，根 本在于文化！ 而企業(yè)文化建設的終極目的， 我認為就是增強員工凝聚力。 那么， 如何增強員工凝聚力呢？我試圖從收入、 工作滿意度、親和力、員工保障心理、個

13、人發(fā)展和人事考核等六個方面分別闡述，結合這兩年從事人力資源管理實踐， 談談我個人看法。一、收入 人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現(xiàn)員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻 未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。有兩家企業(yè)， A A 企業(yè)不分職位、工種， 月薪統(tǒng)一定為 30003000,而 B B 企業(yè)則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次， 雖然最高者月薪不到 25002500,但從實現(xiàn)自我價值角度考慮， B B

14、企業(yè)比 A A 企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個觀點： 拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業(yè)內部建立能力優(yōu)先機制。在工資分配中， 我們還應防止收入硬化。 我比較反感那種一成不變的工資制度， 而更傾向于按工作年限實行年薪遞增制， 讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關。 有個寓言， 說的是猴子朝三暮四的故事。 總量對猴子來說并沒有變化， 但朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工 資分配中，必將產生極大的激勵作用。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。二、工作滿

15、意度 工作滿意度也即員工對工作的滿意程度。廖泉文教授在職業(yè)匹配過程的主動策劃一文中，將工作滿意度下降看作職 業(yè)匹配過程第三個障礙，說明廖教授對工作滿意度也比較關注。如何提高工作滿意度，是我在實際人事管理工作中經常 接觸到的問題。1 1、為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的辦公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā) 員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。2 2、在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便， ，也以切實行動表明公司對員工的關心。 同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種

16、廣告效應。3 3、在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比 堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。4 4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經理到基層管理人員都對建議制度相當重視，并在各部門設立專門的建議辦公室。該公司總經理喬治伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。5 5、實行員工參與制度。古人認為： 民可使由之，不可使知之 。但在現(xiàn)代

17、社會，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事 情。根據馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現(xiàn)需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理， 以滿足其自我價值實現(xiàn)，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改成： 民當使知之，方可使由之 。6 6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負 擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的積極性和責任感， 如美化工作名稱、適當增加決策性內容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等。三、親和力 提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸

18、到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。1 1、創(chuàng)辦內部報刊雜志， 為員工提供一個發(fā)表意見、 交流心聲的園地。 在企業(yè)設計中， 最重要的應是 MIMI 即企業(yè)理念設計， 而內部報刊雜志就是進行 MIMI 設計最佳的載體。2 2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說 教更具震撼力。如果公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。3 3、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。如果公司規(guī)模大，則可以讓員工 在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)

19、內部可能有非正 式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公 司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。4 4、盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關于參觀，美國羅杰 法值得借鑒。 他認為派出 150150 名員工而不是 2 23 3 名代表，花上整整 1010 天時間去參觀某行業(yè)展覽， 既能有效地提高員工 的整體素質，又能增強員工的親和力。四、員工保障心理 為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。1 1、為員工投放醫(yī)療

20、和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。米的做2 2、提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就 等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我在正大集團青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許 多人的跳槽念頭。3 3、建立資遣制度。許多人認為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰 或因能力欠缺不能勝任時，根據員工服務年限和職位給予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工 的觀念，從而更舒心地投身于工作。4 4、建立工資基金制度。國營企事業(yè)

21、單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。而民營、三資企業(yè)建立工資基金，目的還 在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。 這樣的企業(yè)如果還能留住人才，那簡直是奇跡。5 5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節(jié)假日，還應根據 公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關系，我個人 理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。6 6、解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經濟環(huán)境下，檔案還嚴重地制約著人才在完全意義上的自由流動。我曾戲 言：人是活

22、的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據矛盾論的觀點，事物總有它的兩面性，如果換一種 思維角度，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調轉過來， 由公司統(tǒng)一支付檔案管理費， 統(tǒng)一控制， 既解除了流動人才心理上的檔案情結，又有利于公司對員工的統(tǒng)一控制和管理。 另外，對于集團化企業(yè)，我還有一個大膽的想法：能不能將各分公司優(yōu)秀人才的檔案全部調至北京或香港，由集團總部 統(tǒng)一控制，統(tǒng)一管理？當然，這只是我個人設想，是否具有可操作性尚難斷定。 五、個人發(fā)展一個公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發(fā)展而成長，這個公司與員工的相互 認同感越高，凝聚力就越強。個人發(fā)展對公司而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀