企業(yè)薪酬變革決策及方案設(shè)計(jì)

1、企業(yè)薪酬變革決策及方案設(shè)計(jì)、如何決定薪酬改革一）如何理解報(bào)酬問題 工資與報(bào)酬工資是工資單中所包含的實(shí)際貨幣數(shù)量 報(bào)酬包括工資、短期或長期性激勵(lì)、福利、津貼以及各種無形報(bào)酬等報(bào)酬 長期激勵(lì)+福利+津貼如何理解報(bào)酬的本質(zhì)?工資并不僅僅意味著錢，同時(shí)也是一種關(guān)于人的價(jià)值的溝通；工資也是連接管理層和員工之間的媒介， 它向員工表明什么是組織看重的，個(gè)案：一個(gè)組織的報(bào)酬政策宣言您的報(bào)酬不僅包括錢，如工資，同時(shí)也包含獎(jiǎng)金、激勵(lì)、福利如保險(xiǎn)、帶薪假期、孩子老人關(guān)心、健康俱樂部服務(wù)、退休投資等。我們的哲學(xué)基于以下原則：1.按照如下原則公正地回報(bào)員工對組織的貢獻(xiàn)：在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所取得的成果； 組織能夠獲得的

2、成果； 同樣的貢獻(xiàn)在其他組織中所能掙得的收入； 有相同貢獻(xiàn)的其他人在組織中所獲得的收入；2.支持干中學(xué)，以保證組織需求的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人的提高和生涯的發(fā)展；3.積極提高在各團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)；4.嚴(yán)格遵守各種法規(guī)；5.保證機(jī)會(huì)平等；6.負(fù)責(zé)解釋薪酬的決定過程；7.支持個(gè)人之間、同事之間和與各層主管之間建立友好合作的關(guān)系 薪酬政策的功能（1）：管理組織的有效方法=基本工資+短期激勵(lì)+什么不是組織希望的；1.宣揚(yáng)公司的價(jià)值觀；2.為經(jīng)理人員利用薪酬制度傳播公司價(jià)值觀提供指南；3.顯示勞動(dòng)成本費(fèi)用；4.為經(jīng)理人員判斷其在勞動(dòng)市場競爭優(yōu)勢提供依據(jù)；5.為管理層預(yù)測薪酬方面選擇的結(jié)果提供一個(gè)模型；6.用做應(yīng)付法規(guī)爭

3、端的依據(jù) 薪酬政策的功能（2）：管理員工的理性方式?公正有效地回報(bào)員工的貢獻(xiàn)?避免種種誤解是與員工談?wù)搱?bào)酬的指南?是改善與員工關(guān)系的指南；?便于維持士氣?可以減少員工抱怨?可以回報(bào)優(yōu)秀員工指明努力方向?可以吸引和保留員工?可以提高員工的參與意識(shí) 有效薪酬制度的基本特征對內(nèi)公正性 對外競爭性 對個(gè)人激勵(lì)性 易于管理性二）薪酬改革的前兆 員工對工資的抱怨誰不想多掙錢？沒有人認(rèn)為錢掙夠了每個(gè)人都會(huì)認(rèn)為他們的工作負(fù)擔(dān)重，所掙的錢無法回報(bào)他們的工作；如果他們對其他事情不滿意，可能會(huì)首先對工資不滿；給我提工資，否則，我就離開 如何看待員工的抱怨在任何組織中，都容易出現(xiàn)分配不公的抱怨；?組織雖然要永遠(yuǎn)關(guān)注薪

4、酬問題，但是也要慎重：在對待工資抱怨時(shí)，一定要慎重。要研究這些抱怨，分析其中的理由；考慮歷史；考察模式；考 慮組織中其他問題；要確認(rèn)，這些問題是真正的工資的問題，而不是其他問題。員工抱怨的調(diào)查方式現(xiàn)行薪酬政策分析?座談會(huì)調(diào)查個(gè)別訪談問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析 個(gè)案：座談會(huì)調(diào)查提綱個(gè)案：問卷調(diào)查方式?人力資源指數(shù)調(diào)查問卷 企業(yè)薪酬管理有效性調(diào)查問卷 員工抱怨調(diào)查的綜合分析原因主要有：工作描述不準(zhǔn)確；職位評價(jià)不精確；工資調(diào)查不完整；工資策略存在問題；個(gè)別經(jīng) 理人員錯(cuò)誤操作等?應(yīng)該仔細(xì)分析原因，發(fā)現(xiàn)問題是個(gè)別現(xiàn)象還是普遍現(xiàn)象？是根本性的還是技巧性的？從組織層面發(fā)現(xiàn)薪酬變革的征兆任何薪酬制度都必須與組織文化特

5、征保持一致，例如，在一個(gè)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作、鼓勵(lì)授權(quán)、倡導(dǎo)員 工與管理層之間合作的組織中，薪酬制度就必須與這種組織特征保持一致； 相關(guān)管理人員要準(zhǔn)確識(shí)別所在組織的價(jià)值觀和管理實(shí)踐，使您的薪酬政策能夠成為組織成功的保 證。薪酬制度變革可以成為組織變革的保障或組織變革的先導(dǎo)例如：一個(gè)組織可能希望培養(yǎng)一批多面手特征的熟練勞動(dòng)力，以便迅速迅速適應(yīng)新崗位的工作。這種運(yùn)營策略就要求組織重新進(jìn)行工作描述、減少職位類別和數(shù)量、重新進(jìn)行職位評價(jià)、創(chuàng)建寬 泛性的工資等、重新建立能力階梯和激勵(lì)措施等。獲取什么組織信息組織為什么存在：目的是什么？如何運(yùn)行？如何服務(wù)？誰是競爭對手？ 組織目前的運(yùn)行情況如何：有哪些產(chǎn)品服務(wù)？質(zhì)

6、量和成本如何？組織的財(cái)務(wù)、質(zhì)量等如何？ 組織當(dāng)前的目標(biāo)是什么？在考慮組織問題時(shí)，可以思考如下問題您從組織結(jié)構(gòu)圖中可以發(fā)現(xiàn)組織有哪些功能？ 組織功能發(fā)揮得如何？在組織功能發(fā)揮方面存在什么問題？ 組織處于什么發(fā)展階段？ 管理層如何看待組織的狀態(tài)？ 是什么因素在促進(jìn)組織的變化？ 如何理解組織的目的？ 影響組織構(gòu)建的因素有哪些？ 管理層如何考慮未來的組織結(jié)構(gòu)？ 誰有權(quán)決定組織設(shè)計(jì)的特征？ 如何提升員工的貢獻(xiàn)？如何與薪酬聯(lián)系起來？ 如何同員工溝通組織結(jié)果？ 團(tuán)隊(duì)在組織中的影響如何？個(gè)案：組織成長階段的變化導(dǎo)致的薪酬改革三）薪酬變革決策 薪酬變革決策應(yīng)該考慮的主要內(nèi)容內(nèi)部公平性與外部公平性； 固定工資與可

7、變工資；?績效與成員；?職位與個(gè)人平均主義與精英主義?低于市場水平與高于市場水平貨幣性報(bào)酬與非貨幣性報(bào)酬?公開與保密?集權(quán)與分權(quán)個(gè)案：一家公司薪酬變革原則的決定過程二、工資制度的設(shè)計(jì)現(xiàn)代工資制度的基本模式?以職位為基礎(chǔ)的工資制度?以能力為基礎(chǔ)的工資制度一）、以職位為基礎(chǔ)的工資制度以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度的基本原則崗位工作的貢獻(xiàn)決定了員工對組織貢獻(xiàn)的大小，也決定了他以職位為基礎(chǔ)的薪酬方案的設(shè)計(jì)流程第一步：工作分析與職位描述工作分析：職位基本信息、職位功能、職責(zé)、任職資格、工作條件、績效要求?工作分析的方法：問卷調(diào)查方法+面談?工作分析的結(jié)果是編制出科學(xué)的職位描述描述是進(jìn)行職位評價(jià)的基本依據(jù)工作分析

8、方法舉例?工作分析問卷工作分析訪談提綱職位說明書舉例/她在業(yè)績回報(bào)中應(yīng)該得到的部分。第二步：職位評價(jià)職位評價(jià)是評價(jià)職位的相對價(jià)值還是評價(jià)職位的市場價(jià)值？主要方法有：排列法、等級分類方法、基點(diǎn)法、要素比較法 職位評價(jià)的結(jié)果是決定職位的等級方法一：排列法?將評價(jià)的職位按照價(jià)值依高低次序排列在評價(jià)表格中；?具體步驟：第一步：決定要評價(jià)的職位；第二步：進(jìn)行工作分析和職位描述；第三步：選擇評價(jià)者；第四步：闡釋職位的貢獻(xiàn)和價(jià)值；第五步：按照配對比較或者高低方式評價(jià)；第六步：合并排列結(jié)果排列法舉例方法二：等級分類法的步驟決定評價(jià)的職位和單元； 執(zhí)行工作分析和職位描述； 選擇評價(jià)者； 闡釋職位類別； 識(shí)別和確

9、定同類職位中的標(biāo)桿性職位； 將其余職位比標(biāo)桿職位進(jìn)行比較并決定等級 形成職位等級表等級分類法舉例等級分類法的分類標(biāo)準(zhǔn)職位類型、責(zé)任的復(fù)雜性；?履行職位職責(zé)所必須的能力或經(jīng)驗(yàn)；職位工作的環(huán)境；方法三：基點(diǎn)法的步驟決定評價(jià)的職位和單元； 進(jìn)行工作分析和職位說明； 選擇可補(bǔ)償性因素； 決定各個(gè)因素的權(quán)數(shù)； 準(zhǔn)備評價(jià)手冊； 識(shí)別和確定標(biāo)桿職位（或者對每個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)） 應(yīng)用到其余職位基點(diǎn)法舉例（1）因素的確定基點(diǎn)法舉例（2）權(quán)數(shù)與評價(jià)使用基點(diǎn)法的注意事項(xiàng)選擇合理的評價(jià)因素； 全面分析因素指標(biāo)； 對指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確解釋；?選擇恰當(dāng)?shù)臋?quán)數(shù)方法四：因素比較法的步驟決定評價(jià)的職位和單元； 進(jìn)行工作分析和

10、職位說明；選擇可以進(jìn)行比較的關(guān)鍵職位； 調(diào)查關(guān)鍵職位的工資率； 按照比較因素對每個(gè)職位的工資率進(jìn)行分解； 將評價(jià)結(jié)果應(yīng)用到其余職位并確定其工資標(biāo)準(zhǔn)因素比較法舉例使用因素比較方法時(shí)值得思考的問題如何選擇恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵職位；?如何準(zhǔn)確了解工資率；?如何按照因素對工資率進(jìn)行分解；在關(guān)鍵職位和其余職位職位間如何比較各項(xiàng)因素的程度差異第三步：工資調(diào)查?工資調(diào)查的目的：1、為制訂薪酬政策提供依據(jù)；2、確定合理的工資水平；3、回答員工、管理者以及相關(guān)方的問題；4、保證信息的連續(xù)性調(diào)查對象：特定地區(qū)、人員類別、時(shí)間的員工的薪酬構(gòu)成和水平； 調(diào)查渠道：直接到相關(guān)單位調(diào)查、咨詢公司、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、行業(yè)協(xié)會(huì)、出版信息；

11、工資調(diào)查的主要方式?電話調(diào)查?問卷調(diào)查工資調(diào)查的困難?工資數(shù)據(jù)保密；?職位名稱和內(nèi)涵不統(tǒng)一；?工資結(jié)構(gòu)不同；二）、以能力為基礎(chǔ)的工資制度什么是以能力為基礎(chǔ)的工資制度基礎(chǔ)：員工個(gè)人的技能分析或能力分析 評價(jià)依據(jù)：個(gè)人技能或能力 薪酬確定：技能或能力的相對差異/同種技能或能力的人的市場工資水平 作用：鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)以技能為基礎(chǔ)的工資制度?通常適用于藍(lán)領(lǐng)工人；?有利于人員流動(dòng)、增強(qiáng)內(nèi)部公平性；?技能分析緯度通常有技能的深度和廣度；個(gè)案：以技能為基礎(chǔ)的工資制度的應(yīng)用四個(gè)生產(chǎn)階段：原料處理、混合、裝瓶、包裝； 生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)/一種職位； 每個(gè)生產(chǎn)階段作為一個(gè)技能區(qū)/每個(gè)技能區(qū)有三個(gè)能力等級：有限的能力、部

12、分熟練、完全勝任； 任何一個(gè)員工先實(shí)習(xí)三個(gè)月并獲得起薪；然后進(jìn)行技能等級評價(jià)并獲得相應(yīng)的證書和提薪；公司進(jìn)行培訓(xùn)、發(fā)證書；整個(gè)公司體系由12個(gè)等級構(gòu)成；每個(gè)等級的工資差距相同；達(dá)不到2水平就將被解聘。應(yīng)用以技能為基礎(chǔ)的工資制度的注意事項(xiàng)通常采取團(tuán)隊(duì)工作模式； 技能等級的劃分要明確； 技能等級的評價(jià)過程要透明和公正；各個(gè)等級之間的工資差異要能為員工接受；什么是以能力為基礎(chǔ)的工資制度就是對員工可衡量的、對公司的業(yè)績有重要作用的技術(shù)、能力和表現(xiàn)所給予的報(bào)酬；?是一種有爭議的工資制度；?有三種使用形式： 將能力與職位評價(jià)結(jié)合， 采取寬泛式的職位工資制度； 將能力用于職位工資 （基本工資）調(diào)整；完全按照能力程度建立工資制度；個(gè)案：以能力為基礎(chǔ)的工資制度的應(yīng)用?一家效益不好的醫(yī)藥公司?取消員工現(xiàn)有的職位頭銜，分成多個(gè)團(tuán)隊(duì)；決定對公司成功有重要作用的能力： 創(chuàng)造能力、 充分利用資源的能力、 技術(shù)能力、 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、