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1、奶酪棒公司人力資源體系建設(shè)方案xxx投資管理公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 公司簡介9一、 公司基本信息9二、 公司簡介9第三章 勞動定額的修訂11一、 勞動定額修訂的步驟11第四章 勞動定額統(tǒng)計與分析14一、 實耗工時的概念和意義14二、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法14第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選19一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法19二、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法20第六章 人力資源的空間配置23一、 改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法23二、 企業(yè)勞動協(xié)作24第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析27一、 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控27二、 培訓(xùn)效果評估的一般程序31第八章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用33一、

2、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序33第九章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計36一、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則36二、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求38第十章 績效考評方法41一、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法41二、 行為導(dǎo)向型客觀考評方法46第十一章 最低工資保障制度53一、 最低工資的含義53第十二章 集體合同管理分析54一、 集體合同概述54二、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任58第一章 項目背景分析奶酪具有豐富的營養(yǎng),近幾年隨著我國居民消費水平的提升,奶酪消費需求持續(xù)增長,在2020年國內(nèi)奶酪市場規(guī)模達(dá)到90億元左右。奶酪棒是由純牛奶和奶酪制成的,味道香濃可口,且更符合我國居民飲食習(xí)慣,因此市場需求持續(xù)攀升,成為奶酪行業(yè)重要

3、的單品。依托消費者健康意識不斷深化,奶酪棒作為一種營養(yǎng)補(bǔ)充品,成為國內(nèi)奶酪市場中重要的細(xì)分品類,市場處于高速擴(kuò)容、高速增長階段。受益于消費需求的增長,國內(nèi)奶酪棒市場規(guī)模隨之攀升。在2020年我國零售奶酪市場規(guī)模達(dá)到90億元,其中奶酪棒市場規(guī)模約為38億元,占比達(dá)到42%。在消費升級的背景下,奶酪棒市場需求將呈現(xiàn)增長趨勢,市場規(guī)模也將得到快速增長,在2021年達(dá)到80億元以上,預(yù)計到2030年達(dá)到近200億元。雖然奶酪棒行業(yè)處于快速發(fā)展,但國內(nèi)的奶酪消費總體偏低,主要是受到國內(nèi)居民飲食習(xí)慣影響。當(dāng)前在西方國家,奶酪消費占據(jù)乳制品消費量的42%左右,而世界平均水平在22%,國內(nèi)當(dāng)前奶酪消費占比約為

4、3%。由此看見,我國奶酪消費市場潛力巨大,奶酪棒行業(yè)發(fā)展前景較好。奶酪棒屬于再制品,技術(shù)門檻較低,在利益驅(qū)動下,國內(nèi)外企業(yè)紛紛布局。國內(nèi)奶酪棒市場中代表企業(yè)有妙可藍(lán)、光明、認(rèn)養(yǎng)一頭牛、蒙牛、君樂寶等品牌。國際中也有貝勒、卡蓓蒂等品牌試圖進(jìn)入中國市場。由于奶酪棒產(chǎn)品種類有效,因此當(dāng)前市場中產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重,各大品牌陷入價格戰(zhàn)。妙可藍(lán)多作為國內(nèi)最早布局在奶酪市場中的企業(yè),在2018年市場份額占比約為4%,國內(nèi)市場主要被外企占據(jù),代表性品牌有百吉福、樂芝牛、安佳等。但在2020年妙可藍(lán)多市場份額約為20%,成為行業(yè)內(nèi)排行第二的企業(yè)。妙可藍(lán)多享受到市場紅利,企業(yè)營收近兩年快速增長,在2020年達(dá)到28.

5、5億元,同比上年增長63.2%。,奶酪棒是奶酪再制品,口味更為符合國內(nèi)居民飲食習(xí)慣,因此市場需求持續(xù)攀升,行業(yè)得到快速發(fā)展。在生產(chǎn)方面,由于奶酪棒屬于高利潤行業(yè),吸引眾多企業(yè)布局,造成產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重,市場競爭激烈,陷入價格戰(zhàn)??傮w來看,奶酪棒市場空間較大,行業(yè)仍處于發(fā)展初期,發(fā)展機(jī)遇眾多。確立2017年為全面建成小康社會的目標(biāo)年,全面小康綜合指數(shù)達(dá)到97%以上。力爭比全省提前一年實現(xiàn)GDP、城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番。力爭2020年跨入珠三角經(jīng)濟(jì)發(fā)展第二梯隊,邁上率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化新征程。經(jīng)濟(jì)保持中高速增長。努力實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)保持中高速增長,產(chǎn)業(yè)邁上中高端水平,GDP年均增速為8.5%左右,

6、到2020年全市GDP力爭突破5000億元;人均GDP年均增速為7.5%左右,全市人均GDP力爭達(dá)到13萬元。轉(zhuǎn)方式與調(diào)結(jié)構(gòu)取得重大進(jìn)展,工業(yè)化和信息化深度融合,單位建設(shè)用地產(chǎn)出效率和工業(yè)全員勞動生產(chǎn)效率比2015年提高50%。城市化水平和質(zhì)量全面提升,主城區(qū)擴(kuò)容提質(zhì)、火炬開發(fā)區(qū)和翠亨新區(qū)創(chuàng)新引領(lǐng)、西北部和南部城市副中心建設(shè)取得重大進(jìn)展,常住人口規(guī)模達(dá)到365萬,戶籍城鎮(zhèn)化率達(dá)到55%左右。人民生活水平和質(zhì)量普遍提高。努力實現(xiàn)“學(xué)有優(yōu)教、勞有豐酬、病有良醫(yī)、老有頤養(yǎng)、住有宜居”新目標(biāo)。實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民收入年均增長與經(jīng)濟(jì)增長同步。率先實現(xiàn)基本公共服務(wù)均等化,就業(yè)、教育、文化、社保、醫(yī)療等公共服務(wù)體系

7、更加完善,社會更加平安文明和諧。基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化。市民法治意識、思想道德、科學(xué)文化、健康素質(zhì)明顯提高。增強(qiáng)文化產(chǎn)業(yè)核心競爭力,文化產(chǎn)業(yè)增加值占全市GDP比重達(dá)到6.8%。實現(xiàn)更高水平社會善治,爭創(chuàng)全國最平安城市?;窘⑹袌龌ㄖ位瘒H化制度體系。全面深化改革,率先在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革取得決定性成果,各領(lǐng)域基礎(chǔ)性制度體系基本形成?;緲?gòu)建完備的地方性法律規(guī)章體系,法治中山建設(shè)取得重大進(jìn)展。努力營造法制環(huán)境規(guī)范、投資貿(mào)易便利、監(jiān)管安全高效的國際化營商環(huán)境?;窘⒁詣?chuàng)新驅(qū)動為引領(lǐng)的發(fā)展新模式。建成國家創(chuàng)新型城市。全面實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略,不斷推進(jìn)制度、科技、文化等方面的創(chuàng)新,成

8、為珠西岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)新高地。形成開放型創(chuàng)新體系和創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)形態(tài),科技創(chuàng)新取得重大突破。到2020年,R&D經(jīng)費支出占GDP比重達(dá)到2.9%,實現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化器、新型研發(fā)機(jī)構(gòu)、高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量比2015年倍增目標(biāo)。主要創(chuàng)新指標(biāo)居全省前列,綜合指標(biāo)超過創(chuàng)新型國家水平?;窘⒕哂腥蚋偁幜Φ默F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)新體系。以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為引領(lǐng)培育形成新供給新動力,推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向智能化、精細(xì)化、柔性化轉(zhuǎn)變。以網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、信息化拓展發(fā)展空間,建立與國際接軌的專業(yè)化生產(chǎn)服務(wù)體系?;窘ǔ梢詰?zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)為先導(dǎo)、以先進(jìn)制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為主體的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)新體系。到2020年,先進(jìn)制造業(yè)占制造業(yè)增加值比重達(dá)50%

9、,戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)占GDP比重達(dá)20%,現(xiàn)代服務(wù)業(yè)占服務(wù)業(yè)增加值比重達(dá)60%?;拘纬赏晟频木C合交通體系。堅持以交通引領(lǐng)城市發(fā)展,構(gòu)建“四縱四橫”的高速路網(wǎng)和“三環(huán)十射”的快速路網(wǎng)框架,加強(qiáng)對內(nèi)對外交通對接,推進(jìn)市內(nèi)軌道建設(shè),優(yōu)化港口布局。提前謀劃和做好深中通道、港珠澳大橋、深茂鐵路開通后的應(yīng)對準(zhǔn)備工作,積極迎接“大橋時代”到來,打造珠江西岸綜合交通樞紐?;拘纬删G色低碳發(fā)展新格局。建成國家生態(tài)文明建設(shè)示范市。堅持綠色發(fā)展理念,不斷提高生產(chǎn)方式和生活方式綠色低碳水平,構(gòu)建人與自然和諧發(fā)展的良好環(huán)境。單位生產(chǎn)總值能耗水耗、單位GDP二氧化碳排放強(qiáng)度和主要污染物排放的控制水平處于全省前列,人均公園綠

10、地面積達(dá)到14.6平方米,細(xì)顆粒物(PM2.5)濃度年平均值控制在33微克/立方米左右。展望2030年,經(jīng)過三個五年的努力發(fā)展,我市將建成“山水人文、現(xiàn)代精品、開放包容、和美善治”的珠江口灣區(qū)理想城市。成為珠江西岸區(qū)域性綜合交通樞紐,具有重要影響力的科技創(chuàng)新中心和高端產(chǎn)業(yè)集聚地,形成以創(chuàng)新為引領(lǐng)和支撐的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系,市場化法治化國際化制度環(huán)境更加成熟,人民生活水平和質(zhì)量爭取達(dá)到發(fā)達(dá)國家水平,邁上率先基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的新征程。第二章 公司簡介一、 公司基本信息1、公司名稱:xxx投資管理公司2、法定代表人:薛xx3、注冊資本:1010萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、

11、登記機(jī)關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2012-6-27、營業(yè)期限:2012-6-2至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx二、 公司簡介公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中,綜合考慮其對消費者的影響,確保產(chǎn)品安全。積極與消費者溝通,向消費者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險評估結(jié)果,努力維護(hù)消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度,持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級,為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案,為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司秉承“誠實、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念,將“誠信為本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念,不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險控制能力。第三章 勞動定額的

12、修訂一、 勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修訂是一項比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作,它涉及的范圍很廣,必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動定額定期修訂通??砂聪率霾襟E進(jìn)行。(一)準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底,了解各類人員的思想動態(tài)。結(jié)合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求,由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱,其中包括形勢與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組,吸收計劃、財務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加,并應(yīng)邀請有實際經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的老員工和管理人員參加,以利于集思廣益,妥善處理定額修

13、訂中提出的各項問題。同時,為了便于修訂工作的順利進(jìn)行,可適當(dāng)選擇一兩個班組、工段進(jìn)行試點,總結(jié)經(jīng)驗后,再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項工作。本階段具體的工作步驟如下。(1)在定額修訂前,定額人員要調(diào)查摸底,切實分析定額完成情況和當(dāng)前存在問題,為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料,包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料,廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù),各項定額完成情況和工時利用情況的統(tǒng)計分析報表,前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明,各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較,關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況,有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。(2)在收集資料的基礎(chǔ)上,確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是

14、指對工時定額水平的調(diào)整幅度,基礎(chǔ)較好的企業(yè),由于各種條件比較成熟,一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法;而基礎(chǔ)較差的企業(yè),則不對壓縮率作硬性規(guī)定,而是根據(jù)所屬單位的具體情況,提出定額的修訂計劃。(二)修訂階段勞動定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個人的經(jīng)濟(jì)利益,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長遠(yuǎn)的利益。因此,首先應(yīng)做好思想動員工作,提高員工的認(rèn)識。然后組織員工認(rèn)真討論,逐項細(xì)致地對所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見,并匯總上報。組織員工討論的過程,也是發(fā)動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。(三)審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后,呈報廠長(總經(jīng)理)

15、正式批準(zhǔn)。同時,還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗總結(jié),收集積累有關(guān)勞動定額資料,以利于以后工作的開展。第四章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等,它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同,可分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同,它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時,有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況,衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。同時,實耗工時統(tǒng)計資料又是企

16、業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)。通過實耗工時的統(tǒng)計和分析,還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題,發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié),為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。二、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時,可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù),也可以采用抽樣調(diào)查的方法。(一)以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計各種工時消耗原始記錄,按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工時記錄單(卡)和產(chǎn)品工時記錄單(卡)兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄,從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā),分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實耗工時。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。以車間為單位,分產(chǎn)品、工種,按零部件逐道

17、工序統(tǒng)計匯總實耗工時,是一項十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄(生產(chǎn)工時記錄單、工票等)登記臺賬,制表上報廠部,廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表(日報、周報、旬報或月報)或工時統(tǒng)計臺賬,按產(chǎn)品分車間(或工種)匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細(xì)程度有所不同,采用本方法進(jìn)行匯總時,工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對象,統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法,要求各車間按期、按產(chǎn)品批量(一般分工種匯總)分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時,廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時

18、是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量,但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。在眾多的產(chǎn)品中選出重點產(chǎn)品,或從眾多的零部件、加工工序中選出重點零部件、關(guān)鍵性工序,作為統(tǒng)計的對象,分別按照一定的順序匯總實耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產(chǎn)單位和每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi),加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此,也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人,分別統(tǒng)計出每月或季度的實耗工時,然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等

19、,按產(chǎn)品歸類分組,最后得到產(chǎn)品實耗工時的資料。(二)以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計,往往受到填寫者人為因素的影響,存在一定的登記性誤差,使統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確性得不到切實的保證,特別是對于生產(chǎn)工人實際操作情況,以及各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配情況,使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求,還必須采用以下幾種方法,對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時,以及整個工作班、工作時間消耗進(jìn)行直接觀察。1、工作日寫實。對生產(chǎn)工人整個工作日中工時利用情況進(jìn)行觀測,可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。(1)實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必

20、需工時消耗,如作業(yè)時間、組織與技術(shù)性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準(zhǔn)備與結(jié)束時間等。(2)不必要的工時損失和占用,如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。2、測時。以工序為對象進(jìn)行現(xiàn)場觀測,可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時間等的消耗情況,分析和研究各個工序工時消耗的構(gòu)成,為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理,通過對現(xiàn)場操作者或機(jī)器設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測,調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率,可以對產(chǎn)品實耗工時進(jìn)行統(tǒng)計推斷,并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法,就其性質(zhì)來看,都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫實雖是對整個工作日工時消耗進(jìn)行調(diào)查,但它并不是每

21、天都在進(jìn)行的。總之,通過上述介紹,可以看出企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時,一般應(yīng)以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內(nèi)報表為基礎(chǔ),即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時,為了保證質(zhì)量,提高統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確程度,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查(如工作日寫實、測時和瞬間觀察法等)在工作現(xiàn)場直接進(jìn)行觀測,以取得第一手資料,彌補(bǔ)日常統(tǒng)計中的不足。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息,企業(yè)不能對應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解,個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息,因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息,以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策,以及個人進(jìn)行是否加

22、入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之(一)提高筆試的有效性應(yīng)注意三個問題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問題,命題恰當(dāng)與否,決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試,還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試,其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度,又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求??荚嚸}過難、過易都會影響其效果。(二)確定評閱計分規(guī)則各個考題的分值,應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理,則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測試者的真正水平,(三)閱卷及成績復(fù)核在閱卷和成績復(fù)核時,顧客觀、公平,不徇私情。為此,應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名,閱卷人共同討論打分的寬

23、嚴(yán)尺度,并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度,以及考試違規(guī)處理的制度等。二、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷,實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練,一般不超過兩頁A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作,書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式,相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分,即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時,注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。

24、客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面:個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等;個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述,如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價性與描述性的內(nèi)容。(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中,首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷,判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中,要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼,如沒有注明大學(xué)教育的

25、起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別,或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。(四)審查簡歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個人成績方面,要注意簡歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。例如,一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時,列舉了一些著名的單位和一些高級崗位,而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位,這就需要引起注意。又如,另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績,獲得了很多證書,但是從其工作經(jīng)歷分析,很難有這樣的條件和機(jī)會,這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在,就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。(五)對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷,招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外,標(biāo)出簡歷中感覺不可信的

26、地方,以及感興趣的地方,面試時可詢問應(yīng)聘者。第六章 人力資源的空間配置一、 改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相當(dāng))的作業(yè),由縱向分工改為橫向分工。例如,原來某一工序的操作是由甲、乙、丙三名員工各自獨立完成A、B、C三個工位的作業(yè),現(xiàn)在將A、B、C三個工位的作業(yè)合并成一項作業(yè),由甲、乙、丙三名員工按照原來作業(yè)操作的順序同時完成。2、充實業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。例如,將計劃(A)、檢查(B)、裝配(C)的分工,改變?yōu)橥瑫r含有三者(AB,C)的分工。3、工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成。例如,將研究、試驗、設(shè)計、工藝和制造等

27、密切相關(guān)的各項工作交由一名技術(shù)人員擔(dān)任,使其參與完整的工作過程。4、輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成,每人每周輪換一次,實行工作輪換制。5、小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并,由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔(dān),改變過去短時間內(nèi)一人只負(fù)責(zé)一道工序的局面。6、安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作。7、個人包干負(fù)責(zé)。例如,可由一個人負(fù)責(zé)裝配、檢驗、包裝整臺產(chǎn)品,并掛牌署名,以便由用戶直接監(jiān)督。二、 企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)的勞動協(xié)作,就是采用適當(dāng)?shù)男问桨褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來,共同完成某種整體性的工作。馬克思在資本論中指出:企業(yè)有分工,就要有協(xié)作。協(xié)作是分工不可缺少的條件,

28、分工越細(xì),越需要加強(qiáng)協(xié)作。通過協(xié)作不僅可以提高個人生產(chǎn)力,而且可以創(chuàng)造出一種新的生產(chǎn)力,這種生產(chǎn)力本身必然是集體力。協(xié)作以分工為前提,而分工又以協(xié)作為條件,在分工的基礎(chǔ)上協(xié)作,在協(xié)作的原則下進(jìn)行分工。分工和協(xié)作是不可分割的整體。(一)企業(yè)勞動協(xié)作的基本形式勞動協(xié)作分為簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作兩種,以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作,而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。簡單協(xié)作的勞動者無詳細(xì)分工,只是一起協(xié)力完成一項工作,如搬運重物、挖溝。簡單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動,它使勞動者擺脫了個人局限性,從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力,它同單個勞動者力量的機(jī)械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。結(jié)合的勞動能擴(kuò)大勞動的空間范圍,

29、縮短完成工作的時間,并能在較小的空間范圍內(nèi)使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程靠攏,使生產(chǎn)資料聚集,容納較多的勞動者,從而節(jié)約勞動資料,降低生產(chǎn)成本。復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人,每人只負(fù)責(zé)一種操作,全部操作由若干操作者同時進(jìn)行,成果則是這個以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。在復(fù)雜協(xié)作的生產(chǎn)機(jī)構(gòu)中,每個勞動者只是這個機(jī)構(gòu)的一部分。復(fù)雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化、工具專門化,在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生重大變化,更有利于改進(jìn)技術(shù)和提高勞動熟練程度。企業(yè)勞動協(xié)作的形式,一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看,有空間范圍的勞動協(xié)作和時間

30、范圍的勞動協(xié)作。(二)企業(yè)基層單位的勞動協(xié)作企業(yè)基層單位的勞動協(xié)作,一般是通過生產(chǎn)組的形式來實現(xiàn)的。生產(chǎn)組也稱作業(yè)組,是在勞動分工的基礎(chǔ)上將為完成某項工作而相互聯(lián)系的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的勞動組織形式,體現(xiàn)了工人之間空間上最基本的協(xié)作關(guān)系,即在同一時點上相互聯(lián)系的協(xié)作關(guān)系。生產(chǎn)組是由彼此分工而有直接生產(chǎn)聯(lián)系的工人所組成,與工廠三級管理中作為一級的班組是有一定區(qū)別的。從規(guī)模上看,一個班組往往包含幾個生產(chǎn)組,有時也可能就是一個生產(chǎn)組。從生產(chǎn)聯(lián)系上看,生產(chǎn)組的工人在生產(chǎn)上彼此存在著密切的協(xié)作關(guān)系。從基層勞動組織管理的角度來看,企業(yè)重視班組的設(shè)置和管理,是為了更有利于對基層生產(chǎn)

31、經(jīng)營活動的管理,有時不得不將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進(jìn)去。從勞動組織上看,組織生產(chǎn)組有利于勞動分工協(xié)作;從心理學(xué)的角度來看,它對于加強(qiáng)集體意識,激勵工人的勞動積極性,滿足工人的安全感、歸屬感、榮譽(yù)感等,也是非常必要的。(三)企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的要求1、盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系,并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序、方法,以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定。2、實行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同,保證協(xié)作任務(wù)按期保質(zhì)保量完成。3、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等管理工作,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和人員招聘與配置行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果的

32、跟蹤與監(jiān)控為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果,就必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評估。對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控,可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行,保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題,還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來,以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)和提高。培訓(xùn)監(jiān)控牽涉面廣、影響因素多,因此對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋必須多方面進(jìn)行。(一)培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者與自己實際工作高度相關(guān)的知識、技能和能力,目的是與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測定培訓(xùn)的效果。如果培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一,摸底也沒有必要在很大的范圍內(nèi)進(jìn)行,只需在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的方面進(jìn)行即可。(二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估1、受訓(xùn)者與

33、培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果,就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實際需求合理銜接,即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。實際運作中的銜接方式有兩種:一種是先定培訓(xùn)內(nèi)容,再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者,如財會培訓(xùn)班;另一種是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容,如經(jīng)理培訓(xùn)班。對前者就要審視受訓(xùn)者的選擇是否合理,對后者就要根據(jù)培訓(xùn)前的摸底情況審視培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計是否恰當(dāng)。2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度。根據(jù)成人教育理論,只有當(dāng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目比較了解后,他才可能對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣,具有接受培訓(xùn)的積極性。因此,為了調(diào)動受訓(xùn)者的參與意識,培訓(xùn)的組織者應(yīng)該采取某些得當(dāng)?shù)拇胧?,向受?xùn)者宣傳此次培訓(xùn)活動的內(nèi)容、進(jìn)程和方式,讓受

34、訓(xùn)者對培訓(xùn)有一定的了解,并相應(yīng)調(diào)整自己的態(tài)度和行為。此時就要監(jiān)測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性,表現(xiàn)為受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的出勤率和教學(xué)合作態(tài)度等方面。3、培訓(xùn)內(nèi)容。監(jiān)控的目的是要及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與計劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異,保證實際提供的培訓(xùn)與計劃高度一致。差異主要表現(xiàn)為提供了非計劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯位或非標(biāo)準(zhǔn)化等。出現(xiàn)這種差異的原因可能是:培訓(xùn)項目的管理機(jī)構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照計劃實施培訓(xùn);規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認(rèn)同,從而在執(zhí)行中走了樣;不同項目之間交叉或相互影響,從而對培訓(xùn)內(nèi)容作了調(diào)整;外部環(huán)境的干擾。一般情況下,應(yīng)該保證培訓(xùn)按照計劃進(jìn)行,除非有充分的理由

35、證明調(diào)整和改變的必要性。4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果。監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度能夠保證培訓(xùn)項目在時間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與計劃保持一致。監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度,及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步與計劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。如果只是在培訓(xùn)結(jié)束后才來檢查,即使發(fā)現(xiàn)問題也為時已晚。這種監(jiān)控在大型培訓(xùn)項目中,特別是那些承接性很強(qiáng)的培訓(xùn)項目中非常有用。5、培訓(xùn)環(huán)境。根據(jù)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換理論,培訓(xùn)計劃時一般都會使培訓(xùn)的實施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似,以保證培訓(xùn)效果得到最大轉(zhuǎn)換,因此,在具體培訓(xùn)實施過程中,就需要及時分析受訓(xùn)者實際工作環(huán)境的變化,調(diào)整培訓(xùn)的實施環(huán)境,以保證培訓(xùn)適應(yīng)新環(huán)境下的新需求。6、

36、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。這些人員包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師都是培訓(xùn)的具體執(zhí)行者,培訓(xùn)最終效果的好壞與他們的工作密切相關(guān)。評估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn),如管理人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力以及教師的教學(xué)經(jīng)驗、能力、方法等。評估主要是為了保證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員有能力做好培訓(xùn),使其滿足真正的需要。(三)培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評估是指在培訓(xùn)結(jié)束后評估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大效果,以及培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變。效果評估是培訓(xùn)評估的重點,主要包含三個層次。1、評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西,可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試。這時就需要把

37、測試結(jié)果與培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的摸底情況進(jìn)行對比分析。2、評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn),即受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能未能有效地運用到工作中去,培訓(xùn)也就沒有發(fā)揮作用3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)。如果一項培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改進(jìn)是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呢?提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。(四)培訓(xùn)后的管理效率評估培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,而取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告,讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有獲知支持培訓(xùn)獲得收益后,他們才會給予

38、有力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報外,也是對培訓(xùn)部工作的一個很好的總結(jié),有助于提高培訓(xùn)效率。通過效率評估,可以與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?,與企業(yè)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對比,從而找出差距和改進(jìn)措施,進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。二、 培訓(xùn)效果評估的一般程序評估是為了檢驗培訓(xùn)管理體系的有效性,衡量培訓(xùn)管理工作所取得的成績,找出培訓(xùn)管理中存在的問題。所以,為了確保評估工作的順利開展和客觀公正,還必須規(guī)范評估的流程,科學(xué)計算其經(jīng)濟(jì)收益,做好評估后的反饋工作。科學(xué)的評估程序是正確評估的基本保證,培訓(xùn)管理體系的測評由四個步驟組成。第一步,

39、評估目標(biāo)確定。主要內(nèi)容包括確定培訓(xùn)評估是否開展,進(jìn)行培訓(xùn)評估的可行性分析,確定培訓(xùn)評估的項目,確定培訓(xùn)評估的目標(biāo)。第二步,評估方案制定。培訓(xùn)評估方案一般包括培訓(xùn)測評的價值分析,培訓(xùn)評估的項目及目的,培訓(xùn)評估的時間、地點和人員,培訓(xùn)評估的方法、標(biāo)準(zhǔn)及步驟,培訓(xùn)評估的分工與合作,培訓(xùn)評估的報告撰寫與反饋等。制定培訓(xùn)評估方案時,要征求培訓(xùn)項目實施人員及外部培訓(xùn)專家的意見,確保培訓(xùn)評估方案的科學(xué)性和可操作性。第三步,評估方案實施。評估方案實施包括培訓(xùn)信息的收集和整理分析。不同培訓(xùn)評估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動收集法、訪談活動收集法和調(diào)查問卷收集法。由

40、于培訓(xùn)評估需要的信息來自不同的渠道,信息的形式也各不相同。因此,有必要對收集到的信息進(jìn)行分類,并根據(jù)不同培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔,通過表格及圖形對信息所表現(xiàn)出的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象處理。第四步,評估工作總結(jié)。對培訓(xùn)效果評估工作的整體進(jìn)展情況進(jìn)行總結(jié)和評價,指出評估方案實施過程中的收獲和不足,為下一次開展評估活動提出建議。對培訓(xùn)項目的實施效果撰寫培訓(xùn)評估報告。撰寫培訓(xùn)評估報告是整個評估的最后工作環(huán)節(jié),同時也是影響評估結(jié)果的重要一環(huán)。因此,撰寫評估報告時,要在充分信息收集的基礎(chǔ)上征求多方面意見和觀點,提高培訓(xùn)結(jié)果測評的價值。第八章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序(一)

41、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo),在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動,就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒āζ髽I(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類,并把它們與培訓(xùn)課程相對照,研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧,以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。(二)分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng),同時,它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā),對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解

42、決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開發(fā)方法,如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。(三)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處,有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法,即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法,也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮

43、以下幾點要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性,即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個參數(shù)。(1)學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下,學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個性特征三方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。(2)工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn);員工也會為了提高自己的競爭力而去自學(xué)此時適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時,由于其控制力弱,員工的學(xué)習(xí)惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗,因而此時適合正式的

44、培訓(xùn)。例如,企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性(設(shè)備、花銷、場地時間等)。第九章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計一、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式,即組織希望員工各項指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確??冃繕?biāo)切實有效,在績效目標(biāo)設(shè)計時需要把握好SMART原則。(一)明確具體的(Specific)明確具體,是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化??冃繕?biāo)對員工的工作具有引導(dǎo)作用,組織只有將對員工的績效要求表達(dá)得明確而具體,

45、才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標(biāo),并能夠引導(dǎo)員工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。(二)可衡量的(Measurable)設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為,因此,目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋。可衡量,就是可以將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較,也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn),如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”??冃繕?biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評價指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的,這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是,可衡量并不一定要絕對的量化。(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-orien

46、ted)績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為,因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果,還應(yīng)該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來說,我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo),還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。(四)切實可行的(Realistic)之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標(biāo),就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標(biāo),以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者對他的期望。實際上,目標(biāo)切實可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實際的目標(biāo),還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但

47、是通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失去動力,而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點,找到一個員工通過努力可以達(dá)到的可行的績效水平。(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)績效目標(biāo)應(yīng)帶有時限要求和資源限制,如“在A時間內(nèi),投入不超過10000元使s指標(biāo)增長30%”,而不是“在一定時間內(nèi),在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標(biāo)實現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說,制定他們的績效目標(biāo)時行為引導(dǎo)可能會較少一點,但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可

48、少的。不論是時間或資源的限制,都有一個程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下,這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外,我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個績效計劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo),每一個目標(biāo)都應(yīng)受到時間和資源的限制。二、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中,需要按照考評規(guī)律的原則,遵守指標(biāo)設(shè)計的總體要求,以反映考評活動的科學(xué)性。(一)框架性要求績效考評項目和指標(biāo)若是單一的,則無法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系,因此,有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu),可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及

49、工作能力等幾個方面設(shè)計績效考評指標(biāo)體系總體框架,然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。(二)關(guān)鍵性要求企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系,因此可能會分解出很多的績效指標(biāo),由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣,管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義,就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此,必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析,確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。(三)完整性要求在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的各個方面,從多個角度對考評對象的績效進(jìn)行考評,全面衡量員工績效,如果績效指標(biāo)過于單一,則有

50、可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差,影響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。(四)合理性要求合理性要求主要包括兩個方面:一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評對象的績效,如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評,但卻不能放入一般員工的考評體系;二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為,如果指標(biāo)設(shè)計不合理,就會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。(五)可操作性要求績效指標(biāo)必須是可操作的,如果指標(biāo)設(shè)計完成后,無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀,就難以進(jìn)行有效績效評價與分析。因此,指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源,確保能夠被有效評估。此外,在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實性的基礎(chǔ)上,盡可能地了解每個指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程

51、度,如有的指標(biāo)有多種口徑,就需要選擇比較接近實際的含義。第十章 績效考評方法一、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說,主要有六種不同的表現(xiàn)形式,即目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。(一)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想,是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo),個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定,并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn),以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù),從而使員工個人的努力目

52、標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測,所以很少出現(xiàn)評價失誤,也適合對員工提供建議,以及進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程,因此,員工工作積極性大為提高,增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是,目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。(二)績效標(biāo)準(zhǔn)法本方法與目標(biāo)管理法基本接近,它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo),通常適用于非管理崗位的員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確,要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制,

53、要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序,保證個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。績效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn),而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。本方法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估,然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。由于被考評者的多樣性,個人品質(zhì)存在明顯差異,有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性,而采用本方法可以克服此類問題,能對員工進(jìn)行全面評估??冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向,對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力,需要較高的管理成本。(三)直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上,采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素,作為對下屬的工作表現(xiàn)

54、進(jìn)行評估的主要依據(jù)。如對于非管理人員,可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等,工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等,工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對管理人員的考評,可以通過對其所管理下屬的缺勤率、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡單易行,能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時,需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的統(tǒng)計工作。(四)成績記錄法成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。本方法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用,因為“成績記錄本身就代表一切”,同時也適用于那些與教師、專家具有相同性

55、質(zhì)工作的人員,即他們每天工作的內(nèi)容是不同的,無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。采用這一方法的步驟是:首先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗證一下這些成績是否真實準(zhǔn)確;最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析,從而對被考評者的績效進(jìn)行評價。本方法需要聘請外部專家參與評估,因此時間、人力和成本等耗費較高。據(jù)有關(guān)資料介紹,國外應(yīng)用該方法對律師的工作績效進(jìn)行評估,取得了滿意的成果。目前,許多高等院校為了加強(qiáng)對教職員工的績效管理,采用成績記錄法對一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評,取得了令人滿意的效果。專家們普遍認(rèn)為,該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性,特別是與行為量表等考

56、評方法結(jié)合在一起使用,考評的效果會更好。(五)短文法短文法也稱書面短文法或描述法,對本方法有以下兩種解釋。一種說法認(rèn)為,本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文,對考評期內(nèi)所取得的突出業(yè)績作出描述,以作為上級主管考評的重要依據(jù)。另一種說法認(rèn)為,本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效,并特別列舉其突出的長處和短處。無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告,其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評者撰寫績效考評的報告,迫使考評者討論績效的特別事例,能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn),而不是使用評級量表,也可以降低考評中趨中和過寬的評價誤差。同時,其最大問題是由考評者為每個員工寫一篇獨立的短文

57、,其所花費的時間和精力是可想而知的,因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方法。另外,由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能,而不能用于員工之間的比較和重要的人事決策,因此它的適用范圍很小。由被考評者自己撰寫考評短文,雖然節(jié)省了上級主管的時間,但又會受到個人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng),表述不清;寫作水平高的人又容易夸大其詞,文過飾非。由此可見,本方法具有較大的局限性。(六)勞動定額法勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法,它的具體步驟如下。1、首先進(jìn)行工作研究,從宏觀到微觀,運用科學(xué)方法對生產(chǎn)流程的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析,使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全

58、等方面的要求,最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上,進(jìn)行時間研究。運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法,采用經(jīng)驗、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù),對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的勞動消耗量作出具體限定,即制定出工時定額或產(chǎn)量定額,作為員工績效考評的主要依據(jù)。3、經(jīng)過一段試行期,開始正式執(zhí)行新的勞動定額。根據(jù)不同的工種和工序,企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額,如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法,對員工績

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