學而思教育薪酬績效管理制度(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上學而思教育薪酬績效管理制度總則甲方按國家規(guī)定標準工時制度安排乙方工作。甲方根據(jù)工作需要，可以調(diào)整公司工時制度或乙方的工作時間和休息方法，具體執(zhí)行方式按照甲方的有關制度規(guī)定執(zhí)行。甲方根據(jù)工作需要，可安排乙方加班、加點，并可對乙方的工作班次和休息日進行合理調(diào)整和安排。凡加班必須按公司規(guī)定辦理加班申請和調(diào)休手續(xù)，無審批手續(xù)的不能作為加班或調(diào)休的依據(jù)。乙方在甲方工作期間的加班工資按其基礎工資和崗位工資為基數(shù)計發(fā)。甲方嚴格遵守國家的休假規(guī)定。乙方請休各種假期，須遵守甲方的相關制度規(guī)定，并辦理請假手續(xù)。本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪

2、酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。1 中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；2 市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；3 咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據(jù)實際情況進行設置。第二章 薪酬體系 第二條

3、 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?第三條 薪酬的結(jié)構(gòu)共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。2、 月度績效工資根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。3、 季度績效獎金根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后

4、次月5日前發(fā)放。4、 年度績效獎金在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。5、 福利津貼此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。第三章 中層管理人員的薪酬績效分配 第四條 崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。 第五條 月度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。計算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準值× 月度部門績效考核系數(shù)； 第六條 季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計算公式為：中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準值× 季度

5、部門績效考核系數(shù)； 第七條 年度績效的發(fā)放職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度部門績效考核系數(shù)非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；K1的計算方法如下：K1=（各部門考核指標得分×權重）年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。 第八條 中層管理人員的年度綜合考核年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等

6、因素。對考核結(jié)果進行強制分布，參見下表： 第九條 第十條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。第四章 中層以下員工的薪酬績效分配 第十一條 崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。 第十二條 月度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。計算公式為：一般員工月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準值× 月度個人績效考核系數(shù)； 第十三條 季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計算公式為：一般員工季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準值× 季度個人績效考核系數(shù)； 第十四條 年度績效的發(fā)放職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績

7、效考核系數(shù)，下同）；非職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度個人績效考核系數(shù)；非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標的60%以上； 第十五條 中層以下員工的考核考核周期為月度、季度與年度。每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。 第十六條 部門及中層以下員工的年度綜合考核年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭?？己宋瘑T會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進行強制分布，參見下表：根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可

8、以對員工進行年度綜合考核，并對結(jié)果進行強制分布，參見下表： 第十七條 實習期員工的薪酬待遇新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為2000元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。第五章 薪酬調(diào)整 第十八條 公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。 第十九條 公司整體薪酬的調(diào)整：公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度

9、的原則。當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。 第二十條 員工薪級的調(diào)整：員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。 第二十一條 員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：1. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；2. 年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；3. 年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；4. 年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。

10、5. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會；薪檔調(diào)整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。 第二十二條 如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。 第二十三條 公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通

11、知各部門。第六章 績效管理流程 第二十四條 績效考核及薪酬發(fā)放1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結(jié)果；2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結(jié)果；3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結(jié)果；4、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會；5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。 第二十五條 員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應用：1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時

12、降級使用或者予以辭退；2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退； 第二十六條 考核結(jié)果申訴1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫員工考核申訴表，提交人力資源部；2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關當事人；3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；4、人力

13、資源部將最終結(jié)果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。第五章 附則 第二十七條 本制度的薪酬相關內(nèi)容由人力資源部負責解釋，績效相關內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負責解釋。 第二十八條 本規(guī)定從2008年12月1日起開始實行。 第二十九條 本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。附件附錄1：員工薪級薪檔表樣式薪級薪檔表 薪檔薪級12345檔差M150005500600065007000500M230003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200附錄2：員工績效責任書樣式員工姓名： 部 門

14、： 崗位： 部門經(jīng)理： 考核期間： 年 月 日至 年 月 日一、目標績效（P1）序號指標權重（B）指標解釋及評分標準評分辦法備注二、行為績效（P2）序號指標權重指標解釋及評分標準評分辦法備注員工簽字： 部門經(jīng)理簽字： 人力資源部經(jīng)理簽字：附錄3：員工月度績效考核表樣式員工姓名： 部 門： 崗位： 部門經(jīng)理： 考核月份： 年 月 考核人： 一、目標績效考核結(jié)果（P1）序號指標權重指標解釋及評分標準評分加權得分總績效分數(shù)(E=D) 二、考核說明與改進建議序號指標考核說明改進建議考核人簽字： 被考核人簽字：部門經(jīng)理簽字： 人力資源部經(jīng)理簽字：附錄4：員工年度績效考核表樣式員工姓名： 部 門： 崗位： 部門經(jīng)理： 考核年度： 年 考核人： 一、整體考核結(jié)果目標績效評分行為績效評分整體績效評分二、目標績效考核結(jié)果序號指標權重指標解釋及評分標準評分加權得分總績效分數(shù)(E=D) 目標考核說明與改進建議序號指標（A）考核說明改進建議三、行為績效考核結(jié)果序號指標（A）權重（B）指標解釋及評分標準評分得分（D=B*C）總績效分數(shù)(E=D) 行為績效考核說明與改進建議序號指標（A）考核說明改進建議考核人簽字：被考核人簽字：四、崗位與薪酬調(diào)整建議部門經(jīng)理簽字：人