建設(shè)高績效中層隊(duì)伍的C培訓(xùn)法

1、建設(shè)高績效中層隊(duì)伍的C5培訓(xùn)法作者章哲 來源：總裁雜志 日期:2002-12-08 點(diǎn)擊:553欄目主持人:作為老總，沒有誰不希望自己的部屬越來越能干，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績。 從這個角度講,幾乎所有老總都希望通過培訓(xùn)強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)。但是，怎么搞培訓(xùn)才算成功呢 ？往往是費(fèi)了很大勁，請來一個著名大師，培訓(xùn)的時候也很 熱鬧，但培訓(xùn)過后大家沒有任何變化，一切如故。做老總的盤算一下培訓(xùn)的高昂花費(fèi)，掂量來掂量去，不知道培訓(xùn)的錢花得值不值， 這是中國很多企業(yè)不敢下決心搞培訓(xùn)的關(guān)鍵原因。那么問題的癥結(jié)在什么地方呢 ？著名培訓(xùn)專家章哲先生認(rèn)為， 關(guān)鍵是培訓(xùn)有沒有關(guān)注經(jīng)理 人管理行為的改變， 只有有了管理行為的改變

2、，并且日積月累，積以時日， 才有可能真正訓(xùn) 練出訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人。今天我們就請章哲先生為我們的讀者介紹C5培訓(xùn)理論，也就是法。能夠帶來改變的培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)師：劉捷培訓(xùn)的關(guān)鍵是要能帶來改變對于企業(yè)來說，培訓(xùn)是與教育完全不同的兩件事，教育是要使個人學(xué)習(xí)系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識， 而企業(yè)搞培訓(xùn)不是為了要經(jīng)理們多學(xué)點(diǎn)知識，而要幫助其改善管理行為， 并進(jìn)而達(dá)到績效的提升。C就是Change,就是改變，5，就是5個步驟，C5培訓(xùn)法就是通過 經(jīng)理們管理行為改變。5個步驟的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)第一步，激發(fā)培訓(xùn)的意愿現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)之前， 都會對經(jīng)理們進(jìn)行一個診斷， 面的短板和不足，從而來確定培訓(xùn)課程， 但這當(dāng)中有一個

3、很大的誤區(qū), 析的時候，很少去分析他們的意愿。來了解經(jīng)理們在績效方 就是在做培訓(xùn)需求分實(shí)際上，當(dāng)一個人沒有培訓(xùn)意愿的時候，不論你想給他灌輸一個什么樣的理念，都不能給他帶來大的改變。所以，培訓(xùn)的目標(biāo)如果不是定位在普及性的管理教育上，而是在帶來改變或發(fā)掘，總之是要解決意愿的上的話，那么我們首先要關(guān)注的就是他的意愿?；蚣ぐl(fā)， 問題。C5 培訓(xùn)法的目標(biāo)就是帶來改變，切入點(diǎn)就是幫助企業(yè)解決意愿的問題，以下介紹解決經(jīng) 理們意愿問題的幾個思路。怎么解決意愿問題思路一， 將培訓(xùn)納入考核。 大多數(shù)經(jīng)理很難完全靜下心來參加培訓(xùn)， 最常見的原因是太忙， 沒時間參加培訓(xùn)， 但有些人卻是懶， 還有些人則是根本不想改變。

4、 怎么辦呢？這就需要把培 訓(xùn)納入考核當(dāng)中，強(qiáng)迫他接受。 不參加培訓(xùn)， 那么此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)就很低，同時對有關(guān)培訓(xùn)的 各項(xiàng)表現(xiàn)給予綜合評定， 與某項(xiàng)考核掛鉤，最終影響到晉升、 薪酬等， 這種方法能夠強(qiáng)迫經(jīng) 理產(chǎn)生意愿。也有助于使大家產(chǎn)生意愿。最起碼的，誰也不愿在公司里特別丟人。思路二， 把培訓(xùn)與激勵機(jī)制結(jié)合。 如果經(jīng)理參加培訓(xùn)， 發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變， 當(dāng)然這種轉(zhuǎn)變是 有各種表現(xiàn)形式的，那么，公司就可能安排一些獎勵，比如，會給予一個出國培訓(xùn)的名額， 或者通過這次培訓(xùn)， 經(jīng)理達(dá)到了公司設(shè)定某一項(xiàng)改變， 公司會給經(jīng)理一定的獎勵， 可能是現(xiàn) 金，也可能是其他形式，如果沒達(dá)到的，就象征性地罰點(diǎn)錢，作為一種懲罰。建

5、立這樣一種 激勵機(jī)制，思路三， 慣相結(jié)合， 本不會實(shí)踐培訓(xùn)中的內(nèi)容。 鐘就能記得住，這樣他在實(shí)踐中運(yùn)用的可能性就會加大。會讓經(jīng)理們覺得改變起來要花很多的時間，因此設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容一定要簡單好使，IT 企業(yè)，下午下班 大家都忙于手頭的工作， 而有些企業(yè)一到下班時間， 人就跑得沒影了， 一要讓培訓(xùn)盡可能的簡單、 直接、好用。培訓(xùn)要盡量與經(jīng)理們的工作習(xí)慣和娛樂習(xí) 如果培訓(xùn)太復(fù)雜， 會讓經(jīng)理們覺得改變起來要花很多的時間， 結(jié)果就是經(jīng)理們根 最直接的就是， 讓他幾分思路四，在企業(yè)內(nèi)塑造一種文化、一種環(huán)境、一種氛圍。我接觸過的 后或星期六， 很多員工自動在一起討論各種問題。 因?yàn)樯习嗟臅r候， 因此下班后用自

6、己的時間進(jìn)行學(xué)習(xí)和討論。 分鐘都不會多呆。第二步 ,找出要改變之處培訓(xùn)是干什么的？大家都知道， 培訓(xùn)就是補(bǔ)短板的， 就是要協(xié)助解決企業(yè)發(fā)展中的一些管 理方面的、 或者是能力方面的一些問題。 也就是說，培訓(xùn)必須找出一些有缺陷的方面， 并且 設(shè)計(jì)出改變的方法。這個改變之處，我認(rèn)為要符合以下四個特點(diǎn)：其次，即使是培訓(xùn)可1 、問題要小，而且容易控制。培訓(xùn)時首先弄清楚，是制度層面的問題還是管理層面的問 題。培訓(xùn)不可能解決制度層面的問題，這樣的問題必須先要剝離出去。 以解決的問題，我們也要劃小。把問題劃小一點(diǎn)，如比如說， 時間管理是經(jīng)理人普遍需要提高的問題，但這個問題太大，對每天的重要事項(xiàng)制定待辦單，就是

7、比較小的問題，容易控制，容易達(dá)到改變的目的。2 、大家對于改變有共識。如果只有企業(yè)的高層認(rèn)為管理水平需要提高，而大部分經(jīng)理完 全沒感覺， 總覺得現(xiàn)在這樣挺好， 那么這種沒有共識的狀況就不太可能促成大家真正愿意改 變。3、改變的周期不要長。企業(yè)在第一次做的時候，所設(shè)定的行為關(guān)鍵點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在1至 3個月內(nèi)就能看到改變的效果， 如果這樣行為要操練一年之后才能見效果， 經(jīng)理們是很難保持這個 信心的。4 、效果可觀察。培訓(xùn)的效果應(yīng)當(dāng)是可觀察的，可以評估的，否則培訓(xùn)有沒有效果說不清 楚，那就很難繼續(xù)開展工作了。很多企業(yè)對培訓(xùn)涉足很少，一旦要真正開展培訓(xùn)工作，就要調(diào)用大量人力、財力，因此， 企業(yè)第一次搞培訓(xùn)，

8、一定要做到首戰(zhàn)必勝， 如果第一次的培訓(xùn)符合上述四個特征， 成功的可 能性就很大了。 如果第一次培訓(xùn)就讓大家覺得有所改變， 那經(jīng)理們就有參與的熱情和改變的 意愿，進(jìn)一步的工作就要推動了。下一步就是找出可改變的關(guān)鍵點(diǎn)。A 、清單法。就是大家圍繞企業(yè)的某一方面，例如時間管理、角色認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)管理等，羅列出企業(yè)現(xiàn)在存在著的一些問題。那問題如何來呢？我們現(xiàn)在推出的 高績效的中層管理 ，它其實(shí)就是一個靶子， 企業(yè)可以對照這樣的教材， 結(jié)合他實(shí)際中的工作，找差距，找問題。然后把問題列成清單，交人力資源部統(tǒng)一匯總，把 大家普遍最關(guān)心的、排行第一的問題，來作為我們培訓(xùn)的方向和重點(diǎn)。B 、座談會的方法。通

9、過座談會，讓經(jīng)理們把大家的問題都集中起來，這種方法，只要主 持人得法，把氣氛搞活了，是會很有收獲的。C 、問卷法。問卷的形式對企業(yè)來講應(yīng)該是最普通的，它可以將大家的問題最直接地集中 起來。第三步 ,確定培訓(xùn)的行動計(jì)劃既然問題找著了，接下來就應(yīng)該確定一個小的行動計(jì)劃了。會面的時間管理：1 、約定時間。約定時間看起來很簡單，實(shí)際上很難。有很多人在跟別人約時間時總是說 “材料我正在準(zhǔn)備，下午給你送過去 ”， 企業(yè)當(dāng)中的同級經(jīng)理，經(jīng)常是一推門就進(jìn)來了，一說 一個小時，下屬也經(jīng)常推門就進(jìn)來了，哎，經(jīng)理，這個事請示一下您要解決這個問題， 第一步就是要約定時間。 包括自己的下屬要請示、 匯報，也集中到一個

10、相對固定的時間點(diǎn)，比如下午四點(diǎn)以后。30 分鐘、一個小時，或是先要介紹自己的公司， 準(zhǔn)備的話，這個時間成 沒有必要全部2、約定時限。就是在約定時間的時候，確定在哪一個時間段， 一下午。3 、事前充分溝通信息。 一個公司的人員到另一個公司拜訪的時候， 然后對方要介紹他的公司情況， 再到具體事項(xiàng)，如果沒有事先溝通、 本太高了。 這些前期的信息溝通， 完全可以通過電子郵件或傳真就能夠解決， 等到面對面時再作溝通。4 、確定目標(biāo)。大家約見時經(jīng)常是光說要談事，但不說要談什么，要達(dá)成一個什么目標(biāo)。 如果不確定目標(biāo)， 不確定主題， 討論時就容易延伸到其他方面去， 時間上就完全無法控制。5、守時。第四步 ,應(yīng)

11、用與行動要間隔重復(fù)1、要在行動當(dāng)中改變。比如會面的時間管理， 從培訓(xùn)的角度來講， 我們給受訓(xùn)經(jīng)理提的要求就是一個月內(nèi)要去學(xué)、 去用。一個月過后，每個人都要舉出三個例子，來證明你在會見當(dāng)中按照這個去做了。人的習(xí)慣改變是一件很困難的事情， 教了一項(xiàng)方法之后， 如果期望經(jīng)理們馬上都會按照這 個方法來做， 那是不可能的。 但是如果經(jīng)理們能夠舉出三個例子， 表明經(jīng)理已經(jīng)開始有具體 行動了，而行動是產(chǎn)生效果的至關(guān)重要的前提。2、間隔重復(fù)。在經(jīng)過一個月的實(shí)踐后， 月底需要做總結(jié)。 這時候， 大家會發(fā)現(xiàn)實(shí)踐當(dāng)中會碰到各種各樣 的問題， 有人可能不好意思約定時限， 有時會因?yàn)橐馔馇闆r而不能守時， 有時是因?yàn)槭虑暗?溝通不全面而超時。 然后大家再根據(jù)這些情況，提出改進(jìn)的方法