第10章職業(yè)生涯管理

1、第10章 職業(yè)生涯管理人們將在社會(huì)生活中所從事的以獲得報(bào)酬為目的、在社會(huì)分工中具有專(zhuān)門(mén)技能的工作稱(chēng)為職業(yè)。周文霞，職業(yè)生涯管理M，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，P5。對(duì)個(gè)人而言，職業(yè)活動(dòng)不僅是謀生的手段，也是個(gè)人存在價(jià)值的證明；對(duì)組織而言，不同的工作崗位需要不同能力、素質(zhì)的人來(lái)?yè)?dān)任。因此，職業(yè)活動(dòng)對(duì)于員工和組織都非常重要。在人力資源市場(chǎng)化配置條件下，員工和組織都掌握了相互選擇的更大自由度。職業(yè)生涯問(wèn)題日益得到重視。調(diào)查表明，“職業(yè)道路的拓展性”已成為人們選擇工作單位時(shí)僅次于“薪水”的第二位考慮因素。朱凌玲，對(duì)某企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)J，華東經(jīng)濟(jì)管理，2004，（1）。知識(shí)、能力層次越高的

2、員工，對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求越強(qiáng)烈。職業(yè)生涯管理正逐步成為各組織挽留核心員工的重要舉措。10.1.1 職業(yè)生涯及其階段格林豪斯（Greenhaus）認(rèn)為，職業(yè)生涯是貫穿于個(gè)人整個(gè)生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合。杰弗里 H 格林豪斯等，職業(yè)生涯管理（影印版）M，北京，清華大學(xué)出版社，2003。一個(gè)人的職業(yè)生涯通常包括一系列客觀事件（如工作職責(zé)、工作活動(dòng)和相關(guān)決策）和主觀知覺(jué)（個(gè)人需要、態(tài)度、價(jià)值觀等）的變化。一方面，在社會(huì)化生產(chǎn)環(huán)境中，每個(gè)員工一般只能同時(shí)從事一種職業(yè)，他必須要考慮所選擇的職業(yè)是否與自己的需要、個(gè)性、能力、特長(zhǎng)和興趣相符，能否讓自己以最快的速度實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想；員工還可以通過(guò)改變客觀環(huán)

3、境（如轉(zhuǎn)換工作）或主觀評(píng)價(jià)（如對(duì)工作的期望）來(lái)管理自己的職業(yè)生涯，使職業(yè)生涯具有突出的個(gè)性化特征。另一方面，組織也必須考慮自己的員工是否符合職位的任務(wù)與要求，是否能夠?qū)崿F(xiàn)既定的發(fā)展目標(biāo)；組織還可以運(yùn)用教育體系、環(huán)境力量、物質(zhì)和精神激勵(lì)等因素來(lái)影響員工的職業(yè)生涯決策，使職業(yè)生涯具備社會(huì)化特征?？梢?jiàn)，職業(yè)生涯是一個(gè)員工與組織相互選擇、相互適應(yīng)和互定承諾的雙向溝通和互動(dòng)的過(guò)程。職業(yè)生涯幾乎伴隨人的一生。格林豪斯按照人生不同年齡階段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備（0-18歲）。主要任務(wù)是發(fā)展職業(yè)想象力，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受必需的職業(yè)教育。其目的是確定最初的職業(yè)方向。進(jìn)入組織

4、（18-25歲）。主要任務(wù)是在一個(gè)理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種適合自己的、較為滿(mǎn)意的職業(yè)。員工所獲信息的數(shù)量和質(zhì)量將影響其職業(yè)選擇。職業(yè)生涯初期（25-35歲）。主要任務(wù)是學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提供工作能力，適應(yīng)職業(yè)工作，觀念、行為與所在組織融為一體。職業(yè)生涯中期（35-55歲）。員工開(kāi)始分流：一部分員工成為業(yè)務(wù)骨干或管理精英，這些成就會(huì)強(qiáng)化其職業(yè)理想和履行職務(wù)的努力程度，激勵(lì)他們進(jìn)入更高管理層或成為業(yè)務(wù)專(zhuān)家。另一部分員工則可能在職業(yè)發(fā)展中遭受了某種挫折，很少業(yè)績(jī)突破，他們將重新評(píng)估自己的職業(yè)選擇，或者轉(zhuǎn)變職業(yè)理想另辟他徑，或者改善自己的行為以適應(yīng)職務(wù)的要求。職業(yè)生涯

5、后期（55歲以后）。55歲以后，有豐富的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，職務(wù)和社會(huì)地位均已達(dá)最高峰，但進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力在下降。維持職業(yè)能力和自尊，培養(yǎng)接班人是主要任務(wù)。另外，退休后仍可繼續(xù)學(xué)習(xí)和從事力所能及的工作。對(duì)職業(yè)生涯階段的劃分，隨著國(guó)情的不同有所區(qū)別。在我國(guó)，人們約定俗成的職業(yè)生涯，則是從員工進(jìn)入職業(yè)角色（參加工作）時(shí)開(kāi)始，至員工退出職業(yè)角色（退休）時(shí)結(jié)束。職業(yè)生涯管理既是員工選擇職業(yè)也是組織選擇員工的過(guò)程。從員工的角度看，職業(yè)生涯管理是為了達(dá)到職業(yè)目標(biāo)，對(duì)職業(yè)、工作單位、知識(shí)積累、技能開(kāi)發(fā)以及職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃、決策和實(shí)施的過(guò)程。勞動(dòng)力市場(chǎng)配置條件下，員工有權(quán)自主擇業(yè)、自主流動(dòng)，掌握自己的命運(yùn)。但是，社會(huì)分工

6、使任何職業(yè)都從屬于某一社會(huì)組織，組織是員工職業(yè)的載體，且組織的存在與發(fā)展也依賴(lài)于員工的職業(yè)工作與發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)同樣賦予組織自主擇人的權(quán)利。在組織中的任何一個(gè)具體職業(yè)崗位，都對(duì)員工的知識(shí)、能力、體質(zhì)、個(gè)性和思想品質(zhì)有一定的要求。從組織的角度對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理，則表現(xiàn)為設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展體系、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，以及職業(yè)生涯的階段性管理等等?？梢?jiàn)，員工本人和組織都是員工職業(yè)生涯管理的主體。只有當(dāng)員工的擇業(yè)和組織的擇人趨向統(tǒng)一的時(shí)候，員工才能進(jìn)入職業(yè)生涯過(guò)程。綜上，職業(yè)生涯管理，指組織人力資源管理部門(mén)與員工共同協(xié)商，對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行分析、選擇、設(shè)計(jì)、調(diào)整和評(píng)估

7、，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)選擇與組織的人員需求相適應(yīng)、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一的過(guò)程。其內(nèi)容涵蓋了員工對(duì)職業(yè)生涯的自我管理和組織對(duì)員工職業(yè)生涯的管理。10.1 3職業(yè)生涯管理的理由人力資源市場(chǎng)化配置環(huán)境，不僅對(duì)組織也對(duì)員工產(chǎn)生極大的壓力。面對(duì)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，員工需要通過(guò)職業(yè)生涯管理，對(duì)自己、對(duì)環(huán)境有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，以確保自己獲得能夠滿(mǎn)足物質(zhì)、精神需求和實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的工作。在員工的職業(yè)忠誠(chéng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于組織忠誠(chéng)度的今天，組織則需要通過(guò)滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展需求來(lái)?yè)Q取員工的忠誠(chéng)、工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。¿組織管理員工職業(yè)生涯的意義增強(qiáng)組織與員工的相互認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)二者同步發(fā)展。職業(yè)生涯管理是組織與員工相互溝通而達(dá)成預(yù)

8、期目標(biāo)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，員工能夠更清楚地認(rèn)識(shí)到組織的現(xiàn)狀、發(fā)展與自己的關(guān)系，以及自己在其中的地位、作用和更好地履行職務(wù)對(duì)自己的好處；而組織則可以在員工高質(zhì)量履行職務(wù)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展目標(biāo)。激勵(lì)員工提升工作能力和績(jī)效，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。職業(yè)生涯管理讓員工明確自己的職業(yè)定位與發(fā)展通道，著眼于未來(lái)的發(fā)展方向并為之努力；促進(jìn)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)，按照職務(wù)要求來(lái)提升自己的能力；一個(gè)個(gè)階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于增強(qiáng)員工信心，提升工作滿(mǎn)足感和績(jī)效，能夠滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需要和降低員工流動(dòng)率。有利于更有效地實(shí)施人力資源管理職能。職業(yè)生涯管理為聘用和選拔“合適”的員工、準(zhǔn)確地進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工能力

9、、科學(xué)安排和配置員工、績(jī)效考核等人力資源管理環(huán)節(jié)提供了依據(jù)。也就是說(shuō)，職業(yè)生涯管理既是組織人力資源管理的重要組成部分，又能夠讓員工的知識(shí)能力個(gè)性與其職務(wù)要求更匹配，培訓(xùn)更有針對(duì)性，考評(píng)更有目的性，從而提高管理的有效性，最后實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。楊雪梅，運(yùn)用職業(yè)生涯管理策略留住國(guó)企人才J，北京，職業(yè)，2004，（4）。¿員工管理職業(yè)生涯的作用能夠讓員工更清楚地認(rèn)識(shí)自己及所處的環(huán)境，為開(kāi)發(fā)其潛力奠定基礎(chǔ)。通過(guò)職業(yè)生涯管理，可以幫助員工對(duì)自己的知識(shí)能力價(jià)值觀以及在哪些方向具備發(fā)展?jié)摿τ幸粋€(gè)全面而清晰的了解，有利于員工做出正確的職業(yè)選擇。提升員工的技能水平和綜合能力，增加員工的市場(chǎng)價(jià)值和

10、競(jìng)爭(zhēng)力。明確的目標(biāo)促使員工付出種種努力：不斷學(xué)習(xí)有關(guān)的知識(shí)和技能；認(rèn)真分析和把握環(huán)境的影響；培養(yǎng)自己堅(jiān)韌不拔和克服困難的毅力；科學(xué)地分配時(shí)間和精力這一切努力都將得到回報(bào)顯著的業(yè)績(jī)或者職位的升遷，它不僅為員工帶來(lái)優(yōu)厚的物質(zhì)報(bào)酬，還大大提高了員工的市場(chǎng)價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力。提高員工生活質(zhì)量，滿(mǎn)足其歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要?，F(xiàn)代社會(huì)中，員工工作的意義不再局限于養(yǎng)家糊口，而是為了享受高質(zhì)量的工作和生活，以及成功帶來(lái)的自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足。每一次職業(yè)生涯的階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都會(huì)帶給員工這種滿(mǎn)意的精神享受，同時(shí)又激發(fā)起他們朝層次更高、難度更大的目標(biāo)挑戰(zhàn)的欲望，使他們的生活更加豐富多彩。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯

11、必然會(huì)受到各種因素的影響。這些因素又可以歸屬為員工主觀因素和客觀環(huán)境兩大類(lèi)。一般而論，員工的價(jià)值觀、需要、興趣、工作態(tài)度、個(gè)性和才能是員工職業(yè)生涯的主觀影響因素；而經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、就業(yè)政策、競(jìng)爭(zhēng)狀況和升遷可能性、薪資和福利、工作氛圍、工作評(píng)價(jià)等等，則是影響員工職業(yè)生涯的客觀因素。10.2.1 員工主觀因素¿ 職業(yè)價(jià)值觀價(jià)值觀是人們對(duì)客觀事物在滿(mǎn)足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總體評(píng)價(jià)，它常常是欲望、需要和動(dòng)機(jī)的混合體。職業(yè)價(jià)值觀反映了人們對(duì)其職業(yè)的成就、獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬、晉升、發(fā)展或其他偏好，它是員工在工作中最看重的和最想獲得的東西。周文霞，職業(yè)生涯管理M，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，20

12、04，P130。每個(gè)人都有一套獨(dú)特的職業(yè)價(jià)值觀，它在員工職業(yè)生涯管理中發(fā)揮著導(dǎo)航的作用。有的員工能夠清楚地認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)價(jià)值觀，于是他的職業(yè)選擇就有明確的目的性；但有些員工的職業(yè)價(jià)值觀隱含在他的潛意識(shí)中，其職業(yè)選擇則往往憑“直覺(jué)”。從理論上講，工作越是能夠符合員工的職業(yè)價(jià)值觀，則員工的職業(yè)滿(mǎn)意度越高。員工的職業(yè)價(jià)值觀，可以分析其曾經(jīng)的職業(yè)選擇及其原因，或者通過(guò)結(jié)構(gòu)化的價(jià)值觀調(diào)查，或者做一些小測(cè)驗(yàn)來(lái)探測(cè)和判斷。¿ 職業(yè)興趣興趣是一個(gè)人喜歡從事的某種具體活動(dòng)。職業(yè)興趣則指員工喜歡從事的工作，它是職業(yè)價(jià)值觀的反映。在職業(yè)生涯管理中，職業(yè)興趣是最大的、最持久的趨動(dòng)力。員工的工作越是能夠讓他感

13、興趣，就越有可能發(fā)揮他的主動(dòng)性和積極性而取得滿(mǎn)意的成果，同時(shí)他也能夠從工作中得到愉悅和滿(mǎn)足。反之，他如果對(duì)工作不感興趣，則其他的激勵(lì)措施都顯得蒼白無(wú)力。員工的職業(yè)興趣具有穩(wěn)定性特征，隨客觀環(huán)境經(jīng)常變化的某些追求不是興趣。但是，并不是所有人都能夠清晰地把握自己的職業(yè)興趣。因此，員工職業(yè)生涯管理中，霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)量表和我國(guó)學(xué)者開(kāi)發(fā)的中國(guó)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)常常被采用。周文霞，職業(yè)生涯管理M，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，（102-100）。職業(yè)興趣是可以培養(yǎng)的。原來(lái)對(duì)本職工作不感興趣的員工，在組織的教育和環(huán)境的引導(dǎo)下，越來(lái)越喜歡和忠誠(chéng)于職業(yè)的例子比比皆是。這也從另一個(gè)角度說(shuō)明，培養(yǎng)員工的職業(yè)興趣是職

14、業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容之一。¿ 個(gè)性特征從心理學(xué)的角度看，人的個(gè)性特征表現(xiàn)為氣質(zhì)、性格和能力。不同氣質(zhì)、性格和具有不同能力的人，適合于不同的工作。許多心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)師對(duì)此進(jìn)行了不懈的研究，其中最有影響的是20世紀(jì)60年代，由美國(guó)心理學(xué)教授和職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德創(chuàng)立的人格類(lèi)型理論。該理論根據(jù)勞動(dòng)者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向，設(shè)計(jì)出人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型匹配模型，具體地將勞動(dòng)者劃分為實(shí)際型、學(xué)者型、藝術(shù)型、社會(huì)型、事業(yè)型和常規(guī)型六種基本類(lèi)型，并將其匹配于相應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型?；籼m德認(rèn)為，同一類(lèi)型的勞動(dòng)者與職業(yè)相結(jié)合，能夠達(dá)到適應(yīng)狀態(tài)，其結(jié)果是勞動(dòng)者找到適宜的職業(yè)崗位，職業(yè)崗位獲得了合適的人才，勞動(dòng)者的才

15、能與積極性便會(huì)得以更好發(fā)揮。¿ 知識(shí)與技能知識(shí)與技能水平反映了員工能夠做什么或者經(jīng)過(guò)適當(dāng)培訓(xùn)后能夠做什么。它是員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的技術(shù)、能力、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的綜合體。具備必需的知識(shí)和技能是進(jìn)入某一職業(yè)領(lǐng)域的基本要求，而掌握較高水平的知識(shí)和技能則是在該領(lǐng)域獲得成功的鑰匙。職業(yè)生涯管理中，應(yīng)該考慮員工在知識(shí)和技能方面的優(yōu)勢(shì)，力求揚(yáng)長(zhǎng)避短。如果暫時(shí)有欠缺，還應(yīng)該考慮員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后能否達(dá)到要求。當(dāng)然，每個(gè)人都可以通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)獲取職業(yè)所需要的知識(shí)和技能，但各人所支付的學(xué)習(xí)成本是不同的。如果個(gè)人學(xué)習(xí)成本大大高于平均成本，則另?yè)袼麡I(yè)為妙。同樣，組織在員工培訓(xùn)中也會(huì)考慮培訓(xùn)效益，培訓(xùn)機(jī)會(huì)通常會(huì)眷顧那些耗

16、費(fèi)較低培訓(xùn)成本的員工。10.2.2 客觀環(huán)境因素影響員工職業(yè)生涯的客觀環(huán)境，可從社會(huì)環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境兩方面考察。¿ 社會(huì)環(huán)境國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)。社會(huì)的穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及國(guó)家就業(yè)政策，對(duì)員工職業(yè)選擇有重大影響。穩(wěn)定的社會(huì)才能提供穩(wěn)定的職業(yè)、穩(wěn)定的收入。經(jīng)濟(jì)越是發(fā)展，新的職業(yè)和就業(yè)機(jī)會(huì)就越多，員工的職業(yè)選擇空間就越大。在國(guó)家放開(kāi)就業(yè)控制后，每一個(gè)人都有權(quán)利和機(jī)會(huì)選擇自己喜愛(ài)的職業(yè)，當(dāng)然也帶來(lái)了就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)在我國(guó)百業(yè)待興，需要大量的高素質(zhì)員工，員工的就業(yè)更有了保障。社會(huì)職業(yè)門(mén)類(lèi)的分布與需求。當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度日新月異，在新行業(yè)、新職業(yè)不斷涌現(xiàn)的同時(shí)，也有大批行業(yè)和職業(yè)

17、被淘汰。在職業(yè)生涯管理上，要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)和發(fā)展。每一個(gè)人都應(yīng)該不斷補(bǔ)充和更新自己的知識(shí)，重視觀念和思維方式的變革，隨時(shí)準(zhǔn)備迎接新的職業(yè)挑戰(zhàn)來(lái)避免被淘汰的命運(yùn)，而不能盲目追逐“熱點(diǎn)”職業(yè)或希望一勞永逸。職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況。員工要把握自己擬選擇職業(yè)的市場(chǎng)性質(zhì)和人才的供需狀況，制定正確的擇業(yè)策略。在“賣(mài)方市場(chǎng)”條件下，市場(chǎng)對(duì)人才的需求量大于供應(yīng)量，員工擇業(yè)時(shí)處于主動(dòng)地位，可以進(jìn)行充分的比較，或提出較高的待遇要求；但是，在“買(mǎi)方市場(chǎng)”環(huán)境中，市場(chǎng)人才供應(yīng)量大于需求量，員工在擇業(yè)時(shí)處于被動(dòng)地位，就必須把握機(jī)會(huì)，果斷決策。¿組織環(huán)境工作環(huán)境。人人都希望到優(yōu)美舒適的環(huán)境中工作。工作環(huán)境是員工接觸的最初環(huán)境

18、，它決定著員工對(duì)組織第一印象的優(yōu)劣。零亂的布局、陳舊的建筑、遍地垃圾的工作環(huán)境很容易令人聯(lián)想到管理的混亂、經(jīng)濟(jì)的窘迫和渺茫的前途，很難吸引優(yōu)秀員工。物質(zhì)環(huán)境。既具備外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的薪資與福利，對(duì)員工有非常大的吸引力，這是員工擇業(yè)的首選。還有履行職責(zé)任務(wù)必備的物質(zhì)條件，如辦公場(chǎng)所及設(shè)備等，也是員工擇業(yè)考慮的重要因素。工作氛圍。有序的管理，公正的考核，準(zhǔn)確的工作評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)和同事間的相互信任、理解和幫助，合作的團(tuán)隊(duì)精神，是每一位員工所向往或期望的。良好的工作氛圍可以彌補(bǔ)工作環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境的不足，在增強(qiáng)員工凝聚力、降低流失率方面有較大作用。職業(yè)發(fā)展環(huán)境。即組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織特色、培訓(xùn)制度及人

19、力資源政策是否能為員工提供了業(yè)務(wù)發(fā)展通道和職務(wù)升遷機(jī)會(huì)，是否能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)夢(mèng)想。對(duì)于已經(jīng)取得一定職業(yè)成就的員工而言，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是他們更為重視的因素。職業(yè)生生涯管理目標(biāo)是“讓合適的人做合適的事”，即讓員工的個(gè)性、知識(shí)、能力與其職業(yè)相匹配。早在19世紀(jì)，美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯就成功地運(yùn)用“特質(zhì)因素理論”進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，并提出了職業(yè)選擇的“三步范式法”。周文霞，職業(yè)生涯管理M，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，（43）。特質(zhì)因素理論的核心是人與職業(yè)之間的匹配，其理論前提是：每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特性，并且可以對(duì)其進(jìn)行客觀而有效的測(cè)量；每個(gè)人的獨(dú)特特質(zhì)又與特定的職業(yè)相關(guān)聯(lián)；不同職業(yè)需要配備具有

20、不同個(gè)性特征的人員；個(gè)人特性與工作要求之間配合得愈緊密，職業(yè)成功的可能性就越大?！叭椒妒椒ā币螅旱谝徊?，進(jìn)行人員分析，評(píng)價(jià)個(gè)體的能力和心理特征；第二步，分析職務(wù)要求，并向求職者提供職務(wù)信息；第三步，人職匹配。具體在實(shí)踐中則表現(xiàn)為：不同員工在智力、能力和個(gè)性特征等方面存在較大差異，而不同的職業(yè)崗位又對(duì)員工的智力、能力和個(gè)性特征有不同的要求，員工應(yīng)該從事與自己的智力、能力、個(gè)性特征相適應(yīng)的工作，才能在精力、時(shí)間均有限的情況下，使自己擁有不可替代的職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)，將自己的潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的價(jià)值；組織也需要尋找適合崗位職務(wù)要求的員工，才能用盡可能少的投入換取盡可能大的產(chǎn)出。前述霍蘭德教授的人格類(lèi)

21、型理論則更為具體地闡述了人職匹配的一般規(guī)律。讓合適的人做合適的事，對(duì)組織而言，有利于避免員工個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的偏差；可以提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量，創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境；滿(mǎn)足員工職業(yè)發(fā)展的需求，增強(qiáng)組織對(duì)員工的吸引力；有利于激發(fā)個(gè)體的潛能，充分挖掘崗位價(jià)值。對(duì)員工而言，能在自己喜歡的、滿(mǎn)意的、能夠充分發(fā)揮自己知識(shí)、才能和特長(zhǎng)的崗位工作，能夠增強(qiáng)工作信心，煥發(fā)工作熱情，激發(fā)創(chuàng)新精神，更容易獲得成功和加速職業(yè)發(fā)展。讓合適的人做合適的事，是避免資金、物質(zhì)、時(shí)間和精力的浪費(fèi)，減少內(nèi)部矛盾、增大組織效益和達(dá)成員工職業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)。10.4 員工職業(yè)生涯的自我管理員工職業(yè)生涯的自我管理，包括自我認(rèn)識(shí)、自我

22、規(guī)劃、自我管理和自我實(shí)現(xiàn)四大內(nèi)容。紀(jì)新華，管窺組織在職業(yè)生涯中管理中的角色J，北京，北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004（1）。自我認(rèn)識(shí)，即員工對(duì)自己的職業(yè)需求、價(jià)值觀、工作能力、興趣、優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、個(gè)性特征、思維方式、道德水準(zhǔn)、可控制的資源等方面的了解和認(rèn)識(shí)，以及對(duì)影響自己職業(yè)生涯的環(huán)境因素進(jìn)行合理的評(píng)估，明確自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所處的位置。也就是弄清楚“我能干什么”。一個(gè)人的能力與潛力決定著他職業(yè)發(fā)展空間的大小。自我規(guī)劃，是員工將自我認(rèn)識(shí)的結(jié)果與職業(yè)機(jī)會(huì)做比較，分析內(nèi)外環(huán)境給自己帶來(lái)的機(jī)遇和障礙，然后確定自己的職業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)（總目標(biāo)和階段性目標(biāo)）和路徑，并設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的策略、步驟或

23、措施。即確定“什么可以干”和“應(yīng)該怎樣干”。有的放矢和周密的規(guī)劃能增強(qiáng)成功的機(jī)會(huì)和效率。自我管理，指員工在實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中，自覺(jué)補(bǔ)充和更新知識(shí)、提升專(zhuān)業(yè)能力和人際能力，努力工作，在任職過(guò)程中獲取盡可能大的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)階段性職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。也就是“按部就班地干”。這是一個(gè)艱苦的過(guò)程，還會(huì)碰到許多挫折和困難，能夠堅(jiān)持到最后的人肯定能成功。自我實(shí)現(xiàn)，是不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，評(píng)估工作績(jī)效，修正和完善自己的行為的螺旋式上升過(guò)程。隨著客觀環(huán)境和主觀條件的變化，員工還可能會(huì)對(duì)原定職業(yè)目標(biāo)和路徑進(jìn)行調(diào)整。這是一個(gè)評(píng)估自己“干得怎么樣”和“接下來(lái)怎么干”的過(guò)程。聰明的人總會(huì)這樣做，它是用最少的資源換取最大

24、成功的有效途徑。職業(yè)規(guī)劃的五個(gè)“What” 許多職業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和心理學(xué)專(zhuān)家進(jìn)行職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)規(guī)劃時(shí)通常會(huì)采用五個(gè)“What”的歸零思考模式，從提出“你是誰(shuí)？”的問(wèn)題開(kāi)始，一路追問(wèn)下去，一共是五個(gè)問(wèn)題 What are you？ What you want？ What can you do？ What can you support you？ What you can be in the end？ 回答了這五個(gè)問(wèn)題，找到了它們的最高共同點(diǎn)，也就有了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。 對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題“我是誰(shuí)？”應(yīng)該對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)深刻的反思，一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，都應(yīng)該一一列出來(lái)。第二個(gè)問(wèn)題“我想干什么？”是

25、對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的一個(gè)心理趨向的檢查。每個(gè)人在不同階段的興趣和目標(biāo)并不完全一致，有時(shí)甚至是完全對(duì)立的。但會(huì)隨著年齡和經(jīng)歷的增長(zhǎng)而逐漸固定，并最終鎖定自己的終身理想.第三個(gè)問(wèn)題“我能干什么？”則是對(duì)自己能力與潛力的全面總結(jié)，一個(gè)人的職業(yè)最根本的還要?dú)w結(jié)于他的能力，而他職業(yè)發(fā)展空間的大小則取決于自己的潛力。 對(duì)于一個(gè)人潛力的了解應(yīng)該從幾個(gè)方面著手去認(rèn)識(shí)，如對(duì)事的興趣、做事的韌力、臨事的判斷力以及知識(shí)結(jié)構(gòu)是否全面、是否及時(shí)更新等。第四個(gè)問(wèn)題“環(huán)境支持允許我干什么？”這種環(huán)境支持在客觀方面包括本地的各種狀態(tài)，比如經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人事政策、企業(yè)制度、職業(yè)空間等；人為主觀方面包括同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、親戚關(guān)系等，兩

26、方面的因素應(yīng)該綜合起來(lái)看。明晰了前面的四個(gè)問(wèn)題，就會(huì)從各個(gè)問(wèn)題中找到對(duì)實(shí)現(xiàn)有關(guān)職業(yè)目標(biāo)有利或不利的條件，列出不利條件最少的、自己想做而且又能夠做的職業(yè)目標(biāo)，那么第五個(gè)問(wèn)題有關(guān)“自己最終的職業(yè)目標(biāo)是什么？”自然就有了一個(gè)清楚明了的框架。 依前所述，員工職業(yè)生涯管理，由員工自我管理和組織的管理兩部分構(gòu)成。而組織對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，應(yīng)涵蓋設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展體系、幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)生涯階段性管理等內(nèi)容。12.5.1 員工職業(yè)生涯發(fā)展體系員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，是建立在組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)體系基礎(chǔ)上的，由職系、職務(wù)、職級(jí)、職等構(gòu)成的縱向推進(jìn)、橫向發(fā)展、多重階梯的職業(yè)矩陣。這個(gè)職業(yè)矩

27、陣清楚地展示了員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，員工可以根據(jù)它來(lái)確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)?？v向推進(jìn)，指員工的職業(yè)發(fā)展是通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)完成的。在職業(yè)生涯發(fā)展體系的每一職系中，都應(yīng)該設(shè)置數(shù)量不同的職務(wù)和職等，員工可沿著這些職務(wù)和職等，自下而上地往上升職。組織的行政管理系列，員工從副科級(jí)、科級(jí)、副處級(jí)、處級(jí)最后升至廳級(jí)或者更高職務(wù)級(jí)別。為了保持升職對(duì)員工產(chǎn)生的持續(xù)激勵(lì)，還可以在職務(wù)級(jí)別中劃分職等。例如，副科級(jí)到正科級(jí)之間，可以劃分3個(gè)職等，員工每隔1-2年就可以得到一次升職機(jī)會(huì)。當(dāng)然，不同職等的經(jīng)濟(jì)待遇應(yīng)該有所區(qū)別，員工職業(yè)發(fā)展體系應(yīng)該與薪酬設(shè)計(jì)體系相適應(yīng)。橫向發(fā)展，指鼓勵(lì)員工發(fā)展多重技能，豐富工作內(nèi)容。包括擴(kuò)大員

28、工現(xiàn)有工作范圍或工作輪換。前者是讓員工承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性和更大責(zé)任的工作，后者則要求員工能夠勝任多個(gè)崗位的工作，允許員工在組織內(nèi)各部門(mén)流動(dòng)。橫向發(fā)展有利于促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，不斷提升專(zhuān)業(yè)水平和綜合能力，將員工培養(yǎng)成一專(zhuān)多能的人才。多重階梯，指增加職系的數(shù)量，允許員工在不同的職系中發(fā)展，各職系內(nèi)的相應(yīng)等級(jí)待遇相同（見(jiàn)圖10-1）。例如，高?？稍O(shè)置行政管理系列、科學(xué)研究系列、實(shí)驗(yàn)技術(shù)系列、圖書(shū)管理系列、行政工勤系列等職系。只要達(dá)到職位的任職資格、具備完成職務(wù)任務(wù)的能力，員工就可選擇相近職系任職。具有高校教師資格的管理人員，可自由選擇在教師系列還是在管理系列任職。多重階梯為員工準(zhǔn)備了多條晉升通道，比單一的行政

29、階梯提供更多的晉升機(jī)會(huì)，讓員工更容易達(dá)成職業(yè)目標(biāo)。圖10-1 某高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的多重職業(yè)矩陣教學(xué)系列 社科系列 實(shí)驗(yàn)系列 實(shí)踐系列 管理系列高級(jí)會(huì)計(jì)師副廳級(jí)高級(jí)實(shí)驗(yàn)師研究員教 授副高實(shí)驗(yàn)師會(huì)計(jì)師處 級(jí)副研究員副教授助理會(huì)計(jì)師實(shí)驗(yàn)師助理研究員副處級(jí)講 師助理實(shí)驗(yàn)師會(huì)計(jì)員科 級(jí)助 教合格專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員副科級(jí)注：實(shí)踐系列僅以會(huì)計(jì)系列為例設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，有兩項(xiàng)必需的基礎(chǔ)工作：一是確立組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)體系及完成該目標(biāo)所需的組織機(jī)構(gòu)和職務(wù)框架。這是員工職業(yè)生涯發(fā)展體系的依據(jù)。二是確定每一職系、職務(wù)及其等級(jí)的任職資格和員工素質(zhì)模型，這是員工選擇職位和組織安排員工的依據(jù)。10.5.2員工職業(yè)

30、生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的SMART原則科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該符合SMART原則，即特定（specific）、可衡量(measurable)、可接受(acceptable)、現(xiàn)實(shí)(realistic)和規(guī)定時(shí)間表(time-bounded)。龍立榮，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的職業(yè)生涯成功及其策略J，外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004（3）。特定指針對(duì)特定員工的職業(yè)生涯本身，而不是對(duì)人或事的泛指。可衡量，指可以通過(guò)具體指標(biāo)來(lái)衡量，如升為副處長(zhǎng)、發(fā)表3篇論文?？山邮埽嘎殬I(yè)生涯所確定的目標(biāo)是員工愿意和有能力實(shí)現(xiàn)的?，F(xiàn)實(shí)，指職業(yè)生涯要符合員工的具體情況，如果員工的健康狀況不佳，就不能設(shè)置工作量太大的目標(biāo)。規(guī)定時(shí)間

31、表，指完成階段性職業(yè)目標(biāo)的時(shí)間限制，它有利于督促員工努力工作，不斷對(duì)照檢查自己的行為，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該包括職業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)、階段、路徑及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體措施。職業(yè)發(fā)展方向又稱(chēng)職業(yè)發(fā)展系列，指員工從事職業(yè)所屬的專(zhuān)業(yè)系列。如教師系列、社科系列、管理系列等。員工可以根據(jù)自己的能力與特長(zhǎng)，自主選擇在某一系列或多個(gè)系列中發(fā)展。組織出于管理或激勵(lì)需要，還會(huì)鼓勵(lì)員工進(jìn)入兩個(gè)或更多的職業(yè)系列。職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，即員工職業(yè)生涯中希望達(dá)到的學(xué)歷、學(xué)位、行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的最高級(jí)別。如CEO、博士生導(dǎo)師。職業(yè)發(fā)展目標(biāo)由一系列的階段性目標(biāo)構(gòu)成。例如學(xué)歷目標(biāo)，可分為本科、碩

32、士研究生、博士研究生；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，也有初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)等目標(biāo)。當(dāng)所有的階段性目標(biāo)全部實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，總目標(biāo)也就達(dá)成了。當(dāng)然，隨著主客觀情況的變化，員工也可能對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。職業(yè)發(fā)展路徑有幾種情況：一是直線(xiàn)型，即一生只從事一種職業(yè)，并在這一職業(yè)的一系列職位中發(fā)展。如教師從助教、講師、副教授再升至教授。二是螺旋型，指一生選擇兩個(gè)或兩個(gè)以上的職業(yè)，不斷學(xué)習(xí)和提高多種技能，提升人力資本，在不同職業(yè)或行業(yè)中尋求發(fā)展。三是跳躍型，指職務(wù)或職稱(chēng)等級(jí)不是順序上升，而是越級(jí)晉升。四是多重型，指在多條可以相互跨越的職業(yè)發(fā)展通道中自行決定職業(yè)發(fā)展方向。吳貴明，職業(yè)發(fā)展的路徑與運(yùn)動(dòng)形式J，福建商業(yè)高等專(zhuān)業(yè)專(zhuān)科專(zhuān)科學(xué)校學(xué)

33、報(bào)，2004（2）。職業(yè)發(fā)展的具體措施，是員工為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)而采取的一系列行為。如參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、外出進(jìn)修、輪崗鍛煉、努力工作等等。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)流程員工的職業(yè)生涯規(guī)劃流程，包括職業(yè)定位、職業(yè)測(cè)評(píng)、設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和撰寫(xiě)職業(yè)規(guī)劃四項(xiàng)內(nèi)容。員工的職業(yè)定位，是了解員工的價(jià)值觀、生活方式和職業(yè)愿望，確定員工“想干什么”的過(guò)程。主要做兩件事，一是員工職業(yè)意向調(diào)查，二是對(duì)調(diào)查資料的收集、歸類(lèi)和分析。員工職業(yè)意向調(diào)查的要求是具體真實(shí)，因此需要采用多種方法以便互相佐證。常用的調(diào)查方法是：?jiǎn)T工自傳。員工自傳可以提供個(gè)人的背景材料和生活情況，如家庭背景、經(jīng)濟(jì)收入、生活環(huán)境、社交圈子、未來(lái)打算等等，這是

34、分析員工個(gè)性、興趣的最基礎(chǔ)的材料。調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷的內(nèi)容涉及員工志趣、愛(ài)好、愿望、學(xué)習(xí)需求、價(jià)值觀、工作態(tài)度等，可以在較大范圍內(nèi)獲得較為全面的職業(yè)定位所需的資料。個(gè)別訪談。對(duì)一些需要深入了解的問(wèn)題、準(zhǔn)確把握的觀點(diǎn)或者是具有特殊性的問(wèn)題，可由直接主管或調(diào)查人員與員工面對(duì)面訪談，并如實(shí)記錄訪談結(jié)果。日常記錄。請(qǐng)員工記錄他們?cè)诠ぷ魅栈蚍枪ぷ魅盏幕顒?dòng)。這種記錄如果能夠持續(xù)一個(gè)月更好。這種方式可以了解員工的行為和心理狀態(tài)，并從中推斷員工的有關(guān)情況。對(duì)調(diào)查資料的收集、歸類(lèi)和分析的要求是細(xì)致準(zhǔn)確，可以采用統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)及其他相關(guān)方法，最后較為準(zhǔn)確的歸納出員工工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、價(jià)值觀、生活方式及職業(yè)愿望的結(jié)

35、論。它是員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的基本依據(jù)。職業(yè)定位是一個(gè)雙向過(guò)程，即員工與組織管理者始終在進(jìn)行雙向溝通。它還是一個(gè)持續(xù)變化的過(guò)程，除了在新員工加入或較大幅度地調(diào)整組織機(jī)構(gòu)或職務(wù)前需要進(jìn)行職業(yè)定位以外，每隔1-2年應(yīng)該進(jìn)行一次常規(guī)性員工職業(yè)意向調(diào)查，以把握由于主客觀情況的變化可能導(dǎo)致員工的職業(yè)定位發(fā)生的變動(dòng)。員工的職業(yè)測(cè)評(píng)是采用工作考核、心理測(cè)試等方法來(lái)測(cè)試員工的知識(shí)水平、能力與發(fā)展?jié)摿?。職?wù)測(cè)評(píng)的結(jié)果不僅有利于員工選擇職業(yè)，參與公平的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還能夠確定員工培訓(xùn)的方向。它也是員工直線(xiàn)主管提出職業(yè)生涯建議的依據(jù)之一。職業(yè)測(cè)評(píng)的內(nèi)容可以按職務(wù)系列分別確定，也可以綜合組織各職務(wù)系列共同確定。按職務(wù)系列

36、分別確定測(cè)評(píng)內(nèi)容，能夠充分考慮各職位的員工素質(zhì)模型要求，更具針對(duì)性和適用性，但工作量較大。組織可根據(jù)自己的實(shí)際情況選用。北京市教師資格教育教學(xué)能力測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)及辦法（節(jié)選）（七）高等學(xué)校教師資格教育教學(xué)能力測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)高等學(xué)校教師資格教育教學(xué)能力主要從職業(yè)道德及心理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、教學(xué)能力、教育科研能力、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用能力、外語(yǔ)能力、自我評(píng)價(jià)和綜合表現(xiàn)八個(gè)方面進(jìn)行測(cè)試。具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：1、 職業(yè)道德和心理素質(zhì)：熱愛(ài)教育事業(yè)，遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，熱愛(ài)學(xué)生，注重教書(shū)育人，心理健康。2、專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)：具有扎實(shí)的本專(zhuān)業(yè)知識(shí)，具有較為廣博的相關(guān)學(xué)科知識(shí)，了解當(dāng)前教學(xué)改革中的有關(guān)問(wèn)題。3、教學(xué)能力：選

37、擇教育教學(xué)內(nèi)容和方法得當(dāng)，設(shè)計(jì)教學(xué)方案合理，掌握和運(yùn)用教育學(xué)、心理學(xué)知識(shí)的能力較強(qiáng)，語(yǔ)言表達(dá)簡(jiǎn)練、生動(dòng)、流暢。4、教育科研能力：主持或參與局級(jí)以上科研項(xiàng)目一項(xiàng)以上；獨(dú)立撰寫(xiě)正式發(fā)表的高水平論文一篇以上。5、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用能力：能較熟練地操作計(jì)算機(jī)，并運(yùn)用現(xiàn)代教學(xué)手段進(jìn)行教學(xué)。具有教育部高等學(xué)校教育技術(shù)協(xié)作委員會(huì)頒發(fā)的"教育技術(shù)等級(jí)證書(shū)"者，可免于此項(xiàng)測(cè)試。6、外語(yǔ)水平：掌握一門(mén)以上外語(yǔ)，達(dá)到大學(xué)外語(yǔ)六級(jí)以上水平，具有較強(qiáng)的綜合運(yùn)用語(yǔ)言的能力。具有大學(xué)英語(yǔ)六級(jí)（其他語(yǔ)種參照?qǐng)?zhí)行）或碩士以上學(xué)位證書(shū)者，可免于此項(xiàng)測(cè)試。7、自我評(píng)價(jià)：能對(duì)教學(xué)過(guò)程、師生狀態(tài)、教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)和反

38、思，達(dá)到改進(jìn)教學(xué)的目的。8、綜合表現(xiàn)：有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和較為廣博的相關(guān)學(xué)科知識(shí)；教學(xué)效果良好；具有較好的科學(xué)研究能力和潛能；培養(yǎng)學(xué)生科學(xué)意識(shí)、創(chuàng)新能力的意圖比較明顯，具備教書(shū)育人的能力和基本素質(zhì)。通過(guò)職業(yè)測(cè)評(píng)，結(jié)合對(duì)員工工作表現(xiàn)和績(jī)效的考核，能夠基本把握員工真實(shí)的工作能力、工作態(tài)度和素質(zhì)水平。直線(xiàn)主管應(yīng)該將測(cè)評(píng)和考評(píng)結(jié)果告知員工，并與員工共同分析成功的經(jīng)驗(yàn)、失敗的教訓(xùn)以及潛能發(fā)揮程度。然后，就可以確定員工職業(yè)生涯目標(biāo)了。設(shè)定員工職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)是員工渴望獲得的與職業(yè)相關(guān)的結(jié)果。它為員工指明奮斗的方向，幫助員工形成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略，刺激員工付出高水平的努力和衡量行為結(jié)果的有效性。目標(biāo)的設(shè)

39、定是否科學(xué)合理，決定著職業(yè)發(fā)展的成敗。科學(xué)的職業(yè)生涯目標(biāo)，應(yīng)該達(dá)到下列要求：明確清晰并能夠細(xì)分為具體的可操作性的目標(biāo)；長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合；符合員工的職業(yè)價(jià)值觀和興趣；是隸屬于員工人生目標(biāo)系統(tǒng)中的子目標(biāo)；與員工目前的職業(yè)相關(guān)；靈活且可調(diào)整。撰寫(xiě)職業(yè)生涯規(guī)劃。即按照職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容要求，在充分把握員工的素質(zhì)特征、工作能力、價(jià)值取向和興趣愛(ài)好的基礎(chǔ)上，考慮職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，由員工負(fù)責(zé)撰寫(xiě)書(shū)面的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的直線(xiàn)主管可以綜合員工職業(yè)需求和組織職務(wù)要求，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提出建設(shè)性的建議。首先，確定員工的工作性質(zhì)。即分清員工希望從事哪種職業(yè)系列。因?yàn)椴煌殬I(yè)系列對(duì)員工的素質(zhì)要求是有

40、區(qū)別的。其次，將員工個(gè)性、能力等與該職系的最低職務(wù)要求比較。只有符合要求的員工才能從事該職系的工作。再次，根據(jù)員工的能力及工作表現(xiàn)和績(jī)效，確定員工的現(xiàn)任職務(wù)級(jí)別。同時(shí)幫助員工制定有關(guān)工作規(guī)程和完成該職務(wù)工作的措施，或者對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)，讓員工能夠盡快適應(yīng)該職務(wù)工作。最后，與員工共同展望其職務(wù)發(fā)展的前景，以及可能發(fā)生的變化或升遷，鼓勵(lì)員工提高職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，最后達(dá)成職業(yè)目標(biāo)。10.5.3 員工職業(yè)生涯的階段性管理在員工職業(yè)生涯的各個(gè)發(fā)展階段，無(wú)論是員工所面臨的環(huán)境、本人的職業(yè)期望以及能力、績(jī)效水平，還是組織對(duì)員工的要求和給予的待遇都有差別。員工需要了解組織對(duì)自己的要求

41、，并依據(jù)這些要求來(lái)調(diào)整自己的行為，這是員工獲得職業(yè)成功的必要條件。而組織則需要針對(duì)員工職業(yè)生涯各階段的需求來(lái)進(jìn)行管理，以期望提高管理的有效性。進(jìn)入組織階段，員工的主要目的是解決溫飽、尋找自己滿(mǎn)意的職業(yè)；組織的目的是發(fā)現(xiàn)合適的員工。員工要對(duì)組織的工資與福利、工作和生活環(huán)境、成功的可能性進(jìn)行考察，而組織則需要判斷員工的知識(shí)、能力、價(jià)值觀、工作態(tài)度和性格是否適合他所擔(dān)任的職務(wù)。雙方處于不斷比較、選擇和磨合狀態(tài)。該階段管理的重點(diǎn)是個(gè)人組織化。個(gè)人組織化是員工由自由人向組織人轉(zhuǎn)化的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，員工獲得了組織正式成員的身份，享受組織為其提供的政治、經(jīng)濟(jì)待遇，為組織所接納；而員工也要接受組織的價(jià)值觀

42、，學(xué)會(huì)遵守組織的管理制度和行為規(guī)范，努力工作，盡早做出成績(jī)。職業(yè)生涯初期，員工已經(jīng)基本適應(yīng)工作，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)。但他會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的知識(shí)、能力和技術(shù)與獲得成功、升遷的要求相距甚遠(yuǎn)。同時(shí)，還有家庭的責(zé)任、同事的成功都對(duì)他有較大的刺激。此階段管理的重點(diǎn)是提升員工的知識(shí)和能力水平。員工通過(guò)自己的良好表現(xiàn)，獲得學(xué)習(xí)和職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)以及合理的薪資；而組織則通過(guò)考核員工的工作態(tài)度、創(chuàng)新精神以及發(fā)展?jié)摿?，選擇骨干員工、核心員工和關(guān)鍵職務(wù)的繼任人。職業(yè)生涯中期，已經(jīng)小有成就的骨干或核心員工，市場(chǎng)價(jià)值更高，常常成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲獵取的對(duì)象。他們希望獲得更大的成功和得到更高的經(jīng)濟(jì)待遇和社會(huì)地位。對(duì)權(quán)力和自尊的需求較

43、以前更為強(qiáng)烈。此階段管理的重點(diǎn)是穩(wěn)定隊(duì)伍，開(kāi)發(fā)潛力。讓骨干員工或核心員工擔(dān)負(fù)更重要的責(zé)任，看到晉升的希望和掌握更大的權(quán)力，獲得社會(huì)認(rèn)可和更高的薪資，是爭(zhēng)取他們安心本職工作并進(jìn)一步開(kāi)拓進(jìn)取的有效措施。對(duì)那些在職業(yè)生涯中期仍一事無(wú)成的員工，則應(yīng)該幫助他們重新評(píng)價(jià)職業(yè)選擇，并提供豐富工作內(nèi)容、調(diào)整工作崗位和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯晚期，員工的社會(huì)地位、工作成就和經(jīng)濟(jì)收入均達(dá)最高峰，但競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取心有所下降。在繁忙的工作和巨大的職業(yè)壓力中，他們更需要領(lǐng)導(dǎo)、同事和家人的認(rèn)可、理解、關(guān)心和尊重。組織應(yīng)注重培育良好的工作氛圍，鼓勵(lì)他們培養(yǎng)接班人，站好最后一班崗。3M公司的職業(yè)生涯管理李劍，人力資源管理實(shí)務(wù)必備手

44、冊(cè)（修訂版）M，北京，中國(guó)言實(shí)出版社，2003-8，（291-293）。多年以來(lái)，3M公司的管理層始終積極對(duì)待其員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方面的需求。從80年代中期開(kāi)始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢(xún)小組一直向個(gè)人提供職業(yè)生涯問(wèn)題咨詢(xún)、測(cè)試和評(píng)估，并舉辦個(gè)人職業(yè)生涯問(wèn)題公開(kāi)研討班。通過(guò)人力資源分析，各級(jí)主管對(duì)自己的下屬進(jìn)行評(píng)估。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個(gè)人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，通過(guò)電腦進(jìn)行處理，然后用于內(nèi)部人選的提拔。3M公司的員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)主要包括如下內(nèi)容：1、崗位信息系統(tǒng)（JIS）3M公司于1989年底開(kāi)始試行崗位信息系統(tǒng)，員工們的反應(yīng)非常積極，從此該系統(tǒng)在全公司全面實(shí)施。在試行階段，人力資源部、一線(xiàn)部

45、門(mén)及員工組成了一個(gè)專(zhuān)題工作小組，進(jìn)行了為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2、績(jī)效評(píng)估與發(fā)展過(guò)程（PADP）每一位員工都會(huì)受到關(guān)于績(jī)效評(píng)估與發(fā)展的培訓(xùn)。每年年底，員工們會(huì)收到一份供明年使用的、包括崗位改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計(jì)劃的員工意見(jiàn)工作表。員工填入如何看待自己工作內(nèi)容的意見(jiàn)，并指出明年的4-5個(gè)主要進(jìn)取方向和期待值。然后員工會(huì)與自己的主管一起討論，就工作內(nèi)容、主要進(jìn)取方向和期待值達(dá)成一致。在第二年中，這份工作表可以根據(jù)需要進(jìn)行修改。待到年底時(shí)，主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績(jī)內(nèi)容及進(jìn)取方向完成業(yè)績(jī)表彰工作?？?jī)效評(píng)估與發(fā)展過(guò)程讓主管與員工之間有了充分交流的機(jī)會(huì)。他們通常一個(gè)季度會(huì)召開(kāi)一次業(yè)績(jī)討論會(huì)議，鼓勵(lì)員工主動(dòng)與自己的主管進(jìn)行非正式商談。3、個(gè)人職業(yè)生涯管理手冊(cè)公司向每一位