高校生入職培訓方案

1、高校生入職培訓方案 培訓就是培育+訓練。就是通過培育加訓練使受訓者把握某種技能的方式。目前，國內培訓主要以技能培訓為主，側重于行為之前。下面給大家?guī)黻P于高校生入職培訓方案，盼望會對大家的工作與學習有所關心。 高校生入職培訓方案1 人際交往中，大家相互溝通產生第一印象;酒店服務中，服務員給來賓第一印象;新員工入職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦構成，就很難再去扭轉，新員工是酒店的新生力氣，同時也是酒店進展和培育的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。而目前雖然許多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下員工手

2、冊和酒店的一些基本規(guī)章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序，認為新員工到了部門以后經過崗位的熟識，對于工作的順當開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的資料越簡潔，不僅僅不利于新員工開展工作，而且會由于新員工對于酒店及崗位的不熟識造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營成本。這正如日本_的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價! 酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店，由于酒店做的就是與人親密相關的工作。關于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，能夠攻玉，在此也期望能

3、夠給從事酒店培訓工作的同行們帶給一些小小的借鑒： 一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經受和學習經受，確定培訓需求，制定培訓方案。 二、知曉新員工入職時的心理狀態(tài)，對于培訓者來說是務必要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順當。新員工在走上工作崗位后，由于內心的惶恐，不算作、盲目，簡單進入以下心態(tài)誤區(qū)： 自卑：進入企業(yè)后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在閱歷或心態(tài)上都比新員工要優(yōu)越得多。 可怕犯錯：由于新員工對業(yè)務不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，可怕犯錯誤，挨批判，因此進步很緩慢。 期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，假如工作上面出了差錯，是能夠諒解的，但是

4、，由于自己是新員工就抱著那種期望別人諒解自己的心態(tài)是不能諒解的。 孤獨：新領導、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會遭受到語言、交通、溝通、包括許多人的不同的處理問題的方式，及自己一竅不通的人際關系等等問題。 嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關愛。要坦然地理解別人，學他人的特長，這樣都是最有益的。 三、規(guī)劃時間： 培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節(jié)奏工作的必要保證，能夠使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴厲性。在培訓的第一節(jié)課，我們會分發(fā)培訓方案，上面有關員工的培訓支配清清晰楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培

5、訓方案上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么其次天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行溝通。在8：20分，會準時進行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時嚴肅其事地強調：“遵時守信是一個人做人的最至少的道德，從這天開頭，遲到沒有理由，也不需要說明，說明就是掩飾!”以后的培訓鮮有員工遲到的現(xiàn)象發(fā)生。 四、如何開場： 由于一天時間的不同，依據(jù)專家分析得知員工在一天中的不同時間段內的學習和理解潛力也不相同，因此我們所需要講解的正式資料和消遣資料之比也大致呈如下規(guī)律性改變： 培訓時間正式資料消遣資

6、料 上午75%25% 中午-晚上六點50%50% 晚上六點以后25%75% 從上表中我們能夠看出，一天之中，晚飯后的培訓是最困難的，要盡量避開，除非你有足夠的風趣和幽默。了解了這些以后，我們能夠選取自己擅長或喜愛的培訓開場。 無論您實行的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調定在：學習是一件歡樂的事情，學員們沒有學好或是沒有把握就應把握的學問，不能怪學員，這完全是培訓老師的職責，做為培訓者，應當將使學員從培訓中體會學習是一件歡樂的事情，做為培訓者的職責和工作奮斗目標。培訓開場依據(jù)個人的授課特點，大致有以下幾種： 嬉戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在嬉戲中成長，在合作中領悟。通常嬉戲能夠借鑒

7、，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。 在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一齊折了一個古代的銅錢，之后請折的各種各樣的員工站出來展現(xiàn)給大家看，然后我告知大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千姿百態(tài)的折紙，是由于大家沒有經過統(tǒng)一的培訓，酒店的服務工作是在規(guī)范中體現(xiàn)個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是期望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內方，做人要有自己的主見，不能同流合污，人云亦云。 故事開場：故事開場就應是比較吸引員工的留意力的，故事能夠是多種多樣的，但必需要能夠說明一些道理，產生寓義的。 我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小

8、老鼠，正在說說笑笑快樂，突然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多么的重要!”透過這個故事我告知已經聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的學問，假如不準時地更新，三五年之內就會被淘汰出局。 歌聲開場：合唱是最能夠體現(xiàn)和培育團隊精神的，每個人的聲音發(fā)出，但是每個人的聲音都是沉沒在群眾當中，匯合成為一種聲音，唱錯了沒關系，群眾會包涵你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神

9、興奮，留意力集中。 問題開場：提出問題能夠使大家一齊思索，從而產生對于培訓者本人說話的留意力。問題開場必需要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開頭就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用。 例：您認為一個人發(fā)財致富、比較勝利或者說有出息的主要緣由是什么? 什么是開心?什么是哀痛?請回答之后舉例說明。 五、培訓人的示范作用：培訓者能夠說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平常的言行舉止、儀容儀表、禮節(jié)禮貌、開口敬語及敏捷應變潛力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也，已身不正，豈能正人!因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。 六、培

10、訓者的熱忱：培訓不是照本宣科，專業(yè)書處處都有，假如培訓只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓就應是一件布滿創(chuàng)新和_的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從內心深處喜愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口號叫的都是空的，方案列的越多的人，往往是越不能夠將方案執(zhí)行究竟的人。 七、培訓應搞笑味性：培訓者本身就就應具有調動現(xiàn)場氣氛的潛力以及現(xiàn)場表演的潛力，擅長用很多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。 八、培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓 九、培訓評估：通常能夠讓新員工填寫員工培訓評估表，但是由于每位培訓者的眼完

11、不同，我認為即使是一份簡潔的員工培訓評估表，也不要必需拘泥于酒店或者是書上的表格，而要依據(jù)自己想了解哪些狀況能夠做適當?shù)男薷?，以期更適合酒店的培訓管理工作。 十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為就應還有一個培訓跟蹤的過程，譬如能夠在新入職員工進入部門之后的一周之后，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是能夠加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一向在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了

12、更加良好的基礎。 在本文的結尾我還想要說明一些關于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬能的，不能希望新員工在短短幾天之內就能夠把握全部的酒店相關學問。新員工入職的培訓更就應是由酒店培訓者幫忙員工了解酒店，了解服務，幫忙員工樹立一個良好的工作心態(tài)，以及幫忙員工建立一種健康專心向上的人生觀和世界觀。在這天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會做到，由于要完成工作，總需要獵取信息、學問、原材料和技術，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經營管理的勝利還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工帶給良好的培

13、訓，是完善這20%的最有效的途徑。 高校生入職培訓方案2 新員工入職全方案：180天具體培訓方案 新員工的前6個月的培育周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培育的重視程度，但很多企業(yè)往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失超多的成本，如何快速提升新員工的潛力，取決于前180天管理者做了什么。 第1階段：新人入職，讓他明白來干什么的(37天) 為了讓員工在7天內快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點： 1.給新人支配好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置四周的同事相互熟悉(每人介紹的時間不少于1分鐘); 2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互

14、熟悉; 3.挺直上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、進展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)潛力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與愛好愛好。 4.HR主管告知新員工的工作職責及給自身的進展空間及價值。 5.挺直上司明確支配第一周的工作任務，包括：每一天要做什么、怎樣做、與任務相關的同事部門負責人是誰。 6.對于日常工作中的問題準時發(fā)覺準時訂正(不作批判)，并賜予準時確定和表揚(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點在哪里; 7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消退新人的生疏感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一齊吃午飯，多談天，不要在第一周談論過多的工作目標及賜予工作壓力。 第2階段：新人過渡，讓他明白如何能

15、做好(830天) 轉變往往是苦痛的，但又是務必的，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度，下面帶給五個關鍵方法： 1.帶領新員工熟識公司環(huán)境和各部門人，讓他明白怎樣寫規(guī)范的公司郵件，怎樣發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內部電話等; 2.將新員工支配在老同事四周，便利觀看和指導。 3.準時觀看其心情狀態(tài)，做好準時調整，透過詢問發(fā)覺其是否存在壓力; 4.適時把自己的閱歷準時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學習，學中干，干中學是新員工非常看重的; 5.對其成長和進步準時確定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。 第3階段：讓新員工理解挑戰(zhàn)性任務(3160天) 在適當?shù)臅r候賜予適當?shù)膲毫?，往?/p>

16、能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。 1.明白新員工的特長及把握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求; 2.多開展公司團隊活動，觀看其優(yōu)點和潛力，揚長提短; 3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀看其逆境時的心態(tài)，觀看其行為，看其的培育價值; 4.假如實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很簡單犯的錯誤就是一刀切; 第4階段：表揚與鼓舞，建立互信關系(6190天) 管理者很簡單吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：準時性、多樣性和開放性。 1.當新員工完成挑戰(zhàn)性任務，或者有進步的地方準時賜予表揚和嘉獎，表揚鼓舞的準時性;

17、 2.多種形式的表揚和鼓舞，要多給他驚喜，多制造不同的驚喜感，表揚鼓舞的多樣性; 3.向公司同事展現(xiàn)下屬的成果，并共享勝利的閱歷，表揚鼓舞的開放性; 第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91120天) 對于新生代員工來說，他們不缺乏制造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。 1.鼓舞下屬專心踴躍參加團隊的會議并在會議中發(fā)言，當他們發(fā)言之后作出表揚和鼓舞; 2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的閱歷要多進行會議商討、共享; 3.與新員工探討任務處理的方法與推舉，當下屬提出好的推舉時要去確定他們; 4.假如出現(xiàn)與舊同事間的沖突要準時處理; 第6階段：給

18、予員工使命，適度授權(121179天) 當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點： 1.幫忙下屬重新定位，讓下屬重新熟悉工作的價值、工作的好處、工作的職責、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向; 2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的心情時，要準時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、稚嫩的問題時，要轉換方式，從正面專心的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換; 3.讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚

19、焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素養(yǎng); 4.當公司有什么重大的事情或者興奮人心的消息時，要引導大家共享;要求：隨時隨地激勵下屬; 5.開頭適度放權讓下屬自行完成工作，發(fā)覺工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位; 第7階段：總結，制定進展方案(180天) 6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與進展方案，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟： 1.每個季度保證至少12次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據(jù)、有法; 2.績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有

20、差距); 3.領導的評價包括：成果、潛力、日常表現(xiàn)，要做到先確定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依舊是反饋技巧); 4.幫助下屬制定目標和措施，讓他做出，監(jiān)督檢查目標的進度，幫助他達成既定的目標; 5.為下屬爭取進展提升的機會，多與他探討將來的進展，至少每3-6個月給下屬評估一次; 6.賜予下屬參與培訓的機會，鼓舞他平常多學習，多看書，每個人制定出成長方案，分階段去檢查; 第8階段：全方位關注下屬成長(每一天) 度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子。 1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭受生

21、活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關懷、多幫忙; 2.記住部門每個同事生日，并在生日當天部門群眾慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步賜予表揚、嘉獎; 3.每月舉辦一次各種形式的團隊群眾活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。 高校生入職培訓方案3 一、新員工培訓目的 為新員工供應正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓舞新員工的士氣讓新員工了解公司所能供應給他的相關工作狀況及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，供應爭論的平臺削減新員工初進公司時的緊急心情，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自己工作的職責

22、、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的力量及供應尋求關心的方法 二、新員工培訓程序 三、新員工培訓內容 1.新員工上崗前預備工作(部門經理負責) 讓本部門其他員工知道新員工的到來預備好新員工辦公場所、辦公用品。 為新員工指定一位老員工作為新員工的老師預備好布置給新員工的第一項工作任務。 2.部門崗位培訓(部門經理負責) 到人力資源部報到，參與新員工崗前培訓(人力資源部負責)到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工熟悉本部門員工。 部門結構與功能介紹、部門內的特別規(guī)定新員工工作描述、職責要求爭論新員工的第一項工作任務。 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論

23、工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。 對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。 部門經理與新員工面談，爭論試用期的表現(xiàn)，填寫評價表。 人力資源部經理與部門經理一起爭論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。 四、新員工培訓反饋與考核 略 五、新員工培訓教材 各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材。 高校生入職培訓方案4 一、培訓目的 關心新入職員工快速溶入酒店的企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念和行文模式，了解公司的相關規(guī)章制度，培育良好的工作心態(tài)和職業(yè)素養(yǎng)，為勝任崗位工作打下

24、堅實的基礎。培訓要求受訓者： 1、把握相應的工作技能和服務利益，職業(yè)道德。 2、學到新的學問，多獲得閱歷，從而有機會提升。 3、削減工作中的平安事故。 4、增加自身對勝任工作的信念。 5、增加工作力量，有利于將來進展。 二、培訓內容 培訓時間為一個月，共分為以下三個專題。 1、關于公司 (1)了解公司的歷史和文化，讓新員工對公司增加了解，從而在心理上產生認同。 (2)了解公司的組織結構、領導和各部門的職責和權限。讓新員工明白公司的組織結構有助于新員工盡快的熟識自己的工作環(huán)境，會成倍地提高新員工的工作效率。 (3)了解公司的人力資源政策，有助于新員工安心、穩(wěn)定的在公司工作。 2、服務意識 (1)

25、個人外表：制服要潔凈、干凈、合身;工卡應佩戴在正確的位置和方向上，要潔凈、清潔 (2)個人衛(wèi)生 (3)舉止優(yōu)雅：留意站姿、走姿和坐姿 3、技能培訓：依據(jù)新員工的崗位和要求進行托盤技能培訓、斟酒技能培訓、業(yè)務學問培訓、收銀結賬培訓等各種培訓技能。 三、培訓方式 1、經理主管負責制 個別課程由經理主管來負責培訓完成的 2、專人制 由部門提選一位業(yè)務力量較強的員工和領班專職培訓新員工。 3、講師講授 由講師來向員工講課。 4、案例分析 給幾個案例，讓其自己爭論，并分析提出解決方法。 5、情景演練 模擬一個場景，讓其深置其中。 A、試想：酒店新員工為何要進行培訓? 酒店新員工培訓，又稱崗前培訓、職前訓

26、練、入廠訓練，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工漸漸熟識、適應組織環(huán)境并開頭初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開頭發(fā)揮自己的才能。 B、企業(yè)管理者應從以下三個方面入手管理酒店新員工 1、對酒店新員工實行崗前培訓 崗前培訓內容主要是企業(yè)狀況、進展前景、產品介紹、規(guī)章制度、企業(yè)文化等，使酒店新員工對企業(yè)有一個全面、概括性的了解。主要是部門職責、崗位職責、工作狀態(tài)(如正在做的工作、工作困難、將來工作重點)等內容，通過培訓可以使酒店新員工盡快熟識本職工作并進入角色。 2、讓老員工對酒店新員工進行“傳幫帶” 老員工入職時間長，有肯

27、定的工作閱歷和職場資格，酒店新員工上崗后，可以讓老員工帶酒店新員工一段時間，等酒店新員工熟識了工作流程，再放手。這樣，酒店新員工沒有了上崗后由于工作流程不熟識而產生的壓力，就可以輕裝上陣了。晏一丹老師建議：在詳細操作上，可以使之責任化，明確老員工帶酒店新員工是一種責任，以及如何以“老”帶“新”，而不是對酒店新員工的排斥或擠兌。 3、企業(yè)對酒店新員工的管理要引入人性化的機制 酒店新員工入職后，公司高層對酒店新員工進行入職談話是必要的，在談話中，除了給酒店新員工必要的鼓舞外，明確職位薪酬待遇等入職后的詳情問題，讓酒店新員工感受到公司對自己的重視和企望，避開不必要的誤會和摩擦，堅決留下來的信念。同時

28、，給酒店新員工恰當?shù)墓ぷ鞫ㄎ?，為酒店新員工規(guī)劃職業(yè)進展前景，這對于酒店新員工來說可能比高薪更具誘-惑力。 酒店新員工，特殊是剛畢業(yè)的高校生，面臨著從.人、從同學到職業(yè)人的角色轉變，需要有一個主動的職業(yè)心態(tài)及規(guī)范的職業(yè)化舉止，以適應職業(yè)人的角色需要。 不論從事什么職業(yè)，群體生活是肯定避開不了的事。對新員工來說，更重要的是要有良好的禮儀修養(yǎng)：主動的工作看法、文明的語言、規(guī)范而高效的工作行為、處理得體的內外關系及和-諧圓通的人際關系等。 高校生入職培訓方案5 一、培訓目的 1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境 2、讓新員工熟識新崗位職責，工作流程，與工作相關的平安，衛(wèi)生學問以及服務行業(yè)應具備的基本素養(yǎng). 二、培訓程序 1、高校生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核.(不定期) 2、人數(shù)較少，分散時，由詳細用人單位從中心詳細班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查. 三、培訓資料 1、中心(公司)崗前培訓中心預備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;根據(jù)各中心(公司)行業(yè)特點組織結構，工作性質，中心(公司)有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素養(yǎng)預備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工