自考人力資源開發(fā)與管理模擬考試試題2016-6-26

1、人力資源開發(fā)與管理試卷重要提示：1、本試卷共5 頁。滿分100 分；考試時間150 分鐘 o2、應(yīng)考者必須在“答題卡”上按要求作答。答在試卷上無效。一、 單項選擇題（ 本大題共20 小題， 每小題 1 分， 共 20 分 ） 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。 錯涂、 多涂或未涂均無分。1下列不屬于人力資源能動性特征的是A 人的自我強(qiáng)化B選擇職業(yè)C.接受培訓(xùn)D.積極勞動2認(rèn)為管理的重點就是營造和諧的人際關(guān)系的是A 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B社會人假設(shè)c.自我實現(xiàn)人假設(shè)D. “復(fù)雜人”假設(shè)3人力資源規(guī)劃的目的是A 實現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡B 分

2、析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量C 檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度Do分析人力資源管理的效果4按人力資源規(guī)劃的期限分，人力資源規(guī)劃包括A 總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃BC.戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動方案長期、中期和短期規(guī)劃D 人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃5下列不屬于工作分析流程步驟的是A 搜集背景信息BC.編寫工作說明書D選擇工作樣本.編寫工作日志6問卷分析法是指A 以書面問答的方式對任職者進(jìn)行調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法B 通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法C 通過對職務(wù)活動進(jìn)行系統(tǒng)觀察而獲取職務(wù)要素信息的方法D.對完成工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，選擇其中最重要和最關(guān)鍵性的部分進(jìn)行評定 的方法7下列不屬于內(nèi)部招聘方法的

3、是A. 工作輪換BC 工作告示D.校園招聘.人才庫和繼任計劃精選8一般來說，更適合從內(nèi)部招聘的崗位是A 技術(shù)類BC 生產(chǎn)類D行政類營銷類9為了企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，企業(yè)讓在職員工離開現(xiàn)任的工作崗位去接受培訓(xùn)，是指A 崗前培訓(xùn)BC 脫產(chǎn)培訓(xùn)D在職培訓(xùn) 專業(yè)人才培訓(xùn)10調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象的雙方互動中學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法是A 課堂教學(xué)法BC 影視法D工作指導(dǎo)法 參與式培訓(xùn)法l 1 下列屬于職業(yè)生涯規(guī)劃的劃分角度的是A 個人角度BC 專業(yè)角度D家庭角度社會角度12 組織管理部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點及崗 位特征進(jìn)行評價，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展

4、目標(biāo)的過程，稱為A 職業(yè)生涯管理Bc 個人職業(yè)生涯管理D企業(yè)職業(yè)生涯管理員工職業(yè)生涯管理13各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、 績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，這是A 績效管理BC 績效考核D績效溝通績效目標(biāo)14貫穿于績效管理始終的過程是A 績效計劃BC 績效考核D績效溝通績效反饋15下列不屬于確定企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容是A 部門職責(zé)的分解BC 確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域D明確企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)16下列不屬于間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的是A 保健計劃BC 員工服務(wù)D住房資助 股權(quán)17通過績效評估，對員工個人的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)

5、評價，并與薪酬緊密掛鉤，以激發(fā)員工的進(jìn)取心，這是指薪酬體系設(shè)計時應(yīng)具備A 對內(nèi)公正性Bc.個人激勵性D對外競爭性易于管理性18將本企業(yè)薪酬水平定位在等于或接近市場平均薪酣水平的策略稱為A 領(lǐng)先型C 追隨型B混合型D滯后型19員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人是A 高層管理人員B普通員工c 中層管理人員D職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門 20對勞動合同雙方已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)議的法律行為，稱之為A 勞動合同的訂立B勞動合同的履行C 勞動合同的變更D勞動合同的解除二、 多項選擇題（ 本大題共lO 小題。 每小題 2 分， 共 20 分 ） 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其選

6、出并將“答題卡 的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分o21人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有A 人性假設(shè)理論B人本管理理論C 激勵理論D系統(tǒng)理論E X 理論22人力資源規(guī)劃的特點包括A 以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的B 具有針對性、實用性和有效性c 有助于人力資源管理活動的有序化D 對關(guān)鍵環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)的量化分析及其對策方案制訂的要求更高E 有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性23工作日志法記錄的內(nèi)容包括A 工作任務(wù)B工作程序c 工作方法D工作職責(zé)E 工作權(quán)限 24對于結(jié)構(gòu)化面試，下列表述正確的有A 考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B 應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C 應(yīng)避免前后考生在場外相互交流D 考生回答問題有困難

7、，可以適當(dāng)延長時間E 沒有一個事先的框架25直接傳授培訓(xùn)方式的具體形式主要有A 課堂教學(xué)法B工作指導(dǎo)法C 影視法D案例分析法E 角色扮演法26職業(yè)生涯規(guī)劃涉及的主體主要有A 員工C 組織E.供應(yīng)商B客戶D上級主管27在設(shè)定績效指標(biāo)時，通常需要考慮的標(biāo)準(zhǔn)有A 擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)C 卓越標(biāo)準(zhǔn) E 最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)B基本標(biāo)準(zhǔn)D最低標(biāo)準(zhǔn)28關(guān)鍵績效指標(biāo)體系包括多個層面的指標(biāo)，這些層面有A 行為層面的指標(biāo)C 結(jié)果層面的指標(biāo)E.個人層面的指標(biāo)B企業(yè)層面的指標(biāo)D部門層面的指標(biāo)29薪酬對員工來說，具有的功能主要包括A 經(jīng)濟(jì)保障功能 C 心理激勵功能 E 社會信息功能B改善經(jīng)營績效功能D支持企業(yè)變革30被迫減薪企業(yè)員工忠誠度管理

8、的主要手段有A 減薪要全員進(jìn)行B減薪前要充分溝通C 比較和選擇適宜的減薪方式D 減薪制度要嚴(yán)格E 減薪后要重建忠誠三、簡答題（ 本大題共5 小題，每小題5 分。共 25 分 ）3 1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門有哪幾種角色?32簡述人力資源規(guī)劃的主要作用。33定編定員的方法有哪些?34簡述員工培訓(xùn)對企業(yè)的作用。35簡述員工職業(yè)生涯管理的流程。四、論述題（ 本大題共2 小題，每小題10 分，共 20 分 ）36試述現(xiàn)代企業(yè)的招聘理念。37試述職位薪酬體系建立的基本步。五、案例分析題( 本題 15 分 )38. A公司是一家日資企業(yè)，成立于 1998年。自2002年起，公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，總部派人先后

9、設(shè)立銷售、設(shè)計、企業(yè)策劃等部門；產(chǎn)品銷售區(qū)域從國外轉(zhuǎn)向以大陸為主。隨著組織機(jī)構(gòu)的膨脹，人員考核中的矛盾開始暴露出來。2003 年 4 月，公司月度考核之后，公司設(shè)在上海的銷售公司的全體中方員工40 多人集體跳槽，只留下一個日籍銷售總監(jiān)和3 個銷售主管。于是，公司派人赴上海調(diào)查，以下是與已跳槽員工的訪談內(nèi)容：員工小朱抱怨：自己對面談沒有充分的時間進(jìn)行準(zhǔn)備，原因是交當(dāng)月考評表的前一天他才接到銷售總監(jiān)的電話，要求他馬上過去進(jìn)行績效面談；員工小田反映：銷售總監(jiān)平時與他沒有任何溝通，但在面談中卻列舉了每周客戶投訴他的一些小事件。他認(rèn)為這是銷售總監(jiān)給自己穿小鞋，何況自己已經(jīng)完成了當(dāng)月的銷售定額；員工小夏認(rèn)

10、為：銷售總監(jiān)不尊重中方員工，每個月的績效面談大都是批評之辭，而且還不允許下屬提反對意見，面談中若稍微辯解了兩句，銷售總監(jiān)就咆哮起來。事實上，從中方主管到普通員工，每個月大家都想方設(shè)法完成銷售總監(jiān)制定的銷售定額請問： (1) 上述案例中出現(xiàn)了什么問題?(2) 結(jié)合實際談?wù)効冃贤〞r應(yīng)注意哪些技巧。人力資源開發(fā)與管理試題答案及評分參考一、單項選擇題( 本大題共20 小題。每小題1 分。共 20 分 )1 C 2D3 A4 B5D6 A 7 B 8 A 9 C 10 D11 A12D13A14B15A16 D17C18C19D20C二、多項選擇題( 本大題共10 小題，每小題2 分，共 20 分 )

11、21 ABCE 22 ABD 23 ABCDE 24 CD 25 ABC26 ACD 27 BC 28 BDE 29 ACE 30 BC三、簡答題( 本大題共5 小題。每小題5 分，共 25 分 )31 (1) 發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者。(2) 業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。(3) 組織管理的技術(shù)幕僚。(4) 員工的代言人。(5) 變革的推進(jìn)者。(6) 行政事務(wù)專家。(7) 內(nèi)部公關(guān)高手。( 答對 5 點或 5 點以上可得滿分，答對1 點給 1 分 )32 (1) 有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。(1 分 ) (2) 確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。(1 分 ) (3) 有利于人力資源管理活動的有序化

12、。(1 分 ) (4) 有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。(1 分 ) (5) 有利于控制人力資源成本。(1 分 )33 (1) 勞動效率法。(1 分 ) (2) 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法。(1 分 ) (3) 本行業(yè)比例法。(1 分 ) (4) 按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法。(1 分 ) (5) 預(yù)算控制法。(1 分 )34 (1) 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。(1 分 )(2) 培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。(1 分 )(3) 培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。(2

13、 分 )(4) 培訓(xùn)能適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營的生命力。 (1 分 )35 (1) 員工自我評估。(1 分 ) (2) 組織對員工的評估。(1 分 ) (3) 職業(yè)信息的傳遞。(1分 ) (4) 職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。(1 分 ) (5) 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。(1 分 )四、論述題( 本大題共2 小題，每小題lO 分，共 20 分 )36 (1) 重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊精神。應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要，企業(yè)對通方的需要已經(jīng)超過對專才的需要，所以，招聘時應(yīng)注重應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊合作精神。(2 分 )(2) 對應(yīng)聘者坦誠相見。招聘人員需要給應(yīng)聘者以

14、真實、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來較低的雇員流失率。(2分)(3) 應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化相融合。對于那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，也會對企業(yè)的發(fā)展不利。在進(jìn)行篩選工作的時候，就開始讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的文化，這樣就等于把到職培訓(xùn)提前到招聘篩選過程，所以，現(xiàn)在招聘發(fā)展的新動向就是面談時間越來越長。(2 分 )(4) 招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象。企業(yè)需要像對待自己產(chǎn)品的聲譽(yù)一樣對待自己在人才市場上白g 聲譽(yù)， 注意自己是否已經(jīng)建立起能哳艮好對待員工的好名聲。(2分)(5) 招聘需要人力部門與直線部門配合。在招聘時，需要對空

15、缺崗位有明確的描述，便于應(yīng)聘者衡量自己是否合適。崗位描述寫得越模糊，公司招聘人員給自己找麻煩也就越大。（2 分 ）37 （1） 職位分析。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。（2 分 ）（2） 職位評價。比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。（1 分 ）（3） 薪資調(diào)查。薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。（2 分 ）（4） 薪資定位。在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。（2 分 ）（5） 薪資結(jié)

16、構(gòu)設(shè)計。要綜合考慮三個方面的因素：一是職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。（2 分 ）（6） 薪資體系的實施和修正。在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的 預(yù)算。 （1 分 ）五、案例分析題（ 本題 15 分 ）38 （1） 這是績效面談中溝通上出了問題。（2 分 ） 績效溝通貫穿于績效管理的始終。（2分 ） 在 一定程度上，績效管理就是管理者與員工就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向溝通的過程。（1 分 ）（2） 績效溝通的技巧主要有：時間、場所的選擇。（1分）避開上下班、開會等讓人分，t2,的時間段，與員工事先商討雙方都能接受的時間，遠(yuǎn)離辦公室，選擇安靜、輕松的小會客廳，雙方成一定夾角而坐，給員工一種平等、輕松的感覺。（1 分 ）認(rèn)真傾聽員工解釋。（1 分 ） 主管應(yīng)盡量撇開自己的偏見，控制情緒，耐心地聽取員工講述，并不時地概括或重復(fù)對方的談話內(nèi)容，鼓勵員工繼續(xù)講下去，幫助分析原因，這也是面談得以成功的重要基礎(chǔ)。（1 分 ）、為了讓員工更多地表達(dá)對績效的