烘焙食品項目人力資源管理大綱（模板）

1、CMC.泓域咨詢/人力資源管理大綱烘焙食品項目人力資源管理大綱xx有限責任公司目錄第一章 項目概況5一、 項目概述5二、 項目總投資及資金構(gòu)成7三、 資金籌措方案7四、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標7五、 項目建設(shè)進度規(guī)劃8第二章 行業(yè)背景分析9第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法11一、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法11二、 勞動定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系13第四章 人力資源費用預算的審核22一、 人力資源費用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。22二、 審核人力資源費用預算的基本程序23第五章 企業(yè)應聘人員的初步甄選24一、 利用簡歷甄選應聘人員的方法24二、 筆試的特點26第六章 應聘者面試的組織與

2、實施27一、 面試的內(nèi)容27二、 面試的基本程序27第七章 基于培訓需求分析的項目設(shè)計30一、 培訓項目的設(shè)計與管理應關(guān)注的問題30二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設(shè)計的原則31第八章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集34一、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征34第九章 績效考評方法36一、 綜合型績效考評方法36二、 結(jié)果導向型考評方法37第十章 績效考評指標與設(shè)計43一、 績效考評標準及設(shè)計原則43第十一章 市場薪酬調(diào)查分析49一、 市場薪酬調(diào)查的作用49二、 市場薪酬調(diào)查的種類51第十二章 專項薪酬管理制度的起草53一、 薪酬管理制度的類別53二、 獎金制度的制定54第十三章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理59一、 收

3、集崗位評價有關(guān)信息的工作程序59二、 崗位評價所需信息來源60第十四章 最低工資保障制度62一、 工資支付保障62第一章 項目概況一、 項目概述（一）項目基本情況1、項目名稱：烘焙食品項目2、承辦單位名稱：xx有限責任公司3、項目性質(zhì)：技術(shù)改造4、項目建設(shè)地點：xx園區(qū)5、項目聯(lián)系人：徐xx（二）主辦單位基本情況公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念，確立了合

4、規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。企業(yè)履行社會責任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，

5、公司積極履行社會責任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境，以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境和社會三大責任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。面對宏觀經(jīng)濟增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任。（三）項目建設(shè)選址及

6、用地規(guī)模本期項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約80.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。二、 項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資30568.55萬元，其中：建設(shè)投資23595.58萬元，占項目總投資的77.19%；建設(shè)期利息540.55萬元，占項目總投資的1.77%；流動資金6432.42萬元，占項目總投資的21.04%。三、 資金籌措方案（一）項目資本金籌措方案項目總投資30568.55萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限責任公司計劃自籌資金（資本金）1953

7、6.86萬元。（二）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額11031.69萬元。四、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：68900.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：53322.59萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：11415.70萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：28.35%。5、全部投資回收期（Pt）：5.33年（含建設(shè)期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：21290.26萬元（產(chǎn)值）。五、 項目建設(shè)進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需24個月的時間。第二章 行業(yè)背景分析奶油是以乳經(jīng)離心分離

8、后得到的稀奶油，主要成分為乳脂肪，營養(yǎng)豐富，可直接食用。奶油有動物奶油和植物奶油，其中動物奶油主要是由牛奶中的脂肪分離獲得；植物奶油是以大豆等植物油加工而成的。奶油目前主要用于蛋糕、冰淇淋的制作。隨著國內(nèi)居民生活水平的提升，蛋糕作為下午茶甜品需求持續(xù)攀升，進而帶動奶油行業(yè)快速發(fā)展。奶油在西點制作的時候擁有不可或缺的地位。隨著我國居民飲食結(jié)構(gòu)的改變，蛋糕、面包等烘焙食品備受消費者青睞，因此奶油市場規(guī)模不斷擴大，在2020年我國奶油產(chǎn)量約為2800萬噸。我國奶油產(chǎn)量較為穩(wěn)定，近些年進口量卻呈現(xiàn)增長趨勢，在2019年中國奶油進口量約為8.6萬噸，在2020年中國奶油進口量約為11.6萬噸。受奶油價格

9、變動影響，在近三年我國奶油進口金額呈現(xiàn)“V”型，在2018年進口金額在7.1億美元左右；2019年出現(xiàn)下降，進口金額約為4.7億美元；2020年中國奶油進口金額約為5.5億美元。奶油屬于烘焙食品原料，行業(yè)發(fā)展主要受到烘培食品產(chǎn)業(yè)帶動。隨著國內(nèi)人均收入的增長，我國居民購買力增強，對于烘焙食品需求攀升，在2020年我國烘焙食品市場規(guī)模約為2170億元，在2021年達到2610億元。我國烘焙食品人均消費量約為7.4kg，相較于日本（18.3kg）、美國（30.4kg）相比差距較大，未來有較大提升空間。隨著我國居民對于食品健康要求的提升，無糖的植物奶油備受青睞，以棕擱油，椰子油等為主要原料的植物性鮮奶

10、油無乳糖、無膽固醇，相較于人造奶有和動物奶油而言更為健康。奶油行業(yè)較為成熟，各大企業(yè)不斷研發(fā)新口味，以促進消費增長，最大程度的滿足不用消費者的需求。立高食品是烘焙食品原料提供商，奶油是該企業(yè)最早發(fā)展的產(chǎn)品。立高食品的奶油產(chǎn)品有植脂奶油、含乳脂植脂奶油、稀奶油，具有不同價位、口味、性能，能夠滿足消費者不同需求。受益于近幾年烘焙食品產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，立高食品營收持續(xù)攀升，在2020年達到18.10億元，較上年增長了2.26億元。奶油主要應用在烘焙食品領(lǐng)域，受益于近幾年國內(nèi)人均收入的增長，烘焙食品消費需求持續(xù)攀升，利好奶油行業(yè)發(fā)展。奶油有多種類型，其中植物奶油性價比較高、打發(fā)性好，是國內(nèi)蛋糕中應用量最大奶

11、油產(chǎn)品，應用需求較高。第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀90年代以前，該方法主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進入21世紀之后，特別是近十年來，該方法被推廣應用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員（二）按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法，如前所述，它

12、是指根據(jù)計劃需要開動的機械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動定員。（三）按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下，根據(jù)崗位業(yè)務分工、崗位職責范圍、工作任務總量、復雜難易程度、主要活動區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務對象人數(shù)的比例，或者按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比，核算某一類人員定員總額的方法。自我國國民經(jīng)濟“一五”計劃以來，特別是20世紀50年代以來，在幾次重要的國民經(jīng)濟調(diào)整中，人事勞動行政主管部門都是通

13、過發(fā)布各類人員比例定員標準，采用按比例定員的方法，對各級政府部門、機關(guān)、事業(yè)單位工作人員，以及國有企業(yè)的職工總量進行了有效管理，控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長，對壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。（五）按職責范圍定員法按職責范圍定員法也稱按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員法。該方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能業(yè)務部門（科室）明確了各項業(yè)務分工及主要職責范圍以后，再根據(jù)各項業(yè)務工作量的大小、復雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù)，最后確定勞動定員。二、 勞動定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系（一）勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從

14、事經(jīng)濟活動賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務部門的設(shè)計時，就會遇到如何優(yōu)化勞動組織、實現(xiàn)勞動組織科學化等問題，而勞動定員是進行勞動組織設(shè)計最重要的基礎(chǔ)性工作之一。勞動定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員都應包括在勞動定員的范圍之內(nèi)。勞動定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動的直接生產(chǎn)人員，也包括二線、三線各類各級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務人員等非直接生產(chǎn)人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式無關(guān)。從歷史上看，我國企業(yè)勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚一些，從國民經(jīng)濟第一個五年計劃開始起步，經(jīng)過十多年的努力才逐步得到

15、健全和完善。長期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定額或勞動定額定員。如果深入研究就會發(fā)現(xiàn)，勞動定員與勞動定額兩個概念之間確實存在許多相似相近之處。為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個方面進行分析。1、從概念的內(nèi)涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內(nèi)涵，即對“活勞動”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的勞動消耗量所預先規(guī)定的限額

16、，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。2、從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動計量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動定額所采用的勞動計量單位“工日”“工時”，“工分”“工秒”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即計量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時折算，1人/年等于250個工日或2000個工時。3、從兩者具體實施和應用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經(jīng)營管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務人員都納入了勞動定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)

17、中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動定額的工作崗位必須滿足兩個基本條件：一是本崗位勞動者的“活勞動”消耗量必須與其勞動成果直接相關(guān)；二是勞動者的勞動成果可以采用一定的度量衡計量工具直接進行測度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗位人員中可以實行勞動定額的，也可以實行勞動定員管理；而不能實行勞動定額的，還是可以實行勞動定員管理。總之，在企業(yè)中勞動定員適用范圍大于勞動定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法等，而勞動定額的制

18、定方法包括經(jīng)驗估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法和標準資料法等。在上述勞動定員和勞動定額的制定方法中，每一種方法都有其相對獨立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設(shè)備定員法都是以工時定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過上述分析，可以看出勞動定員與勞動定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對人力消耗所規(guī)定的限額，但在計算方法、計量單位、應用范圍、粗細程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動定員與勞動定額相互補充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，

19、成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動定員這一概念既是現(xiàn)實存在的范疇，也是一個歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語存在著非常密切的關(guān)系。新中國成立以后，國家逐步強化了自上而下的社會主義計劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機關(guān)、社會團體、事業(yè)單位、國有企業(yè)，乃至軍隊及其軍事單位中組織機構(gòu)和人員，統(tǒng)一實行了“編制”管理的人事勞動制度。這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內(nèi)部的機構(gòu)設(shè)置、組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來看，它具體包括兩項內(nèi)容。一是機構(gòu)編制。它是對組織機構(gòu)的名稱

20、、職能（職責范圍和分工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機構(gòu)、分支機構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。二是人員編制。它是對組織機構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務的分配，以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標準、職務分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國家和地方權(quán)力機關(guān)、行政機關(guān)、審判機關(guān)、檢察機關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進社會福利，滿足人民文化、教育、科學研究、

21、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制。凡為國家創(chuàng)造財富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通運輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國民經(jīng)濟、文化建設(shè)和人民生活服務，并獨立實行經(jīng)濟核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國“一五”計劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達勞動工資計劃，由企業(yè)的主管部門和勞動部門進行有效控制和管理。國家對國有企業(yè)人力資源實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀80年代。黨的十一屆三中全會以后，隨著國有企業(yè)“三大制度改革（勞動、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國人民代表大會第一次

22、會議通過了中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法，該法律對企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國有企業(yè)勞動定員定額管理進入一個新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動定員與“三定”的關(guān)系“三定”即“定職能、定機構(gòu)、定編制”，是中央機構(gòu)編制委員會辦公室（以下簡稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對國務院所屬各部門的主要職責、內(nèi)設(shè)機構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡稱。該規(guī)定是國務院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責的重要依據(jù)。中央編辦將“定職能、定機構(gòu)、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門及其內(nèi)設(shè)機構(gòu)的職能和職責范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機構(gòu)”就是確定行使職責部門

23、的機構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領(lǐng)導干部職數(shù)，即明確該部門應配備多少人員。“三定”一詞由來已久，1988年經(jīng)過反復研究論證，中央決定在新一輪國務院機構(gòu)改革時，首先要確定部門職責，再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機構(gòu)和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國務院機構(gòu)改革時，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強制性、權(quán)威性和規(guī)范性的部門設(shè)置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動定員定額管理沒有任何關(guān)系。進入21世紀以來，隨著國有企業(yè)各項制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動定員定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重

24、視和強化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學的角度，提出了新的“三定”，即“定機構(gòu)、定崗、定員”。除了上述涉及勞動定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法。“四定”即定崗、定責、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計也包括在內(nèi)，認為定崗、定編、定責是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學者認為“四定”是定崗、定責、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項具體工作，主要解決本崗位的職責范圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎(chǔ)性問題?！拔宥ā奔炊ň?、定責、定崗、定員、定薪。該提法認為，定編是指嚴格按照公司

25、組織機構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學合理、高效精干的原則，確定本單位的機構(gòu)編制；定責是指對本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務進行整理和歸納，明確崗位的職責范圍；定崗是指通過定責，把相關(guān)的任務進行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動者所要完成工作任務的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時要保證各類人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標準。上述“三定”“四定”“五定”應當從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、

26、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計開始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務機構(gòu)的合理布局和設(shè)置。2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設(shè)計以及勞動組織科學化的基礎(chǔ)上，從空間和時間上科學界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務總量。3、定員是指在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位的人員所預先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學合理的方法，

27、對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的“活勞動”消耗量所預先規(guī)定的限額?！岸ň帯⒍◢?、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學地選賢任能，實現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個保障其系統(tǒng)有效運作的平臺第四章 人力資源費用預算的審核一、 人力資源費用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。1、制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可

28、行、科學嚴謹?shù)仍瓌t。這個標準是在正常生產(chǎn)情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度的范圍。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓以及達到何種目標，而后進行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓費用標準。2、人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下，控制是在費用預算進行中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預算的結(jié)果，致使人力資源費

29、用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵守控制標準，如有差異，及時作出反饋。3、差異的處理。經(jīng)分析得出的預算結(jié)果，如果和實際支出出現(xiàn)差異要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，以實際情況為準進行全面的綜合分析，找出差異出現(xiàn)的項目，并作出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環(huán)往復的過程，只有持續(xù)進行對比分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。當然，在預算與支出的平衡過程中，也存在標準制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項費用的預算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。二、 審核人力資源費用預算的基本程序人力資

30、源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。人力資源費用預算作為企業(yè)整體預算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預算的準確性、完整性和嚴肅性。因比，在編制和審核人力資源費用時必須慎之又慎，馬虎不得，一旦企業(yè)的預算被董事會批準，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再予糾正是相當困難的。審核人力資源費用預算必須認真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細審核。下面以某公司人工成本預算表為例，進行分析。第五章 企業(yè)應聘人員的初步甄選一、 利用簡歷甄選應聘人員的方法應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應聘簡歷，實際上并沒有統(tǒng)一的標準，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。（一）分

31、析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時，注意力應放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括

32、學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學好問等評價性與描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，

33、列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而其所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。二、 筆試的特點筆試的優(yōu)點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行甄選，花較少的時間

34、達到高效率的目的；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。第六章 應聘者面試的組織與實施一、 面試的內(nèi)容值得一提的是，現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講

35、式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，通過人們精心設(shè)計，在特定場景下，與應聘者進行面對面的交談與觀察，客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用應聘者作出判斷與決策。在這里，“精心設(shè)計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試與日常的觀察相區(qū)別?！坝杀砑袄铩钡奶攸c，集合了問聽察覺析判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應聘者?？傊瑥V義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情

36、境模擬的內(nèi)容。二、 面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序以及面試的技巧，而達不到面試應有的效果。為了改進這一點，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實施中應掌握面試的程序和技巧。（一）面試前的準備階段本階段包括確定面試的目的、科學設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱，并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ?。（二）面試開始階段面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度

37、等，然后過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。這樣能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。（三）正式面試階段面試考官采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（四）面試結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好

38、的氣氛中結(jié)束面試。如果對某對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。（五）面試評價階段面試結(jié)束后，面試考官應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反第七章 基于培訓需求分析的項目設(shè)計一、 培訓項目的設(shè)計與管理應關(guān)注的問題一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析。在考察培訓流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或

39、員工的績效考察進一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個過程中，需要用系統(tǒng)論的觀點來考察企業(yè)培訓需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓需求。二是培訓項目的設(shè)計要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。將員工個

40、人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓需求分析體系應當肯定這一需求的正當性并給予合理引導。二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設(shè)計的原則培訓項目設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前.講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”，當然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性等。（一）因材施教原則在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力和應當達到的工作標準也不相同。所以，設(shè)計員

41、工培訓項目時應充分考慮他們各自的特點，因材施教。也就是說，要針對員工的不同文化水平、不同職務、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。（二）激勵性原則培訓的對象是組織的員工，這要求把培訓也看作是某種激勵的手段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓的企業(yè)情有獨鐘。員工在接受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提高自我價值的認識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機會。（三）實踐性原則在實施培訓項目的過程中，應千方百計創(chuàng)造實踐的條件。培訓的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教學，更要為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會

42、，使他們通過實踐真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快提高工作能力，從而促進培訓項目成果在實踐工作中的轉(zhuǎn)化。（四）反饋及強化性原則在培訓項目實施的過程中，要注意對培訓效果的反饋和強化。反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果就越好。強化是結(jié)合反饋對接受培訓人員的獎勵或懲罰。這種強化不僅應在培訓結(jié)束后馬上進行，如獎勵接受培訓效果好并取得優(yōu)異成績的人員，還應在培訓之后的上崗工作中對培訓的效果給予強化，如獎勵那些由于培訓帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工（五）目標性原則為受訓者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓效果。培訓項目目

43、標設(shè)置得太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，目標設(shè)置要合理、適度，同時要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。（六）延續(xù)性原則培訓的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強調(diào)。企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應委以重任，直至為他們提供晉升的機會。（七）職業(yè)發(fā)展性原則職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個入職業(yè)的發(fā)展。

44、作為一項培訓的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓積極性的有效法寶。第八章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個入職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，確定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。1、個性化。個性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每個人在人生發(fā)展過程中所處的環(huán)境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特征主要表現(xiàn)在：充分協(xié)商

45、。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應綜合多方面的意見，包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一些調(diào)查表了解員工的職業(yè)價值觀、工作動機和發(fā)展愿望。適時調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業(yè)生涯目標是否與個人因素以及外部客觀環(huán)境（市場、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等）變化相適應，并根據(jù)檢查結(jié)果適時調(diào)整。3、預期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個人對未來職業(yè)發(fā)展的一種心理預期。根據(jù)員工個人和企業(yè)的發(fā)展變化，定期對這種心理預期進行分析、修正，可以將心理預期

46、作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個人愿望在時間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應。第九章 績效考評方法一、 綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設(shè)計，在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應性、積極性等）、與工作成果有關(guān)的因素（工作質(zhì)量、數(shù)量等）、與行為有關(guān)的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標）每個項目分成5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，

47、如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數(shù)相加，即可得到考評的總結(jié)果。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

48、二、 結(jié)果導向型考評方法結(jié)果導向型考評方法以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。（一）目標管理法目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關(guān)的工作上的可能性。目

49、標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，以及進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（二）績效標準法本方法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證個人目標與組織目標的一致性?？冃藴史ū饶繕斯?/p>

50、理法具有更多的考評標準，而且標準更加詳細具體。本方法依照標準逐一評估，然后按照各標準的重要性所確定的權(quán)數(shù)進行考評分數(shù)匯總。由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服此類問題，能對員工進行全面評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。（三）直接指標法直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。如對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等

51、，工作數(shù)量的衡量指標有工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡量指標有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬的缺勤率、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。（四）成績記錄法成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。本方法比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家采用，因為“成績記錄本身就代表一切”，同時也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量

52、。采用這一方法的步驟是：首先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗證一下這些成績是否真實準確；最后由外部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評者的績效進行評價。本方法需要聘請外部專家參與評估，因此時間、人力和成本等耗費較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國外應用該方法對律師的工作績效進行評估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強對教職員工的績效管理，采用成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。專家們普遍認為，該方法具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評的效果會更好。（五）短文法短文法也稱書面短文法或描

53、述法，對本方法有以下兩種解釋。一種說法認為，本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。另一種說法認為，本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處。無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評者撰寫績效考評的報告，迫使考評者討論績效的特別事例，能減少考評的偏見和暈輪效應。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn)，而不是使用評級量表，也可以降低考評中趨中和過寬的評價誤差。同時，其最大問題是由考評者為每個員工寫一篇獨立的短文，其所花費的時間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方法

54、。另外，由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能，而不能用于員工之間的比較和重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。由被考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時間，但又會受到個人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非。由此可見，本方法具有較大的局限性。（六）勞動定額法勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟如下。1、首先進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對生產(chǎn)流程的操作過程進行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標準化

55、、人工操作規(guī)范化、人機配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究。運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。3、經(jīng)過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額。根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額、計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。4

56、、在貫徹實施中，勞動定額法包括五個基本環(huán)節(jié)，即定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂。這五個階段循環(huán)往復，使勞動定額水平不斷提升，從而也促進員工的勞動生產(chǎn)率水平不斷提高。勞動定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展，但隨著生產(chǎn)率的提高.勞動環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營管理理念和管理模式的變革，在不同的時期，它都有新的內(nèi)容和新的變遷，使它表現(xiàn)出了無限的生命力。特別是進入21世紀以后，勞動定額管理也發(fā)生了很多新的變化，但可以預期它在績效管理活動中將會繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。第十章 績效考評指標與設(shè)計一、 績效考評標準及設(shè)計原則標準就是衡量事物的依據(jù)和準則?？冃Э荚u標準是指對員工績效考評進行考

57、量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全面考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比，看到自己的進步和不足，還能以自己與別人進行橫向?qū)Ρ龋页鲎约旱膬?yōu)勢和差距，以便取長補短，確認下一步的目標，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為，企業(yè)只要制定績效考評的指標體系，由考評者掌握每一指標的衡量標準就行了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標準。當然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一

58、的考評標準，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有可靠性、準確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達到較高水準，則企業(yè)既不需要采用復雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定什么考評標準。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標體系完全對應的考評標準。（一）績效考評標準的類型績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標準和定性標準。（1）定量標準。即用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標度。（2）定性標準。即用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述