管理最高境界

1、課程素材整理片段:1. 石上鑿井遇到水，惰心一起中路止。2. 在企業(yè)內(nèi)部，只有成本。彼得.德魯克3. 抓住機會并快速決策是現(xiàn)代企業(yè)成功的關(guān)鍵。艾森哈特4. 員工培訓是企業(yè)風險最小，受益最大的戰(zhàn)略性投資。沃倫.貝尼斯5. 企業(yè)的成功靠團隊，而不是靠個人。羅伯特.凱利6. 大成功靠團隊，小成功靠個人。比爾.蓋茨7. 永遠沒有人力可以擊退一個堅決強毅的希望。金斯萊8.怕什么旅途遙遠,走一步有一步的風景,進一步有一步的歡喜.幸福,在路上.對于我來說內(nèi)心成長的愉悅足以戰(zhàn)勝身體上的疲憊,所以趁年輕,努力吧,別讓自己太后悔,GP!8.管理沒有絕對的對錯，只要適合你的企業(yè)即可。9.管理的最高境界，就是自己管自

2、己。10.企業(yè)管理的二十字方針：靠制度管人，按程序辦事，憑業(yè)績考核，用獎勵激勵。11.沒有完美的個人，只有完美的團隊12.一等同事互相尊重，各盡其能;二等同事合作無間，互補互信;三等同事孤僻獨行，自以為是;四等同事興風作浪，盡壞好事。13.員工培訓是企業(yè)風險最小收益最大的戰(zhàn)略性投資。14.愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)15.員工是公司的第一產(chǎn)品，所以，培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，是企業(yè)運作的首要目標。16.每一個人都要樹立一個理想，以它作為前進的動力，在自己選擇的道路上走向成功?？道孪栴D17.我不是那種可以長時間懷揣著夢想沒有實際行動的人，在夢想和現(xiàn)實之間，我平衡的很好，對我來說，沒有什么值得害怕

3、的，也沒有什么是不能實現(xiàn)的。托馬斯米德爾霍夫18.年輕人的夢想比戰(zhàn)術(shù)重要本田宗一郎19.我從來不認為夢想是浪費精力，反而覺得夢想總是和實際生活息息相關(guān)雷蒙克羅克20.只有偏執(zhí)狂才能生存安迪格魯夫21.必須大膽地創(chuàng)業(yè)，小心地守戰(zhàn)。不但要重視往桶內(nèi)裝水，還要注意有沒有漏水。松下章22.從現(xiàn)在起的20年里，只要你決定從今天開始實踐，你便會養(yǎng)成某種習慣。如果你這么做，你將會發(fā)現(xiàn)你把自己所有的馬力都轉(zhuǎn)換成了輸出功率。23.時間是有限的，人的一生也是有限的，創(chuàng)業(yè)的本領(lǐng)從何而來？從工作中而來。24.一次只堅持一個主意，這是一個能做好事情的最重要的基礎(chǔ)。25.開一家公司需要投入較大的心力，因此，如果你要開公司

4、，就要克服對風險的恐懼。26.尚未成熟才有成長的空間，一旦成熟，接下來只會走向衰退。27.你們的時間有限，所以不要把時間浪費在別人的生活里。28.彎下腰,只為換一個昂起頭的機會;29.人們往往容易跌倒在優(yōu)勢上; 故事一:三個人出門,一帶傘,一帶拐杖,一空手.回來時,拿傘的濕透了,拿拐杖的跌傷了,第三個好好的.原來,雨來時,有傘的大膽地走,卻被淋濕了;走泥路時,拄拐杖的大膽走,卻常跌倒;什么都沒有的,大雨來時躲著走,路不好時小心走,反倒無事.很多時候人不是跌倒在缺陷上,而是跌倒在優(yōu)勢上;30.別讓某人成為你生命中的優(yōu)先,當你只是他們生命中的一個選擇時人與人之間的關(guān)系只有在彼此達到平衡時,運作的最

5、恰當;31.每天早上醒來時,我們可以有兩個簡單的選擇,回頭去睡,繼續(xù)做夢,或者起身去追逐夢想,選擇權(quán)在你手上;32.我們總讓在乎我們的人為我們哭泣,并總為那些永遠不會在乎我們的人哭泣,且我們在意那些永遠不會為我們哭泣的人,這是存在于生命的真實,奇怪卻也真實,一旦你了解,改變不會太遲;33.別在喜悅時許下承諾,別在憂傷時做出回答,別在憤怒時做下決定.三思而后行,做出睿智的行為;34.時間就像流水,你永遠無法觸摸同樣的流水兩次,因為已經(jīng)流逝的流水不會再來,享受生命的每個當下;35.當你持續(xù)的說你非常忙碌,就永遠不會得到空間;當你持續(xù)的說你沒有時間,就永遠不會得到時間;當你持續(xù)的說這件事明天再做,你

6、的明天就永遠不會來;36.打敗我們的到底是什么? 37.勇者只手摘夢;你永遠都不會知道自己到底有多勇敢,直到有一天你除了勇敢別無選擇.直到這時,你才會發(fā)現(xiàn),夢想,可以跟自己如此之近!勇者,go!一個真正有學問的人，往往謙遜，不會逢人就教；真正有財富的人，往往低調(diào)，不會逢人就炫；真正有德行的人，往往慧心，不會逢人就表；真正有智慧的人，往往圓容，不會顯山露水；真正有品位的人，往往自然，不會矯揉造作；一個真正有修養(yǎng)的人，往往安靜，不會爭先恐后；學會讓自我常常歸零，把每一天當作是新的起點。學會讓自己安靜下來，漸漸減少對事物的欲望。慢慢梳理新的未來，以豁達的心態(tài)面對生活。這即是一種休息也是一種歷練。38

7、.突破逆境的九大法則；法則一：無畏逆境，樹立必勝的信念信念是成功的秘訣。你會發(fā)現(xiàn)，隨著“逆境突破重現(xiàn)逆境再突破”的循環(huán)，你的信心會隨之提升?！拔页晒?，是因為我志在成功?！薄叭绻氵@樣自我肯定，你一定會戰(zhàn)勝重重逆境?！狈▌t二：引導逆境，調(diào)和不平衡的心態(tài)心態(tài)決定成功，你要想征服世界，首先征服自己。成功是由那些抱有積極的心態(tài)并付諸行動的人所取得。此外，你還要控制自己的情緒，所有的情緒里都含有爆炸性的力量。這個力量有正有負，正面的情緒能催生希望和熱忱，可以使你獲得輝煌成就；而負面的情緒則會引來失望和沮喪，把你扔到失敗的深淵之中，使你頭破血流。法則三：對抗逆境，喚醒沉睡的潛能我們每個人都是世上的唯一。心

8、中都有一個沉睡的潛能巨大，這個巨大的能力能夠移山填海，翻天覆地。但可惜的是，他處于昏睡的狀態(tài)，以至于我們空負全身的能力卻卻不知如何去淋漓盡致地發(fā)揮。不要遲疑了，讓我們?nèi)フJ識自己的獨特天賦和潛能，開始挑戰(zhàn)逆境；法則四：忍耐逆境，等待明天的希望這個世界不會遺棄那些能夠百折不撓、能堅持、能忍耐的人，假如有那么一天，“智慧”已經(jīng)失敗，“天才”已無能為力，“機制”和“手腕”也束手無策了，那么，請記住，你還有“忍耐”。只要你能忍耐，你還在堅持，你就有希望在最后一刻扭轉(zhuǎn)乾坤。法則五:改善逆境,搞好人際間的溝通 我們不是全知全能的,如果在逆境中僅僅依靠自己的力量是不明智的.要走出逆境有時不是決定自己干了什么,

9、而是在于我們和別人一起干了什么.因此,我們要學會溝通,在溝通中,傳遞我們的贊美,我們的觀點,我們的需求.法則六:管理逆境,設(shè)定切實可行的目標世界上最貧困的人并非是身無分文的人,而是沒有目標的人.要知道衡量成功的標準不在于你每天有多少進展,而在于你真正做了哪些是可以幫助你實現(xiàn)目標的.為此,你需要一份可行的計劃,步步為營地邁進成功.有目標,生活才處于追索狀態(tài),才會感到充實,感到快樂.法則七:謀劃逆境,妙用神奇的計策人生在世,不順意者十之八九,.38.一等同事相互尊重,各盡其能;二等同事合作無間,互補互信;三等同事合作無間,自以為是;四等同事興風作浪,凈壞好事-慎獨;39.打造企業(yè)四大文化系統(tǒng)第一板

10、塊:打造狼性團隊文化系統(tǒng)A、團隊與團隊的核心差別到底是什么？B、如何經(jīng)營團隊核心人員的立場和原則？C、老板與核心團隊的關(guān)系到底是什么?D、如何讓基層員工與核心團隊融為一體？E、如何提升核心團隊的執(zhí)行力和凝聚力？第二板塊：打造企業(yè)文化系統(tǒng)A、如何讓員工形成持久的行為習慣？B、企業(yè)如何形成讓核心人員與領(lǐng)導合心、合力、合事的文化？C、如何打造真正屬于自己企業(yè)的企業(yè)文化？D、企業(yè)如何讓墻上的文化真正落地？E、如何用文化的力量吸引人，影響人，融化人？第三板塊：打造6S文化系統(tǒng)A、企業(yè)如何完善內(nèi)部管理操作系統(tǒng)讓各部門不再扯皮？B、如何完善生產(chǎn)運營標準減少不必要的浪費？C、企業(yè)如何有機融合6S管理系統(tǒng)？D、

11、如何將三位一體文化真正落地？E、企業(yè)如何建立公司的云端管理系統(tǒng)？第四板塊：打造機制系統(tǒng)A、如何通過機制化解股東不和、高層流動、家族企業(yè)分裂的根本矛盾？B、企業(yè)如何建立有落差的分配機制拉動員工內(nèi)心的動力？C、如何通過機制建立一套孵化人才的系統(tǒng)？D、企業(yè)如何通過機制來拉動員工，讓員工說真話，辦實事？E、如何讓機制真正在企業(yè)落地、生根、發(fā)芽？40.人性化企業(yè)管理之留人：“暖心”勝“栓心”41.生命存在的三層境界！第一層：求；一直活在物質(zhì)的世界里，一輩子被物質(zhì)假相迷惑所困，全部精力去追求財富名利欲望，身體消亡那一刻也沒弄明白為何而來，回歸何處，這一世等于白來，然而大部分人活在這個層次。第二層：緣；開始

12、了舍外求內(nèi)，逐步脫離部分物質(zhì)控制，有意識地選擇放下一些，開始回歸到身體本質(zhì)層面，明白身體是修行的根基，開始愛自己，花精力去修復還原自我的身體和心靈！這些人已經(jīng)懂得了回歸生命，進入到本源！少數(shù)人活在這個層次！第三層：舍；上升到另行境界，此階段你終于悟到一切遇到的人，一切創(chuàng)造的事，一切經(jīng)歷的情，都是為了幫自己完成這是的修行圓滿，沒有好與壞。沒有對與錯，你看清了自己經(jīng)歷的一切痛苦都來自頭腦的判斷分別，這個世界本是一個幻象！你再也不為一切所困擾，沒有了執(zhí)著、痛苦，懂得調(diào)控情緒，你的神性意識與身體逐漸完整合一，體會到了所謂真正的幸福和快樂所在，心靈成長，得大自在，到達人生最高能兩層。42.個人思維模式個

13、人思維模式?jīng)Q定企業(yè)模式、經(jīng)營模式、商業(yè)模式、營銷模式43.加薪為何總難皆大歡喜？ 加薪，這原是個皆大歡喜的好事，但令許多企業(yè)最為頭疼：加薪的結(jié)果往往是老板不滿意，員工也不滿意。能夠給員工加薪的企業(yè)大都是效益遞增的企業(yè)，而薪水的增加恰恰又是員工所期盼的。為什么雙方都有利的事卻令雙方都不滿意呢？加薪，為什么會導致員工滿意度下降？造成這個問題的原因相對比較復雜，主要有以下幾個方面的原因。首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題。在薪酬設(shè)計中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對不公平遠遠大于外部的不公平；員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們認為同樣內(nèi)容的工作就應該拿相同的薪酬。當員工感覺到對自己不公平時，往往高

14、估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。其次是期望值的問題。這里包含三個內(nèi)容：一是員工認為工資應該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤。當企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿。二是員工的個人差異問題。能力強、業(yè)績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或他認為工作績效與激勵不明確時，工作積極性會明顯下降。三是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍有上調(diào)激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權(quán)等非工資

15、性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。這時的工資上漲對他的激勵作用反而有限。再次是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，這時雖然加薪，但與外部相比基數(shù)太低，仍會引起員工的不滿。加薪，為什么會讓老板也不滿意？造成老板不滿意的原因：一是期望值問題：加薪的最好結(jié)果是人工成本的絕對值上升，而人工成本的相對值要下降。本來老板希望工資上漲了，效益必然會同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯了，更有甚者，工資上漲而效益遞減。由于工資的剛

16、性特征，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會不高興。二是內(nèi)部矛盾增加。原以為工資上漲了，員工會滿心歡喜，沒想到員工對加薪感覺不公平，積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。員工之間相互不服、攀比嚴重，部門之間關(guān)系更難協(xié)調(diào)。不加薪有麻煩，加了薪找麻煩，內(nèi)耗的增加讓老板增添了更多煩惱，他當然不會滿意了。加薪,為什么員工和企業(yè)難統(tǒng)一？作為企業(yè)來說，人工成本下降自然是好事；而作為員工來說，總希望工資多多益善，這永遠是一對矛盾的統(tǒng)一體。理想的結(jié)果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認的是，確實有很多企業(yè)加薪存在隨意性，往往是老板的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應

17、的配套制度，導致員工的不滿。當然，從某種意義上來說，企業(yè)永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。無論國內(nèi)還是國外企業(yè)，也不管是年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人還是普通的低級職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個世界公認的事實。因此，確定一個讓全體員工和老板都非常滿意的薪酬方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對企業(yè)貢獻度較高的員工滿意就足矣。加薪,怎樣才能皆大歡喜？加薪似乎是天經(jīng)地義的事，但如果企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)或本地區(qū)足夠高了，那么是否有上調(diào)的必要或什么時候上調(diào)、上調(diào)多少？就需要企業(yè)認真探討。因為是不是加薪就能提高員工工作效率？這需要認真的市場調(diào)查后才能知道。從加薪的形式來說，主

18、要有兩種：一種是被動上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。因此，企業(yè)一定要把薪酬激勵這個工具用好，才能促進企業(yè)更好的發(fā)展。真正要做到薪酬的公平并皆大歡喜需要運用多種手段，需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：一是薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線上，才能保證有競爭力。而通

19、過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設(shè)計時才能有的放矢。二是職位評估。通過評估各崗位的相對價值和重要性，根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。三是績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少很多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。四是工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋€區(qū)間，區(qū)間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。比如說：員工是五級工資，范圍在100081600元，中

20、值為1300元；經(jīng)理是六級工資，范圍在120081800元，中值在1400元。這樣設(shè)計薪酬，員工經(jīng)過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級拿的還多，這樣的薪酬才會有較大的激勵作用。改善工資結(jié)構(gòu)還有一點是設(shè)計管理、技術(shù)雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術(shù)人員拿技術(shù)路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵技術(shù)人員，又可避免把一流的技術(shù)人員變成不入流的管理者。44.中國企業(yè)家有個死穴，就是不會合作！家人入股不要讓他出錢，對外合作則必須讓對方出錢，對方愿意出錢，就代表他認同此事，愿意承擔風險懂得機制的人就是成熟的人，是有智慧的

21、人。懂得機制的企業(yè)家才是成熟的企業(yè)家、有智慧的企業(yè)家。中國改革開放后迎來30年的輝煌，最根本是源于什么變了？機制變了。美國為什么能成為世界第一強國？同樣是源于其先進的機制。如果把國家比作一家公司，我們所有的企業(yè)老板就是這家公司的員工，我們在國家這個公司如此自發(fā)地拼命做事，那員工在我們的公司為什么不能維持與我們相同的狀態(tài)，同樣自發(fā)地拼命做事呢？核心問題在于機制不一樣。國家定的機制是讓企業(yè)老板給自己干，企業(yè)老板定的機制則是讓員工給老板干。毛澤東領(lǐng)導全中國人民革命成功，最核心的精髓是什么？讓人民給自己干。鄧小平作為一代偉人，給后人留下的是一個思想或者一個機制，推動著中國一路向前。家族化與合作化經(jīng)營企

22、業(yè)本質(zhì)都是分配的問題，所謂“人為財死，鳥為食亡”。第一種分配機制是家族化分配。家族化分配的意思是，主要家族成員都持有法人股份。全世界大多數(shù)企業(yè)都是家族化企業(yè)。家族化分配有在干活的時候把親人當作親人，分錢的時候則把親人當作外人的傾向。如果不讓主要家族成員持股，會造成很多悲劇。當資本有一定剩余，血緣關(guān)系就會淡化成社會關(guān)系；當權(quán)力到達一定程度，血緣關(guān)系就會演變成對立關(guān)系。唐太宗李世民為登上皇位，策動玄武門之變，鏟除兄弟就是如此。第二種分配機制是合作化分配。合作化分配是有家人就與家人一起干，沒家人就與別人合作，否則就只能跟著別人干。中國企業(yè)家有個死穴，就是大家不會合作。合作化分配對企業(yè)老板們提出了三大

23、考驗：其一，與誰合作。如果找水平一般的人合作，企業(yè)發(fā)展就更一般；其二，什么時候合作；其三，靈活的合作方式：如何進，如何退。古代那些英明的皇帝，就懂得在不同的時期啟用不同的人。核心操作智慧運用好家族化分配機制與合作化分配機制，必須擁有核心操作智慧。首先我們來看入股也即是進入環(huán)節(jié)的操作智慧。要點一，必須是獨當一面的人才能入股。比如銷售經(jīng)理就必須會銷售，會總結(jié)，會選人，會領(lǐng)導，能獨當一面地完成自己的職位職責。要點二，如果入股的人少，必須是一個一個進入，如果入股的人多，必須一群一群進入。這是因為，人和人交往需要一個磨合的過程。要點三，家人入股盡量不要讓他出錢，對外合作則必須讓合作方出錢。合作方愿意出錢，就代表他認同此事，愿意承擔風險；而家人不出錢，就在情義上永遠有欠于你。企業(yè)家尤其要注意的一點是，必須把能獨當一面的人變成與自己“一伙”的，否則他就跟別人“一伙”欺負你。成功的領(lǐng)袖境界，永遠是用一伙人去影響另一伙人。接下來，我們看看退股也即是退出環(huán)節(jié)該怎么辦。要點一，如果合作者中途退出，必須凈身出戶，但是當享受當年已發(fā)生的利潤分紅。要點二，如果合作者是主動為自己謀私利，或?qū)居袀π袨椋热缢较率杖?000元回扣等等，應當直接開除，并承擔相應責任。要點三，凡不