國有企業(yè)最新薪酬管理制度

1、本部薪酬管理制度(試行)第一章 總 則第一條 目的 為了有效吸引和激勵公司員工，吸引更多更好的優(yōu)秀人才加盟，確保 公司“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)，特制定本制度。第二條 薪酬管理理念 在薪酬管理理念上，打破論資排輩和摒除單純以職務定薪酬”的傳統(tǒng)薪酬模式，按現(xiàn)代3P付薪理念，堅持以為“崗位”(Position )付薪、為“能 力”( Personality) 付薪、為“績效” (Performance )付薪，同時兼顧內(nèi)、 外部公平，科學反映員工的貢獻。第三條 薪酬分配原則 按薪酬分配的一般原則和央企的特點，本薪酬制度遵循以下原則： 效益原則： 按央企工效掛鉤辦法， 以效益為前提，

2、 實施薪酬總額控制， 并按堅持“工資總額的增長低于經(jīng)濟效益增長、員工平均工資的增長低于 勞動生產(chǎn)率的增長” ，建立員工工資與企業(yè)經(jīng)濟效益共進退的機制。競爭原則：現(xiàn)階段，公司屬于戰(zhàn)略性投入期，不符合工效掛鉤條件的 情況下，實施工資總額預算控制下的，有競爭力的薪酬領(lǐng)先策略，薪酬分 配以提高關(guān)鍵崗位在人才市場上的薪酬競爭力和吸引力為導向。通過優(yōu)化 薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬水平，建立有競爭力的薪酬體系，從而吸引優(yōu)秀人才， 確保企業(yè)快速的發(fā)展。激勵原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效工資增加薪酬 的激勵性，通過年度獎金和利潤提成獎勵政策，建立起風險與收益相結(jié)合 的激勵機制；通過設計不同職系的薪酬晉升通

3、道，激勵員工立足本職，通 過持續(xù)提升能力和績效實現(xiàn)薪酬的提高。合法合規(guī)性：薪酬分配制度要在國家的法律、法規(guī)等制度框架下來制 定，并且按國資委對央企的薪酬績效管理有關(guān)文件為基本依據(jù)第四條適用范圍本規(guī)定適用于工資關(guān)系在公司的本部員工，但不包含由集團每年核定 薪酬的企業(yè)負責人。第二章職級及薪酬模式第五條職級設置結(jié)合集團及公司的實際，本部設置十個職級，從高到低依次為：董事 長（含黨委書記）、總經(jīng)理（含副董事長、黨委副書記）、副總經(jīng)理（含三 總師）、總經(jīng)理助理級（含副總師）、部門主任、部門副主任及主任工程師、 處長、主管、主辦業(yè)務員、業(yè)務員?？偨?jīng)理助理及以上班子成員為高管層級，部門的正、副主任以及主任

4、工程師為中層層級，其他職級的員工為一般員工層級。第六條薪酬模式公司本部實施寬帶薪酬體系，其中，本部中層及高管實行年薪制，員 工層級實行崗效工資制。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)和水平第七條薪酬結(jié)構(gòu)（一）我公司班子成員我公司班子成員的薪酬，由基薪、績效薪金和中長期激勵三個薪酬單 元組成。基薪是高管年度基本收入，績效薪金是與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤， 考核后的績效薪金倍數(shù)乘以基薪。我公司班子成員的薪酬由集團負責管理。我公司副總工程師、總助層 級由我公司參考班子成員的薪酬管理辦法進行管理。（二）我公司中層員工中層員工年薪制人員的薪酬，由基本年薪、績效年薪、工齡工資、福 利津貼、年終效益獎勵構(gòu)成，其中基本年薪和績效年薪

5、構(gòu)成崗位標準年薪。 年薪制人員的基本年薪、績效年薪的比例，視管理需要可以調(diào)整。（三）我公司本部一般員工我公司本部一般員工實施崗效工資，由基本工資、績效工資、工齡工 資、福利津貼、年終效益獎勵構(gòu)成。其中，基本工資和績效工資構(gòu)成崗位 標準工資，視管理需要可以調(diào)整。第八條薪酬結(jié)構(gòu)項目（一）總薪酬員工薪酬在廣義上分為固定薪酬和浮動薪酬、間接薪酬三部分，這三 部分構(gòu)成了員工在公司獲得的總薪酬。其中：固定薪酬是指公司每個月按照固定標準發(fā)給員工的報酬，包括基本工 資、工齡工資、國家規(guī)定的津補貼（副食補貼、獨生子女費等）；浮動薪酬是指根據(jù)員工業(yè)績完成情況、企業(yè)經(jīng)營情況發(fā)給員工的報酬, 包括按照月、季、年考核發(fā)

6、放的績效工資、年終效益獎。間接薪酬是指公司可用貨幣化進行衡量的福利，公積金、商業(yè)補充保 險等。第九條薪酬水平（一）基本工資：基本工資是員工按月發(fā)放的基本收入，是員工基本 生活保障及崗位價值的體現(xiàn)，基本工資按照崗位職級設定，崗位越高，基 本工資越高?；竟べY按月度考勤結(jié)果發(fā)放，員工滿勤時的基本工資為員工標準基 本工資。（二）績效工資：績效工資的差異體現(xiàn)了員工的工作業(yè)績、工作能力 和工作態(tài)度的差異，績效工資根據(jù)員工的績效考核結(jié)果發(fā)放。員工考核結(jié) 果為1.0時的績效工資為員工標準績效工資。我公司本部各職級員工的績效考核辦法另行下文。員工的年度基本工資與標準績效工資構(gòu)成了員工的年度標準薪酬。（三）基本

7、工資與績效工資金額及比例根據(jù)員工績效對企業(yè)效益的影響力，崗位職級越高影響越大，浮動工 資比例越高的原則，確定不同層級員工月基本工資金額及績效工資發(fā)放比 例，具體見下表（根據(jù)我公司薪酬管理和激勵政策的需要，對基本工資與 績效工資比例可做適當調(diào)整）。職務薪酬發(fā)放比例年度績效考核 比例年度效益獎勵代碼職務層級月基本工資月度績效工資B2部門主任35%35%30%B1部門副主任，主任工程師35%35%30%C2處長50%50%-03個月基本工資C1主管50%50%03個月基本工資D2主辦業(yè)務員50%50%03個月基本工資D1業(yè)務員50%50%03個月基本工資（四）薪酬標準1、員工年度標準薪酬按有競爭力的

8、薪酬策略，按同規(guī)模、同行業(yè)、同崗位勞動力市場價位 中位數(shù)，確定本部薪酬標準中位值。其中：我公司高管層級員工由集團確定薪酬標準；其他層級員工按寬 帶薪酬理念，每個職級員工的薪酬為一個區(qū)間，區(qū)間內(nèi)設置若干檔，職級 越低檔差越小，級別越高檔差越大；相鄰職級之間的薪酬標準有一定的重 合。2 、工齡工資工齡工資是公司按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻 的積累給予的固定工資。工齡工資標準，具體見下表：工齡工齡工資標準（元/月/年）20工齡工資以查檔的方式確定，從參加工作起開始計算（包括部隊服役）；每年的一月份為工齡工資調(diào)整時間，按自然年度調(diào)整。3、福利津貼福利津貼構(gòu)成員工的間接薪酬，是員工所能

9、享受到的一種福利待遇， 包括國家法定性津貼、國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的有 關(guān)補助。國家法定性津貼按國家的有關(guān)文件執(zhí)行。國家強制性保險、補充保險按國家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司為員工提供的補助，按我公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、技術(shù)職稱津貼當員工取得專業(yè)技術(shù)職稱，代表其達到了對應職稱所具有的專業(yè)技術(shù) 能力，當員工所從事的崗位的任職資格專業(yè)技術(shù)要求與職稱一致時，對于 處長以下（不包含處在）員工給予技術(shù)職稱津貼（含注冊專業(yè)證書） 。技術(shù) 職稱津貼暫不執(zhí)行，待我公司職稱制度等有關(guān)文件下發(fā)后，確定執(zhí)行時間。職稱津貼標準（元/月）教授級高工2000高級1000中級500助理級2005、年終效益獎勵我公司

10、完成集團公司下達的利潤總額，可以發(fā)年終效益獎勵。處長及以下級別員工發(fā)放0-3個月的月度標準工資（標準基本工資+標 準績效工資）作為年終效益獎（具體發(fā)放月數(shù)，由我公司總經(jīng)理辦公會確 定），部門中層年終效益獎勵政策視情況另行制定。第四章薪酬運作管理第十條 入職員工薪酬水平的確定1. 崗位級別的確定人力資源部綜合新入職員工的學歷、工作經(jīng)驗、個人能力、市場價位 及崗位匹配程度確定其崗位職級。2. 崗位工資水平的確定以確定崗位職級對應的工資區(qū)間的某一檔為起薪點，依據(jù)崗位說明書 （或崗位勝利力模型）要求，結(jié)合員工的綜合資歷、行業(yè)稀缺性、內(nèi)部同 級別員工薪酬水平，在綜合平衡后確定員工入職之后的工資水平。第十

11、一條現(xiàn)有員工薪酬套檔按目前的薪酬水平，在考評的基礎上，各層級員工原則上就高套檔， 對于目前薪酬水平與個人能力、經(jīng)驗、知識水平以及內(nèi)外部薪酬差距相差 比較大的員工，在經(jīng)部門分及分管領(lǐng)導的提議下，經(jīng)人力資源部審核，經(jīng) 公司審批后向更高檔級調(diào)整。第十二條 特殊人員薪酬 特殊人員指的是試用期員工、實習生、借調(diào)人員、交流人員、外派人 員、勞務人員等員工。（一）試用期薪酬 新招聘入職與我公司簽訂勞動合同的員工，按勞動合同法與員工 約定試用期。為吸引核心管理人員及技術(shù)人員進入我公司，創(chuàng)造有競爭力 的吸引人才的條件，新入職人員試用期薪酬按以下辦法執(zhí)行：部門副主任級及以上人員，試用期薪酬按 100%發(fā)放（根據(jù)管

12、理需要可 進行調(diào)整）；處級及以下人員試用期薪酬按 80%發(fā)放。試用期人員福利津貼按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二）實習生 為培養(yǎng)選拔優(yōu)秀畢業(yè)生進入公司工作，公司選擇一些即將畢業(yè)的應屆 畢業(yè)生到公司實習。實習生在與公司簽訂實習協(xié)議后， 每月給予 800元/ 月 的實習津貼和餐補。（三）借調(diào)人員 借調(diào)指臨時抽調(diào)到我公司本部工作的下屬企業(yè)人員，借調(diào)人員的人事 關(guān)系保留在原單位，工資按借調(diào)前標準保持不變在原單位發(fā)放，福利津貼 由我公司本級發(fā)放，原單位停止發(fā)放。（四）交流人員 以人才培養(yǎng)、鍛煉、熟悉企業(yè)情況為目的或短期支援企業(yè)某項工作任 務的本部工作人員，交流到下屬企業(yè)的，人事關(guān)系在我公司本部，薪酬、 福利在本部保

13、持不變。（五）外派人員 由我公司本部外派到下屬企業(yè)工作的人員，為我公司外派員工，人事 關(guān)系保留在我公司本部。派遣人員，薪酬、福利津貼按外派公司的標準執(zhí) 行，在本部發(fā)生的保險公積金由下屬公司承擔，年末統(tǒng)一結(jié)算。因個人或工作需要，已與我公司本部解除勞動關(guān)系并與下屬公司簽訂 勞動合同的員工不屬于我公司外派人員。（六）勞務人員我公司本部的專職司機、清潔工及安保人員等后勤服務人員，簽訂勞 務協(xié)議的，薪酬標準按協(xié)議執(zhí)行。第十三條特殊情況下薪酬（一）新錄用員工，從報到之日起計發(fā)薪酬；我公司內(nèi)部崗位異動的 員工，15日前正式宣布或文件下發(fā)的，從月初調(diào)整，15日后宣布的，從月 末調(diào)整薪酬。離職員工從離職審批之日

14、起停發(fā)薪酬，實行年薪制的員工，按服務月 數(shù)，在年度績效考核后發(fā)放績效年薪。離職員工不享受年終效益獎勵。（二）事假工資員工休事假，每月事假超過一天的，需計扣工資，事假扣款 二（月薪酬 /月計薪天數(shù)/8）*事假時數(shù)。（月薪酬指全部貨幣化薪酬）請事假累計一個月，年終效益獎金按應發(fā)金額減發(fā)20%兩個月減發(fā)40%以此類推，直至全部減發(fā)完畢。（三）病假工資1、短期病休，按休假天數(shù)扣除績效工資（15以內(nèi)不扣）。病假扣款二（月績效標準工資/月計薪天數(shù)）*病假扣款天數(shù)*50%2、長期病休，指因疾病或非因工負傷連續(xù)休假兩個月以上，醫(yī)療期內(nèi) 給予員工病休待遇，支付病假工資及“醫(yī)療救濟費”。病假工資支付比例及醫(yī)療救濟

15、費金額見下表:病休時間：N 單位：月連續(xù)工齡：M 單位：年病假工資支付比例：%疾病救濟費因疾病或非因工 負傷連續(xù)休假在 兩個月以上6個 月以內(nèi)MC 260%2< M<470%4< M<680%6< M<890%8< M100%因疾病或非因工 負傷連續(xù)休假超過6個月MC 140%1< M<350%3< M60%以上病假工資及疾病救濟費低于北京市企業(yè)職工最低工資標準的80%的，按北京市企業(yè)職工最低工資標準的 80%+發(fā)（包含由個人承擔的保險、 公積金等）。在醫(yī)療期內(nèi)病休兩個月，年終效益獎勵減發(fā) 20%四個月減發(fā)40%以 此類推，直至全部減

16、發(fā)完畢；年度病休超出醫(yī)療期人員不享受年終效益獎勵。（四）帶薪休假 法定休假日、年休假、探親假、哺乳假、婚假、產(chǎn)假、計劃生育假、 看護假、喪假等為帶薪休假，帶薪休假按正常出勤發(fā)放薪酬與福利；（五）離崗培訓員工 員工公派進修、脫產(chǎn)培訓連續(xù)離崗超過三個月，培訓期間基本工資全 額發(fā)放。培訓期間不參加績效考核，無績效工資。年終效益獎按實際在崗 的時間進行調(diào)整。 其它事項執(zhí)行公司培訓管理辦法及雙方簽訂的培訓協(xié)議。員工自費脫產(chǎn)培訓學習期間，自批準之日起停發(fā)薪酬，法定社會保險 中應由企業(yè)承擔的部分，公司統(tǒng)一繳納，應由個人承擔的部分，由公司代 扣代繳。（六）離職人員1、正常離職的人員，一般員工的績效工資考核后按

17、正常的發(fā)放周期 發(fā)放；部門副主任以上年薪人員，績效年薪在年底考核后發(fā)放。正常離職 人員不享受年終效益獎和其他薪酬待遇。2、因嚴重過失被公司解除勞動合同的人員，或表現(xiàn)不佳給公司造成 重大損失及負面影響，被勸退或辭退人員，只發(fā)放在崗期間的固定工資， 取消自解除勞動合同或離職之日起的所有剩余績效工資、獎金。（七）員工因公負傷，其工資待遇按北京市實施 工傷保險條例 辦 法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（八）員工被有關(guān)部門拘留、收容、審查，尚未解除勞動合同的， 1 個月之內(nèi)，按事假處理；超過 1 個月的，按北京市城市居民最低生活保障 標準支付生活費。（九）工資中扣除部分 按國家有關(guān)規(guī)定，公司從個人工資中扣除法定的社會

18、保險和住房公積 金個人承擔部分，扣除代扣代繳的個人所得稅，扣除其它公司管理制度中 的扣款項目。第十四條 薪酬調(diào)整（一）整體調(diào)整 當發(fā)生下列情況時，可進行整體調(diào)薪，其標準最終由董事會確定： 1、 公司經(jīng)營效益發(fā)生重大變化； 2、 社會物價水平顯著提高或降低；3、勞動力市場的供求與工資行情發(fā)生重大變化；（二）崗位變動調(diào)薪崗位變動后，按變動后的崗位調(diào)整薪酬標準。1、員工在本職系內(nèi)職務晉升或平調(diào)，崗位工資依據(jù)就近就高原則進 行調(diào)整；員工在本職系內(nèi)降職，崗位工資依據(jù)就近就低原則調(diào)整。2、員工在職系之間的崗位變動，按新崗位的任職資格確定其在新職 系中的職級，并在新職系中晉升。3、員工身兼多個崗位的工作時，薪酬按主崗位的薪酬標準執(zhí)行，另 外給予相應的兼職津貼。兼職津貼體現(xiàn)在員工年終效益獎勵中，或通過適 當提高主崗位的考核系數(shù)體現(xiàn)，主崗位考核系數(shù)提高幅度參考對兼職崗位 的業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行；4、副職主持工作時，薪酬標準在本級內(nèi)上調(diào)一檔執(zhí)行；不再主持工 作時，薪酬標準調(diào)整回原標準。（三）績效考核調(diào)整員工按年終綜合考核評級結(jié)果，每年有一次績效調(diào)薪?？冃Э己私Y(jié)果，需要