《贏》讀后感

1、企業(yè)管理案例讀書報告杰克·韋爾奇贏“贏”，多么充滿誘惑的一個字眼，承認(rèn)與否，在商業(yè)生活中，每個人內(nèi)心深處都有著一份對贏的執(zhí)著和渴望，贏可以偉大到促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造福人類，也可以純粹到只是贏得一個寶貴的工作機(jī)會。然而對于如何贏并沒有一個普遍適用的秘訣，杰克·韋爾奇的贏為我們呈現(xiàn)了在當(dāng)今這個瞬息萬變的世界中如何贏得游戲所需要遵守的原則、值得參考的規(guī)律、 可以采納的假設(shè)以及應(yīng)該避免的失誤，為達(dá)到贏提供了一個可能。大學(xué)生涯即將步入尾聲，有種再一次站在人生十字路口的迷茫感，就業(yè)抑或是繼續(xù)深造，似乎對即將面對的未來一無所知，難得在這種焦躁彷徨的狀態(tài)下，還能花一個星期靜心把贏看完，看著自己在

2、空白處列下的批注和疑問，竟有種莫名的滿足感，久違的潛心閱讀。在看完了以后， 我對商務(wù)活動當(dāng)中涉及的企業(yè)管理智慧、領(lǐng)導(dǎo)方式、個人求職與晉升等等，有了更加深入的認(rèn)識，同時也從杰克·韋爾奇字里行間描述的個人職業(yè)生涯的奮斗過程收獲了一份鼓舞與信念，我意識到之所以迷茫， 原因往往只有一個， 那就是在本該拼命去努力的年紀(jì)，想得太多，做得太少，與其處于恐慌的猜想中，還不如從最簡單的小事做起，GE尚且可以花漫長的10 年打破官僚作風(fēng)、階層制度、公司政治和虛偽的禮數(shù)進(jìn)而推崇坦誠的精神，使得坦誠成為一種理所當(dāng)然的事情，而我為何不能下定決心花個 10 年來經(jīng)營自己的未來呢？在書中，韋爾奇結(jié)合自己在GE多年

3、以來的管理實踐及大量鮮活案例，將其在工作中和生活中“贏”的指揮傾囊相授，內(nèi)容涉及到商務(wù)活動的諸多層面，囊括商業(yè)生活的要旨，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理智慧、求職、晉升乃至如何實現(xiàn)工作與生活的平衡，凝聚了韋爾奇一生的管理智慧，是其執(zhí)掌通用21 年來領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的濃縮與升華。主要分為五個部分: 第一部分“有關(guān)的基礎(chǔ)”，主要是概念性的內(nèi)容，在這個部分杰克·韋爾奇提出了他做生意的一套最基本的原則：認(rèn)識到強烈的使命感和切實的價值觀的重要性；在經(jīng)營管理的任何環(huán)節(jié)都絕對需要保持坦誠的態(tài)度；發(fā)揮業(yè)績甄別的力量，建立精英化的組織；讓每個個人都得到發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)。第二部分是關(guān)于“一個公司如何才能贏”，內(nèi)容涵蓋組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

4、、機(jī)制包括人、辦事程序和企業(yè)文化。其中的章節(jié)涉及領(lǐng)導(dǎo)力、招聘、人事管理、解聘、變革管理、危機(jī)管理等。第三部分是從個人角度出發(fā)，“你要如何贏得競爭”在這個部分討論了個人如何創(chuàng)造戰(zhàn)略優(yōu)勢、設(shè)計有實際意義的預(yù)算程序，如何實現(xiàn)有機(jī)成長，如何通過兼并收購去擴(kuò)張，還試圖闡明六西格瑪品質(zhì)改善計劃。第四部分是“個人事業(yè)如何才能贏?！鄙婕皞€人職業(yè)生涯的藝術(shù)和質(zhì)量，如何尋找合適的工作，如何能夠得到晉升，如何應(yīng)付艱難的環(huán)境。最后一個部分主要是一些杰克韋爾奇在各種場合所遇到的“有關(guān)贏的其他問題” ，針對這些問題做出的解答。在這五個部分中，我重點閱讀了使命感和價值觀、坦誠、區(qū)別考評制度、合適的工作及晉升所涉及的章節(jié)，結(jié)

5、合書中的理念以及案例舉證，聯(lián)系實際進(jìn)行了一些思考，受益匪淺。使命感和價值觀的重要性每每打開一個公司的官網(wǎng)或者是看到企業(yè)的宣傳片，總是少不了使命、價值觀之類的宣揚， 在看這本書之前，我對企業(yè)的使命感、 價值觀的認(rèn)識就停留在這就只是一個口號而已，沒有多大的價值， 或許有些企業(yè)真的就是當(dāng)個口號提出來裝點門面的， 因為我總覺得提出來的那些要么就是總所周知的，要么就是抽象遙遠(yuǎn)的，很難產(chǎn)生共鳴感，但是在面試一家企業(yè)的實習(xí)之前，我又總是會仔細(xì)琢磨該企業(yè)的使命跟愿景，試圖讓自己在面試過程中能將其糅合進(jìn)去，以期給面試官留下“有做過功課” 的印象， 但是其實并沒有從內(nèi)心深處生出一種名為認(rèn)同感的情懷。然而，在贏中，

6、杰克·韋爾奇把使命感和價值觀放在開篇第一章，其中自有他的深意， 足見二者對于企業(yè)發(fā)展以及員工發(fā)展的重要性。他認(rèn)為使命感和價值觀并不是杜撰一條聽起來很崇高的標(biāo)語懸掛于公司大堂，抑或是那些放之四海而皆準(zhǔn)的大道理上抽取的說辭，例如“誠實、質(zhì)量、卓越、服務(wù)以及尊重”等，有效的使命感需要在可能的目標(biāo)與不可能的目標(biāo)之間尋求一種平衡。它既要給大家一個清晰的方向感，以贏得商業(yè)利益為導(dǎo)向，也要充滿壯志雄心， 讓人們感覺到自己是偉大事業(yè)中的一部分。價值觀乃是人們的行動，是具體的、本質(zhì)的、可以明確描述的， 它不能留給大家太多的想像空間。大家必須像執(zhí)行行軍命令那樣運用它們，只因它們是實現(xiàn)使命的辦法、爭取最終

7、的盈利目標(biāo)的手段?？偠灾己玫氖姑泻蛢r值觀可以讓人切身感受到它的實實在在， 使命感將指引員工往何處前進(jìn)， 而價值觀所描述的則是引領(lǐng)員工到達(dá)目的地的行動。 除此以外， 公司的使命感與價值觀必須融為一體， 共同發(fā)揮作用， 才能奠定成功之本， 這二者應(yīng)該是相互促進(jìn)的。如果不能為企業(yè)確定正確的使命，不能樹立明確的價值觀，要付出的代價將極其巨大， 在書中杰克· 韋爾奇舉了安達(dá)信和安然因為企業(yè)使命和價值觀的矛盾而徹底坍塌的例子進(jìn)行論證，這讓我直觀地體會到了一個企業(yè)的使命感及價值觀的重要性。缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密當(dāng)我看到作者對坦誠做了大篇幅的描述的時候，我內(nèi)心竟有種想要拍掌稱快的沖

8、動，杰克·韋爾奇對“坦誠”的強調(diào)幾乎貫穿全文，他認(rèn)為坦誠能夠引導(dǎo)一個企業(yè)走向成功。 我想我會是一個坦誠精神的狂熱擁護(hù)者，可能天性如此吧，說話不喜歡拐彎抹角，照實描述事情，然而我卻總是被冠上了“情商低”的稱號，苦惱不已，甚至我自己也好像默認(rèn)了自己情商低的事實，覺得自己不太會說話。其實我們從小學(xué)上到大學(xué)的思政類課程，都少不了跟我們強調(diào) “為人坦誠” 的道理，但是隨著年歲漸長，逐漸步入社會，我們耳邊越來越多諸如“說話留三分”、“說話不要說得太絕對” 的忠告，甚至有些課程上老師還教我們?nèi)绾瓮额I(lǐng)導(dǎo)所好，說一些領(lǐng)導(dǎo)中聽的話來為自己留下一個好的印象，包括我曾經(jīng)到一個政府單位實習(xí)的經(jīng)歷也讓我深刻地體

9、會到了官場上的人“說話的藝術(shù)”，然而我也很清楚地明白這其實無可厚非， 人之本性如此， 要撼動這種幾乎固化了的工作交流常態(tài)需要面臨多大的阻力，簡直難以想象。然而杰克·韋爾奇做到了，GE在他的帶領(lǐng)下，形成了推崇坦誠精神的氛圍，雖然沒有全部普及，但是已經(jīng)邁開的一大步伐了。坦誠可以將更多的人吸引到對話中。正所謂“兼聽則明，偏信則暗?！比绻懈嗟娜嗽敢鈪⑴c對話，暢所欲言，那么我們獲得的想法也將變得多姿多彩起來，保持著坦誠相待的空氣，那就會有更多的想法被大家提交出來，并可以加以討論、展開批評，進(jìn)而得以改進(jìn)。與人人都閉而不談的過去相反，大家會敞開心扉、互相學(xué)習(xí)。任何一個組織、單位或者團(tuán)隊，如果能

10、把更多的人和他們的頭腦吸引到對話當(dāng)中，馬上就能獲得一種優(yōu)勢；其次，坦誠可以推動速度的加快。一旦大家把想法開誠布公地表達(dá)出來以后， 就能夠迅速得展開爭論， 進(jìn)而補充和改進(jìn)，然后予以落實；最后，坦誠可以節(jié)約許多成本。試想，有了坦誠精神之后，我們可以少開多少形式主義的會議， 少費多少精力去完成大家都已經(jīng)知道結(jié)果的報表。再想一想，有了這樣的精神，在探討公司戰(zhàn)略、新產(chǎn)品或者個人業(yè)績表現(xiàn)的話題時， 我們就可以少畫多少用心良苦的幻燈片， 少做多少令人昏昏欲睡的演示，少開多少乏味的秘密會議，而用簡單真實的對話取而代之。區(qū)別考評制度力爭公平和有效杰克·韋爾奇的區(qū)別考評制度一經(jīng)提出曾遭遇到各方面的挑戰(zhàn)和

11、質(zhì)疑，被批為“達(dá)爾文主義”。然而他依舊堅信，區(qū)別考評制度不但是提高公司經(jīng)營效率的最佳方法，同時也是最公正、最仁慈的方法，最終，它會使勝利者脫穎而出。歸根到底，所謂的區(qū)別考評制度不過是指資源配置而已，這正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做的事情，而且也是他們得到自己報酬的首要原因之一。公司只有這么多資金和精力，因此，想要贏的負(fù)責(zé)人必須將資金投放到回報最豐厚的地方，同時盡可能減少不必要的損失。他的堅持讓我看到了一個管理制度的智慧與魄力。區(qū)別考評制度分為兩個部分“軟件和硬件” 軟件指的是員工，硬件要視情況而定，如果是一家大公司，那么硬件就是指公司資產(chǎn)組合中的各種具體業(yè)務(wù)，如果是一家規(guī)模比較小的公司，那么硬件就是指生產(chǎn)

12、線。針對爭議較大的對人員的區(qū)別考評， 杰克·韋爾奇提出經(jīng)理們應(yīng)該根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)把自己的員工劃分為：最好的 20%、中間的 70%以及最差的 10%，并據(jù)此采取相應(yīng)的行動。最拔尖的20%就應(yīng)該得到大量的褒獎，這其中包括獎金、期權(quán)、表揚、青睞、培訓(xùn)機(jī)會以及其他各種各樣的物質(zhì)和精神財富。在公司的區(qū)別考評中，絕對不能把明星員工給怠慢了。他們是最優(yōu)秀的人，應(yīng)該得到相應(yīng)的待遇；對中間的70%，應(yīng)該采取不同的管理方法。 這群人對任何公司都有巨大的價值，如果離開他們的技能、活力和責(zé)任心，經(jīng)理人恐怕難以履行自己的職責(zé)。畢竟，他們是整個員工隊伍中占多數(shù)的群體，在 20-70-10 的比例劃分中，他們構(gòu)成了

13、對經(jīng)理人的主要挑戰(zhàn)和風(fēng)險保持中間 70%的能動性和工作激情。因此，對這70%的人適用的管理方法更多是培訓(xùn)教育、積極的反饋和有周全考慮的目標(biāo)設(shè)定；對考評結(jié)果最差的10%，那將沒有任何甜言蜜語的粉飾，他們不得不離開， 解雇是最明智的做法，而這些員工在離開之后， 常常能找到自己真正歸屬、真正擅長的公司或者事業(yè)，從而獲得職業(yè)生涯的新生。但是我在對這個章節(jié)的閱讀的時候，也產(chǎn)生了一些疑問，這個制度有提到對于中間的70%的管理，可以將前20%與他們一起培訓(xùn)，促使他們進(jìn)行溝通交流，從而共同促進(jìn)，但是我認(rèn)為在實際操作過程中，危機(jī)感是否會導(dǎo)致排在頂尖的20%為了保有自己的固有領(lǐng)地而排斥中間70%的“挑戰(zhàn)者”不愿與

14、其分享成功的經(jīng)驗?zāi)?？這個制度是否太過理想化呢？如何找到一份合適的工作“找到一份好的工作，此后的人生不再是勞作?！边@章對我的啟發(fā)很大，找工作是個過程，找到一份合適的工作更不是一蹴而就，要學(xué)會忍受，先接受一個工作，看看自己喜歡什么，不喜歡什么，哪些方面擅長，哪些方面不擅長，接著在合適的時候變更工作，更加接近自己理想的職業(yè)，直到有一天找到了自己的想要的平衡， 就算是找到一份適合自己的工作了。杰克·韋爾奇提出了一些如何判斷工作是否適合自己的信號：下面這些是好的信號下面的信號你要當(dāng)心你喜歡那里的人 你能和他們很好地你感覺自己在工作時需要戴上面具。在人溝通， 你真正喜歡他們的公司?？梢哉f， 拜訪

15、完那家公司之后，你會這樣對自己他們的所想和所為與你不謀而合。說： “我不需要和那些人交朋友?！惫ぷ鲗⒔o你在人生和職業(yè)上獲得進(jìn)步的你一到那里就被當(dāng)成技術(shù)專家，似乎馬機(jī)遇機(jī)會，你感覺能學(xué)到自己原來甚至都不上就成了辦公室里最聰明的人。知道應(yīng)該學(xué)習(xí)的知識。工作將給你一個表明自己能力的證書，該產(chǎn)業(yè)或該公司已經(jīng)過了巔峰期，或者財務(wù)狀況比較糟糕。由于某些原因，不未來讓你終身受益。這是一個朝陽產(chǎn)業(yè)或新能為你今后的職業(yè)發(fā)展提供更多的幫興業(yè)務(wù)。助。你自己能掌握這個工作，或者你知道自你選擇這個崗位是由于其他原因，例如你的配偶不希望你出差太多，或者你6主導(dǎo)權(quán)己在為什么樣的人工作，同時對所得感年級的老師說過，你永遠(yuǎn)都將

16、一事無到公平合理。成。工作的內(nèi)容令人著迷 你非常喜歡，工作給人的感受只是工作而已，你對自工作內(nèi)容感到有趣、有意義，甚至能觸及你靈魂己說， “這不過是權(quán)宜之計”，或者 “我不深處的感受。得不向金錢低頭 ”。這些都是值得我在即將面對的未來抉擇中認(rèn)真思考與摸索的，確定一個明確的目標(biāo)，不要迷失方向，在實踐中加深認(rèn)識，堅持不懈，期待著能找到適合自己的事業(yè)。晉升沒有捷徑晉升會受到運氣的影響，但是從長期來看，在漫長的職業(yè)生涯中，運氣所能起到的作用會小于個人的努力，為此，韋爾奇總結(jié)出了五個“要”和兩個“不要”：最重要的“要”：你要交出超出別人期望的業(yè)績，拓展自己的工作范圍；最重要的“不要” ：不要勞駕你的老板動用政治資本來保護(hù)你；要處理與下屬的關(guān)系，要像對待老板一樣認(rèn)真；要在公司的新項目或者主要項目上早點做出成績，吸引大家的關(guān)注； 要學(xué)會尋找和利用良師益友，因為誰是有幫助的師友從表面上看不出來；要保