人力資源管理案例分析

1、精品文檔題目：關(guān)于蒙牛人力資源管理調(diào)查報告一蒙牛集團的的人力資源管理現(xiàn)狀蒙牛集團只用了9 年時間，營業(yè)額增長近500 倍，品牌在中國婦孺皆知、家喻戶曉；從成立時只有1300 余萬資金無人知曉的小企業(yè)，到與伊利集團并稱為“草原奶業(yè)雙雄” 舉世矚目的“蒙牛速度”和“蒙牛奇跡”的背后，究竟是什么使蒙牛在競爭如此激烈的乳制品市場脫穎而出一躍成為中國乳業(yè)頂級品牌？其實，“蒙牛奇跡” 的背后有著強大的支撐和后盾，那就是蒙牛特色的人力資源管理融合了企業(yè)文化的人力資源管理。人力資源是決定企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源。企業(yè)要想獲得長遠、持久的發(fā)展，必須注重人力資源的管理。 “以人為本”是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，也

2、是企業(yè)文化的基本理念。融入到人力資源管理的企業(yè)文化才是有“根基”的企業(yè)文化；融合了企業(yè)文化的人力資源管理才是有 “靈魂” 的人力資源管理。 換句話說， 這二者是相輔相成， 相互促進的。蒙牛顯然深刻領(lǐng)會并理解這一點， 他們將企業(yè)文化恰當(dāng)?shù)厝谌氲狡淙肆Y源管理中， 使企業(yè)的人力資源管理具有濃厚的人文色彩，更加人性化，從而也使企業(yè)的發(fā)展如虎添翼。聘用：融合企業(yè)文化在招聘新員工時， 蒙牛集團特別注重考察兩點： 一是應(yīng)聘人員的價值觀是否與企業(yè)文化的核心價值觀一致。二是應(yīng)聘人員是否能在企業(yè)的文化氛圍中生存和成長。這是因為，蒙牛充分認(rèn)識到， 如果招聘人員時只考慮員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及能力與企業(yè)要求的匹配的話

3、，招進來的人員可能在完成相應(yīng)的工作上不存在障礙， 但其價值觀卻與企業(yè)文化的核心價值觀格格不入， 這樣的員工在企業(yè)內(nèi)不會得到良好的發(fā)展， 對企業(yè)也是一種潛在的威脅。雖然企業(yè)也可以對新員工的價值觀進行改造，但是這些員工的價值觀已經(jīng)趨于穩(wěn)定，改造必須花費企業(yè)大量的精力和費用。從某種意義上來說，這是一種不必要的投入。正是基于此， 蒙牛努力做到從根源上杜絕此現(xiàn)象， 在招聘員工時就對員工的價值觀進行考察，確保企業(yè)內(nèi)部人員的價值觀與企業(yè)核心價值觀趨于一致。此外，蒙牛有一套經(jīng)典的用人哲學(xué)：“有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用?！庇纱艘嗫梢娒膳Ｔ谡衅溉藛T時對人才“德”的重視程

4、度。培訓(xùn)：融合企業(yè)文化一位跨國公司的CEO曾對培訓(xùn)有這樣的評價： “培訓(xùn)對于企業(yè)來講確實投入很大，但是一個沒有任何培訓(xùn)的企業(yè)無形中損失了更大的財富。 ”由此可見，培訓(xùn)不僅可以使企業(yè)避免由于人力資源素質(zhì)低下而遭受的損失， 作為人力資源發(fā)展重要的實現(xiàn)工具， 培訓(xùn)更是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，從而孕育出一個實力型企業(yè)的有效孵化器。蒙牛從成立開始就很注重人員的培訓(xùn)，堅信“ 99% 的成功靠學(xué)習(xí)造就， ”并注重通過制度化的培訓(xùn)和團隊學(xué)習(xí)等方式， 使蒙牛從古今中外的管理精髓和現(xiàn)代管理成功案例中吸取營養(yǎng)，不斷豐富自我。1. 全員培訓(xùn)。2歡迎下載精品文檔2003 年初，蒙牛成立了蒙牛商學(xué)院，把對員工的培訓(xùn)分為兩方面進行

5、：一是新員工“入職培訓(xùn)”，每個新員工在成為正式員工之前都要在商學(xué)院接受一個星期的封閉式入職培訓(xùn)。如果試用期 3 個月內(nèi)還沒有接受企業(yè)文化培訓(xùn)， 是沒有辦法脫離試用期正式進入工作崗位的。二是老員工“回爐再造” ，所有的老員工每年都要接受蒙牛商學(xué)院的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的蒙牛企業(yè)文化和知識技能，確保企業(yè)所有的人才都常用常新。2. 因材施教蒙牛商學(xué)院會根據(jù)企業(yè)不同時期企業(yè)文化的新內(nèi)涵、 不同的經(jīng)營理念， 制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。對不同層次上的人也會采取不同層次的培訓(xùn)方案。根據(jù)需要，蒙牛將培訓(xùn)分成五個層次：第一層是基層員工的培訓(xùn)； 第二層是基層管理人員的培訓(xùn)； 第三層是廠長經(jīng)理級、中心主任級的培訓(xùn)；第四層是高層管

6、理團隊的培訓(xùn)；第五層是董事會成員的培訓(xùn)。這種針對性極強的培訓(xùn)取得了良好的效果。3. 形式多樣化培訓(xùn)從來都是不拘泥于一種形式的。蒙牛商學(xué)院更是開拓思路、敢于創(chuàng)新，開展了許多深受員工歡迎的培訓(xùn)形式。如邀請著名表演藝術(shù)家單田芳先生用大家喜聞樂見的評書向員工講解企業(yè)文化； 通過讓大家采用情景模擬的方法實際運用管理技巧和策略， 使員工在輕松和諧的氛圍中，學(xué)習(xí)了企業(yè)文化和知識、技能，印象更加深刻績效管理：融合企業(yè)文化蒙牛人有句熟悉的口號： “管理是嚴(yán)肅的愛” 。蒙牛對人員的管理具有人性化的色彩，體現(xiàn)了對員工嚴(yán)肅的愛。依管理對象不同，蒙牛的績效管理體系主要分為兩套：一是普通員工的績效考核。蒙牛借鑒海爾 OE

7、C的管理模式，要求全方位地對每人、每天、每事、進行清理、控制，做到“人人有事做，事事有人做” 。把普通員工又分為 :(1) 普通非生產(chǎn)性員工。通過“工作進度表” 來進行考核。 (2) 普通生產(chǎn)性員工。 用“三 E 卡”( 即 Everybody 、Everyday 、Everything) 來考核其業(yè)績。 員工按規(guī)定要求認(rèn)真填寫 , 以記錄每天的工作情況、每事的完成情況。 二是管理人員的績效考核。 通過縱向與橫向指標(biāo)綜合全面考核管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行、 質(zhì)量控制、成本控制等方面的績效。 總的來說， 蒙牛強調(diào)的是 “多干多得，少干少得，不干不得”的文化。這種制度化的公平公正的績效管理體系，非常有利

8、于員工心態(tài)的平衡。激勵：融合企業(yè)文化“我與蒙牛共生存，蒙牛與我共發(fā)展”這是蒙牛人耳熟能詳?shù)囊痪淇谔枴Ｋ碇膳T工物質(zhì)生活和職業(yè)發(fā)展做出的鄭重承諾。 蒙牛的激勵系統(tǒng)一大特點是融合了企業(yè)文化，強調(diào)尊重人的自我意識，通過把企業(yè)的利益與個人的利益掛鉤來保護員工的利益，實現(xiàn)員工自身價值的同時，激發(fā)其為實現(xiàn)企業(yè)遠景工作的熱情。1. 物質(zhì)激勵“財散人聚，財聚人散”是蒙牛集團創(chuàng)始人牛根生一向信奉的信條。蒙牛在取得驕人業(yè)績之后，踐行承諾，沒有虧待那些為蒙牛的生存和發(fā)展做出過突出貢獻的員工。2002年，牛根生把政府獎勵給他的凌志牌轎車轉(zhuǎn)贈給其副總裁；獎勵上海某經(jīng)銷商40 萬元；2005 年 1 月 12 日

9、，牛根生先生與家人捐出擁有的蒙牛股份創(chuàng)立了“老牛專項基金”，用于各項公益事業(yè)； 另外用于獎勵隨該企業(yè)做出貢獻的員工 這些做法大大激發(fā)了員工的工作熱情。2. 關(guān)心員工發(fā)展追求百年基業(yè)的蒙牛非常關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。 蒙牛充分認(rèn)識到大學(xué)生剛剛畢業(yè)， 還不清楚自己的個性、能力、優(yōu)勢或不足，談職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為時尚早。所以，蒙牛為他們提供了集團內(nèi)部轉(zhuǎn)換崗位的機會，讓他們在從事不同類型的工作之后充分了解自我，找到最適合自己發(fā)展的崗位，為員工日后的成長奠定了基礎(chǔ)。同時蒙牛也為員工發(fā)展提供了制。3歡迎下載精品文檔度保障：各層級領(lǐng)導(dǎo)有職責(zé)、義務(wù)幫助員工不斷提升；鼓勵員工繼續(xù)深造，可給其報銷一半的學(xué)費。蒙牛這種融合了

10、企業(yè)文化的人力資源管理， 有其特色和優(yōu)勢。 蒙牛將企業(yè)文化恰當(dāng)?shù)厝谌氲饺肆Y源管理中， 使企業(yè)人力資源管理更加人性化， 發(fā)揮了人力資源是第一資源的核心作用，為創(chuàng)造“蒙牛奇跡”奠定了強大的人力資源基礎(chǔ)。二對蒙牛員工對企業(yè)滿足度調(diào)查問卷設(shè)計1. 您覺得自己所承擔(dān)的工作壓力（）A. 較小B.適度C.比較大D.非常大2. 您覺得您目前從事的工作是否適合您（）A 非常不適合B 不適合C一般D適合E非常適合3. 您認(rèn)為工作滿意度對于自己的工作有影響嗎？（）A. 有（非常）B. 有（一般）C. 無D. 不清楚。4歡迎下載精品文檔4. 在近期，您總體感覺怎么樣（）A. 好極了 B. 精神不錯 C. 精神時好時

11、壞 D.精神不好 E. 精神極不好5. 您覺得您平時的休閑時間是否充裕 ( )A. 充裕C.比較少B.比較充裕D.非常少6. 您認(rèn)為在工作中哪項待遇更能夠提高您的工作幸福感？（）A. 高工資 B. 福利待遇好 C. 有更多的發(fā)展會 D. 工作環(huán)境好7. 據(jù)您所知 , 您的公司或者是部門經(jīng)常組織員工活動嗎? A經(jīng)常B偶爾C極少D從未。5歡迎下載精品文檔8. 您是否參加過員工活動 ? （）A 積極參加B偶爾參加C從不參加D沒接到通知9. 你覺得進行組織員工活動有意義嗎？（）A. 有意義 B. 沒必要 C. 可有可無 D. 不清楚10. 您認(rèn)為自己所在的組織是個溫暖的大家庭嗎?（）A是B不是C不便回

12、答11. 如果公司內(nèi)部有些臨時的工作項目，領(lǐng)導(dǎo)老是不邀請你一塊參加，而是經(jīng)常找了別人，你覺著為什么?（）A. 不想?yún)⒓覤.工作能力有限C. 領(lǐng)導(dǎo)忽視D.本職工作壓力大。6歡迎下載精品文檔12 你認(rèn)為精神生活和物質(zhì)生活哪個更重要?（）A. 物質(zhì)生活B.都重要C.精神生活D.沒想過13 你認(rèn)為什么樣的生活是幸?？鞓返?？（）A. 工作順利 B. 財產(chǎn)富足 C. 身體健康 D. 家庭美滿14 你目前的工作內(nèi)容與你個人興趣是否相符？（）A. 符合B.不符15 公司哪些方面讓你有幸福感？（）A. 整體福利 B. 公司關(guān)懷 C. 工作認(rèn)可 D. 公司前景 E. 公司培訓(xùn)16. 你對現(xiàn)在蒙牛的工作滿意嗎？A.

13、 非常滿意B.比較滿意C.一般D.不太幸福E. 很不幸福。7歡迎下載精品文檔三對蒙牛員工對企業(yè)滿足度調(diào)查問卷總結(jié)上述圖表結(jié)果進行分析顯示，蒙牛大部分員工的工作幸福感偏低，主要影響因素為：工作內(nèi)容過于單調(diào)以及缺乏挑戰(zhàn)性 , 自我價值難以實現(xiàn)， 不能獲得晉升機會以及工作在適合自己的工作崗位 ; 工作與自己的興趣、 能力不相匹配 , 專長與優(yōu)勢難以發(fā)揮 , 競爭與工作壓力過大 , 薪酬激勵制度不夠公平合理 , 個人價值與企業(yè)文化相沖突 , 個人價值得不到認(rèn)可 , 對自己直接上級的管理方式和風(fēng)格不適我們可以得到影響員工滿意度的主要影響因素，即：工作壓力、工作內(nèi)容與員工興趣、成就感、充分的民主與權(quán)力、發(fā)

14、展和晉升、薪酬和福利、工作上的認(rèn)可、組織氛圍、人際關(guān)系、身體和心理健康對于員工幸福感的影響程度呈逐漸遞增的趨勢。在這些主要影響因素中，即：工作壓力對員工的幸福感影響最小，發(fā)展和晉升以及薪酬和福利處于中間，身體和心理健康對員工的影響程度最大。薪酬滿意度和工作本身滿意度與個人幸福感指數(shù)正相關(guān)， 支持外溢假說。工作滿意度的其他維度與幸福感不相關(guān)，支持分割假說。該結(jié)果可以解釋為，與工作本身滿意度的其他維度相比， 薪酬滿意度和工作本身滿意度與諸如生活質(zhì)量、未來安全和生活成就等生活領(lǐng)域的關(guān)系更緊密。影響員工工作幸福感的因素如下：工作壓力、工作內(nèi)容與員工興趣相否、員工的精神狀態(tài)、休息和休閑時間、人際關(guān)系、成

15、就感、穩(wěn)定的薪酬和福利、更多的發(fā)展和晉升機會、組織員工活動、組織對員工的關(guān)心和支持、工作上的認(rèn)可和幫助、組織氛圍、經(jīng)濟困難時得到幫助、 工作性質(zhì)、 家庭的支持、 身邊朋友的協(xié)作與扶持、 身體和心理健康、家庭幸福、 領(lǐng)導(dǎo)的重視和肯定、 工作環(huán)境、 員工關(guān)系的融洽、 尊重個人價值、 個人動機、剛?cè)岵囊?guī)章制度和行為準(zhǔn)則、充分的民主與權(quán)力。造成企業(yè)員工消極情緒的主要來源有 : 工作內(nèi)容過于單調(diào) , 長期沒有變化 , 工作缺乏挑戰(zhàn)性 , 對于自我提升作用不大 , 不能獲得晉升 , 達到合適的平臺和位置 ; 工作與自己的個性、 能力不相匹配 , 缺乏興趣 , 專長與優(yōu)勢難以發(fā)揮 , 競爭與工作壓力過大

16、 , 薪酬激勵制度不夠公平合理 , 個人價值與企業(yè)文化相沖突 , 個人價值得不到認(rèn)可 , 對自己直接上級的管理方式和風(fēng)格不適應(yīng)等。要改善這種狀況可以通過 : 心理疏導(dǎo)和組織的外部幫助等途徑來實現(xiàn)。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，在管理中，綜合運用各種資源，才能使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。人是引領(lǐng)企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)興衰的核心因素。理性、科學(xué)地提升員工的幸福感，可以發(fā)揮有限資源的最大效益。讓員工擁有工作幸福感，企業(yè)才具有向前發(fā)展的動力。8歡迎下載精品文檔增加強員工幸福感的意義和途徑。將員工的工作目標(biāo)僅僅當(dāng)作是只包括經(jīng)濟性收入的一元函數(shù)

17、， 只是單一的針對經(jīng)濟型報酬進行激勵， 并不能使員工感到幸福，只有把其工作的目標(biāo)作為眾多非經(jīng)濟性因素在內(nèi)的多元函數(shù)，總的預(yù)期幸福感才會更高。對現(xiàn)有人力資源管理體系進行完善，提供良好的工作范圍，創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境，形成良好的企業(yè)文化，實現(xiàn)員工的自我價值。四對問題的解決方法（ 1）從宏觀角度提出的解決方案1 根據(jù)員工個體特點 , 進行職業(yè)生涯設(shè)計。為員工提供培訓(xùn)機會 , 對員工的培養(yǎng)可以分層次進行 , 以達到知識更新、 能力培養(yǎng)、 思維變革、 觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)節(jié)的目的。尊重個人價值和提供成長機會是增強員工職業(yè)幸福感的關(guān)鍵 , 職業(yè)發(fā)展前景的良好規(guī)劃、 晉升通道的順暢等等 , 可使員工與企業(yè)共同

18、成長和進步 , 從而增強員工的職業(yè)幸福感。2 維護人格尊嚴(yán)。 當(dāng)員工平時的辛勤工作得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊揚時,就會感受到被企業(yè)尊重 ,就會在被肯定中感受到幸福。3 合適的工作崗位。工作的豐富化,輪崗或掛職可以解決因為工作內(nèi)容的單一，乏味而造成的職業(yè)倦怠。從事適合自己能力和興趣的工作時, 員工就會得心應(yīng)手,這也可以使其獲得職業(yè)幸福感。4 提供適當(dāng)?shù)男菁?。在繁忙的工作之?能否有自由支配的休息時間放松緊張的神經(jīng),緩解工作的壓力 , 也是影響員工獲取職業(yè)幸福感的因素。5 和諧的工作環(huán)境。和諧的工作環(huán)境包括外在環(huán)境和內(nèi)在環(huán)境: 舒適、安全、健康的外在工作環(huán)境也是員工獲取職業(yè)幸福感的重要方面; 內(nèi)在環(huán)境包括

19、工作分配的合理化程度、 員工之間工作關(guān)系的和諧程度等 , 在人際關(guān)系融合的企業(yè) , 員工之間真誠相待 , 融洽相處 , 注重溝通與協(xié)作 , 自然會產(chǎn)生幸福感。6 提升企業(yè)文化。 企業(yè)文化是在一定的社會大環(huán)境影響下,經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實踐所成的整體價格觀念、信仰追求、 道德規(guī)范、 行為準(zhǔn)則、 經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化作為社會文化價值導(dǎo)向, 在歷史文化、 社會輿論、 職業(yè)認(rèn)同感等方方面面導(dǎo)向的共同作用, 影響著員工的生活信念、生活態(tài)度以及生活方式, 并最終影響到員工職業(yè)幸福感的獲取。作為企業(yè)管理者要用企業(yè)精神和價值觀形成一種無形的力量調(diào)動員工的積極性,

20、使員工發(fā)自內(nèi)心的熱愛本企業(yè)并且心甘情愿的付出自己的勞動和知識?？梢哉f, 合理的薪酬待遇是增強員工職業(yè)幸福感的基礎(chǔ) ;清晰明確的個人工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展愿景是增強員工職業(yè)幸福感的前提; 尊重個人價值和提供成長機會是增強員工職業(yè)幸福感的關(guān)鍵;剛?cè)岵囊?guī)章制度與行為準(zhǔn)則是增強員工職業(yè)幸福感的保障:營造和諧的工作環(huán)境是增強員工職業(yè)幸福感的潤滑劑 ; 充分的民主與權(quán)利是增強員工職業(yè)幸福感的助推器。此外 , 在提升員工幸福感的過程中注意運用技巧, 使用脈沖式的激勵方式也會收到不錯的效果（2）薪酬管理制度( 一 ) 實行經(jīng)營者年薪報酬制度。9歡迎下載精品文檔經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)以年為度量單位確定經(jīng)營者的報酬

21、，并以其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收人的工資制度。年薪制具體執(zhí)行方案有多種多樣，一般的做法是將經(jīng)營者的收入分為基本薪金和風(fēng)險收入，基本薪金屬于固定收入，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接關(guān)系; 而風(fēng)險收人屬于非固定收入，可塑性較大，主要視企業(yè)經(jīng)營業(yè)績情況而定，對企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束較強。 這一方案的設(shè)計關(guān)鍵在于基本薪金與風(fēng)險收人的比例，固定的基本薪金收人不宜過高，否則，年薪制對企業(yè)經(jīng)營者失去約束力與激勵作用。風(fēng)險收人與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的換算系數(shù)設(shè)計也是一個難題，系數(shù)過高，增加了企業(yè)人力資源成本，影響了企業(yè)資金積累速度 ; 系數(shù)過低，容易導(dǎo)致經(jīng)營者通過其他非正當(dāng)途徑謀求收入。企業(yè)如果加強監(jiān)督力度， 一方面增加了監(jiān)督成

22、本，另一方面經(jīng)營者從任何一個途徑都得不到預(yù)期收人時，往往會另謀職業(yè)。無論哪種選擇對企業(yè)來說，都是不利的。風(fēng)險收人系數(shù)的確定可以參照成功企業(yè)的做法，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及收益比率，合理而又科學(xué)地制定風(fēng)險收人系數(shù)。 風(fēng)險收人部分除了與當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，也可以設(shè)計與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合， 使企業(yè)經(jīng)營者成為企業(yè)利益相關(guān)者和合伙人，關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況，為企業(yè)發(fā)展不遺余力地努力工作。企業(yè)推行年薪制， 強化了對經(jīng)營者業(yè)績考核，調(diào)動了企業(yè)經(jīng)營者的積極性與創(chuàng)造性，增強了他們對企業(yè)盈虧的責(zé)任感，最重要的是企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的貢獻得到肯定，增強了成就感， 這又進一步激勵經(jīng)營者對企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和努力工作，使其薪

23、酬報酬與企業(yè)經(jīng)營績效形成良性互動，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地增長。( 二) 推行股票期權(quán)激勵機制。股票期權(quán)是以合同方式授予持有人在預(yù)定時間內(nèi)( 有效期或行權(quán)期 ) 按照約定的價格 ( 行權(quán)價 ) 購買一定數(shù)量的公司股票的選擇權(quán)力。它的運作機制為: 提供期權(quán)一經(jīng)理人員努力工作， 以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化一股價上揚一經(jīng)理人員行權(quán)一從市價與行權(quán)價差價中獲利。這樣，經(jīng)理人員的業(yè)績能夠通過股價充分反映出來，經(jīng)理人員越努力，公司股價越高，經(jīng)理人員能從股票期權(quán)中獲得更多的報酬。股票期權(quán)并不是股票，它有如下特征 : 股票期權(quán)是一種權(quán)力而非義務(wù)，股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價時才有意義。一般認(rèn)為，經(jīng)營者股

24、票期權(quán)具有激勵、吸引和留住經(jīng)營者三大功能。同時，推行企業(yè)員工持股計劃，使企業(yè)員工利益與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的市場表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，促使員工被動、機械地工作變?yōu)楦臃e極主動地關(guān)心企業(yè)發(fā)展，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情與責(zé)任感。蒙牛集團推行經(jīng)營者股票期權(quán)制，有利于減少企業(yè)代理成本，激勵經(jīng)營者的努力程度與創(chuàng)造力。企業(yè)經(jīng)營者只有不斷努力進取，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理水平，不斷降低企業(yè)經(jīng)營成本，優(yōu)化資源配置，使企業(yè)經(jīng)營績效有良好表現(xiàn)，才能促使股票價格不斷上漲，他們所持有的股票價值才能得以實現(xiàn)。企業(yè)實行股票期權(quán)制度對企業(yè)而言，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)， 經(jīng)營者不在為了短期利益采取損害企業(yè)長期發(fā)展做法，經(jīng)營者只有在企業(yè)長

25、期得到持續(xù)發(fā)展的情況下，他們的利益才能得到實現(xiàn)。因此，企業(yè)經(jīng)營者關(guān)注的是企業(yè)長期利益的實現(xiàn)，使其個人利益與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相一致。( 三) 重視內(nèi)在薪酬。根據(jù)馬斯洛五個需求層次理論，人們的需求具有層次性與差別性， 物質(zhì)需求在人們追求價值過程中處于較低層次。在基本生活條件沒有得到滿足的情況下，物質(zhì)激勵有著很強的激勵作用。 當(dāng)人們基本物質(zhì)得到滿足以后，物質(zhì)薪酬 ( 外在薪酬 ) 的激勵作用就會越來越小， 而精神薪酬 ( 內(nèi)在薪酬 ) 的需求要求越來越高，逐漸成為薪酬體系中重要而又不可或缺的組成部分，蒙牛的發(fā)展中，內(nèi)在薪酬的地位越來越突出。西方發(fā)達國家的企業(yè)早已實施柔性管理和人本管理， 將企業(yè)競爭看作是

26、企業(yè)文化競爭，充分發(fā)揮內(nèi)在薪酬管理制度優(yōu)勢。 在生產(chǎn)力水平與員工素質(zhì)日益提高的今天， 薪酬管理制度重心應(yīng)由。10歡迎下載精品文檔外在薪酬管理向內(nèi)在薪酬管理轉(zhuǎn)移，合理設(shè)計內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的自尊與自我價值實現(xiàn)的需要，從而激發(fā)員工更加積極地投人工作。內(nèi)在薪酬實現(xiàn)的關(guān)鍵在于貫徹人本思想，這一思想已經(jīng)滲透到現(xiàn)代管理之中，其本質(zhì)就是對人的尊重、對人的精神的關(guān)懷。（四） 蒙牛的薪酬管理制度設(shè)計應(yīng)結(jié)合我國傳統(tǒng)文化與習(xí)慣。可以從這些方面切人 :1 給予員工挑戰(zhàn)性的工作。 要讓員工主動地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作， 從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴大化， 將文化因素融人工作環(huán)境之中， 使工作產(chǎn)生樂趣和挑戰(zhàn)性，

27、成為工作本身對員工的回報。2 給予員工培訓(xùn)發(fā)展的機會。在知識信息時代，“ 終身學(xué)習(xí)” 和建立 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 越來越成為一種要求。 給予此機會既能調(diào)動員工積極性的需要，又能維護和提高企業(yè)市場競爭力。 3 給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道。從以前對外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，加大公開招聘力度，變 “ 伯樂相馬 ” 為 “在賽馬中選馬 ” 。 4 尊重、關(guān)心與理解員工，注重企業(yè)團隊合作精神和文化建設(shè)， 這樣企業(yè)內(nèi)就會產(chǎn)生很強的凝聚力，增強了員工希望與信心及精神上的愉悅，從而對企業(yè)發(fā)展超額付出，這是企業(yè)持久發(fā)展的重要力量源泉。轉(zhuǎn)貼（3）績效管理績效管理是人力資

28、源管理的重要職能, 企業(yè)實行績效考核, 是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益 , 提高企業(yè)競爭力和市場份額的重要手段, 有利于企業(yè)獎勤罰懶, 揚優(yōu)抑劣 , 將員工的工作積極性與企業(yè)的各項經(jīng)營管理目標(biāo)聯(lián)系起來, 以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略, 促進企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因, 企業(yè)在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū), 主要反映在如下方面：（ 1） : 對績效考核的作用認(rèn)識不足 , 結(jié)果為了考核而考核 , 績效考核流于形式。（ 2）過于迷信績效考核結(jié)果 , 完全以績效考核來衡量職工的能力。（ 3）制定考核標(biāo)準(zhǔn)時生搬硬套 , 偏離本企業(yè)實情。（ 4）看數(shù)字 , 重結(jié)果 , 輕過程

29、, 淡合作 , 難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。針對以上問題 , 筆者結(jié)合一些企業(yè)實情 , 建議采取如下對策 :(1) 人盡其才 , 才盡其用。 運用人才考評系統(tǒng) , 發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?, 按個人特長、 意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?, 使績效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實全面地考核員工的 “ 德、能、勤、績 ”狀況。(2) 發(fā)展企業(yè)文化 , 平時多激勵員工端正工作態(tài)度 , 充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟界流行 “比知識更重要的是素質(zhì) , 比素質(zhì)更重要的是態(tài)度 ” 的觀念 , 但在一些企業(yè) , 員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、 為老板工作的錯誤觀念 , 而沒有意識到是為了自己的生存而工作 , 努力工作不是為了其他的人

30、或他人的利益 , 而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。(3) 各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則 , 避免績效考核成為對一線員工 “ 管、卡、壓” 的工具。如果各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中 “ 只準(zhǔn)官家放火 , 不許百姓點燈 ” ,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊 , 就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違 , 難以充分提高其工作積極性 , 難以提高工作效率。(4) 建立科學(xué)考核制度 , 制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn), 做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“ 德、能、勤、績 ” 的考核要求 ,合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重 , 對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以

31、量化 , 對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工 , 其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的 , 沒有對應(yīng)。11歡迎下載精品文檔的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤 , 促進各管理部門員工糾正 “ 門難進 , 臉難看 , 事難辦 ”、 “干與不干一個樣 , 干多干少一個樣 , 干好干壞一個樣 ” 的不良現(xiàn)象 , 避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識 , 因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。(5) 提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識 , 使各個部門、各個員工都遵守 “ 下一道工序是客戶 ” 的規(guī)則 , 解決工作中存在的 “ 事不關(guān)己 , 高高掛起 ” 和相互 “ 踢皮球 ” 的不良現(xiàn)象 , 清除

32、企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊 , 避免因個別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績不佳。(6) 把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機。每個年度組織績效考核前, 不但要集中培訓(xùn)績效考核的執(zhí)行者 , 使他們能真正客觀、 公正地對每個被考核員工的績效進行考核 , 減少或避免考核誤差 , 同時對被考核者也要進行相應(yīng)的中國培訓(xùn) , 使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、 方法、指標(biāo)等 , 主動規(guī)范自己的工作行為 , 糾正以往工作中存在的問題 , 提高素質(zhì) , 減少失誤 , 不斷提高自己的績效 , 從而為提高部門績效、 企業(yè)績效奠定堅實的基礎(chǔ)。(7) 全員參與 , 實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結(jié)合。

33、績效考核通常只是上級考核下級 , 有些員工對自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核自己 , 找差距 , 才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識,日后盡可能提高自己的績效。同時下級對上級部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評的辦法, 更能促進管理人員以身作則, 加強合作 , 搞好服務(wù) , 為提高企業(yè)的整體績效奠定基礎(chǔ)（ 4）員工培訓(xùn)1 提高企業(yè)主對員工培訓(xùn)的投資意識。人才是企業(yè)生存、發(fā)展的根本，是企業(yè)制定、執(zhí)行戰(zhàn)略的主要依據(jù)， 培訓(xùn)員工是開發(fā)、 發(fā)展人才的關(guān)鍵。 所以企業(yè)主要從企業(yè)生存大計、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度認(rèn)識員工培訓(xùn)的重要性，加大對培訓(xùn)的投資。2 建立機制，提高員工對企業(yè)的忠誠度。在美國人才市場，人力資源個人信息在一定程度上對社會公開， 企業(yè)在錄用人才時可在網(wǎng)上查到應(yīng)聘者工作經(jīng)歷。 如果一個員工不斷跳槽，達到一定次數(shù)后，在下次應(yīng)聘時是不會被錄用的。因為他（她）對企業(yè)的忠誠度太低，這樣的員工是沒人敢要的。作者認(rèn)為我國可以采用這種制度，來扼制這種頻繁跳槽現(xiàn)象，提高員工對企業(yè)的忠誠度。3 扎實做好培訓(xùn)的前、中、后期工作做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)工作的成功與否，很大程度上取決于培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備工作的充分與否對培訓(xùn)質(zhì)量的高低起著決定作用。深入分析培訓(xùn)需求，科學(xué)制定培訓(xùn)計劃。一般來說，企業(yè)的培訓(xùn)需求分析應(yīng)該從三方面入手。一是進行