試析民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)對薪酬管理的影響

1、    試析民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)對薪酬管理的影響             作者：未知時間：2007-11-21 23:57:00                     摘要 我國民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)特征對其薪酬管理的影響主要表現(xiàn)在兩方面:一方面,民營企

2、業(yè)產(chǎn)權(quán)主體結(jié)構(gòu)的一元化,使企業(yè)主觀上不愿規(guī)范其薪酬管理;另一方面,民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰,又使企業(yè)客觀上不能規(guī)范其薪酬管理。為此,民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)必須有一個良好的制度安排,使產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化,并明晰產(chǎn)權(quán)歸屬,由企業(yè)不愿、不能變?yōu)椴坏貌?、且能夠?guī)范其薪酬管理。 關(guān)鍵詞 民營企業(yè),產(chǎn)權(quán)特征,薪酬管理 當前民營企業(yè)發(fā)展面臨大好形勢,但其產(chǎn)權(quán)特性卻制約著其進一步發(fā)展,這已經(jīng)引起民營企業(yè)界和理論界的廣泛關(guān)注,本文就民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)對其薪酬管理的影響作一些探討。 一、民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體結(jié)構(gòu)一元化使其主觀上不愿規(guī)范薪酬管理 我國的很多民營企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體一元化的特征。目前,我國多數(shù)民

3、營企業(yè)仍以家庭制、單人業(yè)主制、合伙制等形式經(jīng)營。有資料顯示:中國民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的啟動資金有90%以上主要來自創(chuàng)業(yè)者本人、最初的合伙人以及他們的家庭。 這種產(chǎn)權(quán)主體結(jié)構(gòu)在創(chuàng)業(yè)階段,由于規(guī)模小、人員少、人心齊、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一,老板憑借自身“權(quán)威”就可以做到左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作,對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理,且有利于提高企業(yè)的經(jīng)營決策效率,降低交易成本及代理成本。在這一階段,如果生硬模仿大公司的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和組織方式,則如削足適履,效果會適得其反。這時,民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)特征對薪酬管理的影響被隱藏起來,并且能使民營企業(yè)充滿生機與活力,但隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、管理幅度的擴大、管

4、理層級的加深,進入快速成長階段時,產(chǎn)權(quán)問題便逐漸暴露了出來。 我國民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體一元化,必然使企業(yè)的管理者即企業(yè)主在調(diào)整確定薪酬支付標準、支付水平時,認為企業(yè)是我個人的或我家的,理所當然就會對企業(yè)的利益即自己的利益十分看重,主觀上不愿按“多勞多得”、“按貢獻分配”,而對員工采取的多是“少給馬吃草,多讓馬快跑”的薪酬激勵制度,在管理上指望著小恩小惠式的“感情投資”,或濫用徒有虛名的什么“經(jīng)理”、什么“主管”、什么“部長”等頭銜發(fā)揮凝聚和激勵作用,往往忽視企業(yè)員工在利益分配上的合理要求。另外,產(chǎn)權(quán)的集中導(dǎo)致權(quán)力的集中,權(quán)力的集中必然缺少社會化的監(jiān)督機制,在中國傳統(tǒng)思想影響下,家庭成員也不可能

5、監(jiān)督有絕對權(quán)威的“家長”。所以,在這種一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中,民營企業(yè)的薪酬管理免不了“家長”個人說了算、且主觀上不愿進行規(guī)范。 二、民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清使其客觀上不能規(guī)范薪酬管理 在相當長的時間里,許多人認為,產(chǎn)權(quán)不明晰只存在于國有企業(yè)之中。其實,根據(jù)一些學(xué)者的研究結(jié)果表明,只要同時具備兩個條件(存在不同的利益主體和資源具有稀缺性)就會出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)問題。民營企業(yè)同樣存在產(chǎn)權(quán)不明晰問題。 民營企業(yè)中相當一部分是“家長”個人為主并以其家庭或家族為基礎(chǔ)而建立的個人業(yè)主制企業(yè)或個體工商戶,這類民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期產(chǎn)權(quán)是明晰的,在家庭成員或家族成員內(nèi)部自然人之間也沒有必要進行產(chǎn)權(quán)界定,再加上當時并沒有什么利益可以分享

6、,為保證企業(yè)生存,家庭或家族成員這時會無私奉獻,這就是所謂的“自己人能共苦”。創(chuàng)業(yè)初期這類民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系的界定顯不出其多重性,但卻埋下了日后家庭或家族成員間產(chǎn)權(quán)糾紛的隱患。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)有了可觀的盈余,準備向更深層次發(fā)展時,家族成員就會在心中各自打著自己的算盤,就會出現(xiàn)所謂的“自己人不能同甘”的局面。假如血緣關(guān)系破裂,企業(yè)內(nèi)部責(zé)任權(quán)力、利益分配諸多矛盾和糾紛就會愈演愈烈。再加上生老病死等自然規(guī)律,“家長”的權(quán)威也會隨時間而發(fā)生變化并削弱,“家長”有妻兒子女,妻又有父母兄弟姐妹,子女成家后又有各自的妻子丈夫,這就往往會使這些成員直接或間接地為自己或自己人爭取利益。正如著名經(jīng)濟學(xué)家劉

7、偉所說:“只要企業(yè)資產(chǎn)不在自然人之間界定清晰,其產(chǎn)權(quán)的排他性總是不嚴格的。而且伴隨企業(yè)的發(fā)展,遲早會提出應(yīng)單個成員之間的重新界定產(chǎn)權(quán)的要求,這是經(jīng)濟人的本能,即使父子之間、夫妻之間、兄弟姐妹之間也難以逾越這種本能?！?1) 民營企業(yè)中還有不少企業(yè)是合伙制。創(chuàng)業(yè)初期,各合伙人有錢出錢,有力出力,共同經(jīng)營管理,沒有利潤時不分配,有了利潤時也常用于擴大經(jīng)營規(guī)模,或按初始出資比例分配利潤,甚至按人頭平均分配利益。這類民營企業(yè)一開始就忽視了本來就難計量的人力資本作用,而使其產(chǎn)權(quán)不清。當企業(yè)小、利潤少時,這種產(chǎn)權(quán)不明確的問題并不突出,但當這種企業(yè)渡過創(chuàng)業(yè)期進入快速發(fā)展階段時,從一開始產(chǎn)權(quán)不明晰所帶來的問題

8、就表現(xiàn)出來,各合伙人此時最關(guān)心自己能切到“蛋糕”中的多少。正如恩格斯所說:“每一個社會的經(jīng)濟關(guān)系首先是作為利益表現(xiàn)出來”。(2) 另外,有相當一部分中國民營企業(yè),為了獲得某些政治、經(jīng)濟、文化等方面的社會認可或優(yōu)惠,自愿戴“紅帽子”,注冊為集體、公有制企業(yè)。“紅帽子”企業(yè)能減輕創(chuàng)業(yè)的壓力,但付出的代價則是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)更加不清晰,由此后患無窮。當企業(yè)主與政府當局者“志同道合”時,彼此相互依靠著,雙方對產(chǎn)權(quán)歸屬都不關(guān)心;而當政府當局者與企業(yè)主“分道揚鑣”或企業(yè)有利可圖時,對企業(yè)控制權(quán)和利益的爭奪就會干擾企業(yè)進一步發(fā)展。禹作敏曾說:“我們白手起家。現(xiàn)在每個集團都有十幾億資產(chǎn)。這究竟是屬于誰的?是個人的?

9、還是集體的?都難說,大隊沒給一分錢,當初向銀行貸的幾萬元款都還了。國家也沒有投資?！彼纱送普?“這幾十億資產(chǎn)是我的”。但禹作敏和他的“集團”卻是“紅帽子”企業(yè)的前車之鑒。 如果不是主觀隨意進行決策,那么薪酬這塊“蛋糕”到底多大,應(yīng)首先從企業(yè)所獲得的整個“蛋糕”中分割出來,然后才能對薪酬這塊“蛋糕”進行切割。而民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清晰,不僅使企業(yè)從整個“蛋糕”中分割出薪酬這塊“蛋糕”困難重重,而且使企業(yè)在對薪酬這塊“蛋糕”進行切割時也無從下手。各要素的貢獻到底是多少,一開始就被有意無意忽視的人力資本的價值怎么確定,客觀上使得企業(yè)不能規(guī)范其薪酬管理,造成利益分配的模糊性和隨意性。 三、規(guī)范民營企業(yè)薪酬

10、管理,完善民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)的制度安排 著名經(jīng)濟學(xué)家德姆塞茨認為:“產(chǎn)權(quán)是一種社會工具。它之所以有意義,就在于它使人們在與別人交換中形成了合理的預(yù)期?！?3)民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體一元化結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)不清晰嚴重影響其薪酬管理的規(guī)范化、現(xiàn)代化,也嚴重影響到員工的合理預(yù)期,民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)必須有一個良好的制度安排,使產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化,并明晰產(chǎn)權(quán)歸屬,由企業(yè)不愿、不能變?yōu)椴坏貌弧⑶夷軌蛞?guī)范其薪酬管理。 (一)產(chǎn)權(quán)多元化,民營企業(yè)薪酬管理由不愿管理變?yōu)椴坏貌贿M行規(guī)范 民營企業(yè)發(fā)展到相當規(guī)模后,除非就此止步不再發(fā)展,否則產(chǎn)權(quán)多元化、社會化勢在必行,這是企業(yè)自身發(fā)展和經(jīng)濟規(guī)律的客觀要求,也是消除對個人和家族的依賴性,降低企業(yè)決

11、策隨意性和經(jīng)營風(fēng)險,使企業(yè)的薪酬決策處于監(jiān)督之下的必然要求。我國民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化、社會化有多條途徑:其一是引導(dǎo)職工和其他社會公眾持股;其二是引進其他企業(yè)機構(gòu)投資參股;其三是公開上市。民營企業(yè)要取得公開上市資格還存在種種限制、還有相當困難,所以,目前我國民營企業(yè)在實施產(chǎn)權(quán)多元化改革的過程中,主要應(yīng)考慮前兩種途徑。在引進職工和其他社會公眾持股時,可以采取向企業(yè)員工轉(zhuǎn)讓部分股權(quán),也可以推行生產(chǎn)要素股份化的方式,采用技術(shù)入股、年功入股、績效獎勵投資入股、經(jīng)營管理者股權(quán)期權(quán)入股等多種形式,形成利益共同體,既能留住本企業(yè)人才,又能引進企業(yè)外人才;在引進其他企業(yè)機構(gòu)投資參股時,應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,是實行

12、強強聯(lián)合,還是實行優(yōu)勢互補,企業(yè)都應(yīng)該充分地思考,為規(guī)范薪酬管理創(chuàng)造良好的平臺,也為企業(yè)做強做大奠定堅實的基礎(chǔ)。浙江溫州正泰集團的做法值得借鑒,正泰集團成立時的股東除唯一的出資人南存輝之外,僅限于作為總經(jīng)理的南存輝的弟弟,以及作為副總經(jīng)理的南存輝的妹夫和外甥等人。1995年以來,正泰集團內(nèi)部組建了兩家股份有限公司和六家有限責(zé)任公司,股權(quán)結(jié)構(gòu)開始趨于分散,特別是兩家股份有限公司中,股東均有幾十人,股份少則數(shù)萬元,多則數(shù)百萬元,他同時把集團的核心部分低壓電器的股份進行股份制改造,采用配送和管理入股、技術(shù)入股、經(jīng)營入股等方式,使股東人數(shù)擴大到107人,他個人的股份也稀釋到20%。(4) (二)明晰產(chǎn)

13、權(quán),民營企業(yè)薪酬管理由不能變?yōu)槟軌蜻M行規(guī)范 不論是個人業(yè)主制、合伙制,還是“紅帽子”企業(yè),在對其進行產(chǎn)權(quán)界定時,應(yīng)始終堅持從實際出發(fā),根據(jù)不同情況,弄清投資來源、后來的經(jīng)營者以及勞動者的變動情況,明確各個投資主體,將其投資及其收益形成的資產(chǎn)劃歸投資者所有,并盡可能做到客觀公正。 個人業(yè)主制企業(yè)在進行產(chǎn)權(quán)界定時,應(yīng)該充分考慮到各家族成員在創(chuàng)業(yè)初期的無私奉獻,既要考慮物質(zhì)要素的貢獻,也要考慮人力要素的貢獻,投過資的應(yīng)得到投資收益,出過力的也應(yīng)得到相應(yīng)的收益,只有這樣,企業(yè)才能很好地解決這類企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰問題。 合伙制企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期就有明確的出資比例,關(guān)鍵要解決好在企業(yè)初期被忽視的人力要素的收益,

14、雖然人力要素的計量難度大,但不能因有難度就繞開走,這是繞不過的坎,企業(yè)必須“明知山有虎,還向虎山行”。 只有企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)明晰,家族企業(yè)成員或合伙人才成為直接的、人格化的股東,其權(quán)益才有明確的人格化代表加以保障,這樣,就會減少內(nèi)部摩擦,降低內(nèi)在風(fēng)險,規(guī)范薪酬管理,提高經(jīng)營效率。 上述兩類企業(yè),在界定產(chǎn)權(quán)時,首先應(yīng)將物質(zhì)要素和人力要素的貢獻區(qū)分開,然后分別在物質(zhì)要素和人力要素中進行產(chǎn)權(quán)界定,物質(zhì)要素的產(chǎn)權(quán)界定比較簡單,因為物質(zhì)要素相對來講估價容易,并且物質(zhì)要素實實在在,對它的估價也易被接受,經(jīng)過估價就可以按出資比例進行分割。但對人力要素貢獻的界定就難得多,因為人的能力大小是不同的,不同的工作也很難

15、進行比較,當然就不能簡單地按人頭、按勞動時間進行度量。在實際操作中,可以根據(jù)管理中常用的20:80定理來進行,確定20%的人有80%的貢獻,而80%的人只有20%的貢獻,即把80%的資產(chǎn)歸屬為20%的人,而把20%的資產(chǎn)歸屬為80%的人,然后再進一步進行界定。 對于“紅帽子”企業(yè),凡國家和掛靠的國有單位投資及其收益形成的資產(chǎn),其產(chǎn)權(quán)應(yīng)歸國家或掛靠的國有單位所有。而國家實行減免稅及稅前還貸優(yōu)惠政策,其目的是為了鼓勵和扶持該企業(yè)自身發(fā)展從而促進整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。過去一些民營企業(yè)掛靠國家單位享受政府扶持、優(yōu)惠政策而不斷發(fā)展起來,事實證明,民營企業(yè)為整個社會經(jīng)濟發(fā)展做出了貢獻,成為光彩事業(yè),而當前國

16、家對民營企業(yè)也給予了肯定并積極鼓勵民營企業(yè)的發(fā)展。如果政府要向企業(yè)追索稅收減免等形式的產(chǎn)權(quán),就與政府所要追求的促進整個社會經(jīng)濟發(fā)展而制定優(yōu)惠政策的初衷相矛盾,也不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。因此,減免稅優(yōu)惠等形成的財產(chǎn)應(yīng)歸受惠企業(yè)。對于掛靠的國有單位的社會行政性扶持,如幫助該企業(yè)辦理手續(xù)以及投資項目和經(jīng)營有關(guān)的手續(xù),不屬于投資行為,與產(chǎn)權(quán)無關(guān),也不應(yīng)向企業(yè)追索產(chǎn)權(quán)。而對于掛靠的國有單位的經(jīng)濟性扶持,如出墊底資金、設(shè)備、工具、廠房、場地、派管理人員,以及為該企業(yè)進行擔保貸款等,應(yīng)根據(jù)當時具體情況而定。如果明確為無償饋贈劃撥或租賃借貸關(guān)系者,不應(yīng)追索產(chǎn)權(quán);而明確為投資關(guān)系者,屬投資行為,應(yīng)追索產(chǎn)權(quán);對于至今未明確的,雙方應(yīng)尊重歷史,實事求是妥善合理地處理雙方的經(jīng)濟關(guān)系。 “紅帽子”企業(yè)解決了國家和掛靠單位與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問題后,仍可以按上述的個人業(yè)主制企業(yè)和合伙制企業(yè)的產(chǎn)權(quán)界定方式進行產(chǎn)權(quán)明晰。 注釋: 1劉 偉.當代中國私營資本的產(chǎn)權(quán)特征J.經(jīng)濟科學(xué),2000,(2). 2馬克思恩格斯全集:第2卷M.北京:人民出版