第三章 培訓(xùn)與開發(fā)答案(助理人力資源師 三級(jí)考試試卷)

1、本文由kayla1226貢獻(xiàn)doc文檔可能在WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT,或下載源文件到本機(jī)查看。第三章培訓(xùn)與開發(fā)參考答案一、單項(xiàng)選擇題 DDCAB 15 2125 4145 6165 ABBAB BCCAD BADCA610 2630 4650 6670BDABA BBDBD CDBBD ACBAA1115 3135 5155 7175BACDC ADBDD CADAD DCBAD1620 3640 5660 7681AADDD BBABD DCCCD ABABDA二、多項(xiàng)選擇題 1 2 110 1120 2130 3140 4150 5152 BD ABCDE ABCDE A

2、CE ABCD ABCD BD ADE ABCDE ACDE AB ABC3 ABCDE CDE ACD ACD ABCD4 ACE ABCE ABD BDE ABDE5 ACE ABCDE ABDE ABDE ABC6 ABCDE ABCD BCDE ABCDE ACE7 ABCE ABCDE BE ADE ABCDE8 BDE ACD ABE ABCDE ABCD9 ABCDE ABCD AB ABCDE ABCE10 BCDE ABCDE AC BCDE ABC三、簡答題 1.答:分析培訓(xùn)需求時(shí)應(yīng)注意如下問題:(1受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。在調(diào)查開始之前就要明確受訓(xùn)員工的工作情況。了解他們在組織中

3、的位置,以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。(2受訓(xùn)員工存在的問題。員工在工作中存在的問題并不是每個(gè)員工自己都能發(fā)現(xiàn)的,這時(shí)培訓(xùn)者要幫助培訓(xùn)對象分析工作中存在問題的原因是什么,這樣有利于員工采取更為合作的態(tài)度配合調(diào)查工作。(3受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。在調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。要讓員工知道說出自己的培訓(xùn)期望和真實(shí)想法,可能會(huì)對培訓(xùn)內(nèi)容有所影響。如果不能滿足其期望,應(yīng)向員工解釋原因。 2.答:(1進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理包括下列步驟:做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作培訓(xùn)活動(dòng)開展之前,培訓(xùn)者就要有意識(shí)地收集有關(guān)員工的各種資料。這樣不僅能在培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)很方

4、便地調(diào)用,而且能夠隨時(shí)監(jiān)控企業(yè)員工培訓(xùn)需求的變動(dòng)情況,以便在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候向高層領(lǐng)導(dǎo)者請求開展培訓(xùn),主要方式有:a.建立員工背景檔案;b.同各部門人員保持密切聯(lián)系;c.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況; d.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容:a.培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行為計(jì)劃;b.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);c.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;d.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后,就要按計(jì)劃規(guī)定的行動(dòng)依次開展工作。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查主要包括以下步驟:a.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望 b.調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;c.分析培訓(xùn)需求;d.匯總培訓(xùn)需求意

5、見,確認(rèn)培訓(xùn)需求。分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果這一階段的主要步驟包括:a.對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;b.對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié); c.撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。(2培訓(xùn)需求信息收集的方法面談法。面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對象在哪些方面需要培訓(xùn),就培訓(xùn)對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀в惺裁礃拥膽B(tài)度,或者說是否有什么具體的計(jì)劃,并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識(shí)、態(tài)度或觀念等方面的需求而進(jìn)行面談的方法。面談法包括個(gè)人面談法和集體會(huì)談法兩種具體操作方法。其優(yōu)點(diǎn)包括:面談法是一種非常有效的需求分析方法;培訓(xùn)雙方面對面進(jìn)行交流,可以充分了解相關(guān)方面的信息;有利于培訓(xùn)雙方相互了解,建立信任關(guān)系,從而使

6、培訓(xùn)工作得到員工的支持;培訓(xùn)對象能更深刻地認(rèn)識(shí)到工作中存在的問題和自己的不足,激發(fā)其學(xué)習(xí)的動(dòng)力和參加培訓(xùn)的熱情。其缺點(diǎn)包括:培訓(xùn)雙方探討問題耗費(fèi)時(shí)間長,在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作;對培訓(xùn)點(diǎn)的面談技巧要求高;了解員工的真實(shí)想法困難。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法。需要在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工組成重點(diǎn)小組,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組成員不宜太多,通常由 812 人組成一個(gè)小組。優(yōu)點(diǎn):是面談法的改進(jìn),不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談,節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用;得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值;易激發(fā)出小組成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。局限性:對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高,由于一些主客觀方面的原因,可能會(huì)導(dǎo)致小組討論時(shí)大家不會(huì)說

7、出自己的真實(shí)想法,不敢反映本部門的真實(shí)情況,某些問題的討論可能會(huì)限于形式。工作任務(wù)分析法。是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比,以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。優(yōu)點(diǎn):是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距,結(jié)論可信度高。缺點(diǎn):需要花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較多,一般只是在非常重要的一些培訓(xùn)項(xiàng)目中才會(huì)運(yùn)用。觀察法。是一種最原始、最基本的需要調(diào)查工具之一,它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員,而對技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸,對他們

8、的工作有直接和了解。缺點(diǎn):觀察員工需要很長的時(shí)間,觀察的效果也受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響;觀察者的主觀偏見也會(huì)對調(diào)查結(jié)論有影響。調(diào)查問卷。培訓(xùn)部門首先要將一系列的問題編制成問卷,發(fā)放給培訓(xùn)對象填寫之后再收回分析。優(yōu)點(diǎn):問卷調(diào)查發(fā)放簡單,可節(jié)省培訓(xùn)雙方的時(shí)間,同時(shí)其成本較低,又可針對許多人實(shí)施,所來資料來源廣泛。缺點(diǎn):調(diào)查結(jié)果是間接取得的,無法斷定其真實(shí)性,而且問卷設(shè)計(jì)、分析難度較大。 3.答:績效差距分析模型是培訓(xùn)需求分析模型中的一種,是一種重點(diǎn)分析方法。運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的環(huán)節(jié)如下:(1發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方,即理想和現(xiàn)

9、實(shí)績效存在差距的地方,也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。(2預(yù)先分析階段。通常情況下,對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。(3需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上,分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距,隨著環(huán)境變化速度的加快,需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此,工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。 4.答:(1培訓(xùn)項(xiàng)目的確定在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體以及規(guī)模,考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識(shí)技能態(tài)度水

10、平,進(jìn)行后續(xù)的目標(biāo)設(shè)定和課程安排等。確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo),要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性,并對培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清晰的描述。(2培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。要堅(jiān)持“滿足需求,突出重點(diǎn)。立足當(dāng)前,講求實(shí)用,考慮長遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則。(3實(shí)施過程的設(shè)計(jì)充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段,合理安排培訓(xùn)進(jìn)度,把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個(gè)學(xué)習(xí)單元,按照各個(gè)單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序、詳細(xì)程度和各自需要的時(shí)間,形成一個(gè)完備的培訓(xùn)進(jìn)度表。合理選擇教學(xué)方式,根據(jù)教師期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容,確定以什么方式更能達(dá)到效

11、果。全面分析培訓(xùn)環(huán)境,培訓(xùn)時(shí)的環(huán)境應(yīng)盡量與實(shí)際工作的環(huán)境相一致,以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用。(4評(píng)估手段的選擇如何考核培訓(xùn)的成敗;如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估;如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果;如何考察在工作中的運(yùn)用情況。(5培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源,包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備與使用。資源分析實(shí)際上也是可行性分析,以此確定培訓(xùn)能否開展,是采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部委托的方式培訓(xùn),又或是與外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作培訓(xùn)。(6培訓(xùn)成本的預(yù)算。培訓(xùn)規(guī)劃需要得到高層管理者的批準(zhǔn),而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃時(shí)是否完善可行外,更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。因此,進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的

12、必須環(huán)節(jié),同時(shí),成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考。 5.答:制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的具體步驟和方法為:(1培訓(xùn)需要分析。方法:需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而,最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù),并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。(2工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作,收集熟練工自己的介紹等間接資料,等等。有些方法注意熟練工的外顯行為,有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么

13、相關(guān),與什么不相關(guān)時(shí),它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。(3任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)而對它們進(jìn)行分類,并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中,設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析,又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式,要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。(4排序。通常,排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系,這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系,再考慮到其他一些因素(如費(fèi)用,后勤等,排序就能完成。(5陳述目標(biāo)。方法:設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換,就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致,設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。(6設(shè)計(jì)測驗(yàn)。

14、方法:“測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科,有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知,這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。(7制定培訓(xùn)策略。方法:設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果,分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型;任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo);受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素;排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件,最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。(8設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型,然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析,將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié),并根據(jù)受

15、訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序,再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。(9實(shí)驗(yàn)。方法:實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具,然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師,以及改進(jìn)方式等方面的看法,一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。在實(shí)踐中,以上九個(gè)步驟是不能截然分開的,培訓(xùn)者可根據(jù)自己的需要來確定各個(gè)步驟

16、的先后順序,也可決定是否跨過或重復(fù)其中一個(gè)或幾個(gè)步驟。 6.答:培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程,它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好,如在實(shí)踐中得不到實(shí)施,也沒有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。(1前期準(zhǔn)備工作在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作,是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括:確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。須考慮的相關(guān)因素包括:學(xué)員的工作內(nèi)容,工作經(jīng)驗(yàn)與資歷,工作意愿,工作績效,公司政策,所屬主管的態(tài)度等。培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備,須考慮的相關(guān)因素:培訓(xùn)性質(zhì),交通情況,培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備,行政服務(wù),座位安排,費(fèi)用(場地、餐費(fèi)等。確認(rèn)

17、培訓(xùn)時(shí)間。須考慮的相關(guān)因素:能配合員工的工作狀況,合適的培訓(xùn)時(shí)間長度;符合培訓(xùn)內(nèi)容,教學(xué)方法的運(yùn)用,時(shí)間控制。相關(guān)資料的準(zhǔn)備。主要包括:課程資料編制,設(shè)備檢查,活動(dòng)資料準(zhǔn)備,座位或簽到表印制,結(jié)業(yè)證書等。確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。盡可能與培訓(xùn)師事先網(wǎng)頁,授課前說明培訓(xùn)目的、內(nèi)容。須考慮的相關(guān)因素如下:符合培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)師的專業(yè)性,培訓(xùn)師的配合性,培訓(xùn)師的講課報(bào)酬在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)。(2培訓(xùn)實(shí)施階段課前工作。具體內(nèi)容包括:準(zhǔn)備茶水、播放音樂;學(xué)員報(bào)到,要求在簽到表上簽名;引導(dǎo)學(xué)員入座;課程及講師介紹;學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律。培訓(xùn)開始的介紹工作。具體內(nèi)容包括:培訓(xùn)主題;培訓(xùn)者的自我介紹;后勤安排和管理規(guī)

18、則介紹;培訓(xùn)課程的簡要介紹;培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹;“破冰”活動(dòng);學(xué)員自我介紹。培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù),小心使用,不能粗暴。(3知識(shí)或技能的傳授傳授新知識(shí)或技能的方法有很多,通常包括:由培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論,以及提問和解答等。培訓(xùn)過程應(yīng)注意:觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng),及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào);協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制;做好上課記錄(錄音、攝影、錄像。(4對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估這一階段學(xué)員的參與更為重要,因?yàn)檫@關(guān)系到能否把學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到工作中去,即培訓(xùn)的目標(biāo)能否最終實(shí)現(xiàn)。(5培訓(xùn)后的工作。包括:向培訓(xùn)師致謝;作問卷調(diào)查;頒發(fā)結(jié)業(yè)

19、證書;清理、檢查設(shè)備;培訓(xùn)效果評(píng)估。 7.答:(1培訓(xùn)效果信息的種類培訓(xùn)及時(shí)性信息。指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性,以適應(yīng)新工作的需要。同時(shí),培訓(xùn)也不能太提前,否則會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。培訓(xùn)目的的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的來源于培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)目的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理,就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。教材選用與編輯方面的信息。指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求,能否達(dá)到培訓(xùn)目的。教師選定方面的信息。指所選定的教師是否有能力做好培訓(xùn),是否了解受訓(xùn)人員,是否有良好的教學(xué)水平,是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教

20、學(xué)方法,是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。包括兩方面:一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng);二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定,這會(huì)直接影響受訓(xùn)人員及老師的情緒,決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)場地選定方面的信息。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定,不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體的選擇是指根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同,選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。培訓(xùn)形式選擇方面的信息。指選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容,能否有更好的方法。培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織

21、等方面的事宜。(2培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)認(rèn)知成果?？捎脕砗饬渴苡?xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度,一般應(yīng)用筆試來評(píng)估認(rèn)知結(jié)果。技能成果。用來評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能,以及行為方式的水平,包括技能學(xué)習(xí)及技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。可通過觀察雇員在工作抽樣中的績效來評(píng)估受訓(xùn)者掌握技能的水平。技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。(3情感成果。包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的結(jié)果。評(píng)估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng),反應(yīng)通常是在課程結(jié)束時(shí)收集的。情感成果可通過調(diào)查來進(jìn)行衡量。(4績效成果。包括由于雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善?？梢杂脕頉Q策公

22、司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。(5投資回報(bào)率。指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接或間接成本,收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。8.答:由于培訓(xùn)監(jiān)控牽涉面廣、影響因素多,所以對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋就必須在多方面進(jìn)行。其程序和方法如下:(1培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。目的是為了與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測定培訓(xùn)的效果。(2培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。主要包括以下內(nèi)容:受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性,即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。實(shí)際運(yùn)作中有兩種銜接方式:a.是先定培訓(xùn)內(nèi)容,再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選

23、擇受訓(xùn)者;b.是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容。受訓(xùn)者與培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)程度。只有當(dāng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目比較了解后,他才能對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣并有接受培訓(xùn)的積極性。為了高度調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的參與意識(shí),培訓(xùn)的組織者就應(yīng)該采取某些得當(dāng)?shù)拇胧?向受訓(xùn)者宣傳此次培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容、進(jìn)程、方式,讓受訓(xùn)者對培訓(xùn)有一定的了解。培訓(xùn)內(nèi)容。監(jiān)控的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異,保證實(shí)際提供的培訓(xùn)與計(jì)劃高度一致。培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果。監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致;監(jiān)控中間效果是評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高與進(jìn)步幅度,及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。培

24、訓(xùn)環(huán)境。在具體培訓(xùn)實(shí)施過程中,需要及時(shí)分析受訓(xùn)者的實(shí)際工作環(huán)境的變化,調(diào)整培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)境,以保證培訓(xùn)適應(yīng)新環(huán)境下的新需求。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。(3培訓(xùn)效果評(píng)估。主要包含以下內(nèi)容:可以以考卷或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去;如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者行為的目的,那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。(4培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告,讓他們知道投資后的回報(bào)。 9.答:在培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大效果,培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者發(fā)生了多大程度的改變。效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn),主要包含以下幾個(gè)方面

25、的內(nèi)容:(1評(píng)估受訓(xùn)者空間學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西?可以以考卷形式或?qū)嶋H操作來測試。這時(shí)就需要把測試結(jié)果與培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的摸底情況進(jìn)行對比分析。(2評(píng)估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)?即受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能未能有效地運(yùn)用到工作中去,培訓(xùn)也就沒有發(fā)揮作用。(3評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)?如果一項(xiàng)培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改進(jìn)是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。 10.答:研討法是指在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流,相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。(1研討法的優(yōu)點(diǎn)多向

26、式信息交流。在討論過程中,教師與學(xué)員間,學(xué)員與學(xué)員間相互交流,啟發(fā)和借鑒,及時(shí)反饋,有利于學(xué)員取長補(bǔ)短,開闊思路,促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與,有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上,就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn),找出解決方法,因而學(xué)員必須獨(dú)立思考,收集、查閱各種資料,分析問題,并有語言表達(dá),因而學(xué)員必須獨(dú)立思考,收集、查閱各種資料,分析問題,并有語言表達(dá),同時(shí)還要能判斷評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)做出反應(yīng)。加深學(xué)員對知識(shí)的理解。通過對實(shí)際問題的研究、討論,為學(xué)員提供了運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì),加深了學(xué)員對原理知識(shí)的理解,提高其運(yùn)用能力,并激發(fā)進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。形式多樣,適應(yīng)性強(qiáng),可針對不同

27、的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?2研討法的難點(diǎn)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高;對指導(dǎo)者教師的要求較高。(3選擇研討題目的注意事項(xiàng)題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性;題目難度要適當(dāng);研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員,以便做好研討準(zhǔn)備。 11.答:個(gè)別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)在實(shí)行這種“傳幫帶”式培訓(xùn)方式,主要是通過資歷較深的員工的指導(dǎo),使新員工能夠迅速掌握崗位技能。(1個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作,可以避免盲目摸索;有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì);可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時(shí)的緊張感;有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞;新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)

28、。(2個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)為防止新員工對自己構(gòu)成威脅,指導(dǎo)者可能會(huì)有意識(shí)保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù),從而使指導(dǎo)浮于形式;指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響;指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工;不利于新員工的工作創(chuàng)新。 12.答:角色扮演法是在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中,讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中,并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色,模擬性地處理工作事務(wù),從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說,學(xué)員們不是針對某問題相互對話,而是針對某問題采取實(shí)際行動(dòng),以提高個(gè)人及集體解決問題的能力。(1角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)學(xué)習(xí)參與性強(qiáng)

29、,學(xué)員與老師之間的互動(dòng)交流充分,可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性;角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增加培訓(xùn)效果;在角色扮演過程中,學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合,因此可增加彼此之間的感情交流,培訓(xùn)他們的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力。在角色扮演過程中,學(xué)員可以互相學(xué)習(xí),及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正,明白本身的不足,使各方便能力得到提高;提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力,同時(shí)加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì);具有高度的靈活性,實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色,調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容,同時(shí),角色扮演對培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制,視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長短。(2角色扮演法的缺點(diǎn)場景是人為設(shè)計(jì)的,如果設(shè)計(jì)者沒有精

30、湛的設(shè)計(jì)能力,設(shè)計(jì)出來的場景可能會(huì)過于簡單,使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì);實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變,而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的,不變的;扮演中的問題分析限于個(gè)人,不具有普遍性;有時(shí)學(xué)員由于自身原因,參與意識(shí)不強(qiáng),角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心,影響培訓(xùn)效果。綜上所述,角色扮演法既有優(yōu)點(diǎn),又有不足之處,是一種難度很高的培訓(xùn)和測評(píng)方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測評(píng)效果就必須進(jìn)行嚴(yán)格的情景模擬設(shè)計(jì),同時(shí),保證角色扮演全過程的有效控制,隨時(shí)糾正可能產(chǎn)生的問題。 13.答:事件處理法的基本程序如下:(1準(zhǔn)備階段指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)指導(dǎo)員確定議題的大致范圍,范圍不宜過窄,以免學(xué)員“無話可說”每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)

31、人親歷案例指導(dǎo)員將學(xué)員分組,每組 56 人確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括:個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題;事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特點(diǎn)以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)(2實(shí)施階段指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特點(diǎn)及注意點(diǎn);各小組簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案,包括問題名稱及發(fā)生狀況從較容易討論的內(nèi)容開始,由指導(dǎo)員或組長排定討論程序各組開始進(jìn)行討論:先提出個(gè)案,由各組組員收集信息。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí),應(yīng)作為這輪討論的主持人,其他組員收集信息時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí),組員相互討論,并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)

32、行評(píng)價(jià),討論“學(xué)到些什么”。(3實(shí)施要點(diǎn)指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過窄,以免學(xué)員們沒有問題可討論。制作個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意:這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個(gè)案例;應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的,難以判斷、把握和處理,不能任其兩次發(fā)生的;要簡單記述該案例的背景。由于提出個(gè)案是為學(xué)習(xí)、討論,因此不管成功還是失敗的例子都可選擇,但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。記錄個(gè)案發(fā)生的背景時(shí)應(yīng)依據(jù)的 5W2H 原則:何人(who、何事(what、何時(shí)(when、何地(where、何物(which、如何做(how、多少費(fèi)用(how much。各組討論時(shí)應(yīng)注意:學(xué)員自主討論,指導(dǎo)員不參加討論;

33、自主討論時(shí),必須明確討論目標(biāo),并注意時(shí)間的控制,每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間約為 3040 分鐘;主持人在回答組員咨詢時(shí),應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況,而不是事件發(fā)生后的解決策略。在討論“學(xué)到什么”時(shí),需多花費(fèi)些時(shí)間。 14.答:企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)制度時(shí),應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性,一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性。實(shí)用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾方面的基本內(nèi)容:(1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法(4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)和實(shí)行(5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂 15.答:(1入職培訓(xùn)制度應(yīng)當(dāng)主要包括以下內(nèi)容:培訓(xùn)的意義和目的需要參

34、加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等入職培訓(xùn)的方法(2激勵(lì)制度如下:完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則四、圖表分析題答:(1王波屬于 A 類人。對王波的培訓(xùn)與使用計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)放在培訓(xùn)必備的技能缺項(xiàng)上。在為其制定培訓(xùn)和使用方案時(shí),要充分考慮如何減少工作失誤,提高業(yè)務(wù)能力,保持較高的銷售業(yè)績。(2張蕊屬于 C 類人。對張蕊的培訓(xùn)與使用計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)放在后備力量培養(yǎng)和晉升需求上。張蕊有很強(qiáng)的工作能力,績效表現(xiàn)也一直優(yōu)秀,具備了提升為管理者的部分素質(zhì)

35、,應(yīng)當(dāng)是公司重點(diǎn)培訓(xùn)的后備力量?？梢苑治銎淠壳澳芰顩r與新職位能力要求的差異,有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。鼓勵(lì)其向同事分享銷售經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。(3李勇屬于 D 類人。首先要弄清李勇工作積極性不高的原因,并對癥下藥,提出具體的對策。若該員工認(rèn)為公司不能為其提供良好的個(gè)人發(fā)展空間,或現(xiàn)有的崗位不適合他,則公司可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)的調(diào)整。如果是不愿意對工作投放精力,經(jīng)過溝通也不愿意改善工作態(tài)度,或已經(jīng)決定離開公司,則停止對該員工的培訓(xùn)投投入,并做好解除勞動(dòng)合同的準(zhǔn)備。五、案例分析題 1.答:(1索洛的培訓(xùn)項(xiàng)目存在如下缺點(diǎn):索洛沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行詳細(xì)分析。具體表現(xiàn)在應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)的員工沒有參加培訓(xùn),而不需要進(jìn)行培

36、訓(xùn)的員工卻參加了培訓(xùn),這很容易造成人力資源的浪費(fèi),同時(shí)也達(dá)不到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)過程中時(shí)間、地點(diǎn)安排不合理,員工無法集中精力進(jìn)行學(xué)習(xí)。各級(jí)管理層沒能進(jìn)行有效地溝通,導(dǎo)致對培訓(xùn)沒有達(dá)成一致共識(shí)。這表現(xiàn)在,很多主管人員只強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)得不合理。對于操作性員工來說,最重要的是對生產(chǎn)流程的熟悉及操作規(guī)范的理解。培訓(xùn)不應(yīng)偏重理論性而應(yīng)傾向?qū)嶋H操作,因此,培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該更多的是進(jìn)行現(xiàn)場操作指導(dǎo)。該培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)定存在的問題是:對質(zhì)量目標(biāo)由 12%的次品率降為 6%的時(shí)間設(shè)定過短。索洛可以申請使用一段較長的時(shí)間來達(dá)到目標(biāo),培訓(xùn)的對象要從次品率最高的那些員工著手。(2培訓(xùn)需求分析一般從三個(gè)層次上

37、進(jìn)行:戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。戰(zhàn)略層次戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素,如引進(jìn)一項(xiàng)新的技術(shù)、出現(xiàn)了臨時(shí)性的緊急任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴(kuò)張、組織的分合,以及財(cái)政的約束;還要預(yù)測企業(yè)未來的人事變動(dòng)和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(如高中低各級(jí)人才的比例,調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度,找出對培訓(xùn)不利的影響因素和可能對培訓(xùn)有利的輔助方法。組織層次組織層次分析主要分析的是企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素,準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題,并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑。員工個(gè)體層次員工個(gè)人層次分析主要是確定員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能的要求

38、之間是否存在差距,為將來培訓(xùn)效果和新一輪培訓(xùn)需求的評(píng)估提供依據(jù)。對員工目前實(shí)際工作績效的評(píng)估主要依據(jù)以下資料:員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績,以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等資料。(3并不是所有的質(zhì)量問題都可以通過培訓(xùn)來解決,原因可能是:缺乏對員工的激勵(lì);責(zé)、權(quán)、利不明確,導(dǎo)致操作員工的偷懶與“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題;操作流程不科學(xué)、不合理,導(dǎo)致無法對產(chǎn)品質(zhì)量有效地監(jiān)控。解決方法有:通過對員工操作流程的規(guī)范,實(shí)現(xiàn)操作規(guī)范化;完善制度。對責(zé)、權(quán)、利加以制度化;建立對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施。 2.答:(1這次培訓(xùn)失敗的主要原因有:培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前 W 先生沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“

39、為什么要培訓(xùn)”,他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求,不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益,以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。培訓(xùn)層次不清。W 先生沒有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn),從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”,索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高,生產(chǎn)工作受阻。培訓(xùn)內(nèi)容不明確。因 W 先生沒有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程,所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識(shí),導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過于籠統(tǒng),沒有針對性。沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。通過培訓(xùn)評(píng)估,調(diào)查員工對培訓(xùn)后的收獲,可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中 W 先生因沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估,以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過

40、程,并無實(shí)際用途。(2為了把培訓(xùn)落到實(shí)處,企業(yè)應(yīng)采取以下措施:培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。培訓(xùn)需求分析包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施要按以下程序進(jìn)行: a.做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。包括:建立員工背景檔案;同各部門人員保持密切聯(lián)系;向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。計(jì)算機(jī)知識(shí)培訓(xùn)對于管理人員和服務(wù)人員比較適用,應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)管理人員和服務(wù)人員。 b.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括:培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃:確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 c.

41、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。包括:提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望;調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;分析培訓(xùn)需求。制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有: a.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序;明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模;確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。 b.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求,突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求實(shí)用,考慮長遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則。 c.實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段,合理安排培訓(xùn)進(jìn)度;合理選擇教學(xué)方式;全面分析培訓(xùn)環(huán)境。 d.評(píng)估手段的選擇。選擇評(píng)估手段時(shí)要注意以下問題:如何考核培訓(xùn)的成敗;如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估;如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受

42、訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果;如何考察在工作中的運(yùn)用情況。 e.培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備與使用。 f.培訓(xùn)成本的預(yù)算。培訓(xùn)組織與實(shí)施。主要有以下幾方面。 a.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)。授課技巧培訓(xùn);教學(xué)工具的使用培訓(xùn);教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn);對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估;教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。 b,課程的實(shí)施與管理。培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程,它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好,如在實(shí)踐中得不到實(shí)施,也沒有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。 c.企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施。員工除了在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)外,也會(huì)存在很多外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì),因此

43、可按企業(yè)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃,允許、鼓勵(lì)員工外出參加培訓(xùn)。做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)要注意:收集準(zhǔn)確的信息;科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息;及時(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控。培訓(xùn)效果評(píng)估即可以檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果,又可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題,為今后的培訓(xùn)做好準(zhǔn)備。W 先生應(yīng)該通過培訓(xùn)評(píng)估與員工進(jìn)行溝通。 3.答:(1RB 公司的這次培訓(xùn),不合理的地方有:沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確,也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況;培訓(xùn)時(shí)間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果;沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,以后最后聽課人數(shù)急劇下降

44、。對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果進(jìn)行評(píng)估;沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上,沒有“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2如果我是 RB 公司的人力資源部經(jīng)理,我將采取如下措施來安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目:首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認(rèn)識(shí),提高他們的積極性。對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括: a.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序;明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模;確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。 b.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓(xùn)主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)

45、量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制。 c.實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。選擇合適的培訓(xùn)時(shí)間,比如說可以設(shè)計(jì)兩個(gè)時(shí)間段,一個(gè)設(shè)在星期二下午,一個(gè)設(shè)在星期四下午。適當(dāng)?shù)母纳婆嘤?xùn)室的環(huán)境。 d.評(píng)估手段的選擇。如可以審查員工的培訓(xùn)筆記來評(píng)估其培訓(xùn)效果;觀察員工在培訓(xùn)課程中的積極性,并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。 e.培訓(xùn)成本的預(yù)算。選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)要注意:收集準(zhǔn)確的信息;科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息;及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控。對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié),保留優(yōu)點(diǎn),剔除問題缺點(diǎn),為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。4.

46、答:該公司的培訓(xùn)不合理的地方主要有:(1該公司沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。沒有具體的培訓(xùn)目標(biāo),系統(tǒng)性不強(qiáng)。(2培訓(xùn)教材的安排不合理。人力資源部和各部門沒有進(jìn)行有效溝通,各業(yè)務(wù)部門推脫任務(wù),致使培訓(xùn)教材遲遲不能定稿,培訓(xùn)教材質(zhì)量也達(dá)不到要求標(biāo)準(zhǔn)。(3對培訓(xùn)工作的總結(jié)度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估;培訓(xùn)工作是一項(xiàng)循序漸進(jìn)的工作,通過對每次培訓(xùn)工作的效果評(píng)估,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)可以逐漸提高培訓(xùn)的質(zhì)量。(4培訓(xùn)預(yù)算不合理,不應(yīng)該與銷售額相結(jié)合。培訓(xùn)預(yù)算太低,不能請專家來授課,嚴(yán)重影響了培訓(xùn)水平。培訓(xùn)教材編寫費(fèi)用又低,只能分配到各部門去完成,導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃不能如期進(jìn)行。(5培訓(xùn)師的選拔不合理,缺乏激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制。沒有

47、相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,招不到合適的培訓(xùn)師,最后只能把指標(biāo)又分派到各部門,這樣招來的培訓(xùn)師無法滿足培訓(xùn)的要求。5.答:(1主要是管理人員的各自崗位不同和業(yè)務(wù)技能不同,造成各自需求的內(nèi)容有所不同,所以有一部分管理人員對課程產(chǎn)生反感,沒有興趣。(2不同層次的培訓(xùn)受訓(xùn)者對要求的技能掌握是不同的,在培訓(xùn)中對課程應(yīng)根據(jù)具體的受訓(xùn)者而定出不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法,在對受訓(xùn)者培訓(xùn)時(shí),分不同層次進(jìn)行培訓(xùn)產(chǎn)生良好的效果。(3對于不同的企業(yè),采用哪一種培訓(xùn)方法是根據(jù)受訓(xùn)者的實(shí)際技能而定的。在本案中,其采用的方法就有一定的問題,主要是受訓(xùn)者來源、層次不同,受訓(xùn)者所需求的技能知識(shí)是有很大區(qū)別的,對同一工種,同一內(nèi)容的受訓(xùn)者,

48、應(yīng)采用同一種培訓(xùn)方式,例如,新老員工的培訓(xùn)應(yīng)分開,管理者不同層次的也應(yīng)分開培訓(xùn)。所采用的無固定培訓(xùn)對企業(yè)來說是最好的培訓(xùn)方法之一。6.答:(1小楊和小胡的培訓(xùn)效果不會(huì)十分令人滿意,同事們也感覺到他們兩人在培訓(xùn)后,沒有取得明顯的進(jìn)步。(2該項(xiàng)培訓(xùn)存在的問題:缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析和制定規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定與要求。案例中,在培訓(xùn)前,人力資源部主管對培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小楊和小胡只是做了簡單交代,而對培訓(xùn)目標(biāo)、任務(wù)、應(yīng)注意的事項(xiàng)等沒有涉及,從而影響了培訓(xùn)效果。培訓(xùn)過程缺乏交流。培訓(xùn)期間,小楊和小胡兩人總在一起,很少與其他學(xué)員交流。而在培訓(xùn)過程中,與其他學(xué)員一起

49、討論,可以加深對培訓(xùn)內(nèi)容的了解,從他人的角度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)知識(shí),最后總結(jié)自己的培訓(xùn)心得,從而大大提高了培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)后,小楊和小胡沒有就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事進(jìn)行溝通交流。這樣小楊和小胡在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí),經(jīng)驗(yàn)僅僅局限于他兩人身上,沒有發(fā)揮培訓(xùn)傳播知識(shí)的作用。而且如果小楊和小胡把學(xué)到的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與同事交流,可以贏得同事對此次培訓(xùn)的認(rèn)可,有利于培訓(xùn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在工作中的應(yīng)用。(3改進(jìn)措施:加強(qiáng)培訓(xùn)前的溝通,讓受訓(xùn)人員對其在本次培訓(xùn)中的任務(wù)、目標(biāo)等有比較清楚、全面的了解,有助于提高培訓(xùn)效果。主要對象是主管和同事,主管與受訓(xùn)人員進(jìn)行訓(xùn)前溝通可以讓受訓(xùn)員工知道要做什么,該做什么,增加他們的使命感和

50、責(zé)任感;同事與受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通一方面可以讓受訓(xùn)人員受到鼓舞和激勵(lì),另一方面也有利于同事在培訓(xùn)后及時(shí)獲得培訓(xùn)信息。培訓(xùn)期間,受訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)和其他學(xué)員和培訓(xùn)師保持良好的溝通。通過交流可以弄清培訓(xùn)中的疑難問題,還可以咨詢本企業(yè)存在的問題,目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容及將培訓(xùn)內(nèi)容與公司實(shí)際情況聯(lián)系起來。在培訓(xùn)期間,每個(gè)學(xué)員都帶來各自行業(yè)、企業(yè)的管理理念、方法、技能,都有不同的性格、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、背景等,對培訓(xùn)的內(nèi)容的接受程度不一,并且思考也會(huì)有不同的角度、不同的深度。因此,和其他學(xué)員的交流溝通不僅可以在人力資源知識(shí)、技能、方法等方面,有提高,而且也使他們表達(dá)、溝通、人際交流等方面的能力得以提高。培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)

51、由受訓(xùn)員工就培訓(xùn)的內(nèi)容給公司內(nèi)部其他員工做培訓(xùn),并且最好使用培訓(xùn)期間接觸到的培訓(xùn)方法。這樣可以強(qiáng)化受訓(xùn)人員接受的培訓(xùn)知識(shí),另外,可以使公司中其他對培訓(xùn)的內(nèi)容感興趣的員工的愿望得到滿足,使公司以較小的培訓(xùn)成本獲得更大的培訓(xùn)收益。培訓(xùn)后的溝通最好在培訓(xùn)回來一段時(shí)間后進(jìn)行,主要包括以下幾部分: a.培訓(xùn)會(huì)。受訓(xùn)員工作為培訓(xùn)者,給未參加培訓(xùn)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式包括作匯報(bào),講課等,形式可由培訓(xùn)的員工自己決定,人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進(jìn)行,是為了給這些經(jīng)過培訓(xùn)的員工一個(gè)整理、總結(jié)、分析,并對自己作為培訓(xùn)者做準(zhǔn)備的時(shí)間。 b.針對培訓(xùn)的內(nèi)容,對于如何把相關(guān)的理論方法轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作中的東西,

52、包括制度措施、方法行為、績效等制定一個(gè)計(jì)劃。 c.根據(jù)培訓(xùn)的記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果,整理成培訓(xùn)檔案,作為部門的資料,這樣既可以作為以后培訓(xùn)的參考資料,也可以避免因?yàn)榕嘤?xùn)員工跳槽而導(dǎo)致培訓(xùn)投資流失的問題。這樣,通過培訓(xùn)后溝通就可以達(dá)到強(qiáng)化、轉(zhuǎn)化、消化、擴(kuò)大培訓(xùn)效果的目的。 7.答:(1 Z 機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上存在的問題包括:培訓(xùn)對象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是,針對每種類型的員工,企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工,培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工,投資費(fèi)用比較高,企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)

53、也很大,同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用,員工容易被高薪挖走,員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn),在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重,不可隨意行事。培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù),并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此,企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要,對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。培訓(xùn)過程缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程,而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中,對員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。培訓(xùn)過程中,保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系,便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài),有利于企業(yè)

54、及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系,有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果,還可以加強(qiáng)與員工的交流,預(yù)防員工離職。法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在,要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職,企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利,把損失降到最低。案例中,企業(yè)是和黃某簽訂了勞動(dòng)合同書和出國培訓(xùn)協(xié)議,但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與黃某簽訂合同,可見,其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且,在法律上失去了要求黃某償還 2008 年 7 月 15 日2008 年 12 月 23 日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利,使企業(yè)“有苦說不出”。(2預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策:明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)

55、的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求,應(yīng)該根據(jù)崗位的要求,明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說,企業(yè)需要的培訓(xùn),一定要培訓(xùn),企業(yè)不需要的培訓(xùn),就要格外慎重。明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的,應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工,在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn),對每位員工一視同仁,避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工,提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn),但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的吸引力。但是,對這部分培訓(xùn),企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用,或者由員工承擔(dān)費(fèi)用,培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以

56、加薪、晉升作為回報(bào)。培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中,企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通,了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài),一方面提高培訓(xùn)的效率和效果,另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。及時(shí)對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不是單方面的投資,除了企業(yè)要投入獎(jiǎng)金外,員工還要投入時(shí)間和精力。因此,培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí),員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變,就會(huì)通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用物環(huán)境,提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式來承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果,對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企

57、業(yè)和員工權(quán)利的法律保障,加強(qiáng)對合同的管理,不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利,也保護(hù)了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通 過法律把自己的損 失降到最低。 8.答： （1）對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決方法： 采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。 因?yàn)?MBA 培訓(xùn)是面對實(shí)戰(zhàn)的“管理” ，而不是注意研究的“管理學(xué)” ，技 巧和思維的培 訓(xùn)重于理論分析能力， 它要求其學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn) （應(yīng)變能力、 預(yù)測能力、 綜合能力、組織能力等。 ）所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐 與理論結(jié)合 的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性， 又可以提高培訓(xùn)的效果。 例如可以請

58、專家到公司來考察，然 后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識(shí)。 調(diào)整培訓(xùn)時(shí) 間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇，而周末的晚上則是最 好的培 訓(xùn)時(shí)間， 這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)間， 而且這個(gè)時(shí)段的 培訓(xùn)效 率也比較高。 采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。 公共培訓(xùn)就是地所有的培 訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識(shí)的培訓(xùn)， 這 樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一 樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn) 備相關(guān)專業(yè)的書籍，多媒體等資料讓他們自學(xué)， 還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們 參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。 （2） 可以通過完善

59、公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。由人力資源部制定員工手 冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、 崗位描述等內(nèi)容。其 作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。 實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé) 新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進(jìn)入角 色的步伐，還可以為企業(yè) 積累，傳承獨(dú)特技術(shù)。 舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時(shí)間定期 舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因 為員工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。 主要內(nèi)容是技能培 訓(xùn)， 公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)， 生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。 老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工 通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。 做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確 的信息