菜籽油項目人力資源管理方案模板

1、菜籽油項目人力資源管理方案目錄第一章 公司基本情況3一、 公司簡介3二、 核心人員介紹3第二章 項目概況5一、 項目概述5二、 項目總投資及資金構(gòu)成6三、 資金籌措方案7四、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標7五、 項目建設(shè)進度規(guī)劃7第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法8一、 企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法8二、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法10第四章 勞動定額的修訂13一、 勞動定額修訂的步驟13第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析16一、 甄選環(huán)節(jié)的評估16二、 錄用環(huán)節(jié)的評估17第六章 招募方式的選擇20一、 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題20二、 參加招聘會的主要程序21第七章 基于培訓需求分析的項

2、目設(shè)計24一、 企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理24二、 培訓項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題31第八章 培訓方法的選擇與應(yīng)用33一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序33二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法35第九章 薪酬體系設(shè)計的前期準備57一、 技能與能力薪酬體系設(shè)計57二、 績效薪酬體系設(shè)計59第十章 市場薪酬調(diào)查分析62一、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法62第一章 公司基本情況一、 公司簡介公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導和洽談業(yè)務(wù)。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則

3、基礎(chǔ)上，堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。二、 核心人員介紹1、蔡xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學歷，高級經(jīng)濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今

4、任公司董事。2、曾xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨立董事。3、盧xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1971年出生，本科學歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)。4、胡xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；200

5、4年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。5、龍xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。第二章 項目概況一、 項目概述（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx集團有限公司2、項目性質(zhì)：新建3、項目建設(shè)地點：xx園區(qū)4、項目聯(lián)系人：蔡xx（二）主辦單位基本情況展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強團隊能力建設(shè)，提升核心競爭力，努力

6、把公司打造成為國內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業(yè)責任，服務(wù)全國。公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導和洽談業(yè)務(wù)。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新

7、、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約11.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。二、 項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資5278.96萬元，其中：建設(shè)投資4249.83萬元，占項目總投資的80.51%；建設(shè)期利息56.66萬元，占項目總投資的1.07%；流動資金972.47萬元，占項目總投資的18.42%。三、 資金籌

8、措方案（一）項目資本金籌措方案項目總投資5278.96萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）2966.18萬元。（二）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額2312.78萬元。四、 項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：11700.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：9783.52萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：1398.62萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：19.38%。5、全部投資回收期（Pt）：5.78年（含建設(shè)期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：5252.75萬元（產(chǎn)值）。五、 項目建設(shè)進度規(guī)

9、劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需12個月的時間。第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法（一）零基定員法零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預(yù)算法或計劃法的原理，為解決企業(yè)中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀出現(xiàn)的一種勞動定員方法。該方法要求在編制預(yù)算方案時，對財務(wù)年度的清款數(shù)目，不論是新、舊項目一概從基數(shù)零點開始予以審議，然后根據(jù)每個項目的效果，確定資源分配。（二）概率推斷法概率推斷法也稱概率統(tǒng)計推斷法，該方法是制定勞動定額的統(tǒng)計定額方法在勞動定員中的推廣和應(yīng)用。該

10、方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理，為解決我國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現(xiàn)的一種勞動定員方法。（三）窗口服務(wù)崗位定員法窗口服務(wù)崗位定員法也稱排隊論定員法，它所采用的計算公式來源于排隊論，該理論是研究系統(tǒng)隨機聚散現(xiàn)象和隨機服務(wù)系統(tǒng)工作過程的數(shù)學理論和方法，又稱隨機服務(wù)系統(tǒng)理論，是運籌學的一個分支。日常生活中存在大量有形和無形的排隊或擁擠現(xiàn)象，如旅客購票排隊、市內(nèi)電話占線、銀行營業(yè)窗口取號排隊等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象引起了數(shù)學家的興趣和關(guān)注，由此產(chǎn)生了與此相關(guān)的數(shù)學理論。本方法是上述排隊論在勞動定員中的推廣和應(yīng)用。（四）經(jīng)濟計量模型定員法經(jīng)濟計量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求

11、量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。（五）回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經(jīng)濟計量模型定員法屬于同一類型的勞動定員方法。該方法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，可應(yīng)用于經(jīng)濟預(yù)測、科技預(yù)測，也可應(yīng)用于企業(yè)人力資源預(yù)測及其勞動定員的制定。（六）崗位分析定員法崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構(gòu)設(shè)置科學化的條件

12、下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎(chǔ)上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。二、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀90年代以前，該方法主要應(yīng)用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進入21世紀之后，特別是近十年來，該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員（二）按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法，如前所

13、述，它是指根據(jù)計劃需要開動的機械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動定員。（三）按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下，根據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責范圍、工作任務(wù)總量、復雜難易程度、主要活動區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務(wù)對象人數(shù)的比例，或者按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比，核算某一類人員定員總額的方法。自我國國民經(jīng)濟“一五”計劃以來，特別是20世紀50年代以來，在幾次重要的國民經(jīng)濟調(diào)整中，人事勞動行政主管部門

14、都是通過發(fā)布各類人員比例定員標準，采用按比例定員的方法，對各級政府部門、機關(guān)、事業(yè)單位工作人員，以及國有企業(yè)的職工總量進行了有效管理，控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長，對壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。（五）按職責范圍定員法按職責范圍定員法也稱按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。該方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門（科室）明確了各項業(yè)務(wù)分工及主要職責范圍以后，再根據(jù)各項業(yè)務(wù)工作量的大小、復雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù)，最后確定勞動定員。第四章 勞動定額的修訂一、 勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修訂是一項比較復雜、深入細致的工作，它涉及的范

15、圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導下進行。勞動定額定期修訂通?？砂聪率霾襟E進行。（一）準備階段1、思想準備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。結(jié)合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢與任務(wù)、修改定額的意義和指導思想、定額的作用和當前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導小組，吸收計劃、財務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加，并應(yīng)邀請有實際經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項問題。同時，為了便于修訂工作的順利進行，可適當選擇一兩個班組、工段進行試點

16、，總結(jié)經(jīng)驗后，再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實分析定額完成情況和當前存在問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù)，各項定額完成情況和工時利用情況的統(tǒng)計分析報表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況，有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。（2）在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達的定額修改指標是壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，基礎(chǔ)較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達壓縮率

17、指標的做法；而基礎(chǔ)較差的企業(yè)，則不對壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計劃。（二）修訂階段勞動定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個人的經(jīng)濟利益，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當前與長遠的利益。因此，首先應(yīng)做好思想動員工作，提高員工的認識。然后組織員工認真討論，逐項細致地對所承擔的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報。組織員工討論的過程，也是發(fā)動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報廠長（總經(jīng)理）正式批準。同時，還應(yīng)認真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動定額資料，以利于以后

18、工作的開展。第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 甄選環(huán)節(jié)的評估甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是指對采用的各種甄選方法的信度與效果進行評估。在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無領(lǐng)導小組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過計算甄選方法的信度和效果指標來評估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測到品質(zhì)、特點的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有的時候，效果評估還要等待一段時間以后再進行。信度與效果評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對測試方法的基本要求，只有信度和效果達到一定水

19、平的測試，其結(jié)果才適合于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導招聘人員，影響其作出正確的決策。（一）面試方法的評估招聘人員應(yīng)該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個方面評估面試方法的有效性。1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否對錄用決策具有重要的參考價值。2、面試考官是否做到有意識避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過程中面試考官應(yīng)該有意識避免面試當中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評估者可以設(shè)計一個評估表，請面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程，進行自我評價面試考官面試行為評價表。心3、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。評估者同樣也可以采用上述方法進行評價。通過給面試考官設(shè)計一個評估表格

20、請其根據(jù)對面試過程行為的回憶，進行自我評價。二、 錄用環(huán)節(jié)的評估（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）錄用人員的質(zhì)量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量；其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。（二）職位填補的及時性這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時

21、就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參加商務(wù)會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時與否。（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度這主要包括對新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門密切聯(lián)系，負責共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們

22、對應(yīng)聘人員的要求以及對所招新員工的績效滿意度等。（四）新員工對所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對錄用的應(yīng)聘者和沒有錄用的應(yīng)聘者進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應(yīng)聘者進行兩個方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活

23、動的善后處理是否及時和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；是否尊重應(yīng)聘者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對每年的人員招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評估，有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業(yè)主管領(lǐng)導還應(yīng)當組織相關(guān)招聘人員召開一次總結(jié)表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認真總結(jié)經(jīng)驗和教訓，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，

24、以利于下一個時期招聘工作的順利開展。第六章 招募方式的選擇一、 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題各種各樣的招聘會名目繁多，企業(yè)也一定會收到不少招聘會的組織者發(fā)出的邀請。是否參加這場招聘會，必須看這場招聘會對企業(yè)是否有價值。1、了解招聘會的檔次。首先要收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等。如果參加招聘會的企業(yè)與本企業(yè)的檔次有很大差距，那么最好不要參加這場招聘會，因為可能得不到合適的候選人。如果參加招聘會的企業(yè)檔次不夠高，那么也就很難吸引高素質(zhì)的人才。2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例如，一場招聘會主要是面對大學畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學畢業(yè)生，這場招

25、聘會可能對企業(yè)的用處就不大。3、注意招聘會的組織者。例如，這個招聘會的組織者能力如何、社會影響力有多大，這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4、注意招聘會的信息宣傳。例如，在某大學校園里舉行一場招募會這次招募會上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競爭對手，而且了解到他們提供給學生的待遇條件比本企業(yè)要好，那么最好不要和那家企業(yè)同時參加招聘會因為學生選擇那家企業(yè)的概率要遠高于本企業(yè)?？梢粤硗庹乙粋€機會專門為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動，這樣可能效果會更好二、 參加招聘會的主要程序由于招聘會的參展單位和應(yīng)聘者眾多，必須事先做好充分的準備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。參加招聘

26、會的主要步驟如下。（一）準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計，并且要留出富余的時間，以便可以對設(shè)計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計一個相對安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交流的人員在那里交談。（二）準備資料和設(shè)備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且要準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招聘會的現(xiàn)場需要用到計算機、投影儀、電視機等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準備好。并

27、且，要注意現(xiàn)場是否有合適的電源設(shè)備。其他特定的設(shè)備也要在會前一-準備好。（三）招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務(wù)的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面要提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做好準備。（五）招聘會的宣

28、傳工作（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。招聘會后的工作招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因為很多應(yīng)聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。第七章 基于培訓需求分析的項目設(shè)計一、 企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理（一）員工培訓項目材料的開發(fā)在明確培訓目標之后，下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修改培訓材料，準備學員教材和培訓師教學

29、資料等。培訓材料能夠幫助學習者達成培訓目標，滿足培訓需求。培訓項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學員用書、培訓師教學資料、小組活動設(shè)計與說明等。1、培訓項目課程描述。課程描述主要是提供培訓項目的基本信息，具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等，示例培訓項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設(shè)計培訓的內(nèi)容與活動，安排培訓活動的先后順序，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓目標。課程設(shè)計的指導思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓項目目標，使項目目標通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓者的行為表現(xiàn)和績效提高。因此，課程設(shè)計的第一步是要仔細研究

30、培訓的項目目標。通常情況下，為了實現(xiàn)某一具體的培訓項目目標，需要安排幾個單元的培訓課程。也就是說，要根據(jù)培訓項目目標，確定培訓課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓活動的設(shè)計與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在培訓活動的設(shè)計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流，鼓勵學員表達自己的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓練等。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三

31、）內(nèi)部培訓師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓師。企業(yè)內(nèi)部培訓師應(yīng)該成為培訓師資隊伍的主體。內(nèi)部培訓師的選拔是企業(yè)培訓活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓師的水平高低不僅直接影響到具體培訓活動的實施效果，而且可能會影響到企業(yè)領(lǐng)導對人力資源部門和企業(yè)員工培訓工作的基本看法。內(nèi)部培訓師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓內(nèi)容，能夠總結(jié)、提煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果，能夠有效傳，播和擴散企業(yè)真正的知識與技能，從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實可行的內(nèi)部培訓師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內(nèi)部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且

32、每一項內(nèi)容都應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓師。各級管理者應(yīng)肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓師的職責；各類業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓師資后備隊伍的主要來源。經(jīng)過嚴格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓師的候選人，初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍，并對這些培訓師進行專門的培訓，如有關(guān)課程設(shè)計、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓師當作企業(yè)聘請來的外部培訓師的助手，助手（內(nèi)部培訓師）不僅要為外部培訓師準備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要的任務(wù)是要認真學習外部培訓師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內(nèi)部培訓師進行模擬授課，共同

33、研討企業(yè)內(nèi)部培訓教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應(yīng)的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓師。外部培訓師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓師一樣，遵循相應(yīng)的選拔程序，要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進外部培訓師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實行“外部培訓師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓師配備專門的內(nèi)部助手，助手的主要職責是通過向外部培訓師提供本企業(yè)的案例和實際素材豐富外部培訓師的授課內(nèi)容，強化其授課的針對性、適用性，就外部培訓師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動收集受訓者的反映和評價，并及時反饋給外部培訓

34、師，從而促進外部培訓師授課成果的有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，有利于企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍的成長。（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓部門管理功能培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動的有效開展是其責無旁貸的職責，培訓管理部門應(yīng)該從三個方面著手。1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指導性意見。培訓管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓的統(tǒng)一領(lǐng)導機構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓活動負有全面指導和監(jiān)督的職責，負責統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓，從培訓內(nèi)容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供指導性意見。2、制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有培訓計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)

35、訓、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培訓計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓人員和安排本部門的培訓計劃。3、了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部門的培訓計劃，了解各培訓項目的培訓內(nèi)容、時間和場地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓安排打好基礎(chǔ)（五）實現(xiàn)企業(yè)培訓資源共享實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同，但相同組織機構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學習，而且可以降低培訓支出和提

36、高培訓效率。1、培訓資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當前對培訓資源的使用情況來看，培訓資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓資源的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進行費用的投入與人力資源的開發(fā)。適當開發(fā)內(nèi)部培訓資源可以降低課程采購費用，也可以激發(fā)員工相互學習、適時總結(jié)經(jīng)驗。企業(yè)培訓部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要求與企業(yè)目標等方面的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。2、內(nèi)部培訓資源。（1）標準化培訓產(chǎn)品。各種類型的公開培訓教材，具有標準化、資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓教材也為培訓的開展提供了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓，也可以為員工自我學習創(chuàng)造條件。（2）培養(yǎng)

37、企業(yè)內(nèi)部培訓師。企業(yè)內(nèi)部培訓師崗位的設(shè)立，不僅可以節(jié)省部分培訓支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展的重要手段。內(nèi)部培訓師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將自己的工作心得與實際問題結(jié)合起來，有針對性開展培訓工作。（3）經(jīng)理人作為培訓資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進行指導（教練技術(shù)）、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人作為培訓資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培訓更能針對企業(yè)的特點進行；其次，經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問題，擴展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強部門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會通過這樣的機會樹

38、立個人威信。（4）成立員工互助學習小組。員工互助學習小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進行，調(diào)動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業(yè)整體運作，也可以為崗位輪換等培訓手段的實施做準備。成功的員工互助學習小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓職能奠定了基礎(chǔ)。3、外部培訓資源。（1）專業(yè)培訓公司。專業(yè)培訓公司主要承擔大型公開課和企業(yè)內(nèi)訓課程的設(shè)計、開發(fā)、實施工作，具有豐富的培訓組織經(jīng)驗和培訓師資源，所開設(shè)的培訓課程可以根據(jù)企業(yè)需要細分為知識傳播、熱點問題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗傳授等內(nèi)容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別于一些專業(yè)培

39、訓公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢公司對自己服務(wù)過的客戶及其行業(yè)有深刻的認識和了解，在這種情況下開展的培訓業(yè)務(wù)是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓的質(zhì)量。（3）各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括與院校開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學習，對院校的教學計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課題。（六）建構(gòu)配套的培訓制度與文化為確保企業(yè)培訓項目設(shè)計的有效落實，企業(yè)應(yīng)使培訓制度與培訓資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓設(shè)計的初衷，使組織培訓發(fā)揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員

40、培訓流程；二要建立企業(yè)培訓檔案，根據(jù)培訓檔案組織針對性培訓，避免重復培訓和無效培訓；三要建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把培訓結(jié)果與獎懲掛鉤；四要建立培訓時間保證制度，保證企業(yè)培訓活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進；五要營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織。二、 培訓項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析。在考察培訓流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績效考察進一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個過程中，需要用系統(tǒng)論的觀點來考察企業(yè)培訓需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓需求，系統(tǒng)

41、分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓需求。二是培訓項目的設(shè)計要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應(yīng)層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使

42、員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓需求分析體系應(yīng)當肯定這一需求的正當性并給予合理引導。第八章 培訓方法的選擇與應(yīng)用一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓活動，就要選擇恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應(yīng)培訓目標所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須

43、符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓相適應(yīng)的培訓方法，如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓相適應(yīng)的培訓方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓相適應(yīng)的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓相適應(yīng)的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自

44、我開發(fā)的支持、集中培訓等。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。優(yōu)選培訓方法應(yīng)考慮以下幾點要求。1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)。3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)。分析受訓者群體特征可使用三個參數(shù)。（1）學員構(gòu)成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。（2）工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)

45、不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業(yè)內(nèi)學習風氣的養(yǎng)成。4、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應(yīng)。5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地時間等）。二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法培訓方法的選擇要和培訓內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓內(nèi)容適用于不同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，

46、應(yīng)依據(jù)公司的培訓目標培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易

47、導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進

48、行交流并相互啟發(fā)的培訓方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討結(jié)束后，由教師進行總結(jié)。以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者

49、以平等的身份就某一主題展開討論。任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)當是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論會上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點

50、多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求學員在調(diào)查準備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)。加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發(fā)其進一步學習的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?。?）研討法的難點。對研討題目

51、、內(nèi)容的準備要求較高。對指導教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當。題目應(yīng)事先提供給學員，以便其做好研討準備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓。實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室及其他培訓設(shè)施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結(jié)

52、合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務(wù)是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。工作指導法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層

53、管理人員。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應(yīng)注意培訓的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進受訓者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點。豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使

54、管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方法。初級董事會一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機

55、會。（2）行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導法。個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導法的優(yōu)點。新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團隊?？梢韵齽倧母咝．厴I(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)

56、優(yōu)良工作作風的傳遞。新員工可從指導者處獲取豐富的經(jīng)驗。（2）個別指導法的缺點。為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導流于形式。指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。指導者不良的工作習慣會影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓法參與式培訓法是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維

57、、心態(tài)等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。（1）自學的優(yōu)點。費用低。自學只需要為學習者創(chuàng)造一定的學習條件或者對自學進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設(shè)備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業(yè)余時間進行的，學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。學習者自主性強。學習者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學習內(nèi)容。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃?？审w現(xiàn)學習者的個別差異。學習者可以對學習內(nèi)容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學習。培養(yǎng)員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握知識的過程，必然會提高學習能力。（2）自學的缺點。學習的內(nèi)容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不同，學習效果可能存在很大差異。學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學習者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動